我国企业员工激励机制的对策与建议

PAGE14PAGE1摘要由于国家的迅猛发展和国家经济的腾飞，使得中国在随后的经济形式中表现出来了越来越迫切的发展的需要，经济企业化也成了日益盛行的一种经营模式。但是对于一个经济各方面都不算完善和发达的国家来讲，最大的问题就是中国新兴的企业由于缺乏系统的培训和长期经验的积累，导致了在实际的经营管理过程中，相较于其他国家，存在着很多的停滞不前的落后局面。所以在这个方面要想有所突破，必须要加强企业的全面管理，优化企业的硬件和软件设施，并且从根本上提升人力资源的管理效率[1]唐文政.国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析[J].新经济,2015,02:80-81.[1]唐文政.国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析[J].新经济,2015,02:80-81.这篇文章首先是对我国目前的企业内部员工管理制度方面的一些现状问题做出了系统的描述和深刻的剖析，并且着重提出了这些问题存在的原因和背景。在文章的最后引进相关的案例进行探讨。通过对该公司目前存在的制度进行深入的研究和剖析，指出该公司在人力资源管理方面所存在的不足和亟待改进的地方，最后在文章结尾的部分深刻的提出了针对于企业内部目前存在的一系列的不利于企业生产经营的状况的合理对策和解决方案。【关键词】中国企业；激励；激励机制

AbstractWiththefurtherdevelopmentofreformandtheestablishmentofChina'seconomicsystem,theprivateenterprisesdevelopedrapidly,andbecomeChina'seconomicdevelopmentinaforcetobereckonedwithinthe,inthesocialistmarketeconomyhasplayedaveryimportantrole.Buttheprivateenterpriseisfacedwithmanydifficulties,oneoftheprominentproblemisthebackwardmanagement.Tokeepthedevelopmentofprivateenterprisevitality,muststrengthenthemanagementofprivateenterprises,especiallytoimprovestaffenthusiasm,cultivatecreativity.Thisarticlefirstelaboratedtheselectedtopicbackgroundandtheresearchsignificance,thenanalysesthepresentsituationofourcountryprivateenterprisestaffincentiveanditsreason.Thenaimedattheproblemsexistinginthecombinationofemployeesneedtobeadaptedtothecurrentprivateenterprisestaffincentivemechanism.Includingtheestablishmentoftheenterprisestaffmechanism:thetargetincentive,namelyincombinepersonalgoalsandenterpriseonthebasisofthetargetareusedtomotivateemployees;Establishthetimelyandeffectiveinformationfeedbackmechanism;Strengthenthecultureconstructionofprivateenterprise,withadvancedenterpriseculturetomotivateemployees,Establishandperfectperformanceappraisalandcompensationsystem.ThereferencecaseanalysiswillbethestudyofHcompanyemployeesincentive.Throughthepresentsituationofthecompanyemployeesincentiveanddemandsurvey,findoutthepresentsituationofthecompanyemployeesincentive,aswellasthedifferencebetweenthedominantneedsandsatisfaction,andonthisbasis,analysestheHcompanyemployeesincentivemeasuresandSuggestionsforimprovementareputforward.Keywords:privateenterprise;Incentives;Incentivemechanism目录摘要 