户外拓展训练全集-拓展训练教官必备

-精品--精品--精品-企业拓展训练前言企业拓展训练概述拓展训练的起源拓展训练的创建和发展拓展训练的主要的国际组织拓展训练相关概念企业拓展训练的主要特点企业拓展训练的发展拓展训练进入企业企业拓展训练的功能与价值企业拓展训练注意的问题第三节爱晴岛户外运动有限公司的发展企业拓展训练的理论基础第一节企业拓展训练的理论基础第二节拓展训练符合现代企业的价值取向企业拓展训练的培训课程企业拓展训练活动层次企业拓展训练项目的性质与分类企业拓展训练项目选择企业拓展训练策划企业拓展训练企业拓展训练培训模式组织考核与评价企业拓展训练培训的实施流程企业拓展训练教师企业拓展训练理想的拓展训练教师企业拓展训练教法企业拓展训练的培训过程管理企业拓展训练安全要求企业拓展训练行为要求与管理企业拓展训练拓展训练的场地与器械企业拓展训练拓展训练的场地企业拓展训练拓展训练的器械头盔安全带索具保护器绳索绳索的打结方法拓展训练的项目破冰项目创造力、领导项目沟通项目挑战自我项目团队协作项目团队信任项目附录：一、拓展训练定位与关联图二、汉恩在萨拉姆学校的七大法则三、选择拓展训练的八大原则四、企业拓展训练策划五、拓展训练教师教案六、管理理论七、爱晴岛拓展训练流程八、经典培训案例九、户外游戏参考文献：AlanW.Ewert. OUTDOORADVENTUREPURSUITS:Foundations,Models,andTheories.Publishinghorizon,inc.columbus,ohio张瑞林，等编著。户外运动高等教育出版社，2005陶宇平著。户外运动与拓展训练教程电子科技大学出版社，2006陈一星著。团队建设研究中央编译出版社，2007谢恩杰，等编著。学校拓展训练中国科学技术出版社，2007钱永健著。拓展训练。北京：企业管理出版社，2006杨汉著。山地户外运动。中国地质大学出版社，2006张智慧著。团队精神。新华出版社，2007周三多，等编著。管理学原理与方法复旦大学出版社，200710瑞。凯郎特著。户外培训游戏大全。企业管理出版社，200311孙健敏，等编著。团队管理。企业管理出版社，200412王崇彩，等编著。疯狂劲草。海天出版社，200613于可红，等编著。、学校体育学。高等教育出版社，2005前言：正当具有伟大历史意义的的第29届北京奥运会闭幕大会结束之际，我们也完成了《企业拓展训练》的编写工作。拓展训练从95年引入中国后,首先用于国内的军队的军事心理素质训练。截至2005年以前拓展培训发展缓慢。2005年以后随着CCTV《德国行动》、中国男排、中国兵乓球队等接受拓展培训训练的陆续报道，引起了更多媒体的关注。至今拓展培训不断发展，倍受推崇，逐渐被列入国家机关、外企和其它现代化企业的培训日程。其理念渐渐被人们所接受。以体验、经验分享为培训形式的培训形式拓展训练的出现，打破了以往传统的培训模式，他吸收了国外的先进经验，同时注意中国人的心理特点与处事风格，将大部分课程放在户外，精心设置了一系列新颖、刺激的情境，让学员主动地去发现、思考、分析、解决问题，在参与、体验的过程中、他们的心理受到挑战，思想得到启发，然后学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种现代人文精神和管理内涵的道理。在特点的环境中去思考、去发现、去醒悟、对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位，这是拓展训练给员工带来的心理震撼，也是拓展训练的意义所在。一位高级管理人员说：“在拓展训练中结交的朋友是值得你用一生结交的朋友，因为那是大家是同舟共济的。”一位技术研究人员说：“拓展训练使我体会到，只要肯拼搏，就会成功；只要树立信心，就能超越自我。拓展运动带给你的肯定会超出你的预期。”一位65的来先生在参加完拓展训练后，泪流满面地说：“如果能早些年来做拓展，我的人生可能会少走很多弯路。”拓展训练培训对象使用于各大中小企业老板，各公司培训部门经理，人力资源部经理保险销售经理、主管、市场营销人员、所有迫切成功创业，个人成长的人士等。目前，有许多国际知名企业已经将这种培训方式引入企业内部，由于员工培训，提升员工解决问题的能力然而拓展训练在中国的发展还处在于摸索阶段，还需要更多的有关方面的人士对此作出不懈的实践与研究。对于我们编写此书的目的是想把对拓展训练的微知薄见与所有对拓展训练感动或感兴趣的人士交流，分享，推动拓展训练作为企业的一种培训模式向前发展本书的编写得到了许多人的支持，爱晴岛的高级培训师韩华明为本书提供了许多参考资料，爱晴岛的特级培训师1997年全国特种部队队员对此郑新先生为本书提供了宝贵的意见，还有我的许多很好的朋友，在此感谢!但限于自身水平的限局，书中不足之处敬请读者给予谅解和指正。拓展训练概述拓展训练的起源拓展训练的起源浙江大学管理学院MBA的一个试验在一个小玻璃缸里放一只小白鼠，然后让他在里面进行各种各样的训练，如跑步训练，饥饿训练，攀爬训练，跳跃训练~~~~~一星期后又用了另外一个玻璃缸，里面放一只没有进过训练的小白鼠。这时，在里面同时加水，水离玻璃缸边沿十厘米，十分钟后没有经过训练的小白鼠死亡，经过训练的小白鼠成功脱离危险，顺利爬出玻璃缸上面是拓展培训师在培训时跟学员讲的最多的一个对拓展训练的理解，对于拓展训练这里还有一个故事：拓展训练是一种户外体验式训练，源于西方英文outwardbound,他是一个航海术语，当船只要出发时，用于召唤船员上船的旗语，表明出发的时候就要到了，船员们看到后会很快的回到穿上整装待发。outwardbound从字面理解为出海的船被越来越多的人接受。并在教育领域诠释为一艘小船在暴风雨来临之际，离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接未知的挑战，面临风险与困难的同时，也可能发现新的机遇。outwardbound来源于一个真实的故事，在第二次世界大战时，大西洋有很多船由于受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离大陆，绝大多数的船员又不幸遇难，但仍有极少数的人在经历了长时间的磨难后终于得以生还。当人们了解了这些生还者的情况后，发现了一个令人惊奇的事实，这就是生还者不是人们想象的那样都是些身体强壮的小伙子，而大多数是年老体弱的人。经过一段时间的调查研究，了解情况，专家们终于找到了这个问题的答案：这些人之所以能活下来，关键在于他们又良好的心里素质、强烈的家庭责任感和求生欲望、良好的团队精神和沟通意识。当遇到灾难的时候，幸存者首先想到的是：“我一定要活下去！”在他们的心中，当时想的最多的是：相信自己能找到办法，努力让自己冷静下来，主动与别人合作想办法求救或自救。而年轻的海员想到最多的是：“我怎么如此不幸，这下我可能要完了，不能活着回去了。”他们只顾及到自己，过早的失去信心，或无谓地浪费了太多体力outwardbound的创始人——库尔特。汉恩对于海员幸存者的研究，德国籍教育学家库尔特。汉恩（kurthahn,1886-1974年）作出了许多贡献，他研究设计一些人工设施和自然条件，模拟海难发生时的情境，让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以训练和提高他们的心理素质，提高应对海上危机的求生能力。1886年，库尔特。汉恩出生与柏林月一个有地位的家庭，他从小喜欢远足探险，探险过程中磨练了他的意志，成长的阅历式他得到一个深刻体会：学农要从种植开始，一切只是源于实践，经验来自于亲身体验，有了亲身体验就会获得长久的记忆，甚至终生不忘。后来，库尔特。汉恩构想着将来建一所学校，以“从做中学”的理念来实现他的愿望，他希望在这个学校里思想和行动不再对立，这些思考对后来的思想有重要影响。由于汉恩犹太人的身份和他的社会活动，德国统治者想对他实施谋杀，1933年2月的大逮捕中，汉恩入狱，在他的英国朋友的努力下，英国首相拉姆齐。麦唐纳作出官方抗议后，汉恩得到释放并于同年7月启程到了英国。1943年4月，汉恩建了一所戈登思陶恩男校，起初职只用两个学员，但这没有动摇汉恩的决心，由于此后的不断努力，不久该校就成了一个非常有名望的学校。9月份就有21名学员，此后学校的招生人数稳步增长。汉恩感到以往的学校教育课程再孩子们的全面发展中是不充分的，进而感到必须给及孩子们一个自由表现自己的场所。因此，他创立了“moraybadge奖”，规定要具备一下四个条件的学员可以获得次殊荣：1、在某种运动中获得卓越的成绩2、有到海上和陆地中进行探险活动的经历3、经过努力掌握某种特殊的技能或热衷与某方面的调查哦工作4、乐于参加社会公益活动拓展训练的创建和发展拓展训练的创建1938汉恩获得了英国国籍，其后他呼吁英国战争委员会在部队中实行一种训练方式，这种训练方式能够在几个月让英国步兵在耐力、胆识和自卫能力方面不亚于德国兵。第二次世界大战爆发后，英国不读征用了戈登思陶恩学校，学校搬迁到威尔士的营部。后来汉恩又提议开创了一所新型的学校，课程运用汉恩的“城郡微章计划”来改变年轻人的心态，培养年轻人的身体素质、事业心、韧性以及激情，这是一个雄伟的国家计划。学校对年亲人进行了一个月的学习课程，一个月的课程包括小船驾驶训练，要达到合格标准的体能训练、用地图指北针跨越乡村的越野训练、救援训练、海上探险、穿越三个山脉的探底训练，以及对当时居民的服务活动，这就是拓展训练模式的开端。在这所学校里，通过海上、山谷中的磨练可以得到生活的体验。最初在阿伯德威的日子开始，outwardbound学校一直在发展，但始终没有脱离汉恩的基本理念，即在自自然的环境中获得挑战的深刻体验，通过这种体验个体能够建立起对个人价值的认知，这个小组也会更清晰清楚地意识到人类之间的相互依靠，以及所有人都要关心处于困境和危险中的人们。拓展训练的发展第二次世界大战结束后，outwardbound（简称OB）学校发展的规模越来越壮大，学员中不但有年轻的海员，还有工厂的学徒、警察、消防员以及军校学员。1946年outwardbound信托基金会（outwardboundtrust）在英国成立,目的是推广OB理念并筹集资金创办新的OB学校，OB信托基金会拥有OB的商标，掌握着该商标使用许可证的发放。1962年曾在戈登思陶恩任教德尔美国人乔治。曼纳（joshlminer）在美国成立科罗多拉OB学校，并在1963年正式从OB信托基金会获得了许可证书。1964年1月9日，组成OB法人组织（OBinc）的文件在美国起草，随后的数年间，OB学校在世界各地不断成立，实践着OB理念。OB组织也逐渐发展成为OB国际组织（OutwardBoundInternationalInc,简称OBI），目前其办公地点设在美国犹太州的德伯雷市。OB国际下属的OutwardBoundSchool（简称OBS）已经遍布全球5大州，共有40多所分校，这些分校秉承了汉恩的教育理念，受训人员包括学生、家长、教师、企业员工和各级管理人员。在亚洲地区，新加坡最早建立了OB学校，此后在中国香港、日本先后引进了这种体验式教育的课程模式在对OB的研究与运用中，与其为基础产生了诸多衍生课程，其中影响较大的有PA,EL外展训练和以问题为本的学习等等，这些课程在得到认可的同时，相关的理论研究水平也同步得到了发展，各种论文和研究专著的不断发表使其获得了更多的理论支持。尤为重要的是，OB促成了户外体验式教育这一领域的兴起，也使中国的体验式教育和拓展训练兴起的根源。拓展训练的主要国际组织外展训练国际组织（OBI）

