神朔铁路分公司的招聘体系构建研究

摘要人力资源招聘作为企业挑选合格人选的重要过程，历来被视为检验企业人力资源管理工作成败的关键所在。随着目前现代化商业竞争日益激烈，企业对人才的重视日益明显，企业所能够吸引到的人才的优劣将直接影响到企业后续的生存发展。企业为了实现自身的战略目标，必须不断调整和更新自身的员工队伍，使得人员素质和配置能够满足企业战略发展的需要。人力资源招聘作为企业获取人员的关键，对企业的发展起着至关重要的作用。本文在进行研究过程中拟从提出问题——分析问题——解决问题的研究思路并运用文献法和案例法对企业人力资源招聘进行研究。本文将通过研究人力资源招聘的概念和意义以及当前企业人员招聘的主要内容，以人力资源招聘理论基础入手，从理论角度诠释了企业人力资源招聘的完整过程。同时，本文将结合神朔铁路分公司人力资源招聘的实践经验，从神朔铁路分公司人力资源招聘的整体运营模式、人员招聘模式、招聘评价系统等综合方面展现了神朔铁路分公司人力资源在招聘的完整内容。本文会对神朔铁路分公司对人员招聘经验进行总结，从人力资源招聘的战略性和系统性等方面为同行业其他企业人力资源招聘提供参考。关键词：人力资源；招聘理论；招聘实践AbstractAsanimportantprocesstoselectappropriateemployeesforthecompany,employeerecruitmentwastreatedasakeystageforhumanresourcesmanagement.Accordingtothestiffcompetitionamongmodernbusiness,suchcompetitiontendstobecomehumanresourcescompetition.Itistruethatwhetheracompanycanattractandkeepexcellentemployeeshasbeendirectlyaffecttothisbusinessdevelopment.Thisisanessentialcomponentofbusinessdevelopment.Therearelotsofshortagesamongemployeerecruitmentofdomesticcompany.Inthispaper,theoreticallyspeaking,Iannotationtheentireemployeerecruitmentprocess,whichbasedonhumanresourcebasictheoretic,theconceptionofemployeerecruitmentresearchandmaincontentofcompany’semployeerecruitment.Also,combinedwithexperienceoftheTcompanyhumanresourceIopenouttheTcompanyemployeerecruitmentprocessduringrecruitmentmethod,recruitmentchannel,theselectsystemandrecruitmentevaluationsystem.Atlast,throughoutthesummarizeoftheTcompany’semployeerecruitment,Isoundadviseforlocalbusinessemployeerecruitmentintermsofrecruitmentstratagemandstigmatism.Keywords：humanresources；recruitmenttheoretic；recruitmentpractice；experienceinspire目录摘要 1Abstract 2第一章绪论 5第二章企业人力资源招聘理论基础 52.1人力资源招聘的概念 52.2企业人力资源招聘的内容 62.2.1制定招聘计划 62.2.2招聘渠道的选择 72.2.3招聘工具的应用 82.2.4招聘评价 11第3章神朔铁路分公司人力资源招聘的实施流程 123.1神朔铁路分公司招聘管理概况 123.1.1神朔铁路分公司招聘管理结构 123.1.2神朔铁路分公司招聘管理模式 133.2神朔铁路分公司招聘计划的制定 143.2.1神朔铁路分公司招聘计划制定流程 143.2.2神朔铁路分公司招聘计划内容 153.3神朔铁路分公司招聘渠道的选择 163.4神朔铁路分公司日常招聘管理运行 183.5神朔铁路分公司人员甄选 193.5.1神朔铁路分公司校园招聘人员甄选 193.5.2神朔铁路分公司社会招聘甄选 213.6神朔铁路分公司招聘评估 223.6.1神朔铁路分公司校园招聘评估 233.6.2神朔铁路分公司社会招聘评估 23第4章改善神朔铁路分公司人力资源招聘管理对策 244.1战略性人力资源招聘符合企业长远发展的要求 244.2重视人力资源招聘基础性工作 244.3加大招聘评估的应用程度 25结论 25参考文献 26致谢 27第一章绪论随着现代化商业时代的到来，企业之间的竞争日益加剧，越来越多的企业意识到了人力资源才是企业最珍贵、最具潜力的资源。