上海凯英网络科技有限公司绩效管理研究

目录前言 41.人性化管理概述 41.1人性化管理的概念 41.2人性化管理的内涵 41.2.1依靠人 41.2.2开发人的潜能 41.2.3尊重人 41.2.4塑造高素质的员工队伍 41.2.5实现人的全面发展 51.2.6培养组织凝聚力 51.3正确认识人性化管理 52.企业实施人性化管理的必要性 52.1知识经济时代对企业的必然要求 52.2企业自身发展的必要条件 63.企业管理现状分析 73.1我国企业管理问题 73.1.1过多的依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 73.1.2人才使用不当 73.1.3缺乏科学有效的激励机制 73.1.4人员培训投入力度不足 83.1.5员工队伍不稳定，人才流失严重 83.1.6企业文化建设相对滞后 83.2上海某某公司管理现状 83.2.1某某企业对自身管理中存在的问题的认识不断加深 93.2.2激烈的竞争环境 94.上海某某企业人性化管理制度实施的建议 104.1对员工的管理 104.2将企业的顾客纳入企业实施人性化管理的范畴 124.3改变管理方式和风格，从传统的管理者转向新型的领导者 135．结论 14参考文献： 16致谢 17浅谈上海某某公司人性化管理制度摘要随着改革开放和经济的不断发展，我国的企业也不断壮大，从最初的小企业、弱企业发展成为拥有世界五百强的企业，并且取得了举世瞩目的成绩。在强调以人为本的社会，企业的人性化管理被提上来日程，越来越多的企业开始注重管理的人性化，注重企业员工的需求。企业在解决就业问题，提高劳动生产率上对我国的经济发展和社会稳定起到了积极的作用。本文主要介绍在经济不断发展的今天，企业管理的人性化，是新型的一种现代企业管理方式，是取代旧的管理方式的一种管理方式，相对其他管理有更高层次的管理方式，是未来企业管理的趋势，也是企业战胜对手的一个重要的武器。本文通过对人性化管理概念的认识，对我国企业实施人性化管理的必要性进行了探讨，对我国企业存在的问题进行分析，充分考虑员工的情感、自尊等需求，探寻一条通过走“人性化管理”的新路子，来解决企业存在的问题。并通过以上海某某公司为例，展开一定讨论与研究。关键词:企业管理制度、现代、人性化

浅谈上海某某公司人性化管理制度前言我国多数企业在其成长过程中大致经历了两个阶段——领导中心制和程序中心制。在企业发展初期，因为经营规模较小，所以广泛运用以管理层人员为重点的管理方法。当企业经营到一定规模时，就会开始采用以程序化管理为主的管理方法，即用详尽的流程来规范企业的运营，这样容易造成人的主观能动性难以发挥，从而严重影响企业的发展。随着我国加入WTO而来的是广阔的市场和发展机遇，同时也给国内企业的生存和发展带来了挑战。我国企业如果想在激烈的市场竞争中取得胜利、谋求发展，就必须引用现代化的企业管理模式。而企业取得市场竞争的一个有利支柱就是寻找出现代化的人力资源管理模式。而现代化的企业管理模式中最重要的一个内容，就是将“人性化”的价值理贯穿于人力资源管理中。1.人性化管理概述1.1人性化管理的概念何为人性化管理，就是将人性要素贯穿于整个企业的管理过程中，从而最大化开发出人的潜能的一种管理模式。其具体内容包括给人以充分尊重，通过物质与精神的双重激励，给人以各种成长和发展的空间，从而实现企业与个人的双赢目的等。1.2人性化管理的内涵1.2.1依靠人在漫长的生产经营过程中，人们一步步的意识到不论是企业还是社会想要取得发展的关键，并不在于所拥有的机器设备有多少，而在于人的知识量、智慧与才能的多少。因为人是社会经济活动的主体，人类劳动是价值的唯一源泉。因而必须树立起依靠人的经营管理理念。1.2.2开发人的潜能管理的目的就是为了最大化的激发出人的工作热情，让人在事业发展的过程中投入最多的热情与创造力。