中国大学大师培养的政策取向

中国大学大师培养的政策取向

大学不仅需要“大师”，还需要“建筑”。优秀的大学应该是优秀的大师和建筑的同义词。1931年出任清华大学校长的梅贻琦说,“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”在梅先生那个混乱的年代,没有条件谈大楼,只能因陋就简办学,重在人才,重在大师,这是他的办学思路。梅先生关于大师比大楼重要的观点流传至今。今天中国的大学有了大楼,也同样重视大师,其实大师无非就是有突出贡献的杰出人才,这种人才的“杰出”表现为业务精湛,人格高尚。改革开放三十多年来,中国的高等教育有了长足的发展,建了像样的大楼,也出了一批大师,但是睁眼看世界就会发现,尽管我国的经济总量已于2010年排名世界第二,外汇储备位居世界第一,被国外舆论看成有钱的国家,能用钱培养大师,引进大师,但人们为什么还是觉得我国的大学缺少大师呢?我国的大学这三十年来都在致力于培养、引进人才,以便使他们成为大师。在人才中分出等级,给予特殊人才地位与荣誉,集中财力提高人才的待遇,是我国大学人才队伍建设的基本思路。一、科研经费不足,激励模式从“个体”到“团队”我国的大学有等级的划分,如“211工程”大学、“985工程”大学,2009年以来又在高校教师职称中再划分等级,讲师和副教授各分有三个级别,正教授分成四个等级,这样从讲师到教授共有10个等级。在有的大学,同一个学校,突出的人才可以有几十万的安家费和科研启动费,在收入上与同行教师相比有数倍的差距。2012年10月,辽宁省出台的《中共辽宁省委辽宁省人民政府关于加快推进科技创新的若干意见》中提出,“辽宁将大力培育和引进高端人才,统筹重大人才工程,实施高层次人才的特殊支持计划。”同时提出,“今后5年,辽宁要新增院士达到10名以上,选拔培养院士后备人选40名,新增长江学者特聘教授10名以上。每所省属大学都要力争拥有1名院士或者长江学者。新从外省引进或者本省培养出1名院士,辽宁省政府对引进或者培养单位给予1亿元的奖励。对引进长江学者特聘教授的单位,给予500万元的奖励。引进的高层次人才,聘任专业技术职称不占单位职数限额,同时给予住房、家属就业、子女入学等方面的优惠待遇。”这个政策反映了政府部门的人才饥渴症,这种高达1亿元的奖励不知是根据什么算出来的,但它体现了一种激励思路,体现了一种人才管理的制度文化,具有很强的轰动效应。值得注意的是,中国的大学对大师激励的一种方式是提供越来越高的科研或课题经费,很多大学为了鼓励教师搞科研,还给项目获得者“配套经费”,一旦通过各种方式获得了科研经费,很快进入个人账户,这些经费也成了国内很多“大师”发财致富的捷径。2011年11月,国家财政部、科技部发出《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》,其核心内容是要强化预算编制,严格评估评审,结余资金上交。事实上,其中很多规定并没有认真执行。在中国,科研经费使用缺乏严格的监管与审计,很多资金几乎成了个人小金库,研究领域的贪污和腐败现象已经到了令人吃惊的程度。靠课题经费致富是中国大学的一大特色,甚至认为这也是一种培养大师的激励机制。这种重视对少数人重奖的个人主义价值观已经成了培养大师的主流文化。总的来讲,我国对人才的激励至今沿用了“拉大差距,让一部分人先富起来”的思路。这种激励思路在中国整体收入低、多数人的生活还停留在温饱水平的时候是比较有效的,也能收到立竿见影的效果,但是在大学教师的收入普遍提高情况下,高收入的边际激励效果肯定是下降的。在美国的大学,大学教授一般只有助理教授(AssistantProfessor)、副教授(AssociationProfessor)和正教授(FullProfessor)三个等级,每个职称级别内部是没有等级的。