企业间的竞争更多地显现于对人才的竞争，企业所能够吸引到的人才的优劣将直接影响到企业后续的生存发展。优秀的企业会不断的吸引符合企业文化和发展的高层次人才并加以培养，只有企业不断的补充新鲜优质的血液才能够不断为企业创造出新的财富，才能在日益激烈的国际市场上逐渐壮大。人力资源招聘是企业人力资源管理至关重要的一步，其成功与否影响了企业人力资源的整体质量以及后续对员工培训、管理方面的压力。“招聘困难，管理容易。”已经成为企业人力资源管理的真理，优秀的人员能够为企业日后的管理节约成本，提高效率，增强团队士气。所以很多企业在人员招聘上投入大量的人力、物力、财力。然而却收效甚微，与企业最初的期望相去甚远。当前人力资源招聘中存在诸多不足，例如：(1)企业招聘与发展战略脱节，人力资源招聘缺乏长远规划性；(2)招聘体系建设不完善，企业招聘流程、平台存在诸多问题；(3)科学的招聘方法运用不充分，招聘有效性不高；(4)人员甄选缺乏系统的体系，主观性较强；(5)招聘评估体系不健全，招聘效益不高。以上问题在我国很多企业中普遍存在，尤其是处于上升时期的企业，企业规模扩张迅速、业务增长压力大，从而给企业招聘工作带来了巨大的压力。针对以上在企业招聘过程中出现的问题，本论文将企业人力资源招聘作为主要研究对象，将通过研究人力资源招聘的概念和意义以及当前企业人员招聘的主要内容，以人力资源招聘理论基础入手，从理论角度诠释了企业人力资源招聘的完整过程。，学习并总结了企业人力资源招聘的理论知识、实践方法和运作程序。同时，本论文结合神朔铁路分公司人力资源招聘实践，系统地研究了神朔铁路分公司招聘的运营模式和方法，以及神朔铁路分公司在人员招聘上的成功经验，旨在为其他企业在人力资源招聘上提供可借鉴的经验，为其避免上述问题作了基础性的研究。第二章企业人力资源招聘理论基础2.1人力资源招聘的概念企业人力资源招聘是企业选择合格人才的过程。当企业出现人力资源需求时，选择适合的渠道发布职位需求信息，并按照科学的流程进行甄选，最终选择合适的人选胜任该职位。由此可见，招聘是集合一系列活动的完整过程，包括提出人员需求、吸引求职者、筛选应聘者、录用等环节。2.2企业人力资源招聘的内容企业人力资源招聘是集合选拔合格人员的各个环节的整体过程。主要包括：制定人员招聘计划、发布招聘信息、应聘者对相关职位进行申请、选择招聘渠道、对应聘者进行测评和筛选、背景调查、录用、招聘效果评估等。可归纳为以下三个阶段：招聘计划阶段招聘计划阶段招聘实施阶段招聘评估阶段图2-1：企业人力资源招聘阶段招聘计划阶段是企业根据自身现阶段发展情况和业务的需求，通过对企业内部人力资源情况做出合理的调整分析后制定出的某一阶段招聘工作的计划，包括具体招聘人数，产生人员需求的具体岗位、各岗位需求人员数量和质量、拟招聘人员来源渠道、招聘方法、招聘工作时间表、招聘预算等具体内容。招聘计划阶段是对整个招聘活动起到提纲挈领作用的关键阶段，企业成功的招聘活动都是建立在对所处经营环境进行理性分析后作出具体、可行的招聘计划基础上的。招聘实施阶段是企业人力资源招聘的主要内容，包括从招聘信息发布到员工录用整个过程。具体分为：吸引阶段，即通过发布招聘信息、选择招聘渠道等方式吸引目标人群参与招聘活动；选择阶段，包括对应聘者进行简历筛选、能力测评、面试等一系列科学的选拔，用具体、客观、全面的指标对候选人进行全方位的考核和测评，通常该阶段会综合运用几种方法对应聘者进行多轮考核，逐步筛选出最合适的人员，并且可以对候选人进行背景调查，以此核实候选人提供的信息的真实性；录用阶段，即筛选出合格的人选后由招聘方给求职者发放录用通知，求职者一旦接受聘用条件，则建立起了正式的劳动关系。招聘评估阶段是在招聘结束后对招聘工作的计划完成情况、招聘过程、经济和时间效率等方面作出全面的评估，从而找出值得肯定和改进的地方，为下次招聘总结经验教训。还可以从招聘过程中发现企业管理、运营过程中的问题和不足，进行改善。2.2.1制定招聘计划企业的招聘计划是企业进行人力资源规划的重要组成部分。