1.2.3尊重人无论是在生活还是在工作中，无论是中国人还是外国人，都希望自己能得到别人的尊重，有时一个人的尊严会比他的生命更重要。所以，任何企业想要取得长久的发展，都必须学会尊重每一个员工、尊重每一个客户、尊重每一个消费者。1.2.4塑造高素质的员工队伍一支高素质的员工队伍对企业来说至关重要，队伍整体质量将会直接影响到企业的经营质量。高素质的员工能为企业带来更高的活力。1.2.5实现人的全面发展人类社会的进步证明了人的自由得到全面发展，这是经济发展的最终目的，也是管理的最终目的。1.2.6培养组织凝聚力组织是有生命的物体，其中所涉及到的每一个人，均是有机生命体的组成。部分运作好不等于整体就好，还要看它们之间是否能够有效协调。所以，管理工作不仅是为了将每一个成员的积极性、创造性和个人修养进行研究，同时还要研究整个组织的团结性和向心力，从而形成一股强有力的竞争力。1.3正确认识人性化管理人性化管理的目的不是为了最大化的从员工身上谋取利润，而是要给予员工尊重，了解员工的个人需求，从而最大化的激发员工的积极性和创造力，让员工在完成工作的同时，发挥自己的潜能并获得一种满足感。但有些企业管理陷入了误区，认为企业管理模式的强化，所造成的考核太严格，不近“人情”与“人性化管理”相违背，这就是那些不根据规章制度办事的员工的一个借口。人性化管理也经常被人当成一个“大箩筐”什么都往里放。从本质上分析，人性管理为管理方式的一种，而不是自由化和人性化管理，人性化管理是基于企业现有体系管理制度条件上进行的，是基于企业管理原则下进行的人性化。个性化、人情化管理从本质上来说，是有一定差异性的，存在其有的原则。2.企业实施人性化管理的必要性2.1知识经济时代对企业的必然要求人性化管理指的是在经营、生产、管理过程中，其中心为“人”。将人放在首位，积极调动人的积极性，并且在企业内打造一个尊重人性、员工主体地位的良好氛围。核心在于处理如人际间所发生的各种关系。当前，人类社会在经历了采集、农业、工业经济之后，进入到一个以信息、网络、全球化为主的知识社会经济时代中。在这个时代下，人的作用起之前所有经济都显得更加重要，因此，人在社会中的主导作用会更加突出。无论是对一个企业还是国家而言，都要有着大批的优秀、创造性人才才可发真正发展知识经济。第一，人才是知识经济最为重要的资源，只有对人才进行合理、科学的管理才可获得最大经济效益。所以，企业管理最重要的大事就是如何去培养、运用、管理并留下人才。第二，伴随着技术的不断进步、加快，环境也不断变得复杂。信息手段的运用再加上传统集权式组织形式正慢慢受到挑战，组织内分权化慢慢成为了趋势，大规模高度统一大企业下慢慢变成由若干个自主经营小单元组成的原子合成型组织。这样的分权管理组织形式要求企业要更加去重视民主、自我、感情方面的管理。第三，在知识经济时代中，因为人们受的教育顺义区的提升以及生活水平，尤其是生活质量提升，劳动者追求更加多元、广泛，劳动也不再是一种单纯的谋生手段，越来越多劳动人员将工作看成是实现人生价值需求手段，在工作中找着自己的人生意义。这样就需要企业更关注并且了解员式，不单单要满足他们物质方面的需求，也要考虑精神方面的需求，提升满意度并调动积极性，以此获得更大经济效果。所以，开展人性化管理，符合知识经济时代的潮流，同时这也是增加企业内力以及竞争力的方法。人，企业核心，以人为本的人性化管理理念得到了全方位的体现。思想、行动、目标统一的团队可开成企业的核心竞争力。同时另一方面也反映人才是最宝贵、重要的资源。在日常管理管理中关注员工并培养他们的意识，并且将其转化到工作当中。这会是一股极为强大的竞争力。2.2企业自身发展的必要条件魏征曾说“国君之所以昏庸，因其听不完全；国君之所以是明君则源于他虚心接受。”尧、舜乃圣君、明君，是因为他们可以采纳贤谏；而隋炀帝，长居深宫，对百姓疏远，偏听、偏信则将江山折于手中。