英国、法国的大学教师也是三个级别,各级别里面也没有再分更细的等级,大学之间也是没有等级的,更没有行政级别。他们似乎并没有感到这样的设计就缺乏激励性。发达国家的大学一般也没有什么首席教授。我曾经同美国教授Dr.JohnKasser讨论美国大学的首席教授(MajorProfessor)问题,他告诉我,过去一些大学有设立首席教授的,现在几乎没有了,如果还有什么首席教授的话,那可能就是项目负责人。他质疑,一个大学是要靠调动大家的积极性来做事,为什么要设首席教授呢?我知道了,这位美国教授心目中的首席教授完全没有中国大学首席教授的那种至高无上的荣誉与霸气,就是项目负责人而已。美国大学里教师的收入虽说是个人秘密,但他们的收入差距不像我们想象的那么大,也不会刻意拉大差距,更不会让一部分人先富起来。根据2005年美国商务部的统计,2005年全美各个行业的平均年工资是40,148美元。美国大学教授协会(AAUP)每年都对1,300所左右的样本院校做年度平均工资调查,并将调查结果向社会公布。根据2005年至2006年对1,291所高等院校的调查,美国大学教授的平均工资77,036美元,副教授是60,500美元,助理教授是51,186美元。教授年薪超过15万美元以上的只有6%。总体上看,全美大学副教授的年薪是全国同期平均工资的1.5倍,教授是同期平均工资的2倍。这个差距远不像我们想象的那样大,另外,大学教师不同职称等级之间的差距也比较小。从总体情况看,教授年收入是副教授的1.27倍,是助理教授的1.55倍。根据AAUP组织2012年的收入调查,美国芝加哥大学在全美大学中的收入仅次于哈佛大学居第二位,2011~2012年的数据显示,芝加哥大学正教授的平均年薪是197,800美元(其中女性正教授平均年收入是男性正教授平均年收入的90%),副教授的年薪是114,100美元,助理教授是102,600美元,教员平均为59,600美元。在芝加哥大学,同一院系教授的收入差距是较小的,不同院系之间的差距则比较大。例如,在最高收入的学院,正教授的年薪收入在194,050~198,400美元之间,相差只有3,000多美元;而最低收入的学院,年收入在67,900~72,249美元之间,同一学院正教授的年收入也只相差2,549美元。英国、法国的很多大学教师在收入上没有类似我们强调体现差距的“绩效工资”,他们一般都是根据“岗位职责”拿年薪,年薪可根据物价的变动,教师职级的提升因岗位职责的变动而变动。这些国家收入差距较大的是企业,大学教师的收入差距一般都不大,尤其是同一个学校、同一个院系、同一类职称之间教师收入的差距是比较小的,很难看到为了塑造鹤立鸡群的“大师”而让其收入在同类教授中高出若干倍的现象。近三十年来,美国大学教师的收入有一种逐步缩小的趋势,即使是那些学术带头人的收入也不会高得离谱,甚至美国国家科学院的院士在税前收入上也很少超过20万美元。他们的收入较高,但是收入是阳光化的;他们有较充足的科研经费,但没有人敢靠科研经费发财,把科研课题经费变为个人资产的几乎没有,那可能变成犯罪行为,靠科研经费致富是不可想象的事。美国联邦最高法院的9名大法官是美国的国家精英,但他们的税前收入也不过在18万至22万美元之间,以至于联邦最高法院首席大法官约翰·罗伯茨撰写的“美国联邦司法2006年度报告”的主要内容竟然是抱怨工资低了,请求国会增加工资。2012年5月,我去英国牛津大学访问时,Dr.KevinGrant告诉我,牛津大学的教授获得诺贝尔奖,除了得到诺贝尔评奖委员会发给的奖金外,几乎没有别的任何奖励。在牛津大学,诺贝尔获奖者得到的只是学校提供的一个免费使用的车位,而且还没有产权。Kevin表示,在英国的这种文化环境中,学校不给其它奖励理由很简单。