人力资源规划是以企业战略发展目标为依据，运用科学的方法预测和分析企业在某一时期内人力资源供给和需求的状况，从而针对企业的发展方向、经营环境等内外部因素制定出满足企业健康运行的人力资源计划。企业招聘计划是以人力资源规划为前提制定的，其目的是满足企业在不同时期使各个岗位获得合适的人选，从而保证企业的日常运转和经营目标的实现。由此可见，企业的招聘计划除了应具备人力资源规划所应具备的前瞻性、全局性、目标性外，还应该是具体、可行的，其实际操作性应该更强。2.2.2招聘渠道的选择针对企业具体的招聘目标，需要在制定招聘计划时选择适当的招聘渠道进行有针对性的招聘活动。企业无论采用哪种面向外部人群的招聘形式，无可避免都会面临招聘成本、招聘期限、招聘准确率等问题或风险。恰当的招聘渠道在为企业提供最需要的人选的同时大大降低招聘所需的成本。同时，招聘渠道的选择受到企业人力资源规划、招聘费用、招聘时间限制等因素的影响。招聘渠道的分类通常按照招聘对象的来源分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指通过企业内部资源获得所需的人才。比较成熟的企业人力资源体系会有相对完善的内部人力资源库以及内部晋升替补通道。常见的内部招聘方式有：（1）内部竞聘上岗内部竞聘上岗是在企业内部公布空缺职位，由内部职工根据岗位要求和说明进行公开选聘。内部竞聘必须秉着公开、公平、公正的原则在全体员工中发布招聘信息，让全体员工提前知晓，避免小范围、有针对性的内部竞聘。内部推荐内部推荐通常由部门主管针对空缺职位推荐与任职要求相匹配的员工担任该职位。招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。内部轮岗内部轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思考，增加协作精神，更好地把握公司总体战略目标，进而成为战略型人才。通过实行轮岗，增加对干部职工新的工作职责要求，增强其工作的紧迫感和危机感，自觉努力学习更多的政策业务知识，不断提升综合素质和工作能力，积极争当业务钻研的“多面手”；通过实行轮岗，增加干部职工对新工作的新鲜感和兴趣性，认真履职，勤奋工作，迎接新的挑战，使工作迈上新的台阶；通过实行轮岗，帮助干部职工多角度领会不同岗位的艰辛和不易，促进同事间感情交融，互帮互助，打造一支凝聚团结、精诚干事的队伍。外部招聘是通过企业外部资源获得所需的人力资源。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。针对不同的招聘职位和招聘规模往往采取不同的外部招聘方式，企业可以依据当前的实际情况选择用多种方式混合使用或单一使用。(表2-1：招聘渠道的适用对象)是对各种招聘方式适用对象的比较。表2-1：招聘渠道的适用对象招聘方法适用对象不适用对象发布广告中初级人员高级管理人员借助一般中介机构中初级人员高级管理人员猎头公司难找、不宜公开招聘人员中初级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员2.2.3招聘工具的应用招聘工具的应用在企业人力资源招聘中是至关重要的一步。针对不同的招聘目的和形式，往往需要使用不同的招聘工具。企业的招聘选拔过程通常由一种或多种招聘工具共同组成。招聘工具即是人员测评与选拔的方法，常用的有以下四类：（1）心理测验方法阿纳斯塔西对心理测验的定义为：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。”行为样组是指测试内容引起的被试的行为反应。心理测验则是对这类行为反应进行的测量，其过程中所使用的方法、工具、标准都是经过科学实验客观得出的。常用的心理测验方法有：明尼苏达多相个性测验（MMPI）、卡特尔16因素测验、比奈—西蒙智力测验、罗夏墨迹测验、艾森克人格测验（EPQ）等。根据测验的对象，心理测验可以分为认知测验和人格测验，比较通用的分类如下：心理测验心理测验认知品性成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福—比奈智力测验）性向一般性向测验特殊（加内特机械性向测验）态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）性格（卡特尔16因素测验）道德（雷斯特道德测验）图2-2：心理测验分类心理测验目前越来越多地被应用到人员选拔过程中，该方法能够科学、客观地评估候选人特定的素质、处事风格、个性特点等因素。其使用方法通常是让候选人在指定时间内完成书面或电子版问卷，按照测评量表的标准对候选人各项指标进行分析从而得出相关维度的信息。