“个性化”管理实际上是一种全民决策的管理制度，其广开言路、集思广益，是对员工的一种尊重。由企业治理角度来分析，没有规矩而无法成方圆。人性化管理所设计的是以严格的公司制度来当成是管理的根据，是科学且有着原则性的。如果是一种人情化则会让制度失去管理的根据，只是以管理者个人的喜好会走偏向。离开严格管理来分析人性化也就离开前提、基础，失去目的、方向。由个人角度分析，人都是有惰性的。管理过松、分工不明确、职责分不清等等都是员工惰性产生的原因。对于一些有自觉性的员工，认为做好自己的事即可，份外之事不插手。而自觉性差的员工连自己的事也做不好，时长一长，员工的自私欲谅会不断膨胀、放弃责任。所以科学、合理、完善的制度是企业运行的基础，再先进的理念如果未有制度作为保障也会是无本之源。人性化管理，要尊重人、关心人、人人平等、无高低贵贱之分，此对象指的是企业所有员工。所有人都明白，当今企业存在许多同一岗位或相近工作的员工在做了相同的工作以后却所拿的报酬与他人相差太大，导致很多人从心理上有一种自卑的感觉，更有低人一等的感觉。从某种程度上分析，有很多员工都过着得过的生活，在工作中没有创造、积极性，对企业的发展会带来一定影响。因此对员工不单单要在生活上关心，更要和其他员工一样，加大培训教育、考核，一步一步提升他们素质。为此，就要大力营造一种和谐的工作环境。人之间的影响力是显而易见的。一个员工到了一个企业、部门工作，其工作状态会受到周边环境的影响。人力资源开发要注意在企业、部门中打造一个和谐、健康的工作环境。企业管理者在强调工作纪律、效率的同时，不可忽视人之间的关系，更不可不重视对普通员工的尊重，要起到带头作用，在企业中打造一种良好的人际，只有这样才可以体现人与人之间的平等。3.企业管理现状分析3.1我国企业管理问题3.1.1过多的依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制在企业的成立初期，普遍企业都会出现这种现象，企业主的家庭、朋友成员占据企业全部成员的40%。因为这种管理方法的运用能为企业降低较多成本，同时也减少来自道德的风险，从而有助于企业的共同成长。但是，随着业务的不断增长，这种家庭式的人力资源管理模式就会出现一系列的矛盾，最明显的就是人才的吸收方面，导致外部优质的人才无法进入企业。3.1.2人才使用不当很多企业在吸引人才时都会带有一定的排外性，从而限制了人才的进入空间。这主要是因为外来人才存在着很多不确定因素，流动的可能性大，企业为了对核心技术进行保密，对他们存在一定的防范心理。这就会造成外来人才的失落感，与本土人才产生某种敌意；而本土人才也因为在专业发展上受到外来人才的冲击，也对他们产生抵制情绪。这样两种人才非但不能优势互补，有时会形成一种人才的相互敌视，从而制约了企业的发展。3.1.3缺乏科学有效的激励机制（1）激励方式单一。许多中小企业的绩效奖励都是采取给员工的物质奖励，奖金的形式也很多。但是，更多的钱都是来自于企业的最终效益良好的情况下，根据员工的角色和职责，分配额外的报酬，与员工的绩效水平无关。企业在精神激励这方面有也很多地方做的不到位，因为中小企业的个人发展空间较小，所以企业主多是从员工的婚姻、死亡、疾病等方面给予激励，并没有注重过科研工作的激励，导致员工感受不到工作过程中的关怀与激励。（2）物质激励不合理。企业多是从薪酬、福利、资金三个方面对员工进行物质激励，我国企业在这些方面存在不同的问题。第一，薪酬体系不合理，大部分中小型企业只是凭业主的感觉办事，在薪酬结构、薪酬水平及等级差别上都缺乏合理的规划。部分企业薪酬保持极强的稳定性，并不与企业业绩共同增长。而且薪酬的多少与个人能力、贡献、工作绩效关系不大，缺乏员工的凝聚力。第二，奖金激励缺少科学性。奖金是设立应该以企业最终目标的实现为目的。有的企业把任务指标定的过低或过高，这是不利于奖金作用激励的发挥。缺乏评估的基础上的奖金分配，级别设置不合理。