第一,获奖者已经得到诺贝尔评奖委员会的奖励;第二,谁都无权随便动用纳税人的钱来给他人颁发奖项,必须经过非常严格的程序才能使用,而且还往往被拒绝;第三,获奖者本来就使用了学校的各种资源来进行研究,研究经费也不是自掏腰包,这是一种职务行为,没有必要再给奖励。又如,日本京都大学科学家山中伸弥及英国发育生物学家约翰·戈登获得了2012年度诺贝尔生理学或医学奖,以奖励他们在成熟细胞重编程方面做出的杰出贡献。但他们除了得到诺贝尔委员会的奖励外,并没有其它奖励。有趣的是,京都大学的山中伸弥教授在国内得到的奖励竟然是一部洗衣机。当时,日本文部科学大臣田中真纪子在内阁会议上提议,山中教授在接到自己获得诺贝尔奖的电话通知时,正在家里修理洗衣机,看来他真缺一部洗衣机。她说,山中伸弥作为一名普通的生活者一定也有困难的地方,建议阁僚们以AA的方式筹钱给他买一台洗衣机。田中的建议得到全体内阁成员的一致赞同,但是日本首相官邸当时还要研究内阁成员集资捐赠洗衣机的做法是否会与相关的法规相抵触。这些奖励方式的背后,我们看到的是一种制度,一种文化,一种精神。这种制度就是,纳税人的钱,政府尤其是政府官员中的领导者是不能随便动用的,必须有严格的决策和审批程序,官员心血来潮想奖励哪位“大师”是做不到的。一种文化就是,奖励要讲究公正,任何成就的产生背后都有强大的社会支持系统和团队在起作用,任何利益的给予都要适可而止。一种精神就是,学问的崇高就在于它远离功利,真正的大师正是因为他们的科学精神与人文精神而显得高尚。他们不是随机应变的政客,他们也不是成天逐利的商人,他们因对科学本身的执着而赢得人们的尊重。我猜想,要是在中国,哪位大学教授获得诺贝尔奖尤其是自然科学方面的奖项,各种“重奖”一定会接踵而来,不但有学校的奖励、地方政府的奖励、省政府的奖励,可能还有国务院的奖励。这位获奖者不是亿万富豪也是千万富翁,如果这位诺贝尔科技获奖者去了辽宁某单位说不定会得到千万元的政府资助。2012年,莫言获得了诺贝尔文学奖,这很了不起,使人稍感安慰的是,他没有得到太多的来自各级政府的金钱奖励。当时我真担心全国的学术界除了沉浸在伟大文学成就的喜悦中外,也进入到金钱重奖的癫狂状态,从而失掉学术界的科学精神和人文精神。还好,问题没那么严重!在2013年1月授予的2012年度国家最高科学技术奖中,郑哲敏院士和王小谟院士获得了奖励和崇高的荣誉。在这次表彰中,有两个特别的现象。第一是没有像往常那样当场公布给他们多少奖金,这少了一些功利的色彩,少了一些金钱激励的社会影响力,这是一个进步,是一种真正文化意义上的进步。第二是2012年国家科技奖励首设团队创新奖,这是一种先进文化的表现,是打造大师团队的举措,但是相关规定中要求团队主要人员不超过15人,学术带头人不超过3个,这就让人感到遗憾和费解。例如,王小谟院士负责的预警机研制项目就是一个巨大的系统合成工程,涉及到材料科学、工程技术、电子雷达技术、通讯技术等很多学科,在这个国家庞大的工程中,学术带头人会不超过3个吗?团队主要成员才15人吗?恐怕一个子项目的团队都比这人数多。我国的神舟飞船工程、北斗全球卫星系统工程又有多少个团队?多少个学术带头人?因此,团队创新奖的这种人数上的规定完全脱离项目任务本身的需要,也不利于团队的激励。这些规定表明改革勇气不足,改革背后的文化还不够先进,还跳不出极少数精英激励的老框框。收入有合理的差距是正确的,我也赞同金钱在现阶段仍然有很强激励作用的观点,但我们不赞成那种把多数人的利益集中到少数人身上,过分强调拉大差距的作法,反对“重奖”这种非理性的、情绪化的表达,也反对把“大师”当成儿童,当成动物来管理,用“及时强化”的原理去训练他们的行为。二、指导方向上,“大师”是什么?个人大师和团队大师是相互依存的,一个没有团队支持的拔尖人才是很难成为大师的。其实,发达国家的优秀大学是教师的整体实力强,整个团队很强,团队中的个人当然也就杰出,这两者的关联度是很高的。