和1946年英国成立的OutwardBound信托基金会的作用相似，1964年1月9日的OB法人组织在美国成立，它不在依托大西洋基金会生存，而是通过OB组织筹集赞助，寻求发展。随着OB理念在世界各地的传播，许多国家建立起了OB分支机构，OB组织逐渐具有了国际组织的规模，OBI逐渐形成。1983年，第一届OB国际会议在新西兰召开，1988年在美国召开的OB国际会议提出了对OB商标进行保护，1991年在阿伯德威召开的OB国际会议在庆祝OB50周年的同时成立了国际理事会。到2005年终，OBI作为全球规模最大、历史最悠久、从事户外体验式教育的非盈利机构，它的网络已跨越了32个国家，成立了逾50家OB训练中心和学校。

美国户外领队学校（NOLS)

由于Outward

Bound和探险活动在英国实施的结果得到肯定，美国于1960年引入OB，1962年6月16日在科罗拉多州成立了第一所美国OB学校，并强调通过教师的素质来改善美国的教育制度。为了解决教师这一问题，保罗.K.佩特佐于1965年3月23日在怀俄明州兰德尔正式成立美国户外领队学校，保罗原来是美国OB学校的领队教师和登山运动员，开办学校的初衷是为外展训练学校培养正规的领队人才，培养他们的户外生存和领队技能，随着发展，NOLS提供全面的户外技能教育，在全世界建立了11个分支机构，提供从两周到12周的长期远足活动。

体验教育学会（AEE）

随着OB户外活动的不断发展，20世纪70年代开始，户外教育在美国已成为对多个领域起推动作用的教育形式，但却缺乏一个能将其整合规范化的组织机构，当时正在发展的外展训练学校、学术机构和大学一起合作，举行了若干以户外体验教育为主题的学习方法研讨会，对体验教育如何在不同领域运用与发展进行了规划，这些教育学者们在1977年组建了一个较为专业的组织，即体验教育协会(AEE)，目的是致力于更好地发展体验教育，支持其专业方面的进步和理论方面的提高，以及对世界各地体验教育模式的评估。

挑战课程技术协会（ACCT）

随着绳索课程在美国的不断发展，设施建造者们于1988年进行了一系列座谈，产生了成立挑战课程技术协会的想法，不断完善之后于1993年正式成立了ACCT协会。协会最初的任务之一就是建立绳索课程的行业标准，但是1994年发行的第一版标准手册只包括安装标准，1998年发行的第二版中增加了挑战课程操作的技术标准，最近的是2004年发行的第六版标准手册，其内容包括绳索课程的安装、检查、操作和道德标准，目前正在制定的包括课程教师和管理者认证的标准。尽管成立时ACCT面向的是课程建筑者，目前它的服务对象主要是绳索课程教师、开展课程的大学教师、项目管理者、保险公司代表等。

原野教育协会（WEA）

保罗K.佩特佐与大学教授和和户外活动组织领导者弗兰克.拉普顿博士，查克.格雷戈里博士和罗伯特.克莉斯蒂于1977年在西伊利诺大学成立原野使用教育协会，1980年改组为原野教育协会（WEA），WEA的课程也强调户外的体验教育，并注重判断力和决策能力，不仅要了解人的能力，还要认识并尊重人的局限性，WEA的使命包括：“.......提高户外领队的专业水平，从而增加户外活动的安全性......”第四节拓展训练的相关概念拓展训练在不同的阶段得到了不断的发展，从最初40年代的Outward