1一、绪论 1（一）课题的研究背景及意义 1（二）研究思路及主要内容 2二、激励理论概述 2（一）激励的概念 2（二）激励理论 4三、中国企业员工激励现状及问题 6（一）中国企业员工激励特征 6（二）问题及后果 7（三）原因分析 9四、增强我国企业员工激励机制的对策与建议 9（一）增强激励机制的对策 9（二）增强激励机制的建议 11结束语 13参考文献 14致谢 16PAGE1一、绪论（一）课题的研究背景及意义1.研究背景从中国的过往发展历史可以看出，中国在实际的发展过程中经历的实际历程是非常艰难的，但是在这个艰难的旅程中得到的经济发展也是非常巨大的[3]张琬宜.HX企业激励机制存在的问题及对策分析[J].品牌,2015,08:297-298.。[3]张琬宜.HX企业激励机制存在的问题及对策分析[J].品牌,2015,08:297-298.根据最新统计的数据资料显示，中国在过去的几年里面，不管是就业人数，还是企业的经营发展规模，包括说企业的经营销售总额在一定程度上都是得到了较大的突破和发展，在过去的发展历程上，也是取得了可喜而又骄人的成绩。从上面的发展状况和企业的经营态势是可以看出的，在过去的长期摸索和不懈的努力之下，中国的经济态势出现了大幅度的扭转，实现了良性的发展，并且也成功的实现了计划经济到市场经济的转变[4]张海娟.国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J].边疆经济与文化,2005,03:21-24.[4]张海娟.国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J].边疆经济与文化,2005,03:21-24.在企业经营获得如日中天的发展态势的时候，追求最大化的经济盈利无疑就成了企业经营所追求的最大目标，而要达到这一目标，必不可少的就是要实现企业硬件，软件以及人力资源的优化配置，由此带来了大量的企业员工及相关人力资源的引进，但是由于企业只是盲目的进行扩张，而忽略了人力资源管理的重要性，导致了很多重要的关键的技术人才的流失，甚至很多规模比较小的企业由于对人力资源的经营缺乏把控，最终造成了破产的不堪经营状况的发生。中国企业的经营模式也已经逐渐的得到了各界学者的广泛关注和研究，但是有一点依然是不得不重视的，那就是企业在实际的经营管理过程中，有很多从小企业逐渐的将规模进行快速的扩张，在扩张到一定的程度之后，就会感觉到无所适从，不知企业未来的放向在哪里，企业的综合配置等各方面也没办法得到较大的优化，所以也是基于这个原因，本文就这一问题做出了详尽的介绍和专业的分析，为实际企业的经营过程中提供一定的可借鉴的参考依据。2．研究意义就目前形势来看，中国企业在整个市场的占有额不管从哪个角度上来讲，都是非常可观的，并且已经逐渐完成了市场经济的转型。而且中国经济在目前整个国际形势来看，占有的国际地位也是绝对不容小觑的，实力可见一斑。所以，对中国的员工进行相关激励制度及政策的研究就显得尤为重要的了，其重要性归纳来讲，是可以分为三个方面的:（1）激励有利于提高中国企业的经营绩效对于一个现代化的企业来讲，要想实现企业的优化配置和综合管理，必不可少的一个因素就是要加强技术和管理的能力，而站在管理的角度上来看，一个企业内对于人力资源的管理又是管理的重中之重，只有实现了人力资源的优化管理，才算是达成了管理的优化配置。如果在人力资源的管理工作做的不到位，那么在其他技术方面的管理肯定就是空谈，最终呈现出来的结果也必然不会是良性的经营态势。所以人力资源的管理是开展企业一切经营活动的前提条件之一。所以对于企业来讲，最重要的就是充分发挥人的潜能，积极带动人的主观能动性，只有这样的管理，才能算的上是至关成功的管理。而在人力资源管理的过程中，必不可少的手段就是实现对人的激励，只有对人的激励到位了，才能最大程度调动员工的工作热情和工作积极性，并且最终实现企业与人的共同进步，共同发展的和谐态势，并且最终实现企业与员工互利共赢的积极态势。所以，对于中国的企业来讲，最大程度的对人力资源的优化配置和优化管理是一件迫在眉睫的事情。