许多企业员工考勤的基础上，把奖金变成人头奖。奖金水平作业设置作为基础，其实是同一个层次的平均主义。这样的做法并不利于激励员工工作积极性，特别容易引起员工的不公正感觉并影响到员工的积极性。奖金的试、数量等也未达到激励作用。如果奖金数额、员工期望两者相差比较大时，员工会学得价值不大而没有反应，奖金也就失去了原来的激励作用。第三，福利、保险不完善，有着损害员工合法权益的管理行为，如过度加班，拖工资等。近年来，中国企业加强了对员工社会保险的重视力度，但大多是国家法律规定的最低限度。3.1.4人员培训投入力度不足企业持续增长，使企业认识到员工培训的重要性。许多企业都投入了大量的人之前，培训材料，但结果并不令人满意。原因是目标是不是和在职培训、员工工作绩效的提高以及员工个人的发展相联系。企业发展需要的培训缺乏深刻的认识，缺乏一个系统的训练计划。3.1.5员工队伍不稳定，人才流失严重许多企业都很难在很长一段时间里留住人才，发挥出人才巨大的潜力。在企业发展中是好的，人们都愿意生活在那里，但是当企业面临的问题提前准备留在企业，但很少有人中共困难。据调查，在近几年企业的流失都处于30％左右，企业的中高层人员以及科研技术人员，在企业的工作年龄都比较短，通常为两至三年，其中最短只有50个短天，最长的才五年。在企业中更为严重就是人才外流的问题，许多企业都觉得人才是很难找到的，很难留住人才。3.1.6企业文化建设相对滞后有些企业建立的管理体系只注重业主单方面的利益，企业和职工之间只有就业的关系，企业可以随便解雇员工；报酬不以工作绩效为依据；而忽略了运用经济手段给员工继续学习和发展的机会等。在商业环境中，员工和长期利益的权力不能得到保证，也很难生产企业的认同感和忠诚度，很难与企业结成“民运共同体”。3.2上海某某公司管理现状近年来，各式各样的管理理论融入其中，让人一下迷失了方向。人性化管理也是近年来一个较为流行的理论，于是乎，国内外公司纷纷擎起人性化管理的大旗。而人性化管理确实也激发了公司员工的积极性、凝聚力，实现和谐企业的构建并促进管理气氛的融洽等都起到了一定的作用。然而，现实条件下，很多公司在管理过程中，对人性化管理的精髓理解不深，只是抄袭和模仿一些概念性的东西，未能结合员工心理和个性需求。人性化管理制度的不完善，民主程序不健全，缺少人文的关怀，对员工的利益不重视；沟通方式未有人性化且管理权过于集中。企业文化不完善且标准不明确。而这些问题的存在都影响到员工参与企业经营、管理的积极性。3.2.1某某企业对自身管理中存在的问题的认识不断加深随着企业的不断成长，许多自身存在的问题也在逐步显现，对日常工作中的有效开发和运营产生了深远的影响。通过问题的深入分析，某某企业的高层管理者渐渐认识到引发上述问题的根本原因就在于企业落后的管理思想和管理模式上。为了有效地解决当前企业的问题，要解决核心问题才是关键。。因此，某某企业急需采取一种更适应于企业发展需求的新的管理方式。3.2.2激烈的竞争环境改革开放以来，特别是中国加入WTO后，国内市场向世界开放，同时也迎来了更广阔的世界市场。这不仅给中国本土企业带来了巨大的发展机遇，同时也造成了一个更为艰难的竞争环境。上海某某企业在这样的激励竞争环境下，其自身的发展势必受到一定程度的阻碍。一方面，来自外国企业的竞争压力。随着国内市场的对外开放，外国企业纷纷涌入国内，在我国投资设厂，或独资或合资。尤其是在经济发达的上海，这一方面给上海企业带来了丰厚的资本和先进的科学技术和管理技术，使上海企业得到迅速的发展；另一方面，也在很多方面给上海企业带来冲击。为了在竞争中保持优势，立于不败之地，某某企业必须采取适合本企业发展特征的管理方式。另一方面，经济危机的冲击。资本主义的经济发展规律就是每隔一段时间，就会爆发一场经济危机。由于经济全球化，世界各地的经济联系日益紧密，因此经济危机波及的范围也越来越广，影响越来越严重。