年终绩效方案（16篇）

年终绩效方案（实用16篇）年终绩效考核方案

1、规章名词：...

2、适用范围：全体从业人员。

3、定义。

3.1嘉奖：是对员工工作成果、表现及高尚行为的表彰。嘉奖分为：

(1)书面表扬。

(2)授予奖品。

(3)授予奖金。

(4)授予荣誉称号。

(5)专项嘉奖。

(6)晋级。

以上方式能够同时获得。

3.2惩处：公司为维持正常的工作秩序，对违纪员工进行必需的惩罚。依据程度的轻重分为批判劝说、书面批判劝说、警告处分、记过处分、降级处分、解除合同。

3.3考核工资：依据《员工考核方法》规定，员工岗位工资的50%为考核工资。

4、职责。

4.1人力资源部。

4.1.1负责《员工奖惩制度》的制订与修编。

4.1.2依据党群办对中层领导的考核，依据《员工奖惩制度》，执行对中层领导干部的考核结果。

4.1.3负责监督、指导、督促各单位、各系统严格执行《员工奖惩制度》，保证制度的有效运行。

4.2公司办公室依据《员工奖惩制度》，负责对中层领导干部考核并提出奖惩看法。

4.3品质管理部。

4.3.1依据《员工奖惩制度》，负责制定与产品质量管理相关的奖惩制度，在生产过程中消失嘉奖或违规违纪情景，按《质量奖惩制度》处理。

4.3.2负责质量奖惩制度的执行，督促各单位对制度的落实，行使对质量的奖惩职权。

4.4各单位负责部门员工的奖惩申请，按要求进行审批。

5、掌握要求。

5.1嘉奖。

5.1.1员工贴合下列行为之一者，经审查后赐予嘉奖：

(5)同坏人、坏事作斗争，对维持正常的生产秩序、工作秩序和社会治安，有显著功绩;。

(6)维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出;。

(7)一贯忠于职守，进取负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出;。

(9)维护公司规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批判、揭发;。

(10)敢于制止、揭发各种侵害公司利益的行为;。

(11)品德端正，工作努力，能适时完成重大或特别交办任务;。

(12)乐于传授他人技能，提高他人工作效率;。

(13)兢兢业业，勤勤恳恳，踏实工作，在本职岗位做出表率作用;。

(14)忍受较差工作环境、仔细工作，为企业贡献的人员;。

(15)公司认为应当表彰的其他行为。

5.1.2团体表彰。

属于以下各款之一时，经审查后随时赐予团体表彰：

(1)团体工作成果优秀、成为其他团体模范的;。

(3)有其他模范行为或功劳，公司认为值得表彰时。

5.1.3表彰的程序。

(1)员工推举、本人自荐或单位提名。

(2)主管部门审核，公司主管领导审批。

年终绩效经典考核方案

通过有效的绩效考核机制提高餐厅工作人员的素养、力量和工作热忱。促进管理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部形成开放、乐观参加、主动沟通的氛围，增加团队的分散力。

期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期同学统一考试完成的第一天。

对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅人员绩效考评实施细则》。

1、月度考核结果。

以100分为标准，并将其考核结果均值的'50%纳入期末考核。

2、期末考核结果。

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为餐厅人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

餐厅人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

组长：xxx。

成员：xxx、xxx、xxx、xxx。

年终员工绩效工资安排方案

一、指导思想。

依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励机制，规范学校内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展。

二、实施对象。

我校在编在岗的正式教职工。

三、安排原则。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的'原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。

2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。

3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力量、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。

四、考评程序。

1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计安排一学期绩效工资。

2、中心学校组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心学校审查。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体支配，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。

凡违反《老师法》、《中学校老师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7―12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部格外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

六、安排方式。

1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照肯定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。

2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议打算。

年终员工绩效工资安排方案

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作专心性，强化仆人翁意识、职责意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司打算开头实施绩效考核。

