激励理论研究

第十四章鼓励理论研究第一节鼓励理论的开展第二节内容型鼓励理论第三节过程型鼓励理论第四节行为改造型鼓励理论

1.学习目的的要求

通过本章的学习，要了解鼓励的概念、过程与鼓励理论的分类，并在此根底上了解内容型理论(需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、ERG理论)的共同特点与理论特色;了解过程型理论(期望理论)的动态性，了解综合鼓励理论、公平理论在管理实践中的应用。目的在于最大限度地激发员工的积极性，化消极因素为积极因素，更好地实现组织目标。2.考核知识点(一)鼓励理论的开展(二)需要层次理论(三)双因素理论(四)需要成就理论与ERG理论(五)期望理论(六)综合鼓励理论(七)公平理论(八)行为改造型鼓励理论3.鼓励的含义鼓励指的是鼓舞、指引和维持个人努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。4.第一节鼓励理论的开展在经济开展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了鼓励问题。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，鼓励那么作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

5.鼓励理论的开展鼓励是管理的重要职能，从泰勒的科学管理开始，就以定额、生产工艺卡为奖惩手段，鼓励员工提高生产效率，其后的人际关系学派，又提出认可、参与等社会需要，丰富了鼓励因素的内容，从而使马斯洛、赫兹伯格等人得以在此根底上建立内容模式的鼓励理论。学者们对鼓励进行了研究，形成了内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和行为改造型理论。〔见教材314图14-1〕6.鼓励理论的分类(1)内容型鼓励理论：人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。它着重对鼓励的原因和起鼓励作用的具体内容进行探讨。(2)过程型鼓励理论：过程型鼓励理论是在内容型鼓励理论的根底上开展起来的。它从鼓励的起点——未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。。(3)行为改造型鼓励理论：

7.什么是鼓励理论？鼓励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原那么和方法的概括总结。8.第二节内容型鼓励理论一、马斯洛的需要层次理论二、赫兹伯格的双因素理论三、麦克里兰成就需要理论四、奥德弗的ERG理论9.内容型鼓励理论-需要层次理论

(一)根本论点这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

1〕生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

2〕平安需要——保证身心免受伤害。

3〕归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

4〕尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5〕自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

10.内容型鼓励理论-需要层次理论1生理需要安全需要社交需要人格尊重需要自我实现需要11.

(二)理论概括1、强调需要对鼓励的重要关系，即需要的普遍性原理。2、强调需要分为层次，低一层次需要满足后萌发高一层次需要，已经满足的需要其鼓励力量削弱以至消失。3、高层次需求内容广泛，难度大，对员工的鼓励力强。主导性12.内容型鼓励理论-需要层次理论

13.内容型鼓励理论---双因素理论20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的答复为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做鼓励因素，后者叫做保健因素。

14.内容型鼓励理论-双因素理论(一)根本论点1、保健因素概念：员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技术监督、与上级关系、与同级关系、与下级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件、职务地位等十项。这类因素，即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，称为保健因素。2、鼓励因素的概念：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、开展、成长等六项。当存在这些因素时员工感到十分满意，有助于充分、持久、有效地调动积极性，称为鼓励因素。15.内容型鼓励理论-双因素理论

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。当保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。16.内容型鼓励理论-双因素理论那些能带来积极态度、满意和鼓励作用的因素就叫做“鼓励因素〞，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和开展的时机。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的鼓励。17.内容型鼓励理论-双因素理论18.内容型鼓励理论-双因素理论传统观点：满意----不满意赫茨伯格的观点：满意没有满意没有不满意不满意19.内容型鼓励理论-双因素理论

保健因素

工资公司的监督制度公司的政策上下级关系同事之间的关系工作的保障工作环境职务地位鼓励因素工作的成就感工作中得到认可和赞赏工作职务上的责任感工作本身的挑战性和兴趣工作的开展前途个人成长和提升的时机20.内容型鼓励理论--双因素理论(二)理论概括1、修正了传统观念。2、不是所有的需要得到满足都能激起人们的积极性，只有鼓励因素才能使员工的积极性得到满足。3、鼓励因素是以工作为核心的，是在工作进行时发生的，称为工作内激力，它与外酬、外激不同，对员工的鼓励作用持久而深远。21.内容型鼓励理论--双因素理论赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的鼓励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、开展、晋升的时机。随着温饱问题的解决，这种内在鼓励的重要性越来越明显。

22.内容型鼓励理论-成就需要理论

麦克里兰认为：在生存需得到根本满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就、权力和合群。其中，成就需要对人的开展和成长起着特别的作用。麦克里兰理论的核心是成就需要。麦克里兰认为：有一半成功的时机往往最能鼓励人们去取得成就。成功的概率太高或太低都不太吸引人，不会鼓励人们去取得成就。麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作鼓励，这样的人对任何企业、任何国家都非常重要。23.内容型鼓励理论-成就需要理论24.成就需要强烈的人一般具有以下特点：喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境既敢于冒一定的风险，又能以现实的态度对待冒险强烈要求对其工作有明显的和不断地反响。25.内容型鼓励理论-ERG理论“ERG〞理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要〔E〕，相互关系需要〔R〕，和成长开展需要〔G〕。26.内容型鼓励理论-ERG理论奥德弗认为：三种需要间没有严格的界限，它们是一个连续体而不是层次等级，它既可“满足——上升〞而且也可能“挫折——倒退〞。27.内容型鼓励理论-ERG理论生存需要(Existence)。这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和平安需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和平安条件等。28.内容型鼓励理论-ERG理论相互关系需要(Relation)。

