如何做好阅读笔记-(十七篇)

第页共页如何做好阅读笔记?(十七篇)如何做好阅读笔记?篇一〔一〕阅读的底色——心灵丰盈教语文为什幺一定要注重阅读？这是每个语文老师一定要面对和答复的问题。课文是“例子”。语文是最重要的交际工具，因此我们要花大量的精力研究语文学科教学的技术。叶老说“课文不过是个例子”，每篇课文的思想内容和写作手法不是学习的目的，借助这个“例子”让学生积累词汇、培养语感、训练语言运用才是目的。语文是“场”。课文里有作者的思想、情感、有文化内涵。课文不等于语文，语文它应该是个“场”，生命的场、文化的场。语文，是人类文化的重要组成部分，这个包罗万象的文化载体与人的精神内心最为息息相关。学生如能广泛而自主地阅读，就可以承受来自道德、艺术、审美等众多文化的熏陶。假如学生能沉浸到这个场中，学生的视野一定会更开阔，学生的心灵一定会更丰盈。〔二〕读书笔记——增添阅读底色读书笔记是一种很好的阅读方法。读书笔记到底记什幺？下面我借助学生的读书笔记表达我的理性之思。1.读书笔记是“记”更是“思”，是思想的成熟最近在读《海子传》和《城南旧事》，海子与林海音一样都从事文学创作，但是两人的童年却大不一样。海子生在大山，一辈子只指望读书然后走出大山，不再是农民，但他的童年仍旧是快乐的。林海音出生于广东，她的童年没有太多的管束，自由自在。假如让我选择一个人的童年，我会不假思索选择林海音的，但每个人的命运是不一样的，不必怨天尤人，过好自己独一无二的每一天才是最重要的。读书笔记应从摘录开场，摘录是最初级的积累，没有量的积累，就没有质的飞跃。但是读书笔记不仅仅是摘抄，更应是记录阅读时的感想、心得、启发，是人生的考虑。2.读书笔记是“悟”更是“行”，是人生的修为我这些天在读一本书《遇见世界最好的爱》。这里的文章都是写“爱”，用一个小故事让我们明白爱的真谛。就像老师说的，书能改变我们的思想。读过这本书后，我渐渐能理解爸妈的良苦用心，对他们越来越好，不怎幺对他们大呼小叫了，我们的矛盾似乎一下子少了很多。学生通过作品与站在作品中背后的作者对话，使自己和文章交融，从而同化文章的意义，获得某种感悟。当感悟和自己的处境发生某种关系的时候，读者会使文章的意义成为自己的意义，并结合自己实际情况践行这种意义。此时，读书笔记已经不是语文范畴的教学内容和任务，而是心灵的成长，人生的修为。3.读书笔记是心灵的“赏识”当我那拿到本子的时候，我喜欢的那句子下多了两条红线，我相信别人和它也产生了共鸣。我的读书笔记得到别人的认可，这是一件冲动的事。师生之间、学生之间换阅读书笔记，是资的充分利用，有效的换阅能让人反思自己的缺乏，并互相加以促进。阅读是灵魂生活的重要组成部分，读书笔记让学生拥有丰富的积淀、成熟的思想、获得人生的修为、心灵的赏识，它让阅读的底色在人身上熠熠生辉。二、读书笔记的理论之旅〔一〕初一读书笔记教学1.形式标准？摇每天阅读初一开场，我就让学生准备一本厚点的本子。在要求写读书笔记前，先教给学生读书笔记的款式。然后要求学生必须养成每天阅读的习惯，并写下读书笔记。2.以本为本？摇采撷精华对学生而言，读书笔记记什幺是最大的问题，我选择以语文课、语文书为本，向四围延伸。如语言、经典课文以及相关的延伸文章等。3.熟读成诵？摇朗读展示每周我都会安排一节早读课请学生读读自己的读书笔记，争取能背诵一部分内容。每周安排一节语文课，请每组学生推荐出一到两名学生从一周的读书笔记中选出一段文字进展朗读展示，朗读的内容提早做成ppt以便于其他同学欣赏。〔二〕初二、初三读书笔记教学学生进入初二，褪去了童年的稚气，多了些理性。在初一读书笔记教学的根底上，初二读书笔记的教学更注重理性。1.含英咀华初二的读书笔记教学中，我开场鼓励、建议学生使用红黑两种颜色的笔做读书笔记。红色的笔主要是用来记录学生对摘记中的部分字、词的点滴体会。由于读书时的心境、情境不同，同一段文字会给读者不同的感受，有些经典的内容也需要学生反复阅读。所以每周有一天，读书笔记的内容安排为回过去阅读本周的读书笔记，鼓励学生写出阅读的新体会。2.八面来风严格地说学生的读书笔记不能叫读“书”笔记，因为学生不光读书，还读同班同学的文章、读歌词、读动漫、读广告、读电视剧的台词、读纪录片讲解词……当学生养成了读书的习惯，养成了积累语言的习惯，信息就会从四面八方涌来。3.如切如磋读书笔记中许多智慧的做法都来自于学生，在交流中互相砥砺，取长补短。读书笔记一周上交一次，老师一方面理解学生读书情况，一方面也把好的做法或学生正在阅读的好的书籍在班级推广。一个月安排一次同学们之间交换着看读书笔记，在这个过程中，学生收获的就更多了。成绩的进步与否不是读书笔记教学的追求，成功的读书笔记教学要让学生拥有丰富的积淀、成熟的思想、获得人生的修为、心灵的赏识。无论读书笔记的形式如何变化，通过大量的阅读，通过读书笔记，不断建构自我的精神世界，并获得个体的意志、气质、情感等心理品质，为一生的成长打下精神的底子，这就是阅读的底色。如何做好阅读笔记?篇二怎么做好读书笔记读书笔记就是阅读了书籍、报刊以后写下的一种笔记，读书、要做笔记，这是治学的根本功，也是自学成才的有效辅助方法。写读书笔记可以帮助我们加深理解文章的主要内容，进步考虑才能和写作才能。人们常说“好记性不如烂笔头”是有它的科学道理的。理论中，有不少作笔记的方法，归纳起来，主要有以下几种：一、批注式笔记。批是批点，注是注释。这是在自己的书上做的一种简要笔记。读书时便把内容要点摘记在书页四周空白的地方。自己有什么疑问，有什么看法也可一并记在上面，还可以用红蓝铅笔分别画上直线、曲线、圈点等各种标记和符号。古往今来，凡擅长读书者，总喜欢在书上勾勾画画，使读书效益大为进步。二、摘录笔记。就是把书中一些阐述重要观点或有参考价值的.部分及有关原文摘抄下来，最好在摘录的一段前面，加上简要题目，并在后面注明书名、版本、页码、以便日后查找，摘录后可按各种主题加以分类。三、【摘要】：^p笔记。即看完一本书或一篇文章，在真正理解原著的根底上，对文中的某一观点、事件、情节、或某一章节、定理等，进展分析^p、归纳，将原著的主要内容提炼出来，用自己的语言，把精要的部分记下来。这种笔记能帮助加深对学习内容的理解。四、心得笔记。就是在读过一本书后，把自己的心得体会记下来。可以就整本书、整篇文章写出心得体会;也可以写某一章节，某一观点的学习体会。(包括记下一些疑问和不同看法)写体会时要适当引用原著的有关阐述，结合现实情况，写出自己体会最深化的地方。这是做笔记的一种高级的形式，难度较大。但是，基于它是一种个人创见，因此，价值也就在这里。我们要长期积累这种个人创见。因为这种笔记可以帮助我们养成考虑、研究的习惯，进步写作程度。如何做好阅读笔记?篇三〔一〕怎么做好读书笔记读书笔记就是阅读了书籍、报刊以后写下的一种笔记。读书、要做笔记，这是治学的根本功，也是自学成才的有效辅助方法。写读书笔记可以帮助我们加深理解文章的主要内容，进步考虑才能和写作才能。人们常说“好记性不如烂笔头”是有它的科学道理的。理论中，有不少作笔记的方法，归纳起来，主要有以下几种：一、批注式笔记。批是批点，注是注释。这是在自己的书上做的一种简要笔记。读书时便把内容要点摘记在书页四周空白的地方。自己有什么疑问，有什么看法也可一并记在上面，还可以用红蓝铅笔分别画上直线、曲线、圈点等各种标记和符号。古往今来，凡擅长读书者，总喜欢在书上勾勾画画，使读书效益大为进步。二、摘录笔记。就是把书中一些阐述重要观点或有参考价值的部分及有关原文摘抄下来。最好在摘录的一段前面，加上简要题目，并在后面注明书名、版本、页码、以便日后查找，摘录后可按各种主题加以分类。三、【摘要】：^p笔记。即看完一本书或一篇文章，在真正理解原著的根底上，对文中的某一观点、事件、情节、或某一章节、定理等，进展分析^p、归纳，将原著的主要内容提炼出来，用自己的语言，把精要的部分记下来。这种笔记能帮助加深对学习内容的理解。四、心得笔记。就是在读过一本书后，把自己的心得体会记下来。可以就整本书、整篇文章写出心得体会;也可以写某一章节，某一观点的学习体会。(包括记下一些疑问和不同看法)写体会时要适当引用原著的有关阐述，结合现实情况，写出自己体会最深化的地方。