一、方案适用范围。

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则。

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用。

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构。

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）。

五、部门绩效考核方法。

1、生产部部门考核方法。

表格略。

月绩效工资月绩效工资额度(0。5l10。5k6)。

l1：公司生产经营效益系数；范围0-1。

k6：部门考核系数；范围0-1。

六、其他。

1、试用期人员工资。

试用期人员包括新招入应届毕业生和依据工作需要新招入的有工作阅历的人员。

招收的应届毕业生的`试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作阅历的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资。

实习人员是指方案聘用的提前到公司实习的未毕业同学。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩。

其它嘉奖为突出贡献奖，其它惩处包括质量事故、平安事故、设备事故，详细考核方法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放。

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

驾驶员年终绩效安排方案

四、驾驶员在一个考核周期内违规被扣所达到的分值，公司按以下方法进行处理：

1.10分。

辞退。

2.8分。

调为备用驾驶员，重新进行技能考核并接受为期15天的平安培训。

3.5分。

接受7天的平安培训并检讨。

4.3分。

警告。

六、一次扣除1分的违规项目如下：

司机行为类。

1.车辆行驶在一般道路时速超过60码，高速大路时速超过80码;。

2.车辆发生交通事故不担当责任;。

3.司机驾驶证、危急品从业资格证、押运证没有按期审验仍在驾驶车辆;。

车辆使用类。

1.车辆槽罐平安附件没有按期检验;。

2.车辆平安劳保防护用品不全;。

3.车辆喇叭、雨刷器、停车三角牌、灭火器、导除静电带不齐全或失效;。

4.车辆灯光失效或信号灯罩有泥污;。

5.车辆驾驶室脏乱差;。

6.不按规定提交车辆自检表;。

7.车辆返回基地不按规定停放;。

七、一次扣除2分的违规项目如下：

司机行为类。

1.车辆行驶在一般道路时速超过70码，高速大路时速超过90码;。

2.车辆行驶违反道路禁行标志强行通过或行驶公司禁止通行的危急路段;。

3.车辆进站装卸不按规定穿戴使用平安劳保用品;。

4.车辆进站装卸携带火机、手机等火源;。

5.车辆行驶中不按车道行驶、压线或变道操作不规范;。

6.车辆行驶中通过隧道、雨雾天气不按规定使用灯光;。

7.车辆在道路停车不按规定准时使用平安警告设施;。

8.车辆行经没有信号灯的路口不减速观看;。

9.车辆行驶中不使用平安带或使用电话;。

10.车辆行驶中被追尾;。

11.车辆发生交通事故担当次要或同等责任;。

车辆使用类。

1.车辆平安带损坏不能正常使用;。

2.车辆外部危急品标志、标示、反光贴缺失或被泥污遮挡;。

3.车辆槽罐压力表、液位表、平安阀、紧急迫断阀、截止阀失效或损坏没有上报;。

4.车辆连续行驶超过5小时未休息或停车换人;。

5.在不允许的区域进行槽罐排压操作;。

八、一次扣除5分的违规项目。

司机行为类。

1.车辆行驶在一般道路时速超过80码，高速大路时速超过100码;。

2.酒后驾驶车辆或进站;。

3.闯红灯;。

4.站内吸烟或使用电话;。

5.站内发生碰撞事故;。

6.车辆发生交通事故担当主要责任;。

车辆使用类。

1.倒车事故;。

2.车辆停放被追尾;。

3.在lng运输途中不留意观看发生泄露事故;。

4.拖头鞍座和挂车柱销的`平安锁没正常到位;。

5.私自改装车辆原有设施;。

6.有意破坏gps、vdr设备;。

九、一次性扣除10分的违规项目。

司机行为类。

1.车辆行驶中一般道路时速超过90码，高速大路时速超过105码;。

2.车辆发生交通事故逃逸或担当全部责任;。

车辆使用类。

1.利用车辆发动机燃烧自然 气进行节油操作;。

2.不使用空气滤芯或柴油粗滤、细滤;。

海气运输。

十、大鹏‘零容忍’政策：

1.不按规定速度行驶，明显超速;。

2.驾驶车辆时打电话;。

3.站内或车内吸烟;。

4.携带火机、手机等火源进站装车;。

5.工作过程中饮酒、吸毒;。

6.工作过程中携带武器枪械或管制刀具;。

十一、大鹏‘一次机会’政策：

1.运输过程中未系平安带;。

2.在站内抢道或超车;。

十三、大鹏违规的扣分记录在每个月的绩效考核记录中不予消分，始终向后累积;。

十六、对一次违规中涉及其它多项违规项目的状况，平安绩效考核扣分按标准一并执行;。

十九、本方案如有未尽事项公司将进行修改另行通知，同时具有解释权;。

二十、本方案从20xx年5月1日开头执行，在实施前仍执行公司原来相关的平安管理规定。

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年终员工绩效工资安排方案

为激发员工工作专心性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的安排机制，本着公正、公开、公正的安排原则，依据公司目标职责考核方法，特制定本方案。

一、工资构成。

1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

2、增调部分。

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发。

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式。

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序。

依据公司目标职责考核方法，考核领导小组依据各部门签订的《目标职责书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月根据部门考核方法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度依据考核资料、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，构成考核看法，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部依据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门依据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜。