使用心理测量方法可以对多名候选人进行同维度比较，选择最符合企业要求的候选人，即该方法具有较强的可比性。但同时，使用心理测量方法进行人员选拔时应注意测量过程中的反测试行为，即由于被测者对该量表考察维度、测量标准、评价指标等因素的了解，使得被测者可能隐瞒自己的真实想法，按照测评标准进行选择，导致测评结果不能反应出被测者的真实情况。因此，企业在运用心理测量方法进行人员选拔时尽可能选择较为复杂、科学的量表，量表中可以设置多个问题针对同一方面从不同角度进行提问，从而测试出候选人的真实意图，降低反测试的比率。（2）面试方法面试方法是大多数企业在招聘中必不可少的人员选拔方法。面试是招聘中企业与应聘者面对面交流的环节，企业能够通过观察应聘者的言谈、举止等方面对应聘者的个人素质、能力、处事风格等作出判断。同时，面试也是应聘者更加深入了解企业的重要环节，应聘者可以通过企业组织面试的流程、规模、面试官的素质等对企业进行选择和评价。可以说，面试是一个重要的双向沟通方式。面试法的类型很多，根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化；从面试气氛设计上划分，可分为压力面试和非压力面试；从被测者人数来划分，可分为个别面试和集体面试；从测评者的构成与面试程序上划分，可分为小组面试、依序面试和逐步面试。通常在面试过程中，面试官可以结合多种面试方法对候选人进行全方位的考核。根据应聘职位的具体要求和企业文化，面试官对候选人考察的着重点也不尽相同，例如：表达沟通能力、知识的广度和深度、仪表、团队合作能力、实践经验等。相比较其他测评方法，面试法能够灵活地测评候选人的知识、能力、素质等，通过有技巧的提问，面试官能够测评出候选人任何方面的素质，从而满足招聘的要求，提高招聘的有效性。但是面试法对面试官自身的要求很高，包括自身素质、对甄选标准的理解程度、面试技巧等。同时，不同面试官对面试结果的主观影响性较大，可能导致衡量标准不同。因此，采用面试法进行人员甄选需要加大对面试官培训管理的力度，保证面试法的有效性。（3）评价中心技术评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。评价中心技术已经越来越多地运用到现代人力资源招聘中。使用评价中心技术，面试官通常采用多种方法对应聘者某一方面的素质进行考核。常用的评价中心活动有：无领导小组讨论、公文处理、案例分析、演讲、管理游戏等。评价中心通过观察应聘者在模拟情境中的的特定行为反应，判断应聘者某一方面的管理素质。相比较面试方法，该方法更加生动和直观，同时能够更加全面地反映出应聘者的个人素质和能力，尤其是团队合作、应急处理能力。使用该方法进行人员选拔时，通常需要事先确定考察的素质项，面试官通过应聘者在活动中的表现依次对各个素质项进行评分。评价中心法通常以小组形式进行，因此适合在人员测评的初始阶段进行，能够节约甄选时间、增强可比性。该方法适合同面试方法结合使用，通过评价中心法筛选出的合格候选人参与面试环节，由面试官针对考察维度进行更加深入的挖掘，从而选拔出企业合适的人才。（4）履历档案分析个人履历档案通常包括应聘者的个人简历、各项证明材料等。通过对履历档案的分析能够快速排除不符合录用标准的应聘者，大幅度缩小筛选范围。个人履历档案能够客观、全面地呈现应聘者过去相关的经验和能力，成为人员素质测评的一种有效方法。履历档案分析的方法通常被应用在招聘的两个阶段。一是简历筛选阶段，即通过对应聘者的简历进行筛选，确定参与后续测评活动的应聘者。二是背景调查阶段，企业初步确定录用人选后需要对候选人的背景信息进行调查和确认。因此候选人的履历和档案能够对候选人的部分个人信息提供有力的证明。背景调查的初步阶段通常是对候选人的档案进行核查，求证候选人提供信息的真实性。作为人员测评和选拔应用最广泛的方法之一，履历档案分析法具有低成本、高效率的显著特点。但同时该方法具有一定的风险性，由于招聘方和应聘方双方信息不对称，可能出现应聘者提交虚假履历档案，给企业招聘带来极大的不便，该缺陷可以由背景调查进行适当的弥补，降低其为企业带来的风险性。2.2.4招聘评价招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。通常对以下四个方面进行评估：（1）招聘成本效益的评估人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。主要包括：招聘总成本效用分析，招聘成本效用分析，人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。