这是做笔记的一种高级的形式，难度较大。但是，基于它是一种个人创见，因此，价值也就在这里。我们要长期积累这种个人创见。因为这种笔记可以帮助我们养成考虑、研究的习惯，进步写作程度。〔二〕怎样做好读书笔记教案教学设计教学要求：1、学生掌握正确的读书笔记记录方法。2、学生科学运用读书笔记。3、在理论操作中，学生能用今天学习的读书笔记记录方法阅读书本。教学重点：1、明确各种读书笔记记录方法的区别。2、掌握卡片摘录的读书笔记记录方法。教学过程：一、引出图书馆主要是通过文献的利用来传播知识，进展文化和知识技能的教育。事实证明，同学们越是积极利用和蔼于利用图书馆，获得的知识就越多，学习成绩就越好。读书笔记是科学地读书的一个重要组成部分。擅长读书的人，总是书笔不离，随时记录下书中的精华和自己的感想，从书刊中大量吸收对自己有用的知识。因此，写读书笔记，是积累阅读成果，促进读写结合的一种好方法。今天我们就要学习《怎样做好读书笔记》。二、新授：1、理解读书笔记的作用〔1〕写读书笔记有助于理解阅读内容，不仅能帮助你加深领会书中的精华，还可以锻炼你的考虑才能和综合概括才能，进步自己的写作程度。〔做读书笔记时要求记下书中的要点、难点，结论、应用范围、前提条件等对自己最有用的精华部分。〕〔2〕经常写读书笔记可以加深印象，有利于记忆。〔俗话说“好记忆不如烂笔头”、“口过千遍不如心过一遍，心过千遍不如手过一遍”。由于做读书笔记是在反复阅读、考虑和理解的根底上进展的，所以比单纯的阅读更能记住所学的内容。〕〔3〕写读书笔记，有利于积累资料，丰富知识，是我们解答问题或写文章时获取珍贵知识财富的重要途径。〔对于广阔青少年读者来说，积累资料时日后开展工作和从事科学研究的根底。积累资料是一件要长期坚持的工作，要靠持之以恒的点滴积累，不能搞突击，一蹴而就。积累资料的方法很多，而做读书笔记是最简便易行的方法。〕2、读书笔记的做法――摘录笔记〔1〕摘录是加深理解、增强记忆、积累资料的重要方法。〔2〕摘录的内容可以使文章的要点，文中有意义的或精彩生动的词语、佳句、警句、典故、段落，重要的史实，使用可靠的资料、数据、公式、定理等，也可以使阅读中产生的疑问之处。〔3〕摘录的特点是以摘录原文为主，摘录是要求连续扼要，选取关键的精彩的内容力求准确无误，并注明出处，以便日后查对和利用。〔4〕摘录形式有很多种，今天学惯用卡片摘录。每张卡片上只写一项内容，在卡片左上角说明分类工程；每张卡片上要注明出处、作者等有关情况，写好后应分类存取，以便检索。三、学生理论：学生看书并取出卡片进展摘录，老师巡视。四、交流：学生交流。五、总结：这节课同学们又学会一种读书的方法，这种方法对于我们的学习生活是很有用途的，希望同学们能掌握并纯熟运用，帮助大家学到更多的知识。[怎么做好读书笔记]如何做好阅读笔记?篇四俗话说的好“好记性不如烂笔头”，伟人也说过“不动笔不读书”，擅长记笔记能让读书效果事半功倍。那么怎么做好读书笔记呢?下面~读书笔记就是阅读了书籍、报刊以后写下的一种笔记。读书、要做笔记，这是治学的根本功，也是自学成才的有效辅助方法。写读书笔记可以帮助我们加深理解文章的主要内容，进步考虑才能和写作才能。人们常说“好记性不如烂笔头”是有它的科学道理的。理论中，有不少作笔记的方法，归纳起来，主要有以下几种：一、批注式笔记。批是批点，注是注释。这是在自己的书上做的一种简要笔记。读书时便把内容要点摘记在书页四周空白的地方。自己有什么疑问，有什么看法也可一并记在上面，还可以用红蓝铅笔分别画上直线、曲线、圈点等各种标记和符号。古往今来，凡擅长读书者，总喜欢在书上勾勾画画，使读书效益大为进步。二、摘录笔记。就是把书中一些阐述重要观点或有参考价值的部分及有关原文摘抄下来。最好在摘录的一段前面，加上简要题目，并在后面注明书名、版本、页码、以便日后查找，摘录后可按各种主题加以分类。三、【摘要】：^p笔记。即看完一本书或一篇文章，在真正理解原著的根底上，对文中的某一观点、事件、情节、或某一章节、定理等，进展分析^p、归纳，将原著的主要内容提炼出来，用自己的语言，把精要的部分记下来。这种笔记能帮助加深对学习内容的理解。四、心得笔记。就是在读过一本书后，把自己的心得体会记下来。可以就整本书、整篇文章写出心得体会;也可以写某一章节，某一观点的学习体会。(包括记下一些疑问和不同看法)写体会时要适当引用原著的有关阐述，结合现实情况，写出自己体会最深化的地方。这是做笔记的一种高级的形式，难度较大。但是，基于它是一种个人创见，因此，价值也就在这里。我们要长期积累这种个人创见。因为这种笔记可以帮助我们养成考虑、研究的习惯，进步写作程度。如何做好阅读笔记?篇五如何做好读书笔记教学要求：1、学生掌握正确的读书笔记记录方法，怎样做好读书笔记。2、学生科学运用读书笔记。3、在理论操作中，学生能用今天学习的读书笔记记录方法阅读书本。教学重点：1、明确各种读书笔记记录方法的区别。2、掌握卡片摘录的读书笔记记录方法。教学过程：一、引出图书馆主要是通过文献的利用来传播知识，进展文化和知识技能的教育。事实证明，同学们越是积极利用和蔼于利用图书馆，获得的知识就越多，学习成绩就越好。读书笔记是科学地读书的一个重要组成部分。擅长读书的人，总是书笔不离，随时记录下书中的精华和自己的感想，从书刊中大量吸收对自己有用的知识。因此，写读书笔记，是积累阅读成果，促进读写结合的一种好方法。今天我们就要学习《怎样做好读书笔记》。二、新授：1、理解读书笔记的作用〔1〕写读书笔记有助于理解阅读内容，不仅能帮助你加深领会书中的精华，还可以锻炼你的考虑才能和综合概括才能，进步自己的写作程度。〔做读书笔记时要求记下书中的要点、难点，结论、应用范围、前提条件等对自己最有用的精华部分。〕〔2〕经常写读书笔记可以加深印象，有利于记忆。〔俗话说“好记忆不如烂笔头”、“口过千遍不如心过一遍，心过千遍不如手过一遍”。由于做读书笔记是在反复阅读、考虑和理解的根底上进展的，所以比单纯的阅读更能记住所学的内容。〕〔3〕写读书笔记，有利于积累资料，丰富知识，是我们解答问题或写文章时获取珍贵知识财富的重要途径。〔对于广阔青少年读者来说，积累资料时日后开展工作和从事科学研究的根底。积累资料是一件要长期坚持的工作，要靠持之以恒的点滴积累，不能搞突击，一蹴而就。积累资料的方法很多，而做读书笔记是最简便易行的方法。〕2、读书笔记的做法——摘录笔记〔1〕摘录是加深理解、增强记忆、积累资料的重要方法。〔2〕摘录的内容可以使文章的要点，文中有意义的或精彩生动的词语、佳句、警句、典故、段落，重要的史实，使用可靠的资料、数据、公式、定理等，也可以使阅读中产生的疑问之处。〔3〕摘录的特点是以摘录原文为主，摘录是要求连续扼要，选取关键的精彩的内容力求准确无误，并注明出处，以便日后查对和利用。〔4〕摘录形式有很多种，今天学惯用卡片摘录。每张卡片上只写一项内容，在卡片左上角说明分类工程；每张卡片上要注明出处、作者等有关情况，写好后应分类存取，以便检索，小学二年级语文教案《怎样做好读书笔记》。3、出示读书笔记卡片如何做好阅读笔记?篇六怎样做好方案筹划方面：人员方案应着重其当前和开展的相辅相成，即是以企业中短期人力需求与平衡为原那么，通过组织职业生涯管理来进步企业人力资质量，发挥人力资管理效率。同时，严密个人开展愿望与组织需求的结合实现以鼓励为手段，企业与个人共同的开展目的。进一步说，人员方案，以当前来说，是以人员补充方案去连接其它工程的。是根据其内外部环境的变化，接各职能部门用人需求，以及为满足这种需求所提供的人力资的活动过程。着手方面：可从工程上考虑，包括人员补充、培训开发、人员分配、人员晋升、工资奖励、劳资关系等方案。它与企业人力资政策是密不可分，用什么人做什么事。而且通过奖、惩、升、降、转退等异动管理，寻找与开掘更多具有潜质的员工，让他们得到在更大程度上发挥。换言之，就是从预期的筹划，做到与规划匹配、且工程明晰、环节畅顺和实际有效。着笔方面：以确定方案期内的员工人数和补充需求量时，侧重各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法和筹划方案。