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核方法，经全体员工争论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。

2、本方法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核方法依据各自实际参照执行。

4、本方法由考核领导小组办公室负责解释。

年终绩效奖金发放方案

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。

年度考绩分为四等：

90分以上为特等；

80至89分为甲等；

76至79分为乙等；

70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

1、员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；

分未予撤销者；

（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（6）人数限制：

特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的'单位。

（1）旷工1日者：扣2分；

（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；

得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）。

1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

年终绩效考核方案

坚持以“科学进展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济进展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大进展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20__年工作重点，全面推动“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核方法。

一、考核组织机构。

乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室详细承办。

二、考核类别。

根据国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20__-20__年度工业进展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业进展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参加部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票拒绝事项和民生工程等资料，不参加乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值支配上各有侧重。

三、考核资料、权重设置。

设总分100分，详细项目及权重如下：

(一)、经济进展(35分)。

1、农业进展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)。

2、工业进展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)。

3、服务业进展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)。

(1)服务业进展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)。

(2)乡村旅游(2分)。

(3)电子商务(3分)。

4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)。

5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)。

(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)。

(2)乡村债务(0.5分)。

6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)。

7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)。

(二)、生态爱护(25.5分)。

1、林业建设及护林防火(3分)。

2、水土坚持及防汛抗旱(3分)。

3、环境爱护(4分)。

4、节能工作(0.5分)。

5、文化资源爱护与文化建设(2分)。

6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)。

7、完善乡村建设(5分)。

8、违建整治与防控(1分)。

9、耕地爱护及地质灾难防治(2分)。

(三)、社会事业(10分)。

1、方案生育(5分)。

2、民生工程(5分)。

(四)、社会治理(21.5分)。

1、平安建设(9.5分)。

(1)食品平安(2分)。

(2)平安生产(2分)。

(3)综治维稳(3分)。

(4)信访工作(2分)。

(5)依法治理(0.5分)。

2、执行力(5分)。

(1)为民服务全程代理(2分)。

(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)。

3、综合评议(7分)。

(1)比学创(半年观摩评分)(2分)。

(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)。

(五)党的建设(8分)。

(1)基层组织建设(2分)。

(2)党风廉政建设(2分)。

(3)宣扬工作(2分)。

(4)武装工作(1分)。

(5)统战工作(1分)。

县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和方案生育、社会管理综合治理、环境爱护和节能减排、平安生产和重大平安生产事故风险、党风廉政建设实行“一票拒绝”。

四、考核方法。

依据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对比本方法的评分标准，结合统计资料以及平常执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供应考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距掌握在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20__年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对比考核方法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议讨论确定。