你也可以看到像巴西、印度、中国等国家并不缺乏优秀的个人,甚至这些国家的优秀个人在发达国家工作后获得了诺贝尔奖,但为什么这些本土国家的大师就不多呢?国家整体人才实力也不够强呢?其中一个重要的原因就是这些国家人才的团队实力不强。人们从来看不到哪个国家的大学团队实力弱而个人大师又很多、水平也很高的现象。改革开放以来,我们注重了大师的个体激励,几乎完全忽视了大师团队的培养。事实上,过分对“拔尖人才”重奖的机制本身会导致对团队的忽视和贬低,同时也严重削弱团队的凝聚力。值得思考的是,在我国科学技术近几十年的发展中,我们并没有看见多少顶尖的个人大师,我们至今也没有科技人才获得诺贝尔奖。在我国的国防领域中,火箭导弹技术、舰艇技术、隐型飞机技术、超级计算机技术、卫星导航技术等都达到了国际先进水平,这些科技成就靠的就是团队。这些科技人才中没有一个获得过诺贝尔奖,他们中的拔尖人才似乎也不一定是大家公认的大师,但我们从这些研究项目中看到的是一个大师团队。在塑造大师团队方面,我国的科研部门尤其是航天和国防科研部门普遍比大学做得更好。2012年,我在英国艾芝西尔大学(EdgeHillUniversity)作学术访问时,很鲜明地体会到英国大学中团队文化的特征,尤其是他们的主要研究项目与成果几乎都是团队共同做出的。在同我们交流关于“英格兰大规模数学干预研究报告”(Alarge-scalestudyofamathematicsinterventioninEngland)时,以KimCaner为代表的4个教授组成的团队,从研究思路、研究方法、研究成果等方面介绍了他们的研究项目。整个成果是8个教授与多个硕士研究生、博士研究生以及英格兰400多所小学的667位教师共同参与并历时5年完成的。在谈到大学教师教学管理时,以NouiseMarry为代表的3个教授组成的团队从不同角度介绍了他们管理的设计思路和大学教师教学评价的方法与内容。在中国的大学里,你很少感受到这样一种团队的工作方式,除非是上级领导来视察工作。今天,在大学里,我们还津津乐道于教授非常细致的等级制,还钟情于对少数人的重奖,这种刻意拉差距培养个体大师的模式,忽视了个体大师成长背后所需要的团队平台与集体主义的研究文化,结果是,个体“大师”背后是匮乏的学术资源,是贫弱的团队,人们只顾个人课题与利益,大师的产生也就缺乏可持续的支持性力量。“大师”是需要激励的,但认为搞等级制、保重点、拉差距、重赏之下必有勇夫、激发个人英雄主义就能培养大师,这是一种不成熟的心态,背后是一种幼稚的管理文化。这种培养大师的激励制度有两个问题。第一,激励了少数人,结果被多数人看成是对自己的否定。激励一个“点”,打击一个“面”,奖励少数个人,结果使支撑个人的团队受到伤害。值得注意的是,体验挫折感的人一旦成为失望的群体就会以消极怠工的态度来对待工作。那种认为对少数人重奖的政策会鼓励大多数人向他们学习的观点,是天真的一厢情愿。事实上,“重奖”个人的思路,是对团队精神、团队凝聚力的削弱。这种制度设计可能培养出一些昙花一现的“大师”,但培养不了真正的大师团队。第二,重赏式的奖励使个人与个人之间、个人与团队之间发生利益冲突,这种利益的竞争与冲突会扭曲人的心理状态,使一些人丧失基本的荣辱观。巨大的利益诱惑、强烈的竞争甚至使人变得贪婪和凶狠,同事成了对手甚至是敌手,“我的成功就是你的失败,你的成功就意味着我的倒霉”。这种制度设计使潜在的“大师”们为了获得巨大的利益和名誉(一个院士可能得到的利益足以使很多候选人铤而走险,一旦没有被评上,那种心理的失落与创伤不是一般人能够理解的)去行贿,搞关系,攻击对手。现在的课题评审、职称评定,各种杰出人才评选五花八门,我真没有看见哪一个国家的杰出人才有那么多的品种和花样,在这些令人眼花缭乱的“大师”评选方式中人不浮躁都不行。