详细包括：补充人数、类型层次、资格条件、招聘形式、培训开发、部门编制、任职资格、合适人员、人才储藏、开展方向、晋升标准、工资奖励、薪资调查、内部评价、绩效考核、劳资关系、员工满意度和参与管理的提案制度等。笔者〔佟天佑〕的参谋心得和分享是，无论是筹划思路？何处着手？着笔哪里？都必须紧紧围绕企业自身的经营战略和资条件，核心评价在于企业的员工方案能否赢得大多数中基层的认同，关键在于其能否为员工创造彼此合适的工作环境。要做好20___年人员方案，应注重以下三点：第一点，应实在考虑企业当期的资条件和获得最大限度的支持，从机制和程序上创设更多条件。比方，如何确保员工可以持续受到企业的重视与培养。第二点，为每一名员工提供一个不断成长和营造个人最大适应性，以及建立良好的竞聘职位和时机，使他们可以争取发挥自己更多的潜力。操作上，争取把被动的工作情态，变为主动态势。第三点，着眼于为将来〔起码是中短期的1-3年〕的企业消费经营活动预先准备人力，持续和系统地分析^p企业在不断变化的条件下对员工的需求，比方，开发和制定出与企业效益相适应的考核和晋升方案。职业生涯规划书：追梦，从如今开场行动大学生职业生涯规划书--甘做苦行僧职业生涯规划书：执行力，今天职业生涯规划书：幸福就在前方如何做好阅读笔记?篇七坚决的信念珍贵的经历－－－如何做好班主任

穆家小学悠悠吾心平凡的人往往做出不平凡的事，而我是平凡的人却没有做出不平凡的事，但我努力用爱心编织着每一个孩子的梦想，这个虽然很难，可我愿意尽自己的微薄之力。九九年终于登上了盼望已久的三尺讲台，面对一张张灿烂的笑脸，一双双聪明的眼神，我茫然了，坚决的信念支持着我，只要用心，只要坚持，只要自信，我行的。转眼，十年的时间，虽没有什么值得夸耀的，但我很想把自己的做法与大家分享。一、做学生的“精神关心者”“精神关心”我是从《专业化视野中的小学班主任》这本书中看到的，本来以为只要学生知识就可以了，看到之后才明白：作为“精神关心者”的班主任，应从学生知识关心转向精神关心，从知识本位的教育转向人本位的教育，班主任不仅要关心学生的学习成绩，关心他们的生活状况，更要关心他们的内心世界，关心他们的情感、情绪，关心他们的精神生活。说起来容易做起来难，但尝试着去做是最珍贵的：记得教五年级的时候，半班里的孩子大了，思想波动较大，于是，我和他们交谈，开诚布公的谈，指引他们找到迷失的路。如今偶然遇到，他们还会和我提起当初怎么怎么，这就是老师的幸福。二、走进学生的内心世界。我一般情况下不用老师的威严去面对学生，这话听起来有点别扭，可确实如此。身为人师，应处处做学生的典范，让学生佩服你的为人，尊重你的人格，仰慕你的人品。只有建立沟通的桥梁，才能理解他们想什么？要什么？做什么？间隔会使天平失去平衡，但如何让天平保持平衡取决于师生双方。三、书籍是珍贵的精神食粮。一个人的一生离不开学习，老师更离不开书籍，我们更应不断地充实自己，用丰富的知识、开阔的视野和精彩的讲解赢得学生的信赖，让他们用知识谱写年青的乐章。精心耕耘、用心去做、真心付出，将来的教育掌握在我们的手中。如何做好阅读笔记?篇八怎样做好自我介绍面试时，面试官要求你做自我介绍已经成为必不可少的过程，这时你千万不要因面试官的严肃表情或阵容所吓倒，因为这也许是对方对你心理素质的考验。抓住这个自我介绍的绝好时机，将自己的口才、随机应变才能和心理素质等全面的展现给面试官。那么面试官就会因你这这一次面试时精彩自我介绍所打动了。一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。二、刚开场时要注意自我介绍的礼仪，首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员〔假如有多个面试考官的话〕示意，假如面试考官正在注意别的东西，可以略微等一下，等他注意转过来后。三、注意掌握时间，假如面试考官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过，四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所获得的成绩，以证明你确实有才能胜任你所应聘的工作职位。五、在作自我介绍时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随意、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象。如何做好阅读笔记?篇九问题：是沼泽文化？还是江河文化？有企业，不一定是企业家，赚钱的老板很多，真正懂得做企业的却不多，真正懂得做企业的老板是通过做文化，做机制，打造优秀的团队，打破经营业绩，优秀的文化树立正确的价值观，弘扬商业文明，强调合作共赢，团队具有很强的执行文化与职业素养，上下齐心为公司远景和使命去奋斗。在文化建立方面企业有四种类型：第一种是落后文化，老板无为，团队沉沦，打击优秀，排挤异己，到处是“潜规那么”，不良风气占上风，我们称之为“沼泽文化”，好人在这个环境中也变成了坏人；第二种是平庸文化，推一推，动一动，风平浪静，四平八稳，毫无斗志，充满惰性，员工上班就是为了上班，没有结果交换意识与竞争精神，这是“池塘文化”，缺乏活力与斗志；第三种是“**”文化，文化很猛烈，但是文化的方向是错误的，做法是极端的，天天给员工“**”，不是错用国学让员工愚忠，就是错用成功学让员工发疯，员工的人格不安康、不健全、不成熟，我们称之为“洪水文化”；第四种是优秀文化，阳光透明，积极向上，以结果为导向，以客户价值为信仰，员工具有独立的商业人格，信奉真理，敬畏制度，企业有和谐的气氛，又有竞争的意识，专业、商业、敬业是员工追求的职业化目的，这些优秀的精神代代相传，经久不息，成为员工的气质与公司传统，我们称之为“江河文化”，像江河水奔流不息向大海，文化的优劣，取决于老板价值观和对文化作用的理解。有些老板认为文化没有用，把消费、销售做好了，钱回来了，比什么都强，把文化与消费经营对立起来了；还有的老板认为，文化是大公司的事，我们那么小公司，搞什么文化，还不到那个时候，等大了再说；有的老板本身就沉迷于权谋之中，天天算计员工，或者给员工“**”，不是把公司空气搞的无比沉闷，人际关系搞的无比复杂，就是愚弄员工，精神控制，员工觉悟的时候，惹不起的时候，优秀的人流失了，还美其名曰这是“管理秘笈”，“管理之道”。做好文化，与你有没有时间没有关系，与你公司大小没有关系，与你如今是什么文化也没有关系，与你想不想学习，想不想改变有关系，关键你是想要什么？！过去***说：没有文化的**是愚蠢的**，是不可能打胜仗的；放在今天做企业管理，我们同样可以说：没有文化的企业，是愚蠢的企业，是不可能安康持续的。企业文化不是口号，而是表达在每天的详细的消费经营与管理理论中，只是我们需要学习一些做文化的方式、方法，把普通的管理，做成不普通的文化，把文化建立融入到企业的年度方案中去，有主题、有时间、有方法、有责任人、有工具的去落实，哪怕每年落实一点点，也比一年忙下来没重点要强。这就是企业文化打破的开场。如何做好阅读笔记?篇十摘自“中国人力资网”出处：山屹风采一、主管的性质与内涵主管是劳心而非劳力者所谓劳心者是指运用其智慧，开掘潜在问题，进而深化分析^p，提出解决问题对策的人；劳力者是指凭自身实力，劳碌工作，而少用大脑考虑问题的人。孟子说：劳心者役人，劳力者役于人。主管是人才而非人手企业的强弱是看各类人才〔运用脑力去管理部属者〕是否多而全，而不是只求人手〔按照上司旨意办事的人〕多，人多只是势众，但不一定能成事。主管不是当官主管不是做官，而是引导别人把事做好的人，因此主管并非事必躬亲者。既然不是当官，就不能有“官大学问大”的心态，头衔高并非一定实力强，名副其实才是真主管。主管是既管又理的人过去是劳力者密集的天下，是人找事、人求事的时代；当今那么是技术、资金、信息与人才密集的时代，找事已变成求才。因此，主管的角色不能再凭至高无上的权威，颐指气使、管教、谩骂的待人方式已经落伍，取而代之的是讲理、注意理性和身临其境的方式管理员工，故主管不只是讲求管教，还要讲求合理、合法及合情。