五、结果运用。

1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、其次名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以嘉奖。

2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性嘉奖。乡镇综合目标考核平均嘉奖系数为1，获奖乡镇嘉奖系数为1.1，每类倒数其次位乡镇嘉奖系数为0.95，每类末位乡镇嘉奖系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

对综合目标考核获得嘉奖的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。依据《党政领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)》、《岳西县调整不相宜担当现职领导干部暂行方法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人实行组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。

年终绩效考核方案

加强生产效率，提高干部乐观性，降低成本。

课长级以上干部。

1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分）。

（包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车成型单位）。

1．1生产效率（35分）：（可超分）。

1．1．1本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比较得诞生产效率分。

1．2．3生产效率特殊扣分：因本单位缘由造成定单进度延误每延误一天扣3分。

1．1．3如当月未被扣分可加20分。

1．2生产品质（35分）：（可负分）。

1．2．1由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数。

1．2．2计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分。

1．2．3生产品质特殊扣分：a每报废一双成品扣1分。

b因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次。

扣3分。

c因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分。

1．3环境整理（20分）。

1．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出。

1．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数。

1．4工作协作（10分）（可负分）。

1．4．1同级干部工作不协作每次扣3分。

1．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分。

1．4．3不支持上级工作，每次扣5分。

（包括原料仓，成型备料仓，）。

2．1生产效率（60分）：（可超分）。

2．1．1未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分。

2．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分。

2．1．3未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分。

2．1．4如当月未被扣分可加20分。

2．2材料品质（20分）（可负分）。

2．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分。

2．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分。

2．3环境整理（10分）。

2．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出。

2．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数]。

2．4工作协作（10分）（可负分）。

2．4．1同级干部工作不协作每次扣3分。

2．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分。

2．4．3不支持上级工作，每次扣5分。

3．1生产效率（70分）：（可超分）。

3．1．2未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分。

3．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分。

3．1．4如当月未被扣分可加20分。

3．2材料品质（20分）（可负分）。

3．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分。

3．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分。

3．3工作协作（10分）（可负分）。

3．3．1同级干部工作不协作每次扣3分。

3．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分。

3．3．3不支持上级工作，每次扣5分。

4．1生产效率（70分）：

4．1．1未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分。

4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分。

4．1．4如当月未被扣分可加20分。

4．2技术失误（20分）（可负分）。

4．2．1大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分。

4．2．2未能准时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分。

4．3工作协作（10分）（可负分）。

4．3．1同级干部工作不协作每次扣3分。

4．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分。

4．3．3不支持上级工作，每次扣5分。

5．1工作效率（70分）（可超分）。

5．1．1工作报表因自身缘由填写错误每处扣3分。

5．1．2工作报表因生产单位上报错误未能发觉造成报表错误每次扣1分。

5．1．3工作报表未能按规定时间完成每次扣5分。

5．1．4如当月未被扣分可加20分。

5．2生产下单（30分）（可负分）。

6．1生产品质（80分）。

6．1．1由生产定单翻箱比例计算工作绩效。

6．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分。

6．。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数。

6．2工作协作（20分）（可负分）。

6．2．1同级干部工作不协作每次扣3分。