2008年爆发于美国的经融危机进而引发的经济危机，使我国上海的经济也遭受到很大的冲击。虽然没有像一些资本主义国家那么严重，但有相当一部分的上海企业发展停滞，甚至濒临倒闭，特别是企业。要想在恶劣的经济环境下生存和发展，企业需要改变经济增长方式，创新管理，消除管理中存在的诸多弊端，采取合理、有效、灵活的管理方式。人性化管理无疑是非常理想的选择。4.上海某某企业人性化管理制度实施的建议面对上海某某企业存在的问题，我们可以从人性化管理的视角：4.1对员工的管理企业面对的最大难题就是获得和留住人才，人才流失相对严重。因此必须采取措施，吸引进人才和培养他们的企业形象，使员工在企业员工安心，自然愿意留在企业，与同事精诚团结。“以能为本”的选人准则。在人事系统的选择，贯彻“公平，公正，能者上”的原则，以消除干扰的限制和就业制度的人际关系，有能力之人要明确正确人才观，不坚持人员的模式选择。在招聘的过程中，也要以能力和经验为主，学历与学位在后的方针，主要重视的是应聘人员的综合能力、素质。“人尽其能”的用人准则。把能力比较高的人员，放置在一些管理工作技能岗位上，工作人员部署能力相对较低一般后，出口导向型的工作人员部署到销售，客户服务和其他需要直接与人交易后，性格内向的人员部署到管理需要细心周到的岗位，做到“给优先，能岗匹配”。除了增加的科学工作，给员工更多的责任。通过旋转，减少工作的单调，无聊，无聊感，提高员工的工作积极性；员工找到最适合自己的工作，促进人与工作之间的协调；使员工可以站在其他过程的角度，加强组织内的协调。工作的内容的横向扩展，增加工作人员的数量，内容丰富，使自己更具挑战性；使员工得到更多的锻炼，培养跨专业能力解决这个问题，一个多功能的技术，提高工作技能。的工作内容的纵向延伸，如任务组合，营造自然的工作单位，增加工作量，纵向开放反馈渠道，提高管理人员的程度对工作计划，实施和评估。（3）相信员工，让员工参与管理，提高其主人翁意识。“人性化管理”与传统的西方管理思想的最大区别是，它不再是工人仅仅作为工薪阶层，但看到他们作为企业的主体，重视职工参与管理的作用，培养员工对企业的归属感，与企业的命运，从而达到传递职工积极性的目的。在我国社会主义企业，员工都是国家的主人，又是企业的所有者，因此在企业的改革，更要从“人本管理”的经验中学习，注重员工参与管理的作用，扩大职工参与管理的渠道。中国的国有企业深化改革的过程中，创造一个良好的管理，许多工人的参与形式。其中，职工代表大会制度是除了落实职工参与厂务公开，民主管理的主要通道，民主评议干部，合理化建议也激励职工参与企业民主管理的有效形式，可以总结和借鉴。（4）完善激励机制。在激励制度，不仅要重视物质激励，注重精神激励的作用。“钱不在多，有情则灵。”在一定物质鼓励的基础上，管理者如果能做到以情动人，以情，用自己的真诚，让每一个员工都能收到事半功倍的效果。第一，理解是激励的前提。一个人往往是在一个齿轮或齿轮零件的办公室，并不是个性的个人表现，不主动并影响工作。[7]来克服这些缺点，一个可行的方法是给每个员工的管理作为重要的人看的，所以每个人都想被连接到心理上的满足，从而成为一个积极的工作力。提高员工的感觉，有的甚至直接认为，物质就可以激励员工。罗斯佩罗特曾说，并非你的员工意气用事，而是你自己的自以为是，故意行为，他们成为一个唯唯诺诺的人，因此，他们的创造力是不可能的，结果也就可想。而相信没有人能容忍一个滥用特权的上司。”所以，一个管理者把下属和员工看得与自己平等甚至是值得尊敬的重要人物，便能激发出员工为其尽力工作的热情。第二，宽容是激励的“催化剂”。管理者一要善于容纳各种不同性格的下属。人有各种不同类型的性格，内向的、外向的、保守的、激进的，管理者对于下属的性格要有正确的认识，关键是看本质。二是包容员工的不足。对于下属的错误要有一定的容忍度，允许员工犯错误。第三，情感关怀是激励的良方。