主管是负责单位业绩成败的人企业各部门假设有良好的业绩，大家都会说主管的领导有方。然而，计算成败其实应该按90:10的原那么，有错那么由上〔90〕往下〔10〕记，有功那么由上〔10〕往下〔90〕记。主管既要尽力而为，领导部属完成上级所交给的任务；又要擅长踏实本分，设法争取到老板的支持与信任，进而顺利完成任务。二、主管的管理功能主管的管理功能有规划、组织、用人、指挥及控制等，他们彼此之间有一个前后衔接的关系。1、规划规划是一种知己知彼的工作，也是企业管理的首要功能，主管只要规划做的好，其他事就可顺利开展。规划主要有四大点：a、评估外界环境形式的变化，分析^p哪些形势对自己是时机，哪些是威胁。b、理解自己的强弱优劣。c、建立负责部门的整体与长期开展方案。d、根据整体目的再制订部门的方针。2、组织组织要求团体合作，建立共识，组织的目的就是要将一群乌合之众变为百万雄师，强调“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。主管是成事者，但不能事必躬亲，而要本着“组织设计”发挥团队合作的效果，使整体大于个别之和，一般而言，组织设计涉及到以下三种做法：a组织要将各种心态不一的众人引向统一的目的，需通过沟通、协调、忍让、共识及合作来建立共识。b主管应对每个部属充分理解，设法使他发挥所长，以到达分工专业化的效果。组织是人才的组合，也是每个人要发挥其专业才能的所在。c主管除设法让部属充分表现外，更应透过各种沟通与协调，使部属上下一心。主管要通过理念的灌输、会议、目的和各种制度设计，促使大家彼此互相配合，同心协力，抛弃本位。3、用人用人要求知人善任。企业是要靠人来进步消费力的，主管懂得用人之道才能水涨船高，倾其心智去规划大事，否那么假设不敢受权，尽己全力只能做些小事。主管用人一般应注意：a才靠自己培养，挖墙角不能建立共识；b士为知己者死，人的才能与向心力是靠鼓励来发挥其潜能的；c我们要用的是最合适的人，而非最好的人；d培养部属工作的成就感，使其潜力浮出水面；e利用轮调或第二专长的真培养，使部属能接棒。4、指挥指挥能建立共识、培养使命感。部属是主管的镜子，有怎样的部属就有怎样的主管，主管必须设法让部属建立共识，赋予责任心与使命感，员工才有勇于做事的抱负和主人感，帮主管出注意：a身教重于言教，待人注重诚心；b设法使部属成为自己的信徒；c身先士卒，要求部属之前要先要求自己；d推行在公众面前表扬，在私下处理过错；e奖惩应活用，但应遵守多表扬少斥责的原那么。5、控制控制是追踪考核，确保目的到达，规划落实。作为主管，必须事先制定各种衡量准那么，为此主管应做到：a不要有“亡羊补牢”的思想；b重点管理，注意各种例外情况；c定期评估业绩，而非年终才算总账；d评估标准明确详细，尽可能量化；e时机教育，汲取别人的惨痛教训，防止重蹈覆辙。三、主管应具备的才能与条件主管一般应具备技术、人际、全局、判断四种管理技巧。技术主要包括专业性的知识、对专业问题的分析^p才能、专业工具及专业技术的纯熟程度。作为主管，不管是销售、消费、人事，还是财务、研究、住处等各个方面的知识都应钻研，技术越好，越能与别人协调与合作。人际技巧重点在与人的合作，作为一个主管是否拥有良好的人际技巧，可从三个方面来观察：他用什么方式去看他的上司、同事及部属？他用什么方式去理解这些人对他的看法？他如何处理这两方面的问题？人际技巧是一种时时刻刻自然流露的活动表现，主管并非只在做决策时才需要正确理解别人的才能，主管应切记：自己的一言一行，对部属都有不可言喻的影响。全局性是要求主管能从企业的整体来看问题，同时认请各组织各部门之间的相依性，只有产、供、销、研、财、信等各个部门的亲密配合，企业才能有综合效果而言；同时要看主管能否同企业界、社会、政府、学校等力量保持一种什么样的关系，能否使其为我企业所利用，对我企业有利。判断对于一个主管来说非常重要，企业经营错综复杂，常常通过主管理解来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这便要求主管能洞察先机、未雨绸缪，这样就能化危机成转机，最后变成良机。借助孙子的说法，一位主管应具备的条件是：“将者，智、信、勇、严”。主管要有过人的智慧，以作出正确判断，作出合理的决策；要言出必行，以建立威信，同时要依赖部属，进而获得部属的依赖；要有仁德，要保护部属；要有道德和做事的勇气，能下决断，并有魄力的执行任务，敢作敢当；必须严守纪律，尊重制度，赏罚清楚。抚慰你的员工死神时时与我们相伴。一位员工的爱侣因心脏病撒手人间，癌魔那么吞噬了另一位员工的父亲，而你的秘书却因车祸痛失爱女。痛定思痛，死者长已，然而时间会抚平留给生者的情感创伤吗？绝对不会。悲伤和丧失亲人的切肤之痛使我们萎靡不振，工作效率低下，甚至思维混乱、失去理智。在相当长的时间里，我们可能会失却前进的动力和创造性。工作生涯中，谁都会遇到不幸。不过，死亡和悲伤这种痛苦却是我们惟恐避之不及的。令经理人感到悲哀的是，他们对此束手无策。之所以如此，常常是因为他们也可能会遭受同样的不幸。伤心经历美国南卡罗来纳州precisionconvertersinc.(编者译：精细变压器公司)的人事福利部经理neelysims〔妮丽〕道出了她的不幸。“我父亲死于主动脉瘤，当时我在一家纺织公司担任质量控制审计员。上班后，上司走过来对我说，“对你父亲的去世，我感到难过。”然后再没任何其它表示。即使人们看到我，也都漠不吱声。真是太缺少人情味。他们希望我一上班就把个人情感抛诸脑后。而同事给我的感觉是，‘不要让别人看到你情绪低落，你会让他们受感染。’我因在工作时失声痛哭遭到训斥。“即使人力资部门也是冷眼相待。我想星期五请一天假，去给父亲立墓碑时，和我谈话的那位女士说：‘希望你找人处理这种费事事。’当时，我母亲没有工作，在未收到保险赔款前，我必须撑起这个家。光这件事就够我难受。”“于是我决定辞职。上司问我是否知道自己在做什么。我告诉他，事情太难应付，又没人帮助。我说我已承受不了。对此他感到意外，无法理解我的感受。”妮丽的遭遇绝非特例。多数企业都不能有效地对此加以解决。它们之所以会失去妮丽这样的珍贵员工，原因自明。其实，经理人不应将员工的悲伤视为扰乱工作的消极因素，而应将其看作是一个人们重新调整自我来摆脱不幸、重建安康关系的自然过程。悲伤周期tcf的临时运作总监dianacunningham〔戴安娜〕补充说：“人们非常害怕这种情感或个人关系，有时会尽量避开你对他们的同情和抚慰。但是，坦率地讲，尤其是对为人父母者来说，听到有人提起自己的爱子，他们会心存感谢。”伸出援手确实，很多失去亲人者最怕他们的亲人被淡忘。所以，尽管你觉得不自然，但笨拙的关心总好过漠无反响。经理人学会理解悲伤周期各阶段的迹象，就能帮助失去亲人的员工度过痛苦的难关。在震惊和抗拒阶段，失去亲人的员工可能会处于一种麻木状态，不愿相信眼前的事实。他们可能会一头扎进工作以逃避痛苦。在愤怒阶段，他们可能会责怪死者弃他们而去，可能会冲着____为力的医生发火，责怪他们没能留住其亲人的生命。同事的无心之语也会招来他们的阵阵粗暴，他们抱怨同事要求他们举止如常或对其痛苦不闻不问。另外，他们常常对将来得及为亡故者所做的事或所说的话感到愧疚不已。他们被似乎无尽的悲伤压垮后，也会变得沮丧。特别是逢节假日、生日、亲人的周年忌日时，他们的日子格外难过。融融的家庭团聚中，再也见不到挚爱者的身影，触景生悲，更是痛上加痛。有些员工会选择这些日子请假，以悼念亡魂。作为上级，对此应灵敏处理，而且要留心员工有无生病、是否落落寡欢及其外表有何变化，如最近是消瘦还是变胖。缺失的环节亚利桑那州ottawauniversity〔编者译：渥太华大学〕的助理教授兼劳资关系工程主任bobobrestein〔鲍勃〕说道，工作环境中所缺少的环节是，找出悲伤员工与消费效率的关系，找出如何充分进步员工的消费效率并帮助员工恢复其原来的正常生活。“多数企业认为，员工失去亲人是件费事事；对他们表示同情已经仁至义尽；他们最好尽快把丧事处理好，”他解释说，“经理可以帮助员工及其家人到企业外部去寻求帮助，借以让员工重获心理平衡并进步工作效率。