6．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分。

6．2．3不支持上级工作，每次扣5分。

7．1生产掌握（35分）（可超分）。

7．1．1由本文件中第12345条中全部单位生产及工作效率综合而成。

分=生产掌握分。

7．1．3如当月未被扣分可加20分。

7．2生产品质（35分）。

7．2．1由本文件中第123456条中全部单位生产品质分数综合而成。

7．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分。

7．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分。

7．3环境掌握（20分）。

7．3．1由本文件中第12345条中全部单位环境整理分数综合而成。

7．4工作协作（10分）（可负分）。

7．2．1同级干部工作不协作每次扣3分。

7．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分。

7．2．3不支持上级工作，每次扣5分。

8．1．1生产掌握（35分）。

8．1．1由本文件中第12345条中全部单位生产及工作效率综合而成。

8．1．4如当月未被扣分可加20分。

8．2生产品质（35分）。

8．2．1由本文件中第123456条中全部单位生产品质分数综合而成。

8．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分。

8．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分。

8．3环境掌握（20分）。

8．3．1由本文件中第12345条中全部单位环境整理分数综合而成。

8．4工作协作（10分）（可负分）。

8．2．1同级干部工作不协作每次扣3分。

8．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分。

8．2．3不支持上级工作，每次扣5分。

9．1工厂掌握（70分）。

9．1．1由生产厂长经理及品管经理绩效分综合而成。

9．2成本掌握分（30分）。

9．2．1按工厂成本掌握方案完成程度计算。

9．2．2计算方式：由总经理直接评分。

1月嘉奖：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效嘉奖。

2年嘉奖：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效嘉奖。

1工时计算规定。

1．1各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时。

1．1．3以该单位最终一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间。

1．1．4最终时间不足半小时者以半小时计算。

2个人单位时间生产标准数量。

2．1以休闲鞋为标准，全部其他鞋型均按公司规定对比休闲鞋做出相应比例标准。

3进度规定。

3．1由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准。

3．3每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准。

4全部当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位协作。

年终绩效安排方案

省科协机关车队驾驶员。

1、机关车队负责驾驶员的日常管理，工作记录、数据统计及年末考核评分，$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。

2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的工作表现进行检查和抽查，以及车队驾驶员绩效考核结果的备案。

3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。

1、考核周期为一年。

2、考核内容：驾驶员平安行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱惜车辆、油料和修理费用等。

3、考核程序：

(1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，省科协各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆状况不定期抽查表，作为年末考核的`依据。

(2)年末，车队依据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。

(3)考核结果经后勤服务中心领导审核后，报省科协分管领导审批，整理备案。

4、评分标准：

(1)平安行驶：全年平安行驶里程，每万公里4分，相对固定车辆按天加里程数。发生事故，造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故，负主要责任，造成一次性经济损失超出10000元，责任人平安行驶一项不得分，不参加当年的`奖金安排、评奖评优。

(2)工作态度：(5分)无故不听从工作支配、旷工，一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。

(3)服务质量：(5分)执行任务无故误事，造成乘车人不满足，一次扣1分。

(4)遵纪守法，严格执行车队各项规定：(5分)违反规定，未将车辆停在车库，一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上惩罚一次扣0.5分。未经同意私自出车扣5分。

(5)爱惜车辆：(10分)发动机擦洗3分，车内外卫生洁净3分，行车记录齐全2分，工具完好无损2分。日常检查发觉问题，一项一次扣1分。

(6)油料：(20分)油料费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，依据车型车况规定执行)。全年耗油每节省100升加5分，反之扣5分。

(7)修理：(10分)没有请示私自修理扣4分，修车过程中没请示随便增加项目扣4分，修车后没带回残件扣2分，驾驶员每节省200元加1分，反之扣1分。

(8)轮胎使用：(5分)新轮胎1条5万公里，延长1万公里奖2分，否则扣2分。

(9)相对固定驾驶员，正常上班时间出长途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核评分在原得分基础上增加20%。

驾驶员绩效考核结果主要用于平安奖金安排和评先评优。年末，依据车队驾驶员的工作状况确定平安奖金总额，驾驶员平安奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。

本方法自下发之日起执行。

年终绩效考核方案

全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。

二、

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、

以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚.