以下为具体计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘单位成本=招聘总成本/录用人数(2)招聘时间的评估组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，从发布职位信息到员工正式入职的时间是职位填补所需的时间，该时间长短通常取决于招聘渠道的选择、招聘工具的运用、招聘流程的合理性等因素。一般来说，时间越短，招聘效果越好。（3）录用人员数量、质量的评估组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出个招聘环节的不足之处，改进招聘年工作，同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供依据。。(4)招聘方法的评估就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场工资行情等相关的重要信息。第3章神朔铁路分公司人力资源招聘的实施流程3.1神朔铁路分公司招聘管理概况3.1.1神朔铁路分公司招聘管理结构神朔铁路分公司招聘工作主要由人力资源部下属的招聘调配组完成，设置招聘调配总监一名，管理公司所有招聘事务，如(图4-1：神朔铁路分公司招聘管理结构)所示：招聘调配总监招聘调配总监总部招聘调配组各事业部招聘专员各分公司招聘专员图4-1：神朔铁路分公司招聘管理结构（资料来源：根据神朔铁路分公司内部资料整理形成）神朔铁路分公司目前负责招聘的人员共有20多人。其中，总部招聘调配组负责公司整体招聘规划的制定和实施，负责组织各类大规模招聘活动（如：校园招聘、季度专场招聘、大型招聘会等），管理公司日常招聘事务（如：面试官管理、猎头管理、招聘媒介管理等）。各事业部招聘专员负责制定和实施本事业部招聘规划，负责本事业部日常招聘活动据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，下文中对总部人力资源部简称CHR，事业部人力资源部简称BHR。3.1.2神朔铁路分公司招聘管理模式成立十多年来，神朔铁路分公司快速地发展壮大，并根据自身的实际情况逐步总结规划成为该企业独有的企业招聘管理模式。神朔铁路分公司招聘管理模式如(图4-2：神朔铁路分公司招聘管理模式)所示：招聘计划招聘计划校园招聘海外招聘猎头招聘伯乐招聘媒体招聘招聘会主动猎聘面试官管理猎头管理媒介管理IT管理SOP需求管理内部竞聘图4-2：神朔铁路分公司招聘管理模式（资料来源：根据神朔铁路分公司内部资料整理形成）如图所示，神朔铁路分公司招聘管理主要由三部分组成：（1）招聘计划：通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。（2）招聘渠道：图4-2中所列的8种招聘渠道是神朔铁路分公司常用的招聘渠道。传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等属于外部招聘，是最主要的招聘方式，而内部竞聘属于内部招聘，为公司员工提供了实现自我发展的良好平台。，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。（3）管理基础：管理基础是支撑公司招聘计划实现和招聘渠道良好运营的关键。主要包括两个方面，一是日常性事务，包括面试官管理、猎头管理、媒介管理、IT管理、需求管理；二是SOP，即招聘流程管理。作为管理基础，SOP对公司规范化运营提供了具体、详尽的指导和衡量标准，成为重要的管理基础。3.2神朔铁路分公司招聘计划的制定3.2.1神朔铁路分公司招聘计划制定流程招聘计划是公司人力资源规划的重要组成部分，与公司预算、业务发展规划、战略部署等因素密切相关。因此，在制定公司招聘计划时需要以公司总体发展趋势相一致。神朔铁路分公司的招聘计划由各事业部分别根据自身业务发展的需要和事业部的预算进行制定。通常在每年年底，即12月下旬编制本事业部下一年的招聘计划，并向CHR招聘调配组进行汇报，CHR根据公司总体战略目标和人力资源规划对各事业部的招聘计划进行调整和优化，最后由CHR招聘调配组输出下一年度公司总体招聘计划。招聘计划制定流程如下(图4-3：神朔铁路分公司招聘计划制定流程)所示：BHR提交BHR提交本事业部招聘计划CHR对各事业部招聘计划进行调整CHR输出公司整体招聘计划业务部门根据业务需求向BHR提出招聘需求图4-3：神朔铁路分公司招聘计划制定流程（资料来源：根据神朔铁路分公司内部资料整理形成）3.2.2神朔铁路分公司招聘计划内容神朔铁路分公司招聘计划的主要内容包括以下三个方面：（1）本年度招聘计划实施情况本年度招聘计划实施情况是对当年全年招聘计划实施的回顾，包括编制完成率、人员构成情况、招聘渠道选择、经验与不足等。