Bound（OB），它是一种主要针对生存技巧的训练课程；到70年代的Project

Adventure（PA），它是一种主题式冒险，把一些户外的冒险性活动改良为只用很少的教具在场地里活动的课程；再到90年代的Problem

Base

Learning（ＰBL）,

它是一种带着问题或是以问题为本的学习的课程。这三个课程可以看成它们是三个阶段，也可以看成是三个相对独立的课程。在国外许多相关课程理念的影响下，中国的拓展训练形成了本土化的体验模式。由于当初引入者的睿智，具有深刻的“拓展训练”不仅仅代表一种课程模式，甚至有了时尚与培训风向标的作用。然而，“拓展训练”与主旨上还是有一些区别。曾今有人希望用“户外体验式培训”来给拓展训练正名，虽然这很能清晰地表达该课程的学习特点，但“户外体验式培训”所展现的内涵并不比“拓展训练“让人从内心中满意，实质上，体验式培训是体验教育的部分，而拓展训练也是他们课程模式中的一员。与拓展训练相关的学习和各种理念在不断的发展与创新，以至于许多人无法辨清他们之间的关系脉络，事实上，他们之间既有联系又有区别，有的是包容关系，有的是衍生关系，有的是同类关系，有的只是相近并无关系，简单的区分他们对于我们制定训练计划和监控训练活动的开展与训练效果的评估有一定价值。由于在各种户外与培训学习中，太多的教育模式和方法与拓展训练相近，下面简要介绍几个常见的相关概念：户外培训顾名思义，户外培训是指任何在户外进行的培训活动。它的特点是培训场地在户外，而不是在传统的教室里。一般人对户外培训活动会有不同的理解。一般来说，户外培训主要包括两种类型：一种是探险训练，这类活动风险很高。另一类是户外训练或户外学习，主要是中低风险的户外练习。户外运动全称山地户外运动，是指在海拔3500以下的山区，丘陵开展的与登山有关的户外运动。3500米以上的海拔是中国登山协会章程种关于高山概念的海拔规定。通俗地讲户外运动是以走出家门、脱离狭小空间的束缚、贴近大自然为特征的运动。户外运动主要包括定向运动、登山、攀岩、郊游等。管理培训游戏将实际工作情境的时间与空间进行限制，将管理理念寓涵在特殊设计的游戏进行训练的一种活动。管理游戏模拟内容真实感强，易于感悟其中道理，且富有竞争性与趣味性。历奇为本辅导AdventureBasedCounseling(简称ABC)也称作“历奇为本辅导”，这是PA组织的里程碑式人物，号称体验式学习之父的卡尔郎基在拓展训练的基础上，创立并注册的一种学习模设，他更多的利用陌生、新奇、惊险场景任务给学生带来心理冲击，并此来达到培训人格的目的。PBL以问题为本的学习哈佛大学医院首创了“以问题为本的学习”模式，而外展训练是它的三大伦理根源之一，PBL旨在解决医学院的教学与学生在未来工作所面临的真实情境和复杂问题想脱节的问题。由于PBL的旺盛生命力和它在校长培训中的应用价值，布里奇斯和海林杰将其引入教育领域。《以问题为本的学习在领导发展中的运用》一书是他们在各种背景下运用PBL的经验并作出相关研究的结晶。EL外展训练（ExpeditionaryLearningOB）1987年，哈佛教育学院研究生院院长罗。约为卡斯（PaulYlvisaker）在国际外展训练会议上发表了演讲，他提出，外展训练对年亲人有极大的震撼并且难以忘记，不过这种简短的、一生一次的经历并不能给他们提供反复、持久的支持和激励。外展训练需要进一步的发展，这次演讲促成了1988年的哈佛“外展训练议案”。这个议案的设计强调在主流和传统学校中使用以体验为基础的教育，把外展训练的原则和学术研究的严格作风结合起来。乔治。布什总统的“发明美国教育”（1991）的提议为这个提案赢得了研发基金。这个议案就是外展训练，他是外展训练新改进的课程模式，目的是让外展训练更经得起时间考验，它抓住了基本的探索学习的概念，鼓励长期的知识考察，充分开发学生的勇气、才智和激情，让学生在社区服务中得到学习的项目和活动。第五节企业拓展训练的主要特点一、企业拓展训练——一种体验式培训方式现代意义上的户外体验式培训自上世纪四十年代出现后，历经了六十多年的发展演变，已经成为社会广为认可的有效的培训形式。人众人教育是国内最早从事体验教育的机构，并于1995创建立之初，注册了“拓展训练”的商标，经过人众人教育不断的开发和完善，户外体验式培训在我国得到迅速发展，影响迅速扩大。到今天，社会上仍有许多人习惯把户外体验式培训甚至户外休闲、探险、旅游、竞技等活动统称为“拓展训练”美国凯斯西储大学德罕管理学院的组织行为学教授大卫。库伯（DavidKob）与20实际80年代初提出了体验式学习理论。体验式学习，又称“发现式学习”、活动学习或互动学习。全程互动的体验式培训，是由学员参与一系列活动，然后分析他们所经历的体验，从他们从中获得一些知识和感悟，并且能够将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。体验式学习的特点就是你必须要通过自身的亲身体验才能掌握，而你一旦掌握，就很难忘记。体验式学习由即独立又密切关联的5个环节组成即：体验——发表——反思——总结——应用——体验如此循环体验：此乃过程和开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。发表：“三人行，必有我师”。有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。分享个人的感受只是一步。反思：循环的关键部分是把这些分享的东西结合起来，与其他参加者探讨、交流以及反应自己内在生活模式。总结：按逻辑的顺序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提起出精华，并用某种方式整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的结果。应用：最后一步是策划将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环就开始了，以此参加者可以不断进步体验式学习是一种摆脱传统观念的双向学习方式，即“在体验中学习”。研究表明：阅读的资讯，我们能学到百分之十；听到的资讯，我们能学习到百分之十五；但是我们所经历过的事情，我们确能够学到百分之八十。根据有关培训的研究结果表明，一般的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费掉了，这是任何高绩效组织都无法容忍的浪费！传统学习：顾问式，为具体的问题提供资讯、解答和解决途径，问题解决者。拓展体验培训以自然为舞台，以活动为道具，以学员为中心，以体验式的学习方式提升组织和个人的情商，是一种全新的学习方式，与传统的学习方式有如下图的区别：传统的学习方式与体验式学习方式的区别如表1——1所示传统学习体验学习过去的知识即时的感觉记忆领悟与体会自主学习团队学习注重知识、技能注重观念、态度无接触直接接触单一刺激高峰体验度以教师为中心以学员为中心标准化学习个性化学习理论化现实化强调学强调做中学美国柯达（中国）公司一位经理致参加拓展训练同事的一封信“你本不是天生的王子或公主，但你却一下子就习惯，并喜欢上坐在明亮、恒温的办公室；出差时享受着星级洒店的豪华和舒适。你志得意满，无所畏惧，却未曾想在

自己设置的障碍前裹足不前。如果你没有拖鞋就不会在晚上走路，如果你没有只属于自己的干净脸盆就不会洗脸，如果你和三人以上同居一室就不能睡觉，如果你没有空调就不知道该穿几件衣服，对不起，那你真得需要去拓展一下自己了，因为你作茧自缚却浑然不知。人生路上有些东西是必备的，但你却搞不清楚应该是什么。你要去的是一所学校，是一个军营，但肯定不是你早已习惯的酒店。”二、拓展训练是传统培训方式的补充

传统的教育方式、学习方式是一种以灌输中心的教学方式，传统的教学过程一味强调“接受学习”，强调应试的技巧，而缺少了个性、缺少了人文的关怀。而拓展训练是一种既符合传统教育的规律，但又突破了传统教育的思维和模式要求的全新的学习与教育方式，它是对传统的学习方式的一种补充。

现代的拓展训练课程是由多个针对不同训练目的的项目组成的，这些项目的使用按照不同的训练目的进行排列组合，将不同类别、不同应用层次的项目穿插使用，在安排项目顺序的时候，能够做到循序渐进，因势利导。它在项目的组成，课程的设计上充分的考虑了学习者的兴趣、爱好、个性以及所缺失的一些东西，它主要是通过这些设计、实施，达到一个提高和改变的目的。

拓展训练的课程安排上更符合教育学关于个体的主观能动性是其身心发展的动力，从个体发展的各种可能变为现实这一意义来说，个体的活动是个体发展的决定性因素这一观点；也更符合马斯洛的，人的能动性是客观环境不断变化产生新的要求，新的客观要求为人所接受就引起了人们的需求，这种需求包括了物质（生物）方面和精神方面的需求理论；并且也更为灵活。所以拓展训练在课程的安排原理上更能吸引学习者，也更能提高学习者的兴趣。