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比假如不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。

2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8*个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

1、坚决听从上级指示，听从领导支配，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。

在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。

（2）登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务准时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。对于有时间限制（商定）的，必需在限制（商定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较简单的事情可延至七个工作日完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。

（6）客户满足度调查合格率必需在85%以上。不足85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。

2、假如医疗质量和客户关系项目中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。

年终员工绩效工资安排方案

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作乐观性，强化仆人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司打算开头实施绩效考核。

一、方案适用范围。

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则。

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用。

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构。

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)。

五、部门绩效考核方法。

1、生产部部门考核方法。

表格略。

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)。

l1：公司生产经营效益系数;范围0-1。

k6：部门考核系数;范围0-1。

六、其他。

1、试用期人员工资。

试用期人员包括新招入应届毕业生和依据工作需要新招入的有工作阅历的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作阅历的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资。

实习人员是指方案聘用的提前到公司实习的未毕业同学。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩。

其它嘉奖为突出贡献奖，其它惩处包括质量事故、平安事故、设备事故，详细考核方法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放。

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

方案二：xxxxxxxx有限公司绩效挂钩考核方案。

为激发员工工作乐观性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的安排机制，本着公正、公开、公正的安排原则，依据公司目标责任考核方法，特制定本方案。

一、工资构成。

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分。

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发。

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式。

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序。

依据公司目标责任考核方法，考核领导小组依据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月根据部门考核方法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度依据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核看法，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部依据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门依据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜。

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核方法，经全体员工争论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本方法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核方法依据各自实际参照执行。

4、本方法由考核领导小组办公室负责解释。

年终奖绩效考核方案

2)将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。

我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：

1)在年初，经理与员工一起制定个人目标(目标要满意smart条件);

3)经理人员将所属员工绩效分数排序，根据比例确认等级(譬如前5%为最高等级，接下来15%为其次等级，以此类推)。

这里有许多问题：

1)基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的方案。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场状况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必需足够敏捷，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这明显解决不了问题，变化时时存在。

2)肯定程度上鼓舞员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力气。可以想象，在比例确定的状况下，关心团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不行能有团队合作;由于大家都是竞争对手，大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。

3)有许多的工作根本无法量化(譬如研发，行政，财务等)，评估不行能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有埋怨。即使是能量化的，由于被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位伴侣提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同，完成指标，然后以种种缘由退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)

扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至阻碍员工提高绩效，损害公司利益。

其实扯这些没用，是在圈子里兜…

换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评?

我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并进展员工。

但年终奖能激励员工吗?maybe.

那金钱是唯一激励员工的方式吗?absolutelynot!

而现行的年终奖制度基于的假设是:”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

这是多么地大错特错…

不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。

正如戴明所建议的那样:"废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。

关心员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不行推脱的责任。

领导者必需艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。

假如想依靠其它因素，那就是领导者的躲避责任。

1、年底双薪制：只要员工仍旧在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规章是全员全都的，是公开透亮     的，每个人的基本工资水平打算了其最终能拿到的详细数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

民营企业较少采纳这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采纳这种发放年终奖的方式，更多的`是出于关怀的角度。

2、绩效考核：指依据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规章都是公开的，很多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确商定，依据年终业绩的完成状况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(kpi)等。

通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，由于将目标与奖金挂钩，既关心企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地削减了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公正、透亮     的，也有利于激励员工的乐观性。

3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板打算给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成果、资格等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采纳。

年末年终绩效考核方案

一、目的：

为了强化__目标管理和落实绩效考核，增加部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，__打算对20__年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、__送培和明年嘉奖工资计发的依据。

二、范围：

__年确编的全部部门。

三、考核方法：

1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报__主任审核;。

2、__年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化__20__年终部门考核表》。(附件1)。

4、考核程序：

5、等级评定：

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必需二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，实行就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。

如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

(详细考核方式同上)。

奖惩依据将通过综合评定等级打算。

四、附则。

全部考核最终在__内部群中公示。考核结果及全部考核文档全部由综合部存档。

年末年终绩效考核方案

2)将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。

我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：

1)在年初，经理与员工一起制定个人目标(目标要满意smart条件);。

2)在年终，经理人员与员工review个人目标是否达到，得到一个绩效分数;。

3)经理人员将所属员工绩效分数排序，根据比例确认等级(譬如前5%为最高等级，接下来15%为其次等级，以此类推)。

这里有许多问题：

1)基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的方案。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场状况的千变万化，要想使得