对本年度招聘计划实施情况在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住神朔铁路分公司招聘计划中对本年度招聘计划实施情况回顾分别从每个事业部和总部两个角度进行总结，通过重要指标的评估有助于设置下一年度合理的招聘计划。该方式能够将招聘评估阶段与招聘计划阶段有机结合，使招聘评估的结果有针对性地指导招聘计划的制定，使招聘计划的可行性和有效性大大提高。（2）下一年度招聘需求下一年度招聘需求包括：计划招聘人数、计划招聘职位及职位说明书、招聘渠道选择、计划招聘人员职级分布。其中计划招聘人数需要按照招聘渠道、职级分布将招聘总数具体进行分解，从而提高招聘计划的指导性和可执行性。（3）招聘策略招聘计划中包含招聘策略，即通过怎样的方式实现招聘计划。招聘策略通常包括：招聘渠道的选择、招聘工具的应用、特殊招聘方法的使用等内容。招聘策略通常根据公司以往的招聘经验以及对目标招聘市场的客观分析来制定。神朔铁路分公司招聘策略的制定根据不同事业部的招聘特点以事业部为单位分别向CHR招聘调配组进行申请，CHR根据总体需求和资源对各事业部的招聘策略进行调整，从而实现公司可利用资源与目标的平衡。3.3神朔铁路分公司招聘渠道的选择上文图4-2中所列的8种招聘渠道是神朔铁路分公司常用的招聘渠道。其中还包括目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等根据招聘人员的职级分布以及相关要求，神朔铁路分公司选择不同的招聘渠道。通常招聘渠道的选择由BHR提出需求，经由CHR审核后分配相关资源执行。(图4-4：神朔铁路分公司2015年正式员工入职数)是神朔铁路分公司2015年正式员工入职数。图4-4：神朔铁路分公司2015年正式员工入职数如图4-4所示，2015年1月至11月，神朔铁路分公司总入职1865人，入职人员来源渠道分为社会招聘和校园招聘，其中毕业生入职690人，比重为37%；社招入职人数为1175，比重为63%。其中所有入职人员中重点入职168人，占2013年总入职人数的9%，重点入职人员为公司职位评级系统中骨干级及以上人员。（1）神朔铁路分公司校园招聘渠道分析由图4-4所示，神朔铁路分公司校园招聘人数占总入职人数的37%，并且根据公司战略规划的调整，该比例将继续增加，预计神朔铁路分公司2013年正式入职员工中，通过校园招聘入职的员工将超过50%，校园招聘将成为公司最主要的招聘渠道。从图中可知，每年的7月为应聘大学生招聘的高峰期，占整体的79.26%，相对于其他月份来说校园招聘人数最多。从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。（2）神朔铁路分公司社会招聘渠道分析在神朔铁路分公司发展初期，社会招聘为公司目前阶段最主要的招聘渠道，主要是为公司招聘更多使用性员工。以2015年11月神朔铁路分公司社会招聘渠道分布为例：图4-5：神朔铁路分公司2015年11月社会招聘渠道分布神朔铁路分公司2015年11月总入职人数138人，全部通过社会招聘渠道录用，其中各渠道贡献率分别为：媒体36.2%；伯乐25.5%；猎聘10.2%；招聘会9.4%；猎头6.6%。社会招聘中媒体招聘所占比重最大在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。通过媒体招聘招聘入职的员工主要集中在二级，即有一定工作经验，能够独立开展相关领域工作的员工。伯乐招聘即通过内部员工推荐进行招聘。神朔铁路分公司伯乐招聘具有相当成熟的体系和平台，招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。猎聘是由专门的猎聘小组在特定的专业或领域内主动出击，根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才，猎头公司能提供客观建议对推荐的人才进行初步的资质审查和技术技能的评测；具有广泛人才搜集渠道；按企业需求推荐人才；效率高，节约时间成本；从业素质较高，职业道德有保障；