拓展训练根据个人的特点合理的安排、制定课程，不仅比传统的教育方式更能吸引学习者，提高学习者的兴趣，也更能培养学习者良好、健全的个性。比如：一个学习者，他在完成空中抓杠这一项目中，从开始的不敢、害怕到勇敢的跳出这一步，在他完成的同时，他也完成了一次战胜自我、突破自我，也使自己得到了一次提升、一次飞跃；再比如拓展训练的项目里面有着很多的有关于沟通方面的项目、课程，如破译密码，它是在看不见、不能说话的情况下根据自己所得到的信息与其他的学习者交流完成一个任务，通过项目、课程对学习者在沟通方面、与人交流方面等都得到了提高；拓展训练主要的是培养学习者一种团队的精神、一种与人沟通、与人相处的的方式，它更是一种学习的方式，它将一些枯燥、乏味的知识、理论通过一种更直观、更简洁的方式表现出来，不仅是让学习者学到知识，更是让学习者直观的体验到知识，正如荀子所说：“知之不若行之”，王夫之，“知行相资以为用”等等，知就是知识，而行指的就是教育原则、学习的方式。

所以拓展训练是一种个性化的教育，它充分的符合了马斯洛的需求理论，可以充分的调动起学习者的学习主动性和学习兴趣。因为它可以充分的考虑学习者的个性，在项目与课程的安排上它就更个性化，所以它可以培养学习者、参与者良好、健全的个性。它的项目、课程的选择、安排在符合学习者个性、兴趣和教育学、马斯洛需求理论等的同时，它的最终目的就是通过这些达到改变、提高的目的。

总之，拓展训练它是一种教育方式、一种学习方式、一种体验式的学习方式，三、企业拓展训练的特点企业拓展训练是指将拓展训练的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以吏好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。企业拓展训练和一般的技能与知识培训不同，是一种相对独立的培训，人力资源管理工作者认识拓展训练的独特性，有利于其更好的开展企业员工的拓展训练。1.培训活动的体验性拓展训练不同于传统教学方法中的知识的传授，它更重视员工的心理素质的实际训练。企业拓展训练强调员工积极参与活动、主动创造体验。传统的教学是先使受训者学习知识、掌握原理与方法，然后运用或应用于实践中，即先知后行。而活动体验性原则，则要求以活动开始，先行后知。在训练中，运用各种道具、实物，借用一定的场地、实境，精心设计各种模拟环境、实战情景，通过受训者在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在导师的引导下，分享个人体验，员工共同交流，得出结论，提升认识，形成与改善心理素质。活动体验性原则遵循的是体验——分享——交流——整合——应用——体验如此循环的过程。2.培训方式的行为强化性人的心理素质的提升和优化，既有发展性又有阶段性，发展具有渐变的特点，而阶段含有跳跃的本质。在现实生活中，人的行为习惯、心理品质，会因经历某种事件而突然发生变化，或由潜在转变为现实。拓展训练的行为强化性，就是在企业员工拓展训练中，创设一定难度的活动，主要表现在心理考验上，促使受训者挑战自己的心理，直面真实的自我，激发出潜伏在受训者身上而未被其真正了解的力量。通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内心的胜利感和自豪感，获得的人生难得的高峰体验，来促成受训者行为习惯的突变、“第一步”，心理品质的飞越提升。行为强化性原则强调短期、高效，预期在短期内改变原有的心理面貌。3.培训现场的反馈互动性企业员工拓展训练的过程是在培训师和受训者、特别是受训者与受训者之间信息的交流分享共享，活动的互帮互助互补中完成的。反馈互动性性表现在培训中有如下要求：①训练目标的确定引导受训者参与，使受训者感觉到训练目标是在他们的参与下而制定的，确信是为自己所需；②训练进程中特别是期初含有互动释放的活动，提升受训者释放自己和积极投入的情绪；③不作好、坏、对、错的评价，让活动结果来告诉；④受训者活动、探索后的体验必须进行交流分享，从而产生深层次的感受；⑤受训者活动、体验的结果、现实意义与深层意义在受训者的交流讨论中体会到、得出，培训师仅作引导，点到为止。4.拓展训练效果的间接性传统的知识、技能的培训可以通过培训前后的考试来考察及训练效果，也可以根据对照组和培训组的差异来评价培训效果。拓展训练和其他的知识、技能的培训不同，其效果难以测量，拓展训练的内容如自信心、态度、团队精神、情商等心理素质本身就是难以测量的，另外，即使是拓展训练后员工出现了可喜的变化，也很难说就是拓展训练的结果。本章小结：本章详尽地介绍了拓展训练的起源、创建、发展、以及拓展训练（outwardbound）在国外的发展现状，介绍了“体验式学习”，梳理了“拓展训练”与其他培训的关系，，并介绍了与拓展训练相关的国际组织，以及企业拓展训练的特点。拓展故事：禅学故事之放下故事说的是两个和尚下山去办事，途经一条没有桥的小河，见一美貌女子正徘徊河边。女子见了两位和尚忙道：“两位大师，小女子想过河去，请问大师可否背我过河？”

小和尚心想，男女有别，男女授受不亲，更何况是佛门中人，更加不可近女色。

小和尚思忖之间，大和尚却对那女子说：“女施主，请上背。”

大和尚将女子背过了河，女子道谢后便离去了。

大小和尚继续前行，小和尚终于忍不住责备大和尚。

“师兄，佛家有云，不可亲近女色，你为何不顾男女有别背她过河？你这样做是犯戒------”

小和尚边走边说，不觉已过了山头，可小和尚仍在不停责备。

大和尚对小和尚说：“师弟，我早在先前那个山头已将那女子放下，为何你现在还背着她呢？”