他们可以找到能帮助他们的支持团体。人力资部要教育员工，人们并不总是在亲人故去的那一刻开场感到悲伤。”因此，经理们需要改变对死亡和悲伤的看法，明白悲伤随爱而来，是一种深沉的情感。这样为我们阐释人生意义、工作的价值观念和目的提供了更为坚实的根底。人力资部要重新审视企业和社区的资，才能更明智地管理工作中的悲伤情绪，从而使人的生命在这个过程中不断升华，而不会为此毁掉一生。给予员工时间和自由，让时间抚平他们的创伤，使员工从失去挚爱的痛苦中振作起来。丧失挚爱固然沉痛，只要经理人富有同情之心，对员工的痛苦表现出应有的关心、灵敏性和尊重，就会使员工受益匪浅。一旦他们从悲伤中摆脱出来，把个人生活与工作生活融为一体，就会对企业更加忠诚。该与员工靠多近？现代办公室好比一个家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处。因此，员工的个人生活问题至关重要。作为经理，你要使员工感到既平安又独立，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。日益引起关注。假如把经理人对个人生活的态度看作一个连续统一体，其含括的范围很宽。有些人过于干预员工的事务以致令员工感到隐私权受到威胁〔这种人最极端的例子是打听极为隐私的问题，甚至监听别人的或搜寻字纸篓〕。而另一些人高高在上、远离员工，使员工感到自己与其说是血有肉的共事者，还不如说更象机械人〔在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救了才来一次总爆发〕。“员工及其个人生活问题现已引起日益的关注，”纽约peoplemanagementinc.〔编者译：员工管理公司〕副总裁兼人力资部主任rhondasteeg〔朗达〕说，“当今的生活日益复杂，经理人越来越有理由要介入和干预员工个人的问题。”心理学家robertrosen〔罗森〕是美国华盛顿特区一家叫healthpaniesgroup〔编者译：安康企业集团〕的管理参谋公司主要负责人。他认为这个问题当属员工和企业之间互动方式发生显著变化的一部分。他说：“企业需要员工对自己的行为担负更多的责任，以便成为企业的活泼伙伴。同时，企业必须在效率管理上担负更多职责，这也许意味着他们不得不更加留意与员工的关系”罗森认为，与这种势头相对，个人在社会中得到越来越大的权利和受权赋能。他说：“员工愈加敢做敢为，更不愿盲从权威。”因此当管理层想介入员工个人生活领域时，员工一旦觉得有失公允，就会有意无意地予以报复。反之亦然。业绩问题。许多详细领域都存在这些问题：个人安康资料事关企业的福利工程时，谁可以接触这些资料？谁来监控电脑文档或能进入私人办公室？员工无视危险去吸烟、不系平安带驾车、高空弹跳，该怎么办？罗森说：“最终，我认为，要是关系到业绩，上级就有权在监视员工的工作。但工作之外做什么，就是员工的事了。在企业内他们必须是成熟的业务伙伴，并明白公司对他们的期望是出于合理的业务原因。”也有人认为管理层与员工应保持一定间隔，时代周刊〔time〕亚洲版的督印人johnmar〔约翰〕就是其中一名。他说：“只要不影响业绩，我认为一名好经理并不需要对员工的个人生活理解很深。这种事应知道的少之又少。以我的经历，人们很擅长处理这些事，经理人不须介入员工个人生活。至于那些人人都能碰到的风风雨雨，也就听其自然。”约翰接着又说道，如今，几乎所有企业的竞争力比以往任何时候更着重于精英人才。“最要紧的是工作业绩，而不是你的工作风格、背景或家庭。”adamgardner〔加德纳〕对此表示同意，但是他的做法截然不同。加德纳是生气勃勃的moreballsthanmost〔编者译：摩尔波公司〕的合伙创始人。他说：“我最爱管员工的闲事，这不仅是我的`天性，而且我还认为这是我接近员工的一种有效方式。我想理解他们的家庭生活、室友、亲戚、家庭等，样样我都想知道。”这种个人接触，从加德纳个人比拟年轻〔刚30出头〕及他年轻的员工队伍〔仅有4个员工超过30岁〕中略见一斑。他鼓励____盟公司的员工同父母商量是否参加，而且他会与前来看望子女的父母亲共进午餐。他说：“这样做对员工来说意味深长，这也使他们的父母对公司有个好印象。”谈到个人生活问题时，通常哪些问题会唱重头戏？人们立时想到的当然是婚姻、约会习惯等。但是，经理要不要去理解员工的政治信仰、、约会经历和驾驶记录？私人记录也不例外吗？假如不影响消费率，答复可能是否认的。一家大报的主编发现，涉及安康问题时需要步步为营。她说:“假如某人一周内三天两头去看病，我就必须找出事件的原因，因为他的工作没完成。我讨厌去问，有时这个问题令人为难，员工谈到这个问题时也感到窘迫。但是我的工作通常取决于他们的业绩，因此我不得不问一些可能进犯隐私的问题。培养敏感度。员工管理公司的朗达认为，经理必须培养对员工问题的敏感度，同时也要清楚何时寻求专家帮助。她说：”身旁有个协助员工方案很重要。“但她警告说，只要越雷池一步，那你可能会惹上官司。一些经理同意，营造开放式办公文化后就不存在进犯个人隐私的问题了。banyschwartz〔施瓦茨〕在纽约经营一家有12名员工的公共关系代理机构。他说：”在这么小的办公室里，我和员工之间根本没有隔膜。他们随时可以来征求关于他们个人事情的建议。但你必须掌握好分寸，保持间隔不要靠得太近。要意识到这是个人私事，但不要穷根究底。“独立会议筹划人bonniewallsh〔邦尼〕说：”让员工感到他们可以找你帮助，这非常重要。尊重隐私权是一项珍贵的资产。假如你有志于此，他们会更加投入地工作。如今你投之以桃，将来他们很可能在工作上报你以梨。“加德纳坚持认为，假如问得唐突，应该允许员工避而不谈。他说道：”假如我问的是特别私人化的问题，他们总是可以说加德纳，唔-没什么。并且也不会因此而丢了工作。“经历之谈在考虑员工的个人生活时，应注意以下几点：评价自己的风格：太爱管闲事？太高高在上？还是恰到好处？确保奖励以业绩为根底，而不是盯着个人问题。理解关于经理与员工关系考前须知的法规或企业政策。营造这样一种办公气氛：让员工乐意与你分担问题，并且确信他们的问题不会成为闲聊时的谈资。与员工进展私人交谈时，应慎重，谨防出错。基层主管管理原那么1．工作应该进展分工以保证每个人都能完成特定的部分。比方制作帆船，一个人制作船身，第二个人焊缝，第二个人制作船帆。办公室的工作中，一个人负责登记定单，另一个人打印信件，第三个人填写信件。费伊尔把这种想法称为工作分工和专业化。2．管理者必须拥有发布命令和指示的权利，但也必须承当工作做得不好的责任。比方，一个基层主管有权要求一名工作人员装载一辆货车，但是假如货车没有按标准装载，责任就要由管理人负担。3．管理者要负责在劳动者之间建立起信心，但他们反过来必须对自己忠诚。换言之，假如你想从员工那儿得到忠诚与合作，你自己首先要忠诚并且乐于合作。4．一个人只能有一个老板。费伊尔把这称作统一领导。理论证明：假如一位员工听命十几个上司．混乱和冲突就将发生。5．每个组织只能有一个主要方案、一套压倒一切的目的。比方，当公司的整体信誉就是准时发货，而供给部门以较低价格从不可靠的供给商那里购置原材料造成消费部门的产出不能按时完成时，统一指挥就被打乱了。6．为遵守统一指挥的原那么，费伊尔坚持认为所有个人，尤其是管理者，必须把他们的个人利益置于组织利益之后。费伊尔解释到，假如有职权的人都各自为政，组织中的所有其它人就要受到伤害。7．工资和奖金应该反映出每个人的努力状况、每个人对组织．目的的奉献大小，这是很重要的。费伊尔有个新观点，他认为员工应按个人价值获取报酬，而不是按照倾向于给员工施恩惠的管理者的想象。8．命令和指示应该按照从较高层管理者到较低层管理者的连锁领导方式运行。费伊尔还说到，正式的交流和抱怨应以同样渠道反响到上层。理论证明，允许和鼓励不同部门之间互相交流工作信息是很好的想法。当一位经理越过业务主管向员工发布命令或一位员工去主管的上司那儿表达不满时，真正的问题就出现了。9．各种原材料应该置放在适宜的地方。费伊尔颂扬各种有秩序的做法。他相信常规程序可以使努力和浪费最小化。10．