国有企业绩效管理改革创新应用

国有企业绩效管理改革创新应用【摘要】随着社会主义市场经济体制的逐步完善与发展，国有企业在发展中面临转型升级与改革创新的挑战，而绩效管理工作作为企业管理中的关键内容，同样需要改革创新。当前国有企业的绩效管理工作存在定位失准、指标失衡、反馈缺失等不足，导致绩效管理未能发挥出良好的引导作用，基于此，文章提出以AHP法与CIPP评估模式等创新方式指导企业开展绩效管理工作，并详细探讨具体的绩效管理改革创新策略。【关键词】绩效管理；改革创新；国有企业；应用引言企业绩效管理属于人力资源管理中的关键，与企业的生产总值、利润产出、薪酬福利等核心要素密切相关，属于企业管理环境中不可或缺的部分。而在过去的计划经济时代，国有企业生产更多按照计划全盘统筹与分配，所以绩效管理在企业管理中的作用并不受重视。随着国有企业改革与市场经济体制的建立，国有企业面临的市场竞争压力不断加剧，因此绩效管理的作用在企业运营过程中不断凸显。过去传统的国有企业绩效管理方式需要紧随企业改革创新发展而不断发展，本文基于国有企业绩效管理存在的不足，提出具体的改革创新应用策略。1当前国有企业绩效管理存在的不足1.1定位失准相关调查表明，我国有超过75%的企业认为绩效管理工作的目标在于为员工薪酬管理服务，还有超过50%的企业认为绩效管理工作重点在于检查员工的工作完成情况，仅有不足20%的企业能够认识到绩效管理工作是为了加强员工的发展培养与企业组织文化建设。可见，现阶段企业绩效管理工作依旧停留在绩效考核的浅层面。1.2指标失衡在国有企业绩效管理当中，绩效考核指标的设计极为关键，倘若指标设计缺乏合理性，会导致绩效管理工作难以顺利开展。目前，依旧有部分国有企业在绩效考核指标设定中完全依靠管理层的个人经验，或仅仅是进行小范围的调研，这一做法是目标管理方法，可行性不强，所设定的考核指标也难以达到要求。1.3反馈缺失绩效管理作为员工薪酬分配的关键参考因素，立足员工角度来看属于极为重要的激励手段，但仅仅以薪酬福利的方式去引导，很难完全激发员工的主观能动性。而绩效管理并非简单的绩效考核，更需要重视绩效反馈工作，通过面谈、问卷等方式提升员工工作积极性，与绩效考核展开融合，才能全面发挥绩效管理的引导作用。2国有企业绩效管理的创新模式现阶段国有企业绩效管理方法主要有基于目标管理的KPI法、360°考评法、平衡积分卡法等，而这些从国外引进的方法，倘若未结合企业实情而套用，则难以发挥其真正作用。在当前企业绩效管理改革创新的趋势下，本人认为应当突破传统的人力资源管理方法，引入AHP法来确定绩效考核指标及引入CIPP评估模型来指导国有企业的绩效管理工作。2.1基于AHP法制定考核指标所谓AHP法就是层次分析法，指将与决策相关的要素进行多层次分解，然后为各层次指标分配权重，从而保证绩效考核指标的量化与系统化。国有企业运用AHP法对绩效考核指标予以确定，首先，要将绩效考核维度进行多指标分解，然后对指标进行分组排列为层次结构；其次，利用专家评分法，结合企业管理层、相关专家、一线员工的意见，构建考核判别矩阵；最后，利用计算机软件与相关分析方法，将矩阵得分转换为权重。采取这一方法去构建绩效考核指标，不仅能够科学确定各个指标的权重而保证指标的合理性，而且综合了大量专家的经验，确保了绩效考核的可行性。2.2基于CIPP评估模式指导绩效管理工作CIPP评估模式主要是结合传统目标管理中的缺陷，提出针对背景、输入、过程、产出4个方面的联合考核模式。该评估模式认为目标本身同样需要进行评价，考核目的并非为了证明，而需要为具体决策提供参考服务。3绩效管理改革创新在国有企业中的应用策略3.1找准企业绩效管理定位国有企业在开展绩效管理工作中明确绩效考核的目的，并非仅仅是为了简单地完成该项工作，而是要通过绩效考核促使员工创造更好的工作业绩。