故事分析：此则故事告诉人们别总记着以前的事而让自己背负极大的压力，不必为发生的，过去的事而耿耿于怀，否则只会徒增烦恼，使自己不快乐。

能忘了以前的不开心不愉快，才能更好的面对新的生活。

企业拓展训练的发展第一节拓展训练进入企业一、拓展训练进入企业在我国，拓展训练首先进入的使香港。1970，中国香港成立了香港外展训练学校，使中国第一个加入国际组织的专业培训机构，1999年该组织在广东肇庆建立了外展训练基地，成为该训练组织下属的国内第一个拓展训练培训基地。1995年以“拓展训练”命名的体验教育模式整合改造后进入中国内地，当时“北京拓展训练学校”使最早在内地开展课程的培训机构，时至今日，拓展训练进入我国内地已经10余年，当初的“北京拓展训练学校”已经发展成为在全国各地拥有14家分支机构和21个拓展训练基地的人众人教育集团。现在每年参加拓展训练的人数在不断的增加，估计全国每年参加学习的人数在30万人数左右。在短短地几年时间内，拓展训练在我国以星火燎原之势急速发展，目前已经遍布全国的拓展培训机构、拓展培训的公司已超过千余家。随着国内拓展训练的普及与发展，参加培训的单位也由最初的外企、MBA学员发展到国企、事业单位乃至乡镇企业，参加学员从高层领导直至普通员工及新员工融入培训。从1996年拓展训练开展至今，列入世界500强的跨国公司，如花期银行、惠普、爱立信、若基亚等都开始把这种培训作为必须培训的内容；过内大型企事业单位，如中国机械进出口公司，中国图书进出口公司，中国银行，中央租住部，公安部也把拓展训练作为员工参加的培训课程，定期、分配进行培训。拓展训练在近几年的发展中，原有的传统项目已经部能满足客户的需求，通过众多培训机构和教师研发，课程内容有了增添，在保存传统拓展训练中经典项目的基础上，结合野外活动、室内活动项目，研发出了许多新型的项目，有的拓展培训机构已开始着手年会，体育旅游活动作为其新的业务项目二、企业拓展训练的现状1999年，高等学府清华大学率先将体验式培训引入到MBA、EMBA的教学体系中，随后北京大学光华管理学院、中欧国际工商学院、中山大学岭南学院、浙江大学、中国工商管理学院等学校的MBA、EMBA教育中也纷纷将拓展训练作为指定课程内容。企业拓展训练在管理培训领域的快速发展相应也带来了一些潜在的问题，许多并没有获得培训资质的机构不断的加入，造成培训机构“鱼目混珠”的现象，缺乏培训资质的拓展教师在培训中“滥竽充数”，以个人对行业并不需要的光环来掩饰自己的短缺，甚至还因此沾沾自喜，不求进取。对这些现象的出现，乐观者认为随着市场的不断规范，行业标准制定以及拓展教师资质认定的出台会出现转机；相对悲观者认为拓展训练行业和拓展教师缺乏自律，会使拓展训练进入死胡同；随意者则以为得过且过的态度在行业中摸索前行，同时东张希望寻求发展与转变。随着拓展训练的发展和行业的不断完善，中国的拓展训练也必将会想提高和普及两部分发展，他们在一定时期即会背离也会统合。企业拓展训练的功能与价值管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。在世界500强中至少80％的企业为员工提供心理帮助计划（EAP）。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。开展拓展训练已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。企业拓展训练是指将有关拓展训练有关的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以吏好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。拓展训练和一般的技能与知识培训不同，是一种相对独立的培训，人力资源管理工作者认识拓展训练的独特性，有利于其更好的开展企业员工的心理培训一般来说，企业什么时候都可以进行心理培训，但是在以下几个时间段，则特别需要进行拓展训练。1.企业组织变革时从职业心理健康的角度来分析，组织变革对员工而言是一个特殊而强大的刺激源，员工必然会产生不同寻常的应激反应，如若员工没有足够的能力应付如此强大的压力，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，进而影响正常的工作与生活，这样的员工必将对组织变革的执行过程产生消极的影响。有调查表明，组织变革时，60%以上的人在受消极情绪的困扰，50%的人有失眠情况，70%以上的员工工作效率下降，40%以上的员工工作失误增加，甚至有人出现了一些过激行为。2005年5月23日，美国IBM员工在周一纷纷开展罢工、游行示威以及发表联合声明等行动，反对IBM在全球裁员1万到1.3万人的计划。2005年5月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理。因此，组织变革前、变革中和变革后进行心理培训，转变员工对变革的消极认识，提升员工的压力管理能力，处理员工的消极情绪十分必要。2.企业出现重大突发事件时此处的重大突发事件是指突然发生，影响巨大，对员工生理和心理产生巨大冲击的事件。突发事件的目击者或者直接相关人员心理上产生了巨大冲击，特别需要心理干预。此外，许多危机事件的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但突发事件的画面并因此会重复出现在员工脑海中，其隐性的负面影响也就开始形成。如企业发生突发性灾难造成人员伤亡，员工因为失去了同事处于巨大的心理悲痛之中，这时候就要进行群体性的拓展训练。3.企业员工出现普遍性的职业倦怠时职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。根据国际标准，工作倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个指标。通常表现为一种感觉疲劳或挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状。职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。人力资源管理者如果发现员工对工作总提不起兴趣，对工作充满厌倦，或者工作效率明显降低，在排除其他因素的情况下，则可以尝试进行心理培训，调整员工的认知，激发员工的热情。4.新人入职时每个企业对员工的心理素质都有所不同，新引进的员工有的抱有过去行业的一些成见，有的则是对企业岗位需求毫无了解。因此，新人入职，可以根据新人的岗位需求，进行针对性的拓展训练，以促进员工更快更好的适应企业文化。企业员工通过拓展训练，在紧张而愉快的活动中都会得到以下的启发：充分相信自我假如要去做一件从未做过的工作，是有一定难度的事情，如果不相信自己一定能行的話，就不敢勇敢地迈出第一步，而这是成功的起步。相信自我，才能超越自我。相信团队。增强团队凝聚力大胆去做，相信团队会给自己最大的力量和支持，同时也要给同时以回报。工作中应有计划和方法没有预先计划和方法就埋头苦干，法部分时间已经花了，突然发现最后一步就是行不通，前功尽弃。和团队统一步伐，对待工作，一丝不苟，全力配合整体计划在拓展训练的过程中，每个队的队员之间最关心的都是如何与组织协调好，而不是某个队员自己如何能做得更好，个体对团队的关注已远远超过了自身。企业拓展训练注意的问题1、将授课培训与拓展训练相结合在室内授课时学员所掌握的知识是员工成长的硬件，在拓展训练是使员工互相团结、共同奋斗的软件。根据团战训练的标准训练流程，我们知道在学习中进行体验、感受是培训中不可缺少的一个过程，是让学员在感受中成长、成熟起来的一个必经阶段。所以，授课与拓展训练是相辅相成的，在授课之后的拓展训练是一种轻松与享受，同时又是一种知识体验的沉淀。2、注重拓展训练后的总结拓展训练的关键就是利用训练对员工的心理冲击，让其体会到团队与企业的关系、管人与团队的关系、个人成长对企业的贡献。所要，培训师的总结与分析是给员工一个重新体验的温习过程，这会让拓展训练给员工带来的感受在心中生根、发芽、巍然成林。同时，员工要让自己的想法与大家交流，这也加深了各位学员之间的沟通与友谊。3、注重培训后的及时反馈要使学员将培训结果贯穿始终，就要让培训的结果起作用。因此，培训后的调查反馈十分的重要。只有让学员不断回味拓展训练的过程，他才会从中不断的体会出道理，因此要将学员在拓展训练中的各种语言、动作、片段以各种形式反应出来，为员工找到可以用于学习、利用的素材。这样才能将拓展训练所得的体会运用到工作中去。总之，拓展训练为企业的团队建设提供了很好的方法，但是否能将短期的培训效果运用到长期的工作实践中去是拓展训练能否成功的重要评估手段。因此。在进行拓展训练时，不能有一时的轻松与愉快代替整个培训效果。团队建设是一个长期的过程，要用柔性管理中的人性管理来建设好我们的团队，这样，才能让我们的团队团结的更紧，走的更稳。爱晴岛户外运动有限公司的发展本章小结：本章主要介绍了拓展训练在企业培训中的发展和现状，并阐述了拓展训练对企业的价值和企业进行拓展训练时应注意的问题。最后介绍爱晴岛公司的发展。拓展故事：禅学故事之茶杯的故事

有一学富五车的聪明书生去禅院向和尚学习佛法，和尚尽其所能讲解佛法，并让书生任意阅读佛经。

已近半月，这位自持聪明的书生仍未能参悟佛法一二，总觉得与自己已有的思想格格格不入，他以为是和尚不愿教他，有所隐藏，于是便去质问和尚。

和尚笑着请他坐下，说：“书生末急，饮杯茶先。”

于是和尚帮书生斟茶，直到茶杯水满溢出，和尚仍是在斟，似若未知。

书生急道：“禅师，茶满了，满了。”

和尚捋须微笑道：“对呀，你已将你的脑装满学问，已先入为主，又岂能容下佛法，又岂能参悟佛法呢？”