员工们受到的待遇应该是平等和公正的，费伊尔把这称为公平。当主管让一名员工休息而跳剔另一名员工时，就会引起员工间的不满和冲突。11．管理者应该在员工间鼓励创造性。费伊尔建议到：“对―个整体来说，鼓励这种才能是很重要的-为把这种满足感让渡给下属，管理者必须可以牺牲自己的某些虚荣心。其它事情也是一样，可以认可某些下属的创造性的管理者要远远高于那些不能做到达点的管理者”。如何做好阅读笔记?篇十一随着社会经济的开展，对hr的要求也越来越高，那么，要怎样做____r呢?一“战略导向”是关键点1什么是战略导向?所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门一个人所做的事情必须为总体目的效劳!而不是各自为阵。比方说，企业要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资管理部，大家都得答复清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。假如所做的事情对总体目的的实现没有奉献，你做这件事情有何意义?一个部门也好，一个人也罢，假如只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少本钱为你的错误行动买单?假如完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。所以，人力资管理部门要有作为一定要首先保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资管理为战略效劳的理念。2人力资管理如何做到战略导向?人力资管理的工作要驱动战略的实现，人力资管理部门的人员，特别是人力资总监或人力资经理，一定要围绕“三个务必”做足功课：1、务必要明确行业开展趋势和企业开展战略。你所处的企业是在什么行业?这个行业有什么特点?这个行业的典范是谁?为什么会成为典范?这个行业有什么样的开展趋势?只有洞察行业，才有足够的高度做好人力资管理。同时，必须洞察企业的开展战略，因为这样才能保证让所做的事情做对，进而产生价值。2、务必要理解企业各个版块的业务。比方研发、供给、消费、营销等业务版块是什么，他们是如何工作的，对人力资管理有什么需求?如何做才能帮助各业务版块更好的实现价值?3、务必要找到战略与专业运作之间的逻辑关联，并衔接好两者的关系。比方说开展培训是人力资管理的一项专业活动，但培训和企业战略之间两者是如何关联的，这要清楚。要保证这项专业活动对驱动战略的实现是正相关的，即培训做得越好越到位，对企业战略实现的带动作用越大。二“全员参与”是根本点一谈到人力资管理，很多人可能会认为，这是人力资部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。殊不知，人力资管理假如走不出人力资管理部，让它变成全员参与的工作，人力资管理部不可能在企业成功。1为什么管理者要懂人力资管理?假如我们人力资管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资管理的干部，他擅长的是单干。假如我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害：1、危害影响到自身的开展。因为你没方法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连根本的任务可能都没有才能去完成，为什么?因为你所带着的团队形不成合力，最终它不可以转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主才能比拟强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有将来的开展前景，一定要可以应用人力资管理的策略去带好团队，只有这样，管理才可以成功。2、假如我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的开展。企业界有个著名的八二定律(也普遍适用于事业、机关单位)即：80%的责任由20%的人在承当。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光芒前景的。如今中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否那么，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金?很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“考虑力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏考虑力!来到这个部门或岗位，假设领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做;碰到问题，假设领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办!像惠普、ibm这些跨国公司，他们的管理者对下属是这样一个要求――“你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。假如你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么?”假如一个企业只有几个大脑在考虑，这个企业的开展还有戏吗?企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动考虑。让一个大脑考虑或少数几个大脑考虑变成人人都考虑的时候，企业或单位的开展才不会变成一句空话。所以，假如我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承当好选人、用人、育人、留人这些事情的根本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。2为什么所有员工要懂人力资管理?现实中，很多人认为，人力资管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。因为大家的不参与，甚至抵触，导致人力资管理落不了地。假如要让大家都认为人力资管理就是我的责任，首先要理清工作到底为谁干。很多人没搞明白工作到底为谁干，假如搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象如今那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为自于人的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作____，假如认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，假如领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽方法地找工作时机，也要想尽方法地把工作做好。如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不管大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经历和才能。这些经历和才能是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你将来的生活品质。我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是将来开展时机。将来时机要靠什么去获取?要靠你的才能。才能从何而来?就从你每一件事情干好之后累积而来。