神朔铁路分公司其他招聘渠道还包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘，通常根据各个事业部的特点和需求选择适合的招聘渠道。3.4神朔铁路分公司日常招聘管理运行如图4-2神朔铁路分公司招聘管理模式所示，神朔铁路分公司日常招聘管理运行主要包括：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。招聘管理的基础性工作决定了招聘目标实现的可能性，招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。神朔铁路分公司日常招聘管理的运行是以公司SOP为指导来进行的。SOP是StandardOperationProcedure三个单词中首字母的大写，即标准作业程序，是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。神朔铁路分公司招聘管理SOP规范、系统地将招聘活动中所涉及到的内容进行量化，确定了具体的流程和内容。有利于公司招聘管理的良好运行。3.5神朔铁路分公司人员甄选人员甄选极大地影响了招聘有效性。神朔铁路分公司针对不同的招聘渠道制定了相应的人员甄选流程和考核方式。3.5.1神朔铁路分公司校园招聘人员甄选校园招聘作为神朔铁路分公司主要的招聘渠道之一，旨在为公司培养未来的业务骨干或管理人才，因此校园招聘中录用人员的质量直接影响公司未来的发展。神朔铁路分公司制定了完整的适合校园招聘的人员甄选流程和标准。1、神朔铁路分公司校园招聘甄选流程神朔铁路分公司针对技术类职位和非技术类职位，设计了不同的甄选流程，具体流程如下图所示：图4-6：神朔铁路分公司校园招聘甄选流程（资料来源：神朔铁路分公司招聘调配SOP）简历筛选环节通过神朔铁路分公司专门的校园招聘网站实现，以地区为单位进行简历筛选，符合条件的候选人进入笔试环节。不同岗位笔试内容不同，根据全国各地区笔试的平均水平划定分数线确定进入专业初试的名单。经过专业初试、部门复试、素质测试层层筛选最终确定录用名单。神朔铁路分公司根据每年校园招聘的经验确定了甄选流程中各个环节人数比例即根据拟招聘的数量按照特定的比例确定每个环节候选人的数量，具体人数比例如(图4-7：神朔铁路分公司校园招聘产出金字塔)所示：被吸引的申请者（250：1）被吸引的申请者（250：1）参加笔试人数（50：1）专业初试人数（25：1）部门复试人数（10：1）素质测试人数（3：1）发放录用通知（4：3）正式入职人员图4-7：神朔铁路分公司校园招聘产出金字塔（资料来源：根据神朔铁路分公司内部资料整理形成）2、神朔铁路分公司校园招聘甄选标准校园招聘作为公司储备人才的主要途径，对于录用人员的综合素质要求较高。神朔铁路分公司将公司的核心价值观：正直、尽责、合作、创新贯穿到校园招聘甄选的各个环节。具体分解到各个环节如(表4-1：神朔铁路分公司校园招聘甄选标准)所示：表4-1：神朔铁路分公司校园招聘甄选标准筛选流程责任人考察方法考察点专业/素质笔试HR，专业面试人通过纸笔考试的方法进行考察，专业笔试按成绩进行淘汰，素质测试成绩仅供HR面试环节参考。1、专业知识技能2、5项通用的综合素质专业面试专业面试人采用一对一的面试形式对应届生知识技能掌握程度进行考察，同时排除掉有明显素质缺陷的人。1、专业知识技能2、明显的素质项：沟通能力、学习能力、应用能力集体面试集体面试人采用多对多（3对8）的形式对应届生的综合素质进行考察。综合素质项：逻辑思维、团队合作、关系建立、影响能力部门复试EVP、GM采用一对一的形式，参照素质测试的结果对学生进行素质面试，对专业面试中的疑点澄清，同时对文化适应性进行考察。文化价值观、综合素质项：文化适应性、成就导向、发展潜力素质测试核实HR安排参与HR面试的学生提前登陆系统进行素质测试，并参看每位学生素质报告综合素质项：逻辑思维、性格倾向、处事风格HR面试资格面试人采用一对一的形式，对前期面试中的疑点进行澄清，并对优秀学生进行说服工作，答复学生的疑问。综合素质项：文化适应性、求职动机（资料来源：神朔铁路分公司招聘调配SOP）3.5.2神朔铁路分公司社会招聘甄选社会招聘与校园招聘相比更加复杂和多样化，因为招聘职位类别、职级分布广泛，候选人背景复杂等因素，很难制定统一的标准。因此神朔铁路分公司从流程控制上入手，制定了完整的社会招聘甄选流程，用于规范社会招聘活动。同时，通过日常招聘管理运营中对面试官的严格管理和培训，最大程度地实现招聘过程的公平、有效。下图是神朔铁路分公司社会招聘甄选流程，候选人根据应聘职位的职级完成相应的甄选流程。图4-8：神朔铁路分公司社会招聘聘甄选流程（资料来源：神朔铁路分公司招聘调配SOP）神朔铁路分公司社会招聘甄选方法相比较校园招聘较为简单，主要以一对一、多对一面试法为主，面试过程中面试官更加关注候选人的实践经验、专业技能与公司岗位的匹配程度。