（2）中国企业的激励的确需要改进20世纪90年代以来，中国的经济在得到大幅度的发展的同时，也极大的带动了企业的发展，虽然一些较为知名的企业在整个企业管理系统方面存在的疏漏相对来讲是较少的，但是从宏观的角度上来看，存在的问题依然是值得引起足够关注和重视的，虽然这些问题的存在目前并没有对中国的经济造成较为恶劣的态势，但是从长远的角度上来看，他所存在的却是绝对不容小觑的。在企业内部对于人力资源的激励方案和手段上，不够规范化，科学化，系统化，最终造成的关键性技术人才或者关键的管理型人才流失较为严重和明显。所以对我国目前企业内部存在的人力资源管理方面的问题的疏漏进行高效的研究，并且有针对性的提出修缮方案对企业的长期生存和发展来讲，有着重大的意义。（3）改进激励机制有利于推动中国企业的可持续发展对于一个企业来讲，要想是想长期的发展，必不可少的就是要实现企业内部机制的健全性和科学性。在这么多的机制当中，对员工的激励制度是至关重要的，可以说，没有了员工的激励制度，其他的所有企业体制都将归为空谈。所以，对于任何一个企业来讲，只有修缮了完善的员工管理和员工激励体制，才能实现企业的长远和可持续性的发展（二）研究思路及主要内容本篇文章从目前我国的员工激励现状入手,充分分析了企业内部在这个方面存在的不足和亟待完善的地方,最后提出了合理的改善方案和改善思路,用以指导我们以后的生活和经济.二、激励理论概述（一）激励的概念激励这个词语,顾名思义,就是将员工身上不太明显的潜质或者动力以某种方式将它激发出来,实现员工在其作用下,最大程度的调动积极性,实现其良性健康的发展态势.从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。在实际的经营管理过程中,很多的管理者在实际的管理过程中,对于激励的理解就是通过物质上的或者精神上的,充分的调动员工的各项潜能同时综合提升企业经营效益的过程，但是这样的理解方式表面上是正确的,但是又不完全正确,因为这种理解方式过多的强调了利益这一因素。但是在实际的企业经营过程中,真正的激励并不仅仅只是奖励层面的,还存在着惩罚层面的,只有将奖励层面的和惩罚层面的进行全面的理解,才能算的上是全面的对激励制度的理解.激励最终的结果就是希望最大程度的提升员工的工作热情,调动起在工作过程中的热情和积极性,从而为更好的为企业创造更大的价值而服务。所以对员工进行有针对性的激励是至关重要的,激励的成功与否,以及最终的激励成效,都会对企业的长远发展产生重大的影响。而对于目前正处于发展状态的中国来讲,激励的重要性和迫切性就表现得更为突出和明显了.日本的相关机构在相关会议上就曾经提到过,如果将中国的企业交由日资企业来管理的话,那么不管是从人员配置上,还是从企业的综合经营成果上,都要比现在优越上很大的一个等级,当然,这并不是危言耸听,从日本的经营管理方式来看的话,企业是绝对有这个能力达到日企说到的这个标准的。早在1984年，香港学者金友诚和周巧笑也着重的指出了激励的重要性,强调只有充分的激活了员工,才能实现企业的长期生存和发展。所谓的信息不对称是指由于某些方面隐秘性和保密性的需要,导致了最终信息只是被一部分人掌握,而另外一部分人对于此信息则是出于高度的保密状态,这样的一种信息不能普及和共享的状态被称为企业的信息不对称的状态。从大的方面来看,之所以激励是必须贯彻执行的一种手段和方法,是由于上级和下级之间在执行同一任务,对待同一事件的角度和看法的差异性。正是由于这种角度的不同,导致了最终企业员工之间存在着较大的激励制度的刚性需求。（二）激励理论1.马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛(A.Mas1ow)于1943年出版了《调动人的积极性理论》一书，明确指出:人类是“有需要的动物”，人类不但有经济上的需要，更有存在、社会等方面的需要，人类的需要产生了他们的工作目的和动机。这些需要就是管理者激励员工的因素。他把人类的需要归纳为五个层次即:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要，社交、尊重、自我实现属于较高层次的精神方面的需要，人的需求是在较低层级的需求得到了满足之后,其他的需求才会日益凸显出来,并且有着不断被满足的需求。与此同时,很多的学者也认为这种关系是可逆的,也就是如果人的较高层级的需求得不到满足或者在遭受重大创伤和挫败的时候,人又会有追求较低层级的需求。马斯洛这套需求层次理论能够很好的契合人的实际需求,将人的实际需求做出了透彻深入的研究和分析[12]单方利.科技企业员工激励机制存在的问题及其对策[J].企业活力,2006,02:26-27.[12]单方利.