假如，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后假设没有现代人力资管理的理念，没有系统的人力资管理的专业技能去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。假设干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。人力资管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅;人力资管理要强，仅靠人力资部门是做不好的，只有让人力资管理走出人力资部门，让人人都承当起人力资管理责任的时候，才能做好做强人力资管理。三“系统平台”是立足点人力资管理假设割裂运作，比方培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资管理是不可能成功的。人力资管理要成功，一要能系统设计，二要有平台思维。什么叫系统设计?比方绩效考核。搞考核为什么?它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现;一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务;而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业开展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比方说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢?研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。假如人力资部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。什么是平台思维?人力资管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。假设企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么?人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，假设没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去表达呢?人力资管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业开展，这才是人力资管理的成功。四、企业人力资管理运作的最大问题企业人力资管理运作的问题有三方面：一是人力资管理不能为企业开展目的的实现效劳，为人力资管理而做人力资管理。我们所看到的很多人力资管理部，更多的似乎在热衷于玩一些概念、模型，仅有专业思维而没有战略考量，都不知道如何帮助企业更好的实现战略目的。二是只有人力资管理部在承当人力资管理的责任，其别人和部门是裁判，从旁观者的角度去评判人力资管理工作的好坏。仅靠人力资管理部在唱独角戏是做不好人力资管理工作的。三是人力资管理的专业工作是割裂的，模块化的，而非关联络统化的。比方招聘，往往仅为招聘而招聘，但招聘显然和工作设计、培训与职涯开展、考核与分配等是严密相关的。只有横纵向的系统思维及平台化的系统运作，才能真正做好招聘这个点的工作。如何做好阅读笔记?篇十二在ibm任职长达30年之后，1月，谢克人分开ibm并出任美国康柏电脑公司中国区总裁，作为一个职业经理人，他用亲身经历告诉你―怎样做好经理人，30多年职业经理生涯，让谢克人感触最多的是：职业经理人是最理性的工作，必须把个人感情和实际工作分开。“假如这个公司觉得你的价值不存在了，那么，你尚存的对这个公司的留恋和感情一定是单方面的，而感情我觉得应该是双方面的。这个公司对你没感情，外面的公司还很多。”尽管是在这种理论指导下，谢克人分开供职30多年的ibm时，还是认为自己损失最大的是感情。临走前，谢克人把本部门所有的经理都叫到了房间里。“他们也不知道是为什么事情，我告诉他们我要走了，然后，对每个人都说了我对他们的看法。”谢克人认为，作为一名经理人应当防止意气用事，做事情之前先要考虑一下要到达的目的是什么，气愤的时候所做出的事情和本来的目的很多时候是相悖的。“手下所做的事情令你很生气，但是，你的目的还是要靠他来为你做事，假如这个目的时刻都想得很清楚的话，你就不会对他大发雷霆。因为让他难受，不是你的目的，让他做事才是你的目的。”作为经理人，最让谢克人伤心的事是：“自己全心全意去培养一个人，有一天，这个人跑来告诉我，我对他不公平，对他不够好，对他有偏见。我付出很多精力培养他，但到头来，他竟然对我这样说，不领你这个情。”谢克人对职业经理人的角色充满乐观，当被问到“经理人是否只是资本的一个棋子”的时候，谢克人认为这样的思路不对。“假如这样说，谁都是一个棋子，连克林顿都是一个棋子而已；假如把这个问题这样细化下去，谁的命运又掌握在自己手中?问题的关键不在于自己是否是棋子，而在于作为一个棋子，自己有没有发挥棋子的能动性，将自己的小棋盘下好。”谢克人不同意说大公司里面的条条框框会束缚一个经理人的手脚。“规章制度并没有把人管死，规章制度只是规定了一些根本的东西而已，还留有很多空间供个人发挥，供个人创意。很多人没有创意，没有把新东西做出来，就归咎于规章制度束缚了自己，实际情况不是这样。”谢克人把缺乏创意的原因归为两个：(1)自己没有才能去创意；(2)有才能，但怕犯错误，怕面对失败。“新的东西一定是人家都没有尝试过的，成功的另一面就是失败，不是每一个职业经理人都勇于直面失败。”在谢克人眼里，只懂得守规章的公司是一个“死”公司，“为什么要有规矩，假如就我们几个人都很能干，就用不着什么规矩。但公司大了以后，人员素质参差不齐的时候，人和人需配合的时候，就需要规矩。但是做经理的看规矩和普通员工看规矩应该不同。普通员工看规矩看的是数字，是九点零五分不是零六分，是做三遍不是做四遍，这些对刚上班的人很对，也很有必要，他不想别的事情，只要按规矩做就行了。但作为一个经理，看规矩就应该不同。规矩是人写出来的，作为经理要清楚写规矩的人为什么要这么写而不是那样写，写这条规矩是出于何种考虑。另外，规矩只能是一条、一段，最多是一本书，但环境是不断变化的，假如经理人不理解写规矩人的意图和思路，仅靠规矩解决不了现实环境中千变万化的问题。现实是随时变化着的，规矩也要变，但什么时候改变呢?就是经理人理解到环境和规矩的差异，自己主动去改变。”谢克人认为，从对待规矩的态度中，可以衡量出一个人到底是一般员工，还是经理。尽管谢克人在ibm中国公司掌管的pc部门，是ibm中国公司中最独立、最少受束缚的部门，新的创意很多，但谢克人还是在自己的工作年龄还有十年的时候，分开了已经工作了30年的ibm。“我希望做一点事情，让人觉得是谢克人闯了一番，做出来的东西有很多的‘我’在里面。我的做法有我的一套。”在这种心态下，谢克人遇到了俞新昌。“我不是猎头公司挖来康柏的，一分钱都没给猎头公司。俞博士说有这么一个时机，我想试试看。因为，康柏才只有历史，许多东西都在改变。”谢克人喜欢可以最大限度发挥才能的经理人。如今中国的时机很多，许多年轻人却选择创业。谢克人认为，个人开展最理想的状态是在企业里很快学到很多东西，然后，再去创业。因为许多东西必须用失败来学习，而且企业是一个大环境，可以互相帮助成长。“假如我有今天的经历，回头30年，我肯定去创业，但假如一切还要从头开场，我还是要做经理人。”“这个社会上有企业人、生意人、政治人、宗教人、艺术人、学术人等等各式各样的人，每种人都不一样，每种人都有每种人不同的回报和感受。在大多数人看来，外国政治家都是讲假话的，但是，你看他也还是洋洋自得的。经理人和生意人所做的内容可能一样，但概念很不一样。生意人满足于这个账由我来算，经理人满足于操作的是大盘，影响大。”但不管怎样，作为一个经理人假如只学会师傅教给的几招，那么很快就会被时代淘汰。“这样的人在一个企业不会长久地待下去，只能是跳来跳去，为了跳槽而跳槽。”如何做好阅读笔记?篇十三怎样做好简历大学生简历网〔〕为您提供姓名性别