集体是一个家，员工是家的组成。所以管理者可调动员工积极性来发掘他们潜力，也就是给员工一个稳定的归属感。大多数时候员工不单需要金钱，和在保健和身份的同事。亨利•福特在其《自传》中写道：“爱你的员工，他会百倍爱你的企业。”从他的话中可以体会到关心员工的重要性。（5）满足员工的合理的要求，给予安全合理的保障。工作生活有保障，心就能安；员工的需求得不到满足，或得到的福利不是自己最需要的，员工便不能安。人最怕的就是面临失业，发生意外没有人照顾。所以企业要配上一些福利制度，让员工感觉到有保障。在制定福利政策之前先了解员工的切实需求，绝不能将薪资等级简单的套用在所有员工身上。他们更倾向于高工资低福利、低工资、高福利，他们的家庭状况和经济状况，等。例如，有在学校的孩子，企业给福利政策可以偏向于孩子的教育，作为教育保险。有一个领域的年轻夫妇的野心，企业给福利政策可以被偏置在住房和家庭购买的青睐，如家庭公积金。刚从学校毕业的员工，企业给予的福利政策可以有个人的教育和职业规划的青睐，如函授学习。对于普通的生产员工，企业给予的福利政策可偏向于比较实用的方面，如发放消费券及实物等。（6）建立开放平等的沟通环境。通过沟通，组织成员可以加强相互了解，增进团结，增强集体观念，为组织和协调与合作的目标。这将减少和避免不必要的误会和冲突，而且该组织的成员之间的密切关系。良好的人际关系对组织具有重要意义。第一，影响群体内聚力人和人关系本质反映群体团结力。在群内和谐的成员间的关系就代表着团体的凝集力高。相反，紧张的关系是冲突的表现，这群必然缺乏合作精神。第二，人影响工作效率良好人际关系是组织成员情感的和谐，可提升团队的土气，成员可辐射的积极、工作热情，工作效率也会提升。反之如果一组的人际关系差，成员关系紧张，员工的工作效率也会大大降低。第三，影响心理健康人际关系障碍会影响人的心理健康，因此建立良好的人际关系是确保一个健康的身体和心灵的钥匙。第四，人际影响人的自我发展和自我完善良好的人际关系往往导致社会促进效应，独自一个人工作，作为一个群体的人一起工作效率高。如果能建立良好人际关系，在组织可以鼓励小组成员，相互学习，相互促进，共同发展，提高，成员之间的模仿和竞争的动机，促进其自我发展和自我完善。（7）建立企业特色文化，加强员工对企业文化的认同感。优秀的企业文化不是从天上掉下来的，它不是自发形成的，它是组织的领导者有意识的培养和长期建设的结果。组织文化作为一种系统主要由物质文化，精神文化，制度文化和行为文化四要素。物质组织文化是创造的产品，服务和设施；精神文化是组织的价值观，伦理，哲学；行为文化是组织行为规范；组织文化体系的行动准则。每个企业都有其与众不同的特点，它也应该反映出普通在企业文化建设方面的。一个企业的管理技术和方法，可以从其他企业学习，但企业文化学不会。因为每个企业的环境不同，经验不同，企业管理的不同方向，目标是不一样的，所以组织文化的形成将是非常不同的。组织文化建设应遵循相应的心理规律。心理学，心理加固中的应用，从众心理，文化认同，激发模仿心理，通过不断的学习，和信仰的成员形成共同规范，态度，价值观。4.2将企业的顾客纳入企业实施人性化管理的范畴企业要求生存发展，须获顾客支持。因为他们是企业的父母。企业所有的收入几乎都是依靠顾客。只有顾客能安，经营管理才有靠山。首先，了解顾客的需要。客户是最无情的，因此企业必须去了解什么是客户需要。在一般情况下，客户需要的是“货真价实，供应的，友好的，更新的产品”。第一，货真价实。如果顾客发现吃亏后，他会认为这个企业的产品货不真、价不实，以后任凭企业如何推销，他们都不会相信。让顾客失去信心是企业最大的祸根。第二，供应不断。这是因为当一位顾客发现一种产品很适合自己并对其产生了特殊的感情，习惯了的产品突然间没有供应，会产生不愉悦的心情。因此，企业常强调求新、求变，也是建立在先调查这一产品是否还有市场的基础之上。