科技企业员工激励机制存在的问题及其对策[J].企业活力,2006,02:26-27.2.ERG理论耶鲁大学的阿尔德福认为人的需要主要有三种而不是五种，即生存需要、关系需要和成长需要。该理论的主要观点是:也就是在同一时间段内,人对于自身的需求是有着程度的上的差异的,越容易得到满足的需求越容易得到人的追求,而不太容易得到满足的需求,人们在追求她的时候的狂热程度也没有那么强。当较高层级的需求无法得到满足的时候,就会对相对低层级的需求提出要求,以期得到低层级的满足需求,从而聊以慰藉自己得不到高层级满足的遗憾.3.双因素理论20世纪50年代末期，美国相关学者发表了相关报告,郑重的提出了“双因素论”[13]杨智群.中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措施[J].青岛职业技术学院学报,2006,S1:41-42.。他认为，使人不满意的因素是非常多样化的,这种因素可以是物质上的,也可以是精神上的。而在物质或者精神上的激励如果得不到很好的满足,就不能充分的调动员工的积极性,从而提升员工在实际工作过程中的经营效率。而如果相反,对于员工来讲,不管是物质上的,还是精神上的需求都能够得到满足的haunted,那么员工对该企业就会非常满意,进而产生强烈的认同感,并且为企业最大程度的贡献出自己的力量,也能最大程度的提升工作热情,并且最终实现为企业带来较大的发展的这一积极结果。赫兹伯格的双因素理论把影响人的因素分为保健因素和激励因素，实质是在说明这样一个道理:并不是全方位的满足员工的实际需求才能调动员工的积极性,而必须是在员工需要的工作实施的范围内,最大程度的满足员工的实际需求,才能最大程度的实现员工的价值认同感,并且从根本上提升员工的工作热情和内在动力,并且最终为企业的经营发展提供有力的发展环境[13]杨智群.中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措施[J].青岛职业技术学院学报,2006,S1:41-42.[14]何小静,李海青.企业激励机制存在的问题及对策[J].人力资源管理,2013,01:107..4.期望理论美国心理学家弗鲁斯于1964年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论他认为，激励力量受到两个因素影响:一是目标效价，也就是说如果员工能够实施并且最终实现这一目标,那么员工的积极性就高,起到的激励效果就好,反之,如果员工再怎么努力都达不到该目标,那么对员工产生的激励作用相对来讲,就是非常小的。二是期望值，指人对目标可能性的估计，也就是员工觉得有很大可能能够实现该目标,那么激励作用就大,反之,就没有太大的激励作用。其基本观点，可以表述为:激励力量(F)=效价(V)*期望值(E)只有当期望值和目标效价都高时，激励力量能最大限度地发挥出来。努力与绩效的关系。也就是如果认为通过个人的努力能够达到该目标和该绩效,那么努力的动力就会大,反之,如果员工认为自己在怎么努力都达不到预先设定的绩效,那么毫无疑问,这种激励手段和方式就是。奖励与绩效的关系。如果员工认为他若取得成果了,就会得到认可或者实现某种奖励,那么他就会产生很大的动力去实现该成果,对员工产生的激励作用无疑是巨大的,反之,应该即使成功了,也得不到认可和奖励,那么对于员工来讲,就没有任何的激励可言了。奖励与满足个人需要的关系。员工在实际的工作过程中都是希望实现某个既定的的目标的实现,从而实现自己的需要,当然不同阶段不同经历的人在对于需求方面也是有着较大的差异的[15]陈国武.国有企业员工激励机制存在的问题和对策[J].口腔护理用品工业,2013,04:55-56.[15]陈国武.国有企业员工激励机制存在的问题和对策[J].口腔护理用品工业,2013,04:55-56.该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，指导人们在实际的激励过程中,应该根据实际情况,执行激励对策,以期实现激励效果的最优化。5.公平理论20世纪60年代美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出了公平理论从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。他认为，真正能对员工起到激励作用的,并不是奖励或者成就感本身,而是在这个过程中给员工带来的公平感的多少,只有让员工充分的满足了公平感,才能最大程度的激励到员工。但是有人会将这种公平定位于奖励体制的公平,只有奖励体制是在公正公正的原则之下进行的,就会让员工产生较大的激励感。