书生听罢，豁然开悟，心灵一片明镜，顿悟无上佛法。

故事分析：“茶杯”的故事用于现实生活仍是至理。

对人对事应抛开先前思想及成见，以客观态度对待。这样才能正确理解或判断某人或某事的对或错。

企业拓展训练的理论学科基础企业拓展训练的理论学科基础所谓拓展训练的基础是指影响与制约拓展训练的培训目标、内容、实施、评价的基本领域。心理学、教育学、社会学、管理学、体育学、组织行为学、领导学等基础学科为拓展训练的理论与实践提供了必不可少的理论支撑。事实上，每一位拓展训练培训师不论你持什么观点，也不论你自己有没有意识到，你都在一定程度上利用心理学、教育学、社会学、管理学、体育学等的概念观点方法凯充实拓展训练，来指导自己在拓展训练理论，培训实践。一、体育学是企业拓展训练的载体户外运动作为拓展训练的源头和训练内容的主要载体，只有将每个项目的要求讲清楚，这样活动的安全系数高，才能够将拓展训练内容更好的融入到各种户外运动项目和游戏活动中去，达到寓教于乐的训练方式。体育学是更大范围的与人发展相关的身体活动，体育学包括生理学，解剖学，教育学，心理学、户外运动等基础的学科。在拓展训练的许多项目活动有动作要领，例如信任背摔这个项目中，从头到脚都有各自的动作要领。在拓展训练刚刚引入国内的时候，站在上面倒的时候就是双手发在前面倒下去，在下面接的人也没有固定的动作方法，经常有许多危险的事故发生。体育学的生理学与解剖学在拓展训练中也起倒不可小看的作用。例如在拓展训练中，有的人不幸骨折，这时候就可以利用科学的方法把受害者的痛苦减到最低，及时的送往医院。二、管理学是拓展训练的主要内涵管理是一门艺术，管理是一门科学，管理是一门实践。在拓展训练中，我们的项目活动是在实践中完成，然后在大家在一起分享我们实践的成果。拓展训练是学习管理知识和管理艺术的高效途径与其他学科相比，管理专业的学习表现出三个明显的特征及其重视交互性强的参与式学习。这是由管理的科学性和艺术性特征决定的及其重视合作学习。管理工作与沟通密不可分，管理教育与合作教育也密不可分及其重视理论与实践的密切结合拓展训练的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践，无疑都反应了管理专业学习的三个特征。为了实现管理专业的学习目的，拓展训练的课程都是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的。他整合看企业管理的理论精华，并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中，让学习者在快乐的体验体验中领悟三组织行为学贯穿于拓展训练始终组织行为学是研究一定组织中的人们的行为规律的科学，确切地说，组织行为学是对人类在组织中的行为、态度、绩效的研究。就其实质而言是一门多学科的综合性学科，其中包括心理学及其各分支、社会心理学、人类学、社会学等多种学科。组织行为学是拓展训练理论体系中的一个重要支柱。尤其在分享回顾与心智提高环节上，对于个人的分析、团队的分析、个性的分析、知觉的分析与团队决策的分析等都是经常运用的理论知识点。拓展训练符合现代企业管理的基本原理拓展训练符合现代管理的基本原理管理的基本原理有系统原理、人本原理、责任原理、效益原理、伦理原理系统原理

一：系统的概念

是指若干相互联系，相互作用的部分组成，在一定环境中具有特定功能的有机整体

二：系统的特征

1：集合性。这是系统最基本的特征。一个系统至少由两个及两个以上的系统构成。

2：层次性。系统的结构是有层次的，构成一个系统的子系统和子子系统分别处于不同的地位

3：相关性。系统内各要素之间相互依存，相互制约的关系，就是系统的相关性

三：系统原理要点

1：整体性原理——系统要素之间的相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体效果为最佳

2：动态性原理——系统作为一个运动着的有机体，其稳定状态是相对的，运动状态则是绝对的。

3：开放性原理——明智的管理者都应当从开放性原理出发，充分估计外部与本系统的联系，努力扩大本系统从外界吸入的物质，能量和信息

4：环境适应性原理——系统不是孤立的而是与外界不断发生联系的

5：综合性原理——把系统的各部分各方面和各种因素联系起来，考察其中的共同性和规律性

2个含义a：系统目标的多样性和综合性

b：组织的产品是综合而制造的

人本原理——以人为中心的管理思想。20世纪末管理理论发展的主要特点

主要观点：

一：职工是企业的主体

（一）要素发展阶段——泰罗“科学管理”阶段

早期的管理理论基本上限于把劳动者视为生产过程中的一个必不可少的因素。泰罗之

后的几十年中所有对劳动和劳动力的研究大多都未摆脱把人视为机器附属物的基本观点和方法

（二）行为研究阶段——马斯洛、赫茨伯格等

二战后，一部分管理学家和心理学家开始意识到劳动者的行为决定了企业的生产效率、质量和成本。劳动者的需要是多方面的，经济需要只是其中的一种。

（三）主体研究阶段

70年代以后企业界逐渐意识到职工在企业生产经营活动中的重要性，逐渐形成了以人为中心的管理思想。

二：有效管理的关键是职工参与

两种不同的途经

1：高度集权，从严治厂，依靠严格的管理使得企业目标统一，行动一致，从而实现高的工作效率。

2：适度分权，民主治厂，依靠科学管理和职工参与使个人利益和企业利益联系在一起，使职工为了共同的目标而自觉努力的奋斗，从而实现高的工作效率。

两种途经的根本不同之处：a：前者职工处于被动地位，职工是管理的客体

b：后者职工处于主动地位，职工是管理的主体

三：现代管理的核心是使人性得到最完美的发展

四：管理是为人服务的

1：企业要在这种思想的指导下，研究市场需求的特点及发展趋势，据此确定企业的经营和产品发展的方向。

2：企业要从用户的角度出发，提高设备和材料的使用效率，降低成本

3：企业要在这种思想的指导下研究企业的消费者

总结：尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点

责任原理

一：明确每个人的职责

挖掘人的潜能的最好的办法是明确每个人的职责

1：职责的界限要清楚2：职责中要包括横向联系的内容3：职责要落实到人

二：职位设计和权限委任要合理

一个人对工作是否能做到完全负责取决于三个因素

1：权限：实行任何管理都要借助于一定的权力，没有一定的权力任何人都不可能对工作实行真正的管理。

2：利益：完全负责意味着要承担风险，任何的管理者在承担风险的同时都要对收益进行权衡。这种利益不仅仅是物质利益，还包括精神利益。

3：能力：能力是完全负责的关键因素。

职责和权限、利益、能力之间的关系遵守等边三角形

三：奖惩要分明，公正而及时

效益原理

效益——管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得某种效益，效益的高低直接影响着组织的生存和发展

一：效益的概念

效益、效率、效果是既相互联系又相互区别的概念

效果：由投入经过转换而产出的成果，其中有的是效益的，有的是无效益的

效率：单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时间的利用状况，与效益有一定的联系

效益：有效产出与投入之间的一种比例管理，可从社会和经济两个不同角度去考察，即社会效益和经济效益。经济效益比社会效益直接、明显，可有效度量；社会效益则难以计量，只能借助于其他形式来间接考察

二：效益的评价

不同的主体可从不同的角度去评价，所以效益的评价没有一个绝对的标准。不同的评价和标准得出的结论也不同，不同的评价都有它的长处和不足，应配合运用，以求获得客观公正的评价结果。

三：效益的追求

1：管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现的。

2：影响管理效益的因素很多，其中主题管理思想正确与否占有相当重要的地位。

3：追求局部效益必须同追求全局效益协调一致。4：管理应追求长期稳定的高效益。

5：建立管理活动的效益观。

伦理原理

伦理——是指导人与人相处的各种道德准则。在当今世界，一个组织要维持足够长的生命力，不仅需要遵守法律，还需要遵守伦理规范或讲究伦理。对于伦理的重视，有助于经济组织取得较高的经济利益。

伦理的特性

1：非强制性——伦理靠社会舆论、传统习惯和内心信念起作用，体现了自觉性和内在性

2：非官方性——伦理是约定俗成的，不需要通过行政命令或法定程序来制定

3：普适性——所有人都受伦理的指导、调节和约束4：扬善性

伦理与法律的关系

伦理和法律在内容上相互渗透。伦理是不成文的法律，法律是最低程度的伦理。伦理和法律在作用上相互补充。伦理可以引导人们遵守法律，而法律可以作为维护伦理的威慑力量

伦理与效益的关系

企业的伦理经营不仅使除所有者之外的利益相关者（债权人、员工、顾客、供应者、竞争对手、社区和政府）的利益得到不同程度的增进，而且使企业自身的效益得到提高。

1：企业的伦理经营意味着企业注重维护利益相关者的利益，从而需付出一定的成本

2：伦理与效益的关系在某种程度上得到了实证研究的支持

3：历史证明效益和伦理具有兼得的可能性二、拓展训练符合“创新”的要求创新概念的起源可追溯到1912年美籍经济学家熊彼特的《经济发展概论》。熊彼特在其著作中提出：创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。它包括五种情况：引入一种新产品，引入一种新的生产方法，开辟一个新的市场，获得原材料或半成品的一种新的供应来源。熊彼特的创新概念包含的范围很广，如涉及到技术性变化的创新及非技术性变化的组织创新。在拓展训练项目中，比如有“滚滚红尘”这个项目，要求12——18个学员在只有30张报纸的情况下，做成一个坦克履带。这个项目要发挥学员的创新意识，怎样才能让这30张报纸合起来本章小结：本章主要讲了拓展训练的理论基础和拓展训练符合现代企业的价值取向拓展故事：攸关荣辱的小故事有一次，我有机会和欧洲贵族聚餐。可能酒喝多了，一位德国贵族站了起来，讽刺地说：你们中国人都是属什么猪啊，狗啊，老鼠啊，不像我们，都是金牛座、狮子座、仙女座……真不知道你们祖先怎么想的？