所以，国有企业需要跳出传统的行政人事、专业职能体系，以改革创新的目光去重新构建人力资源管理体系，实现绩效与企业发展的联动效益，杜绝以官本位思想开展绩效管理工作的情况出现，从而形成推动企业发展的驱动力。在实际操作过程中，除了要提高对绩效管理工作的重视度以外，更要确保绩效管理落实到位，通过对内部绩效文化的重构，激发员工的工作积极性与自觉性，让所有员工都能够提高对绩效管理的参与感，共同助力企业经营水平的提升，这才是企业绩效管理的目标所在。3.2制订合理的企业绩效计划在制订企业绩效计划时，重点要合理建立绩效指标体系，一方面要全盘掌握与选择关键性的绩效指标，同时科学设定不同绩效指标权重；另一方面也要强化标准设定，确保所有关键性绩效指标都能对企业发展形成引导助力。首先，绩效考核指标需要紧密联系各层级员工的工作内容，基于工作内容去设计指标，这也是制订绩效计划的关键基础，唯有如此才能通过绩效考核真实反映员工的工作业绩。所以，最好以部门为单位设定指标，比如对财务部门的考核指标应当将重点放在财务管理任务完成度、工作过程出错率、财务管理对企业成本管控贡献率等方面。其次，绩效计划中的指标设置要对过去较为主观的指标予以量化，比如对于工作态度这一指标，应当用出勤率、出错率等指标替代，改善考核过于主观的负面影响。最后，还需针对专项活动灵活设定绩效考核指标，如在成本节省活动方面，则要单独设计支出与效益指标。唯有保证国有企业绩效计划制订的合理性，才能凸显绩效管理的改革创新。3.3全面优化绩效考核方法绩效考核方法是保证国有企业绩效考核能够顺利开展的基础，在对考核方法予以优化创新时，一定要确保考核过程公正、公开、公平。一要构建多元化的考核方式，除了传统的上下级考核方式以外，还应当采取网络投票、匿名投票、部门相互考核等方式进行，这些方法并不需要额外投入成本，但是更能全方位、真实地反映出国有企业当前经营管理中存在的不足；二是绩效考核还应成立专门部门负责，但这一部门既不能参与考核，也不能干预考核，其存在意义是保证绩效考核按章执行；三是在绩效考核前一定要充分倾听员工意见，比如对考核指标设计、考核方法等方面的意见，结合意见进行汇总并做出适应性调整与优化。3.4重视绩效结果的准确利用国有企业对绩效管理工作进行改革创新，需要将重点放在全面了解与检验员工和组织的绩效情况，同时要结合绩效结果的汇总与分析，对员工的绩效表现予以反馈，力求以绩效管理提高员工的工作能力及企业的管理水平。而绩效管理结果的核心点就在于通过分析考核数据，对优秀员工表示肯定与鼓励，给予一定薪酬奖励及为其分配更多岗位责任；同时，针对考核不合格的员工，需要结合结果进行薪资、岗位的合理调整，对其加强培训教育，结合后续绩效表现决定去留。所以，国有企业对于绩效结果一定要准确利用在人才规划、职位晋升、奖金发放等方面，维护好绩效管理的公平性，起到激励员工及调动员工工作积极性的作用，助力员工与企业共同发展。3.5运用先进技术改革绩效管理工具科学技术的发展主要是为了推动生产效率的提升，所以绩效管理改革创新也需要重视先进技术的应用。随着云计算、大数据技术的突飞猛进，促使企业绩效管理工作实现完全基于数据进行决策的目标，能够对员工的工作业绩展开公正的量化评价与激励，大大提高了人力资本价值及企业生产价值。从目前实践来看，基于云计算、大数据的HR应用能够改善过去绩效辅导与绩效评价存在不足的情况，今后绩效管理社会化发展一定需要将IT与HR系统进行融合。国有企业便能整合所有资源为企业管理层制定决策形成辅助，也让传统的人力资源管理工作摆脱传统模式的约束，达到理想的状态。4结语综上所述，国有企业在生产经营管理中，对于绩效管理的理解较为片面，虽然认识到绩效考核的重要性，但是在实际管理中却过于放大绩效考核效果，忽