而人对于自己在实际工作过程中的公平感的来源主要是来源于两个方面,一个是来源于纵向的比较,也就是将现在的自己和过去的自己进行比较,二就是来源于横向的比较,也就是将自己放着社会这个大环境中进行比较,将社会中与自己同层级的人进行比较,看自己获取到的是否优于或者等价于他们,从而实现自身的公平感。在比较的过程中,如果得到的是较好的状况,就会产生较好的激励作用,但是如果得到的是较坏的结果,那么就会产生较为不满的情绪,最终导致适得其反的不良后果。特别是在横向的比较中,如果发现现在的自己比不上过去的自己,那么产生的逆反心理就会更加的严重了。因此，亚当斯强调，在实际激励体制执行的时候,一定要保证其公平性,合理性,只有这样,才能达到预期的理想效果[16]王晔.中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国乡镇企业会计,2013,08:133-134.参考文献[16]王晔.中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国乡镇企业会计,2013,08:133-134.参考文献[1]唐文政.国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析[J].广东：新经济,2015.[2]牛媛媛.浅析企业员工激励管理机制存在的问题及对策[J].北京：中国商贸,2015.[3]张琬宜.HX企业激励机制存在的问题及对策分析[J].太原：品牌,2015.[4]张海娟.国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J].黑龙江：边疆经济与文化,2005.[5]王周火,谢恒,李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J].南京：江苏商论,2008.[6]陈晓莉.论企业员工激励机制存在的问题及对策[J].成都：经营管理者,2011.[7]贾迎亚,安立仁.家族企业激励机制存在的问题与对策研究——基于温州模式的探讨[J].哈尔滨：经济研究导刊,2011.[8]刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].石家庄：中小企业管理与科技(上旬刊),2011.[9]何宝灵.浅析国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].哈尔滨：现代经济信息,2011.[10]王玮.小规模学术期刊编辑部员工激励机制存在的问题及对策[J].北京：中国科技期刊研究,2014.[11]陈刚,关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].哈尔滨：中外企业家,2014.[12]单方利.科技企业员工激励机制存在的问题及其对策[J].郑州：企业活力,2006.[13]杨智群.中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措施[J].青岛：青岛职业技术学院学报,2006.[14]何小静,李海青.企业激励机制存在的问题及对策[J].北京：人力资源管理,2013.[15]陈国武.国有企业员工激励机制存在的问题和对策[J].哈尔滨：口腔护理用品工业,2013.[16]王晔.中小企业激励机制存在的问题及对策[J].北京：中国乡镇企业会计,2013.[17]齐子磊.浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略[J].成都：技术与市场,2009.[18]孙瑞良.中国私营企业员工激励机制的问题及对策研究[J].成都：经营管理者,2009.[19]于洋.浅析民营企业核心员工激励机制存在的问题及对策[J].济源：济源职业技术学院学报,2015.[20]崔然红.IBM大连分公司女性员工激励机制存在的问题及对策研究[J].太原：品牌,2015.注：[J]指期刊，[M]指著作，[N]指报刊，[D]指学位论文致谢6.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)提出的。他认为，人为了实现自身的某一目的和目标,都会采取某种措施和手段,当这种措施和手段能够很好的达成该目标时,那么这种行为就会进程出现,从而出现不断强化的态势,但是如果这种手段产生的结果并不好,甚至产生的结果是及其严重和恶劣的,那么这种行为就会逐渐被弱化,直至消失。它体现出来的是人的一种本能的反应,出现了较好的结果,达到了预先设定的计划,就会不断的实施,但是达不到预先设定的计划,就会逐渐弱化,直至其消失不见能.