当时这些贵族听完哈哈大笑，还互相碰杯，先前的优雅完全不见了。

按理说，人家在骂你祖宗了，你即使没有话说，起码可以掀桌子啊！

但所有中国人都坐着不吭声，也可能是还没响应过来，我当时只好平和地告诉在场所有外宾：

中国人的祖先是很实在的，我们十二生肖两两相对，六道轮回，体现了我们祖先对中国人全部的期望和要求。

这时，现场气氛虽然从嬉闹转为安静，但是他们脸上还是一副不屑的样子。

我说：第一组是老鼠和牛。老鼠代表智慧，牛代表勤奋。智慧和勤奋一定要紧紧结合在一起。如果光有智慧不勤奋，那就变成小聪明；而光是勤奋，不动脑筋，那就变成愚蠢。所以这两者一定要结合，这是我们祖先对中国人的第一组期望和要求，也是最重要的一组。

第二组是老虎和兔子。老虎代表勇猛，兔子代表谨慎。勇猛和谨慎一定要紧紧结合在一起，才能做到所谓的胆大心细。如果勇猛离开了谨慎，就变成了鲁莽，而你没有勇猛，一味的谨慎，谨慎就变成胆怯。

这一组也非常重要，所以放在第二。

我看着这些贵族，补上一句：所以当我们表现出谨慎的时候，千万不要以为我们中国人没有勇猛的一面。实际上，我们祖先追求的是一种和谐的智慧和圆融，从来不会单独给一个要求和任务。

看着大家陷入沈思，我继续往下说。

第三组是龙和蛇。龙代表刚猛，蛇代表柔韧。所谓刚者易折，太刚了容易折断，但是如果只有柔的一面，就易失去主见，所以刚柔并济是我们历代的祖训。

接下来是马和羊。马代表勇往直前，直奔目标，羊代表和顺。如果一个人只顾自己直奔目标，罔顾周遭，必然会和周遭不断磕碰，最后不见得能达到目标。但是一个人如果光顾着和周遭和顺，之后他连方向都没有了，目标也失去了。所以一往无前的秉性一定要与和顺紧紧结合在一起，这是我们祖先对中国人的第四组期望。

再接下来是猴子和鸡。猴子代表灵活，至于鸡呢，以前的年代没有钟，都是听鸡鸣声决定一天的开始，所以鸡定时打鸣，代表恒定。灵活和恒定一定要紧紧结合起来，如果你光灵活，没有恒定，再好的政策最后也得不到斩获。但如果说你光是恒定，一潭死水、一块铁板，那就不会有我们今天的改革开放了。只有它们之间非常圆融的结合，一方面具有稳定性，保持整体的和谐和秩序，另一方面又能不断变通地前进，这才是最根本的要旨。

最后是狗和猪。狗是代表忠诚，猪是代表随和。一个人如果太忠诚，不懂得随和，就会排斥他人。而反过来，一个人太随和，没有忠诚，这个人就失去原则。所以无论是对一个民族国家的忠诚、对团队的忠诚，还是自己理想的忠诚，一定要与随和紧紧结合在一起，这样才容易真正保持内心深处的忠诚。这就是我们中国人一直坚持的外圆内方，君子和而不同。

中国人每个人都有属于自己的生肖，有的人属猪，有的人属狗，这意义何在？实际上，我们的祖先期望我们要圆融，不能偏颇，要求我们懂得到对应面切入。比如属猪的人能够在他的随和本性中，也去追求忠诚；而属狗的人则在忠诚的本性中，去到随和。

解释完十二生肖，我说：不知道你们那些宝瓶座啊、射手座啊、公羊座啊，体现了你们祖先哪些期望和要求？也希望不吝赐教。

结果呢，这些贵族老爷们很长时间都没说话，全场鸦雀无声，一根针掉在地上都能听见。

最后，贵族们纷纷由衷地表示对中国人和中国人的祖先非常敬佩，说：没有想到中国的十二生肖有这么深刻而实在的意义。故事分析：没有想不到的，只有做不到的第四章企业拓展训练的培训课程第一节企业拓展训练活动层次拓展训练的课程活动在实施中，通过项目的活动方式、学生在项目的角色认定以及项目对学生的培养目的，对每个项目进行评估并划分在5个应用层次，这对于我们合理选择项目，并将其安排是非常重要的，具体如下：层次一传统的理论学习部分，有时也在室内进行一般我们在活动开始前，将学员集中在训练场、教室或会议室中或者在去进行活动的车上，完成拓展训练的开始部分，这一部分课程包括：讲解拓展训练的基本知识讲解拓展训练完成任务所具备的基本技能讲解拓展训练活动中所注意的行为规范讲解拓展训练活动的基本理念讲解拓展训练活动的模式及分享时的形式讲解拓展训练课程中管理的的基本知识项目范例：破冰课、沟通课等层次二较低风险的户外活动项目，在团队的支持下，以个人挑战为主的项目在活动的过程中感觉团队的力量让个人突破自己，加强组织之间的信任感受队友支持下的接受挑战项目范例：信任背摔、高台演讲层次三较低风险的户外活动项目，以团队挑战为主加强组织之间的沟通，知道一个团队是如何建立起来的加强组织内的有效沟通加强所要学员之间的合作意识与合作技巧让学员体会计划的有效性和联系性组织变革中团队如何调整项目范例：求生电网、盲人方正、有轨电车层次四较高风险的户外活动项目，在团队的共同参与下，以激发个人潜能，挑战与战胜困难的项目，尤其是对个体心理冲击力较大的项目感受团队力量的强大理解自己和他人的关系，管理学中的“水桶原理”培养自己战胜自己的能力懂得激励自己和激励他人项目范例：高空断桥、空中单杠等层次五较高风险的户外活动项目，团队接受挑战培养团队意识与团队合作的精神培养良好的人际关系了解个人和团队之间的关系项目范例：毕业墙需要声明的是，定义这些应用层次并不是说明某些层次优于另外一层，在这只是想表明这些项目在活动的性质上有一定的针对性。企业拓展训练课程分类企业拓展训练的课程主要是根据管理学习的目的的需要和针对不同层次的人员来制定的，现归类如下：按照项目的学习目的可以分为：沟通项目、激励项目、团队项目、创新项目、解压项目等；按照不同层次的人员可以分为：销售人员、行政人员、生产人员、管理人员、综合人员、新人；成功心理训练：拓展训练是一项旨在协助企业提升员工核心价值的训练过程，通过训练课程能够有效地拓展企业人员的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助企业人员建立高尚而尊严的人格；同时让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。团队合作训练：拓展训练是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的训练课程。是专门配合现代企业进行团队建设需要而设计的一套户外体验式模拟训练，这是当今欧、美及亚洲大型商业机构所采纳的一种有效的训练模式；训练内容丰富生动，寓意深刻，以体验启发作为教育手段，学员参与的训练将成为他们终身难忘的经历，从而让每一系列活动中所寓意的深刻的道理和观念，能牢牢地扎根在团队和每个成员的潜意识中，并且能在日后的工作合作中挥发应有的效用。