这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。29.内容型鼓励理论-ERG理论成长需要(Growth)。这是个人要求得到提高和开展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过开展个人的潜力和才能而得到满足。30.内容型鼓励理论-ERG理论三个主要论点〔A〕各个层次的需要得到的满足越少，那么这种需要越为人们所渴望。比方，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。〔B〕较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比方，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。〔C〕较高层的需要越是满足得少，那么对较低层的需要的渴求也越多。比方，成长开展的需要得到的满足越少，那么对人与人关系的需要渴求就越大。31.第三节过程型鼓励理论

一、期望理论二、综合鼓励理论三、公平理论

32.过程型鼓励理论-期望理论期望理论〔ExpectancyTheory〕，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆〔VictorH．Vroom〕于1964年在?工作与鼓励?中提出来的鼓励理论。

33.过程型鼓励理论-期望理论期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要鼓励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

鼓励力〔工作动力〕=期望值〔工作信心〕×效价(工作态度)

这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：

“个人努力—→个人成绩〔绩效〕—→组织奖励〔报酬〕—→个人需要〞34.过程型鼓励理论-期望理论1.从物理学角度弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或鼓励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，鼓励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：

M=∑V×E

M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指到达目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己到达某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够到达目标的主观概率。

35.过程型鼓励理论-期望理论根据期望公式，会产生不同的鼓励力量M—E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低36.从心理学角度看M=EiVkIk37.过程型鼓励理论-期望理论期望理论的概括1、努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须做出一定的工作绩效才有可能换取所向往的报酬。做到两点:a.根据人的能力特长来分配工作,并通过知识和培训来提供工作能力,以保证员工能够胜任本职工作.b.制定切实可行的方案,排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素.38.过程型鼓励理论-期望理论(2)工作绩效与报酬的关系对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成就后获得适当的报酬。要做到:a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制度;b.必须贯彻这种制度,说到做到,信守诺言,言必行,行必果.39.过程型鼓励理论-期望理论3、报酬与满足需要的关系员工总是希望所得到的报酬是自己所希望得到的，否那么他们的工作积极性就不会激发起来，并保持下去。任何报酬只有对人产生足够大的吸引力时才会激发积极性，但是由于人们的年龄、性别、经历、价值观等方面存在差异，因而同一报酬会对不同的人产生不同的价值，所以报酬要因人而异。40.综合型鼓励理论豪斯-迪尔的综合鼓励模式M=Vit+Eia(Via+ΣEejVej〕Vit表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映了工作任务本身所引起的鼓励强度。是一种内在鼓励。EiaVia综合作用反映了工作任务完成所引起的鼓励强度，是一种内在鼓励。EiaΣEejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的鼓励效果之和。是外在鼓励。41.过程型鼓励理论--公平理论

(一)问题的提出(二)理论要点首先，公平感不同于公平，因为公平是一种客观现象，公平感那么是一种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验，它属于心理学研究范围。其次，产生不公平感的根本原因，不是个人所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。42.过程型鼓励理论--公平理论公平理论是美国的亚当斯于1956年提出来的。这种理论是从个体的投入与所得的社会比较中寻求鼓励的一种理论。所以，公平理论也叫社会比较理论。亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值。43.过程型鼓励理论--公平理论比较公式A报酬：B报酬投入投入〔A代表自己；B代表他人)比较的结果——A=B，报酬相当，感到公平A>B，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。A<B，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。44.过程型鼓励理论--公平理论案例：小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15％。听到这个消息，小刘快乐极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。45.过程型鼓励理论--公平理论同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。〞猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去……

46.第四节行为改造型鼓励理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的一种新行为主义论。它认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反响，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。在他看来，人的行为是受外部环境刺激的结果，因而改变外部刺激就能改变行为。对管理者来说，这一理论的意义在于——可以通过改造环境(包括改变目标和完成工作任务后的奖惩)来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。47.行为改造型鼓励理论

理论要点心理学家斯金纳认为：运用强化以改造行为一般有四种方法：

(一)正强化对职工的某一行为给予肯定，从丽使之在类似的条件下重复这一行为。

(二)负强化预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。

48.行为改造型鼓励理论

(三)自然消退取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。(四)惩罚以某种强制的，威胁性的手段以表示对这种行为否认，防止这种行为重复发生的可能性。这四种方式可单独使用，也可以综合运用。49.应用

(一)要设立一个目标体系(二)要及时反响和及时强化(三)要使奖酬真正成为强化因素(四)要多用不定期奖酬，出乎意外、突如其来的奖酬会强化效果(五)奖惩结合，以奖为主50.练习题一、名词解释