面试流程复杂、面试持续时间较长。社会招聘甄选流程中背景调查环节是神朔铁路分公司社会招聘录用过程中必不可少的环节。为了避免由于信息不对称带来的招聘风险，神朔铁路分公司制定了完整的背景调查流程和制度，对不同职级的候选人采取不同的背景调查方式。例如针对职级较高的候选人，神朔铁路分公司会在获得候选人同意后授权专业的背景调查公司对候选人各方面信息进行完整的调查。3.6神朔铁路分公司招聘评估按照招聘渠道的不同，神朔铁路分公司招聘评估主要分成两大部分，即校园招聘评估和社会招聘评估。3.6.1神朔铁路分公司校园招聘评估神朔铁路分公司校园招聘在每年10月—12月进行，校园招聘地区覆盖北京、上海、成都、南京等全国20多个大中型城市，招聘人数众多，职位分布广泛。神朔铁路分公司校园招聘评估已经成为每年校园招聘必不可少的一步。评估工作主要从以下三个方面进行：（1）校园招聘结果综述校园招聘结果综述主要从基本数据分析和质量分析两个方面进行评估。基本数据分析包括：计划完成率和签约率。其中神朔铁路分公司对校园招聘计划完成率的评估主要从总体完成率，即录用人数与计划招聘人数之比来进行衡量。同时公司对各个招聘地区的计划完成率、各个事业部的计划完成率、各个职位族的计划完成率都会进行完整的统计，并将数据进行横向和纵向的对比，从而衡量校园招聘的具体实施情况以及与往年相比的优劣。签约率是签约人数与录用人数之比，通过计算签约率并分析毁约原因，有利于公司采取相应的对策吸引目标人群，同时有利于与竞争对手进行比较。质量分析主要从最高学历分布、面试评估等级分布进行分析，同样将所有数据进行横向和纵向的对比，有利于提升校园招聘的质量。（2）校园招聘核心分析核心分析主要从校园招聘执行回顾和关键问题聚焦两个方面进行评估。校园招聘执行回顾主要从校园招聘的体系、校园招聘平台、流程以及运营管理几个方面进行分析，提出每个环节的改进点和值得发扬的地方。关键问题聚集主要从校园招聘执行过程中存在的问题进行问题描述并提出初步解决思路。（3）未来校园招聘工作思考与规划该部分包括：未来竞争分析、机遇与规划两部分。该部分主要基于校园招聘实施过程中的现状和发展趋势对未来形势进行预测，从而提出应对的办法。3.6.2神朔铁路分公司社会招聘评估神朔铁路分公司社会中招聘评估主要由以下两部分组成：（1）神朔铁路分公司招聘人才质量月报和人员编制月报神朔铁路分公司招聘人才质量月报和人员编制月报两份报表是对神朔铁路分公司招聘人员质量和数量进行评估的方式。招聘人才质量月报将入职人员按照职族、职级、系统、工作地点、最高学历、招聘渠道进行分析，所得数据进行时间上的纵向比较和事业部间的横向比较，从而评估该月招聘工作进展。人员编制月报对所有部门的编制完成情况、最新编制数、剩余编制数、编制变动记录等信息进行记录，从招聘数量上对招聘工作进行评估。（2）招聘渠道成本效益评估神朔铁路分公司以年为单位对不同招聘渠道的成本效益进行核算和评估。对不同渠道的招聘人数、职级分布、事业部分布、费用等数据进行汇总。以猎头招聘为例，神朔铁路分公司签约猎头数量众多，公司每年会对所有猎头公司进行评估，筛选优秀的猎头公司继续合作。对猎头招聘评估过程中，神朔铁路分公司对猎头公司招聘员工数据按照职级、事业部进行汇总，用于指导今后招聘中渠道的选择。同时，神朔铁路分公司按不同的职级计算猎头招聘所支付的费用，计算猎头招聘的总成本和以人为单位的单位成本。除了每年的猎头招聘成本效益评估，神朔铁路分公司会持续对猎头招聘的员工进行工作绩效和离职率的追踪，验证猎头招聘的有效性。第4章改善神朔铁路分公司人力资源招聘管理对策神朔铁路分公司快速的发展与其有效的人员招聘密不可分，组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具。神朔铁路分公司成功的经验值得其他企业，尤其是处于上升时期的企业借鉴。4.1战略性人力资源招聘符合企业长远发展的要求目前国内很多企业人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算。神朔铁路分公司战略性的人力资源招聘将招聘计划与公司战略紧密相连，招聘计划与临时性的职位空缺无关，而是紧紧围绕公司业务的发展方向制定。同时，神朔铁路分公司拥有完独有的人才培养、考核、与人事安排管理渠道，为后续的工作提供了人力的支持。4.2重视人力资源招聘基础性工作顺利完成招聘计划是大多数企业从事招聘工作人员的KPI，正因为如此，很多企业忽略了招聘工作中的基础性事务。人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率