并且在对产品进行升级或更新后应及时向顾客进行说明和介绍，使其接受新的产品。第三，态度友善。顾客最讨厌的就是“花钱受气”四个字。如今，许多客户都在忍受着钱被欺负，因为许多企业的服务态度很不友好。对一些公司来说，“顾客第一”的概念在高级管理人员的心，对待客户服务人员有没有这样的想法。究其原因，人们总是认为他们支付的是老板，而没有意识到它是客户。第四，更新的产品。与“供给”并不冲突，也就是说要去旧的产品，直到客户不想，只能被打破。同时不断创造新的产品，让客户有更多的选择。其次，与顾客保持定期的接触。公司都在忙于寻找新客户，经常忽略的老客户。因此，企业应加强售后服务，据说是定期联系老客户，他们会带来很多变化的市场对企业信息的。直接访问的具体方式，电话或书面采访，所有这些可以了解到客户对公司产品或服务的满意度。因此，顾客往往会认为企业，自动成为企业的推销员。再次，搞好与顾客的人际关系。企业员工和客户主动打招呼，问好，建立和保持良好的人际关系。客户是企业的荣誉称号，感激，尊重客户，是待客的根本途径。当一个客户的尊重，他将自己管理自己，不便宜，这是安全的利润。公司试图了解客户，你的名字，记得他，他和一个朋友的朋友，他可能成为企业的客户。不在乎大多数中国人的朋友，和业务的人。如果企业对客户的一个朋友，这是最大的财富；如果客户是永远的客户关系，客户将在每一个细节企业结算。最后，消减顾客的不安。企业提供的产品或服务的客户站在需求方的另一侧，其目的是为了减少客户的不安，而不能站在自己的角度，你想做什么就做什么。人总是不安，不安，不能被摧毁，只有削减。第一个企业理解为公司客户的真实感受，产品或服务。因此，企业需要调查客户，找出他们喜欢或不喜欢企业产品的原因。经过两边一对照，企业就可以知道真正的原因在哪里了。从而有针对性的提出解决问题的方案，提高顾客的满意度。4.3改变管理方式和风格，从传统的管理者转向新型的领导者重视情感并增强亲和力。管理者应该努力使组织结构，降低人员层次。提供指导并在工作上支持，帮助生活。第一，懂得体贴下属。如果能以体贴的心对待员工，就可以让他们心情愉快的工作，并使业绩回升。体贴的心可以在人与人之间架起一座桥，所以管理者要舍弃只为自己好的想法，拥有一颗体贴的心是有必要的。在这一项中，美国的一些企业已经做出尝试，纷纷成立“员工协助计划”，简称EAP。其内容包括压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财等，全方位帮助员工解决个人问题。关心员工的心理健康已成为现代管理趋势中重要的一环，管理者要想员工全身心投入工作，就需要主动了解与解决员工的个人问题。第二，适度赞美。对于员工来说，自己所取得的成绩能够得到肯定是非常重要的，而许多管理者却不这么认为。一项新的研究表明，美国员工可以给适当的管理层的重视和肯定，其管理绩效是更好的。但值得注意的是，管理人员对员工的表扬应把握一个度，这需要技巧。对批评的赞扬和技能技巧，可以起到激励的作用要打败所有的。第三，融情于管理。“大人常怀赤子心”、“无情未必真豪杰”。好的管理者首先是一种常见的人类感情的人，也是一个很好的把握的主人的感情。照顾退休的员工会使员工的工作，很难照顾员工会使他们更对企业忠诚。只有在一起，形成一个大气的共同进步的统一。创造和谐的群体交往气氛。企业管理者应该努力创建一个群组通信的和谐氛围，促进成员之间的相互交流。另一方面，为了让大家了解组织的目标，鼓励合作，共同完成任务，创建一个团队工作氛围；另一方面，加强成员之间的交流，加深相互了解，减少误解。此外，还可以通过娱乐和体育活动，如有必要，添加成员接触的机会，创造良好的人际关系成立的条件。让员工参与管理。适当的授权并不意味着放弃权力，它可以提高管理人员的工作效率，而且也有利于和热情的下属的发展。让员工参与管理工作，使管理的认识，提高他们的环保组织意识，减少或