三、中国企业员工激励现状及问题我国中国企业从20世纪80年代起步至今有30余年，由于国家的发展,企业的日渐兴盛和日益迫切的发展需求,使得企业的人力资源管理成了一件迫切的急需提到日程来的一个问题，但是在人力资源从规模上得到扩大的同时,如何最大程度的体现人力资源的价值,发挥人力的效用的最大化,成了目前很多国内外学者广泛关注和迫切需要研究的问题。（一）中国企业员工激励特征由于中国企业的特有的发展模式,导致了中国的企业一般来讲,都具备以下几个方面的特点:1.血缘化目前整个中国企业很多的都是以一种相互连带的血缘关系的模式在经营,企业内部都是处于一种任人唯亲的工作状态和管理模式,所以在管理上面存在着很多松散疏漏的情况发生,对整个企业的规范化治理是有着不良的影响的。2.随意化目前中国的很多企业在实际的运营过程中,整个经营模式都是处于一种相对随意的状态,缺乏严明的规范和制度,整个公司的管理缺乏严谨性个规整性。在对于员工的赏罚方面,非常随意,没有特别的规范和制度,最终极大的打压了员工的工作积极性,对员工和企业的长远发展也产生了较为恶劣的影响.3.重物质激励、轻精神激励对于很多中国企业来将,一味的强调物质,而忽略了精神的重要性,在实际的奖罚过程中,也只是以小小的物质进行奖励,不能很大程度的对员工的自我实现和自我成就感予以较好的激励,进而最终导致的激励效果是不理想的。（二）问题及后果1.中国企业家族式激励机制存在以下问题:(1)目标不明确，职责难分清对于一些规模不大的企业来讲,由于缺乏长远的发展和经营目标,导致了在实际的经营过程中,只关注一些蝇头小利,而对于企业大的长远的发展,却没有予以足够的重视和关注,由于这样的一种鼠目寸光的经营模式,导致了员工对这些企业丧失了信心,大大降低了其长久经营和工作下去的动力。长此以往,混乱的管理体制和不明确的目标,导致了员工对企业失去了信心,最终也是大大打击了其长久发展的决心和欲望,最终导致核心关键人才的流失也是屡见不鲜的情况的。（2）管理权力过度集中权利过于集中,使得真的在做决策的时候,决策粗壮奶者极大的片面性和主观性。而中层管理由于没办法执行本应拥有的决策权,对下属的管理也是睁只眼,而下属在这样的管理态势下则是一盘散沙,毫无斗志可言,最终造成的结果无疑是不会令人满意的。（3）任人唯亲的用人方式对于很多的企业,在实际的经营过程中,存在着较为明显的任人唯亲的制度,由于这样的体制,导致了很多高层管理者都是有一些本身并没有大的能力,而是由于连带关系进入企业的,这样一来,就大大的打击了在工作当中,明显有着很高的能力的员工,这样一来,在这样的一个公司里面看不到希望,不管是自身的发展希望还是对公司的发展希望都是一片未知,长此以往,必然会引起员工强烈的不满心里,最终大面积离职也只不过是迟早的事情了”。（4）缺乏沟通的劳资关系对于现代化的企业来讲，有效的沟通能够为实际的工作过程中带来事半功倍的效果。所以对于企业来讲，合理的沟通是必不可少的一个环节。但是很多企业在沟通的过程中，目的性过于明显，一切的目的就是为了企业自身的利益，而完全的忽略了员工的感受，最终导致员工的存在感大打折扣，真正说激励员工的信心也不太现实。所以在实际的工作过程中，员工有一种被企业利用的感觉，也就是自己所获得利益或者一些表面的激励都是企业为了自身的利益的诱饵，基于这个原因，所以员工的综合积极性得不到提高，工作的积极性也是受到了较大的打击，因而出现工作上懈怠不前，工作没有效率的事情也是屡见不鲜。（5）标准与方法欠妥的员工绩效评估对于一个企业来讲，要想实现对员工的综合考评，必不可少的一个环节就是要制定科学严谨的绩效考核标准来对员工的综合能力和综合素质进行考评，但是很多企业往往忽略了这一点，在员工的综合素质和绩效考评方面并没有给出较为严明的指标。而企业对员工的激励只是表面上的一些激励模式，例如提升一部分员工的工资，降低另一部分员工的工资，出现了一些较为不平衡较为偏斜的管理模式，最终导致的结果就是企业内部员工的斗志和心都是松散的，整个企业没有任何的另据里可言，最终产生了大面积的员工离职的现象，关键技术和关键管理人才的流失较为严重，这对于企业来讲，真的算是一件至关遗憾的事情了。（6）缺乏企业文化建设，企业缺乏凝聚力中国的企业从宏观的角度上来看，基本上都是缺乏长远的发展角度和发展规划的，大都是为了自身眼前的一些蝇头小利，而忽略了最本质的利益。而对于中国企业的员工来讲，他们之所以在企业工作，上班，很重要的就是为了自身的薪酬和自己学习的需要，大多没有宏观的眼光和远见卓识的谋略，当然最终造成的影响也是非常恶劣的。所以在实际的企业运营的过程中，企业与企业之间恶性竞争，员工与员工之间就是处心积虑的算计着自己的利益，企业与员工之间又是一种各自为政的状态，最终为企业的长远发展埋下了巨大的隐患。