拓展训练课程系列销售人员系列（市场部、销售部及相关人员等）行政人员系列（行政、人力资源、财务及文职人员等）生产人员系列（生产、开发、物流、采购、后勤、质检及工程人员等）管理人员系列（高级主管、各部门经理、总监、总经理等高层管理者）综合人员系列（不份部门、职别、等级等公司管理人员）新人系列（公司新入职的各部门员工）针对销售人员，在课程上重点突出销售人员坚忍不拔，勇往直前的毅力销售人员超越自我，积极向上的态度销售人员责任心，荣誉感销售人员积极主动的共同精神销售人员全面的团队合作意识针对行政、人力资源、财务及文职人员，在课程上重点突出团队活动中良好的服务意识全面的沟通、协调及配合慎密、严谨的工作作风了解团队的深刻意义，理解自身的价值及在团队中的重要性分析问题及解决问题的能力针对生产、开发、物流、采购、后勤、质检及工程人员，在课程上重点突出工作的计划性与严谨性跨部门的团队沟通意识与能力信息的把握与资源的合理利用成本控制，把握质量勇于创新、不断开阔针对全体员工在课程设计上重点突出自我突破自我超越，形成良好的职业习惯高效团队、高效运作把握团队运作对现代企业的重要性改善沟通、互相配合，体验沟通带来的好处以人为本、共同进步。充分挖掘个人及团队潜能追其创新、主动求变、把握信息、善用资源针对新员工在课程设计上重点突出认同企业的目标与价值，积极主动投入工作改善自我，不断学习，时刻与企业的发展步伐保持一致融入团队、积极配合，共同提升加强沟通、尊重他人，服从公司管理承担责任的态度，从小事做起，一丝不苟针对中高层领导在课程设计上重点突出卓越的领导能力培养高效率领导能力计划与控制能力沟通与协调能力策划与创新能力主课程大纲将根据公司的不同状况与实际需求进行调整企业拓展训练项目选择目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。一般来说，选择心理培训的内容要遵循以下原则：1.岗位针对性原则所谓针对性原则，就是考虑到企业对员工素质需求的个性化差异。首先，不同行业的企业对员工的心理素质有不同的要求。在有些企业的文化中，勤奋，踏实被看作是一种瑰宝，而在另一些企业中，聪明和良好的交际能力被看成是成功的法宝。由于行业不同，企业对员工的心理素质需求不同，在进行心理培训时，必须针对行业和企业的要求。另外，企业员工由于岗位和层次的不同，岗位胜任能力对心理素质也有不同的需求，因而在进行心理培训时要体现这一差别。一般来说，新入职的员工可以进行态度培训，将公司原有的精神文化编入培训内容，让员工能迅速的融入公司团队。销售岗位的员工则应进行自信心培训、励志培训、压力管理培训和人际关系培训等内容；人事行政岗位员工则应侧重于团队精神训练、职业生涯心理辅导和管理心理培训；技术研发类岗位则应侧重于创造力训练、团队精神训练和压力管理培训。2.发展适应性原则发展适应性原则包含有两个层面：一是，当今科学技术的发展日新月异，新理论、新知识、新方法不断出现，职业活动中的新情况不断产生，企业员工心理培训的活动内容和形式的选择与设计，要及时吸纳新信息，具有鲜明的时代特点和区域特点，紧贴企业需求；另一是，要考虑受训者的个别差异，心理发展的水平差异和结构差异，确定适宜个别差异的心理“极限”，使每个受训者都经历高峰体验，获得深层次感悟。在培训内容的选择上，根据发展适应性原则，一是要根据企业战略对员工的心理素质需求进行培训，使心理培训成为企业战略发展的重要支撑。二是心理培训的内容选择上不能一刀切，要根据员工已有的知识背景、学历水平、行业以及地区社会文化发展状况的差异来选择合适的内容。以地区为例，在经济落后地区，很多企业还没有树立心理培训观念，因而在心理培训的内容上要循序渐进，而在沿海地区，心理培训的观念早已深入人心，培训内容则可以适度的大胆创新。3.健康安全性原则在企业心理素质培训中，无论设计什么活动、完成什么任务、采取什么措施，均应有利于受训者身心的健康发展，均须保证受训者的安全。企业心理素质培训的活动中，有高风险活动、中风险活动和低风险活动，这是根据有无明显的危险因素而分，各种风险不等的活动对受训者心理素质培养的侧重点和层面不尽相同。在进行高风险活动中，要选择可靠的培训机构，要有相应的防范措施，购买员工意外伤害保险，并要适应受训者的发展特点和个别差异，既要达到应有的效果，又要确保受训者健康安全。对于涉及到员工的心理隐私以及较大心理刺激的培训内容，则要严加把关，防止出现意外事故。4.经济性原则培训是投资，也是成本。因此在心理培训内容上，企业一定要从实际需要出发，围绕企业在不同发展阶段上所急需解决而且带有共性的问题来设置培训内容。个别性的员工需要心理帮助，可以采取个体心理咨询的方式进行，出现了团体性的认知偏差、职业倦怠、工作态度及群体性心理危机等问题，则可以考虑进行心理培训。企业拓展训练项目选择注意点一、个人挑战项目不可缺少在拓展训练中不是说我们哟啊进行团队建设就只做团队项目就可以了，其实个人项目的进行恰是团队建设的良好契机。有助于对员工毅力与品质的培养当你要放弃的时候，其实离成功只有一步之遥了，关键的时刻毅力往往是一个人成功的主要保障，他能帮助员工完成跨越目标的关键一跃。所以，企业应将培训员工的毅力与品质放在首位。在拓展训练中的断桥、空中单杠、攀岩等个人项目是对个人心理与信心的挑战。2团队对员工的鼓励与支持有利于加强团队的凝聚力在个人项目中，个人所要完成规定的项目是在所有队友的关注下进行的，同伴的口号、队友的目光都成为每个人前进的动力。在这样一种浓厚的感情冲击下，每个人会尽自己的最大力量来完成看一个看似不好做的项目。在众多同伴的帮助下会使员工体会到实际工作中的困难不如想象中的困难那麽大。主要生活在集体中，力量是无穷的。例如在空中单杠项目中要求没人爬上10米高的柱子，从半径为30厘米的圆盘上飞身向前跃出，并抓住面前的单杠，培养学员面对挑战与困难的勇气。双人项目是团队真正形成的过渡项目在拓展培训中，双人项目是一个过渡项目，他是联系个人与团队建设的纽带，在双人项目中一般采用高空相依、天梯等。在双人的高度配合中每个人与同伴都会产生相互的信任与依赖，例如，高空相依是每组两人站在两根钢缆上手掌相抵，从一端到达另一端。这使参训的员工体会到了信任，体会到了人字结构是相互支撑。此时。每个人都会深刻的意识到什么是自己的生命与安全交付给你最相信的人。双人项目的进行使员工团队中的每个同伴产生极大的信任与关注，这为团队建设提供了良好的保障。团队项目是拓展训练培训的精华所在团度项目仍是个人能力的体现团队的大造是拓展训练的宗旨，为团队建设而努力是每个项目所要达到的目标。但是并不意味着团队项目就是大家的责任，如果责任是大家的，那麽每个人都没有责任。所以，团队项目仍是个人能力的体现，在团队项目中个人的能力只是在集体中的运用彩才能产生价值。在团队中，个人的领导能力、组织能力、团队精神、身体素质可以发挥到极致。此时，个人会在整个团队中体现个人的能力，会有更大的归属感与成就感。团队项目以个人努力为基础，个人成为团队不可或缺的因素。团队项目是团队目标一致的重要体现在团队项目中有一个训练团队纪律和协调性的项目——+无轨电车。项目设在两条长木板上，每个队按顺序拍成一纵列，每个人左脚踩在左边的木板上，右脚踩在右边的木板上，双手抓住左右两边的绳子，开始统一行进时，以使员工明了团队目标一致的重要性。同时在团队中，培训师有意识地将企业的文化与企业的精神灌输给每个员工，让其意识到团队统一行动的重要性。总之，企业拓展训练在课程选择与安排上应主要以下三点：个人心理训练拓展训练是一项旨在协助企