工艺文化城有限公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定符合公司绩效管理的考评制度。一、绩效考评的目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。通过考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬、岗位调整、资历评价等提供重要依据。员工考核的一个积极目的便是通过交流，使员工了解绩效目标与公司期望间的关系。这种沟通可以帮助员工认识自己的潜力，知道如何自我发展。员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。二、适用范围本办法适用于金达工艺文化城(中国)有限公司（以下简称"公司"）所有正式员工。三、绩效考评的用途考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。四、绩效考评的周期1、公司对各主管级（含）及以下人员，实行每月考核制。2、公司对各部门即各部门经理的考核，均以每季度考核制，并对各部门经理级（含）以上人员实行目标责任制考核。3、各副总级（含）以上人员以一年为考核周期。五、绩效考评的内容和方式：1、按照逐级层层分解原则履行，其中：（1）依据公司的年度经营目标计划结合不同部门的工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表，传递到相关责任人。（2）各部门的考核计划由各部门经理每月30日前提出，并填写《本月工作计划表》呈报各分管副总审核，经总经理核定后提交行政部，由相关领导对照实际提交工作结果与预期目标做每季考核。（3）计划外事务考核主要由公司例会决定事项的分解及上级领导临时交待的事务等，共同作为部门及个人考核目标。（4）季度考核目标主要围绕年度部门目标、公司战略目标为主线进行分解。月度考核目标主要由各部门经理根据部门内不同岗位职责，再结合本部门季度目标，层层分解落实到具体责任人。2、公司将根据各部门及个人的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。主要三大考评指标：（1）工作业绩：计划内任务、任务完成质量及计划外工作完成情况（2）工作能力：解决问题，专业技能、管理能力，工作效率，团队协作（3)工作态度：责任心，主动性，组织纪律，出勤率六、绩效考评的分值计算及权重比例1、原则上，总分即满分为100分，60分为及格分线，60分以下为不及格。2、指标权重比例（％）员工岗位工作业绩工作能力工作态度普通职员502525部门经理602020公司高管6020203、评分权重比例（％）员工岗位自评部门经理副总经理总经理董事长普通职员305020…………部门经理30……5020……公司高管30…………3040七、绩效考评的一般程序1、主管级（含）及以下员工以月为周期进行考评，由各部门经理直接考评，主管领导复评；2、部门经理级人员以季度为周期进行考评，由各分管副总（总监）直接考评，总经理复评；3、各分管副总以一年为周期进行考评，由总经理直接考评，董事长复评；4、考评结束时，直接考评负责人需与该员工单独进行考评沟通，被考评人可以申诉；5、由行政部组织实施、监督、汇总、反馈、辅导与建议。八、绩效考评执行时间及绩效工资发放规定：1、绩效考核要求在月度考核周期结束的下一自然月的1日启动，10日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果。2、绩效工资发放规定：在年终绩效工资中发放，按照《薪资管理制度》执行。九、绩效考评的基本原则1、采取系统、公开、公正、客观，可行的方式。2、以计划为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板，以提高为目标。3、每次考评如有任何异议者，可直接向行政人事部或上级领导反应。十、绩效考评成绩公布在每次考核周期结束后12日前，对各级考核结果定向公布。一式三份，一份由行政部存档，一份供财务部作薪资发放依据，一份由本人保留。十一、年终绩效工资的计算1、个人绩效工资基数：①总监及以上人员：绩效工资基数＝基准年薪×公司绩效系数－已发工资－各项福利津贴其中：基准年薪：按劳动合同的条款确定公司绩效系数为1.0～1.6。根据公司当年实际业绩于次年1月由总经理召开总经理办公会议确定当年系数，并于中层主管会议公布②部门经理级及以下人员：绩效工资基数＝月工资×32、个人绩效系数：考核系数为个人实际考核得分的百分比。根据全年每次员工考评总评结果，平均计算并确定员工绩效考核系数。3、绩效工资计算：①总监及以上人员：绩效工资＝绩效奖金基数×个人绩效系数±奖惩金②部门经理级及以下人员：绩效工资＝绩效奖金基数×个人绩效系数×当年实际出勤天数÷当年标准工作日±奖惩金十二、绩效考评的结果运用1、绩效考核的结果几乎可以应用到人事管理的各个方面，比较直接的应用大致有：（1）绩效工资的发放与薪资调整；（2）职位的调整与晋升；（3）培训发展。2、几点具体说明：（1）通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和工作态度；（2）寻求公司各部门之间薪酬水平的内部公平性；（3）根据个人能力和绩效论功行赏；（4）提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；（5）绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个极其便利且非常有效手段。3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司直接领导应确定继任者的续任年度、季度及月度绩效考核目标（双方签字）。4、当被考核部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本年度的绩效工资，其的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定的绩效工资。被考核部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前的岗位领取绩效工资。5、在员工考核中，当被考核人员中途离职或加入公司未满试用期的员工不进行考核，也不享受绩效工资。6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。7、如果员工在考核周期内连续三次考核不合格，公司有权无条件与其解除劳动合同。十三、绩效考评的分析报告1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。3、员工绩效分析报告（1）行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每次考评结束，编制一次。（2）《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。（3）《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。4、部门绩效分析报告（1）定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。（2）资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。（3）绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。（4）分析过程应借助充