2.中国企业激励机制存在的缺陷导致了以下几种后果:（1）人员流失严重对于中国的企业来讲，当属民营企业对人才的管理最为松散，在企业内部，没有科学有序的组织架构，也没有对员工规范科学的薪酬奖励制度，最终导致员工在民营企业获得了一定的技术经验或者管理经验的时候，就会出现大面积离职，流失的情况的发生，当然，这样的一种状况也会大大的增加企业的各项运营成本，管理成本等各项费用，最终为企业的长远发展埋下了巨大的隐患。（2）企业凝聚力降低对于一个企业来讲，对员工实施短期激励，并不难，难的是如何设立有效的机制，实现对员工的长期激励，这个才是企业需要额外的重视的环节，只有实现短期激励与长期激励相结合的方式，才能最终实现对员工的保留，实现关键核心技术的保留，并且最终实现企业的长治久安的健康发展。（3）经营管理水平下降随着技术人才和关键管理人才的流失，带来的直接影响，就是企业内部原有的技术结构和管理结构就不得不随着人才的逐渐流失而发生较大的调节作用，以使调整之后的企业结构能够适应人才流失之后的企业的生存发展的需要，并且最终实现企业的长治久安，但是毫无疑问，这样的不断调整企业的经营结构和组织架构的模式最终必然会使企业不堪重负，最终轰然倒塌，这一点是我们需要重视的。（三）原因分析中国的企业在对于人才的激励制度和激励政策方面存在的问题，总结来讲，主要包括以下几点:1.思想上缺乏人才培养的理念对于中国的企业讲，创业初期的经营和观念，随着企业的不断成熟的壮大，已经不再能够适应规模逐渐庞大，体系逐渐成熟的现代化企业了，但是很多企业的管理人员并没有意识到这个问题，对于企业内部的诸多问题，依然是秉承着过去的那套做法，最终为企业的生存发展带来较坏的饿类影响。2.大多中国企业主缺乏系统的现代企业管理知识，缺乏战略思维3.部分中国企业主缺乏正义感和社会责任感，没有诚信意识，惟利是图，眼光短浅。在企业内部人员的管理上面，缺乏科学合理的管理模式，最终产生的结果就是员工口服心不服，最终为员工的大面积流失埋下了重大的隐患。4.职业经理人缺乏诚信目前中国企业之所以存在着各种停滞不前的情况，归根究底，存在的原因和状况是方方面面的。四、增强我国企业员工激励机制的对策与建议（一）增强激励机制的对策对于企业的经营来讲，人是不可或缺的关键因素，如果不重视对人的优化管理，最终导致的结果必然是走向衰亡，所以对于现代化的企业来讲，如果要想实现自身的长远发展，必须要实现人力资源的优化管理，要想实现人力资源的优化管理，自然是少不了对员工进行有必要的激励制度。对于员工来讲，不同的员工，他的实际需求是不一样的，所以我们要加强对员工的统筹管理，同时也要有针对的对员工进行细化的管理。而上面所讲到的，对于员工的管理，并没有统一的章程和固定的模式，要根据实际情况，设定不同的管理方式，进而实现对员工激励的最大化。对于人力资源的优化配置和优化管理来讲，必不可少的就是要实现对员工的激励的实行，只有实现了对员工有效的激励，才能充分激发员工的内在潜能，并且使之更好的效力于公司企业，投身到企业更好更快的发展和建设中区。通过来讲，对员工执行的激励模式分为两种，一种是物质上的，一种是精神上的，物质上的，顾名思义，就是一些实物上的，例如奖品，加薪等，而精神上的激励指的是员工的自我认同感，自我实现感，例如提升员工在企业内部的地位，晋升等。只有统筹兼顾的实施好了物质奖励和精神奖励，才能最大程度的实现员工价值的最大感，从而为企业的长期发展打下坚实的基础。人如果想要去做什么事情，一定有他做这件事的动机和原因。所以，要想是人把某件事做好，一定要充分的激发起他对做这件事的动机，只有使它充分的激发起了做这件事的动机，他才会竭尽全力的将将这件事做好，并且在事情做好之后，还会产生较为明显的满足感和被需要的感受，并且最终产生将事情做得更好的欲望，所以从这个层面上来讲，动机如果要想在人的潜意识里根深蒂固，必须要有两个因素的存在，一是外在诱因的刺激足够强大，另一个是人的内心有着强烈的想要得到的欲望，只有这两个因素都最大程度的发挥了作用，才能使人的潜能得到最大程度的激发。虽然员工的需要没有固定的机制，这表现在同样的条件下同样能力的人，工作业绩却大不一样，有时甚至出现能力差的人反而比能力强的人的业绩更好，究其原因，就是动机没有被激发。管理者很无奈的说:“我已经采取了多种激励措施，怎么就是不能调动员工的积极性呢?”一名有效的管理者应该懂得如何运用员工的需要去激励，这样才能起到事半功倍的效果。这是因为，只有当一个人的要求满足那些未满足的需要时，就会激发他，使他产生行为的动机。例如，饥饿会使人努力去找食物，孤独会使人寻找关心，未满足的需要是形成人的行为动机的根