1、需要层次理论是马斯洛在1943年所著的<<人的动机理论>>一书中，提出了需要层次理论，他把人的需求归纳为生理，平安,爱与归属，尊重，自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。2、双因素理论是赫兹伯格提出的，他认为人类有两种不同类型的需要，或者对鼓励而言，存在着两类不同类型的因素，它们是彼此独立，且以不同的方式影响人们的行为。能够使人们产生工作满意感的一类为鼓励因素，相应地称另一类使人们产生不满意的因素为保健因素。此即双因素理论。51.名词解释3、成就需要理论是美国心理学家麦克里兰提出的。麦克里兰认为：在生存需得到根本满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就、权力和合群。其中，成就需要对人的开展和成长起着特别的作用。5、目标效价是指目标对于满足个人需要的价值既重要程度，也是个体对目标有用性的主观估计。效价值可以为正值，可以为零;也可以出现负值。52.名词解释6、综合鼓励模式是指工作鼓励水平=任务内在鼓励+任务完成鼓励+任务结果鼓励。7、公平和公平感是两类不同内涵的概念。其中公平属于一种客观现象，可以运用许多公认的准那么，法规来进行严格的判断，该类问题属于政治学，经济学，社会学等多种学科综合研究的范畴，而公平感那么属于一种主观现象，是人们通过自身与他人，或现状与历史的收支比率对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。公平感是人的一种心理状况，它是属于心理研究的范畴。53.二、选择题1、在20世纪50年代末提出双因素理论的美国心理学家是赫次伯格。2、麦克里兰理论的核心是成就需要。3、期望理论把工作绩效与报酬之间的关系定义为关联性。4、根据期望理论,反映报酬与满足需要之间的关系是效价。5、美国心理学家亚当斯提出了公平理论的根据是认知失调理论。54.选择题6、某一行为每出现一次就给予强化,这种强化就称为连续强化.7、过程型鼓励理论主要包括期望理论,综合性鼓励理论,公平理论.8、行为改造型鼓励理论认为在应用强化手段改造行为时,应该遵守的原那么有建立一个目标体系,及时反响,及时强化,注意物质奖励和精神奖励相结合,多用不定期,少用定期将酬,奖惩结合,以奖为主。55.三、简答题

1、简述成就需要理论的内容?成就需要理论是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：(1)喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。(2)他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险。(3)他们强烈要求对其工作有明显的和不断反响。麦克里兰认为：有一半成功的时机往往最能鼓励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会鼓励人们去取得成就，追求成就的行为取决于三个因素：56.简述成就需要理论的内容?

(1)动机强弱(2)期望大小(3)刺激性价值成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作鼓励，事业心特别强，外在鼓励对其作用相对教小，只要能为他们提供适宜的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，这样的人对任何企业，任何国家都非常重要。57.简答题2、简述ERG理论的主要内容?

ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗提出的,他认为,在管理中将员工需要分为三类教为合理,即生存需要,互相关系需要,成长需要.ERG理论除关于需要的分类外,还包括三个根本观点:58.2、简述ERG理论的主要内容?

(1)各个层次的需要受到的满足越少,那么这种需要越为人们所渴望.(2)较低层次的需要得到的满足越多,就越渴望得到教高层次的需要.(3)如果较高层次的需要一再遭受挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足.在此,ERG理论不仅提出了需要层次的“满足上升〞趋势,而且也指出了:挫折-倒退“的趋势,但是奥德弗不仅认为在低层需要得到满足或人们就会进到更高一级的需要上去,而且认为在低层需要得不到满时,也会转而寻求高一级的需要,同时在高级需求遭受挫折时,又会倒退到教低的需要层次,他还认为:在任何一个时间内,人可以由一个或一个以上的需要产生作用,由低到高的顺序也并不一定那样严格,可以越级上升。59.3、根据期望理论谈谈如何有效地激发员工的动机?

根据期望理论,假设想有效地激发职工的工作动机,必须处理好期望(E),工具(I)和效价(V)三者之间的关系.(1)努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须做出一定的工作绩效才有可能换取所向往的报酬,因此管理者需要做到两点:a.根据人的能力特长来分配工作,并通过知识和培训来提供工作能力,以保证员工能够胜任本职工作.b.制定切实可行的方案,排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素.(2)工作绩效与报酬的关系对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成就后获得适当的报酬,因此,管理人员要做到:a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制度;b.必须贯彻这种制度,说到做到,信守诺言,言必行,行必果.(3)报酬与满足需要的关系.60.简答题4、如何改变员工的不公平感?企业员工不公平感按照起因划分,可以分为两种类型,即主观不公平感和客观不公平感.对此:(1)领导者应该尽可能公平无私地对待每一位员工,做到一视同仁,一碗水端平.(2)进一步提高管理水平,加强和完善根底工作,使绩效考核评估有理有据,科学,有说服力.(3)改革不合理的规章制度,打破平均主义大锅饭的思想框架,坚持按劳分配,多劳多得的社会主义根底原那么.(4)进行必要的思想教育,引导员工进行全面客观的比较.61.四、论述题1、论述公平理论的现实意义?