这些评选大师的模式还使一些候选人和评审专家成了利益集团,不通过一定手段,不通过复杂的人际网络进入这个利益集团,就意味着你可能永远进入不了“大师”的行列。在这样的机制下,一些人因此变得功利、低俗、丑陋。可怕的是,这种依靠行政力量通过巨大的利益诱惑打造“大师”的模式,使一些大学的“大师”染上了官场的毛病,他们中的一些人变得势利,变得像个油滑的政客而不再有知识分子的风骨。这种突出个人的激励制度培植的是一种过分功利的、对他人带有敌意的、否定团队精神的个人主义文化。依靠对少数人的激励,依靠对拔尖人才的重奖来培养杰出的大师,我们并没有培养出多少大师来。这种追求反映了我们文化上的不成熟,同时这种激励思路同国际名牌大学那种打造研究团队、重视教学科研中的集体力量,依靠集成的系统工程与团队项目来培养人才是很不相同的。其实,大师既是杰出的个人,又是群星灿烂的集体。三、大学的英语阅读现状真正的大师一定是具有国际视野,能够融入国际学术主流的优秀个人与团队。中国的大学缺乏大师的一个重要原因是,中国的高校教师普遍英语差,多数教师没有出国学习、研究和交流的经历,中国大多数高校教师的英语听说水平都达不到交流的程度,包括很多“211工程”大学的教师都在不同程度上存在这一问题。有趣的是,很多英语听说能力差的高校教师都喜欢说自己听说不行,但阅读还可以,这也许是真的。但慢慢地,我发现,听说差的大学教师其实英语阅读能力一般也不强,但那样说可以满足自尊的需要。在学术界,英语早就是主流语言,国际上大多数学术交流都用英语来进行。一个人要进入国际主流学术圈,进入到学术领域的前沿,不能熟练地使用英语是根本不可能的(可能国学除外,其实一些国外学术机构对亚洲和中国文化的研究是很深入的,如美国哈佛大学费正清研究中心)。中国高校大师不多的一个重要原因是,很多人由于英语水平的欠缺,根本无法进行国际学术交流,无法构建思考问题的国际视野。这一点,香港著名的3所大学——香港大学、香港科技大学和香港中文大学,就与国内的很多名牌大学不同,三者在《泰晤士高等教育》2011年度排名分别为第34名、第61名和第151名,同年北京大学、清华大学分别为第49名和第71名。这3所大学尽管历史不长,但发展快、大师多的一个重要原因是国际化程度高以及“英语的主导位置”,教师多数有国外学习和研究的经历,英语水平普遍较高,多数课程使用英语教学,研究的课题大都具有宽广的国际视野,国际学术交流几乎都使用英语。可以说,在这些大学里,英语差的教师是“混”不出来的,更不可能成为“大师”,正是这样的特点使香港的大学直接处于全球科学和学术的主流之中,其大学教师能够通过英语这个媒介有效地融入全球的主流学术群体中,这是中国内地多数大学都不具备的特点。四、指导方向上,中国的大学缺乏大师的来源是什么?大学想培养一批大师要靠几个基本的条件。第一,要有产生大师的大学文化与大学精神,那种对科学真正的喜爱与执着、对崇高与卓越的追求、非功利的科学精神与人文情怀、高度的社会责任感与使命感,大学中那种浓浓的学术氛围与追求真理的高贵精神才是产生大师的文化土壤。第二,要有科学研究的团队。单枪匹马的个人英雄主义式的大师难有大的作为,在科学发达的今天,科学研究越来越依靠团队的力量。优秀的个人需要团队的支撑,需要在团队中成长和发展,今天重大的科学成果尤其是技术成就,如人类基因编码的破译、宇航工程、飞机设计与制造等都是团队工作的成果。在团队中当然离不了杰出个人的作用,但像近代科学早期那种靠个人单打独斗,做研究个体户出成果的时代已经不是今天科学研究的主要特征了。为什么中国科学家可以在国外的大学获得诺贝尔科学奖,而在国内连零的突破都没有呢?一个重要的原因是,国内还没有世界一流的研究团队作支撑,获诺贝尔奖的科学成就既是个人天分的贡献又是团队实力的突破,中国不缺个人天赋,缺的是团队精神与团队实力。第三,大学的教师普遍要有较高的英语水平,优秀的人才要有出国留学和研究的经历,