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工作地区重庆附注如何做好读书笔记的教学设计如何做好阅读笔记?篇十四第一步、销售准备销售准备是非常重要的。也是达成交易的根底。销售准备是不受时间和空间限制的。个人的修养、对产品的理解、心态、个人对企业文化的认同、对客户的理解等等，它涉及的工程太多，不在此赘述。第二步、调动情绪良好的情商，是达至销售成功的关键，因为谁也不愿意和一个情绪低落的人沟通。积极的情绪是一种的状态、是一种职业修养、是见到客户时马上形成的条件反射。营销人员用消沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开场。无论你遇到什么挫折，只要见到客户就应该立即调整过来，否那么宁可在家休息，也不要去见你的客户。因此在我们准备拜访客户时，一定要将情绪调整到巅峰状态。什么叫巅峰状态?我们有的时候会有这种感觉，今天做事特别来劲，信心十足，好似一切都不在话下，这就是巅峰状态，在这种状态下办事的成功率很高。可这种状态时有时无，我们好似无法掌控。其实不然，这种状态只要经过一段时间的训练，是完全可以掌控的。比方优秀的运发动，在比赛前就能很快的进展自我调整到巅峰状态。那么我们怎么才能把情绪调整巅峰状态呢?怎样才能掌控这种状态呢?(1)忧虑时，想到最坏情况在人生中快乐是自找的，烦恼也是自找的。假如你不给自己寻烦恼，别人永远也不可能给你烦恼。忧虑并不可以解决问题，忧虑的最大害处，就是会毁了我们集中精神的才能。因此当出现忧虑情绪时，英勇面对，然后找出万一失败可能发生的最坏情况，并让自己可以承受，就ok。(2)烦恼时，知道抚慰自我人的痛苦与快乐，并不是有客观环境的优劣决定的，而是由自己的心态，情绪决定的。假如数数我们的幸福，大约有90%的事还不错，只有10%不太好。那为什么不能让自己快乐起来呢?(3)沮丧时，可以引吭高歌作为营销人员，会经常遭到回绝，而有些人遭受回绝就情绪沮丧，其实大可不必。没有经过锤炼的钢不是好钢。沮丧的心态会泯灭我们的希望。第三步、建立信赖感(1)共鸣假如见到客户过早地讲产品或者下属见到上级急于表现自己的才能，信赖感就很难建立，你说的越多，信赖感就越难建立。比方客户上来就问，是你的产品好还是你们对手的产品好?在这时候，你怎么答复都不对，说自己的好，他肯定说你自己夸自己，不可信!你说我们不理解对手的情况，那他就会说你连同行都不理解，不专业!所以信赖感在建立过程中，也是很需要技巧的。假如掌握的好，跟客户的信赖感很快就可以建立起来，此时要尽可能从与产品无关的事入手，为什么呢?说产品那是你的领域是你的专长，消费者心里是一种防范状态，你说得越多，他的防范心就越重，信赖感就越不容易建立。这时候，要从他熟知的事情入手，从鼓励赞美开场。比方说在他家，你就可以问他说房子多少钱1平方米，您是做什么工作的?我对您的专业很感兴趣，能给我讲讲吗?有些问题人家是不愿答复，有些问题是必须答复的。假如你是销售美容品的,面对一个女士可以说：“您的皮肤真好，您是怎么保养的啊”，他肯定要答复呀(因为这是她感兴趣的话题，也是她非常引以为傲的)。她答复时一定要引起你的共鸣，他说“以前用的是×××化装品”，你一定要对美容专业知识有所理解，同时要不断的赞美，从而引导她多说。这就是共鸣。你的共鸣点越多你跟对方的信赖感就越容易达成。设想一下假如赶巧了你和客户穿的是一样衣服，那么信赖感一眼就达成了，不用过程，就能感觉你的品位和他的品位是一样的。人和人之间很愿意寻找同频率，看看这些词：同学、同行、同事、同志、学佛的人叫****、一起为官叫同僚，反正两个人只要有点共同点，就容易凑到一起，就容易建立信任感。方法很简单，就是找更多的共同点，产生更多共鸣，你和对方的信赖感就建立起来了。(2)节奏作为优秀的营销人员，跟消费者动作节奏和语速越接近信赖感就越好建立。很多人都在做销售，怎么卖出去呀，其中很重要的一点就是跟着消费者的节奏走，对方的节奏快、语速很快，我们说话的语速也要很快;对方是个说话很慢的人，你还很快，他就不知为什么感觉极不舒适，信赖感怎么也建立不起来;假如对方是个语速适中的人，你的语速也要适中。同时还要以对方能理解的表达方式和对方沟通。有些营销人员满嘴的专业术语，但请不要忘了，客户不是行业专家。每天早上醒来可以听一个很好的励志光盘或听一段很激昂的歌曲。可以大声的对自己说“我是最棒的”给自己一些良好的心理暗示。一个好的心情是一天良好情绪的开场。同时还要懂得一些详细的调整情绪的方法。这里只是简单的罗列几个调整情绪的根本方法，有兴趣的朋友可以阅读一些这方面的书籍。第四步、找到客户的问题所在因为信赖感建立起来后，你和对方都会感觉很舒适。这个时候，要通过提问来找到客户的问题所在，也就是他要解决什么问题。比方你是卖空调的，就要理解客户买一台空调是要解决他的什么问题：是他家的老空调坏了，由于它的故障率太高，不想修了，要换一新的;还是客户从过去的旧房搬到如今的新房;还是客户过去没有用过空调，如今要改善生活条件;还是孩子结婚用……等等只有把问题找准了才能真正的替客户着想，帮助为客户找到他本来就有的需求。我们怎样才能找到客户的问题所在呢?只有通过大量提问，才能理解客户到底想通过这次购置解决什么问题。一个优秀的营销人员会用80%的时间提问，只用20%的时间讲解产品和答复下列问题。第五步、提出解决方案并塑造产品价值实际上这个时候，你已经可以决定给客户推销哪一类商品了。你的解决方案针对性会很强，客户会认为是为他量身定做的，他会和你一起评价方案的可行性，而放弃了对你的防范。在这个过程中要不失时机的塑造你的产品价值，把你的品牌背景、企业文化、所获奖项毫不吝惜的告诉给你的客户，你的专业知识就有了用武之地，这个时候你说的话他很容易听得进去的。第六步、做竞品分析^p我们很多营销人员都知道不讲竞争对手不好，咱就卖咱的产品，说起对手的情况就说不理解。错了!在信赖感没有建立的时候，客户和你站在对立方面，你去做竞品分析^p，他很反感你;可是当双方建立了信赖感，你又为他提出理解决方案时，他巴不得去听一些竞争品牌的缺点，他非常期望你做竞品分析^p，不然此时的流程就中断了，进展不下去了。如何做好阅读笔记?篇十五一、首先看手里有多少资不管是销售经理、城市经理、营销主管还是基层的营销人员，一个市场交给你后，如何让市场在三个月、半年后销量有所提升?来证明自已的价值，那么你首先要看你自已手里掌控着多少资?就像上面那个案例所说，夫妇俩的钱不多，只有供一个孩子上学的钱!那么作为营销人员，接手一个市场后，要看看当前手里有多少资来运作这个市场，正常来说，每个企业在每个市场投入的资是有限的，但是，市场既然交到你手里，如何使用有限的资?当然资与销量是挂钩的，没有一个老板做赔钱的生意!以奶粉市场为例：承受一个市场后，看当前销量是多少?当前公司给的资如：商超费用、推广费用、人力费用、促销品装备的费用各是多少?假如这些费用能满足当前市场需求，还算良性，但是据经历而论，90%的市场都是感觉资根本不够，但是公司还在要销量，怎么办?这是大部分营销人员刚接手一个市场面临的较棘手的问题，第一步肯定是与上级商讨，会谈，但最终的结果大都是：“费用不可能再追加了，要追加也只能等销量增长后再追加”!即要要销量，又不给费用，就像上面那个案例一样，必需要养孩子上学，但就是没钱!那么既然是这样，只能往下走了，也就是要选择什么样的市场来作为重点投资的市场，而且投资后必需要见效益，长销量?也就是怎样有效整合这些有限的资?二、选准什么样的市场作为投资点?作为一名职业和营销人员，面对市场困境，不可能想到去逃避，假如逃避的话，到那个公司也干不成，更成长不了!只有一个方法，就是有效整合资?营销书上，企业管理的书上，天天都叫着说要整合资?别天天谈空话，终究怎样来整合?这就和上面那个案例一样，就这么多钱，不可能供三个孩子都上学，只能供一个孩子上学，那么如何选择让老几上学?夫妇俩用了一年的考察时间。但是作为市场来讲，不可能等一年，一个月都等不了，市场问题争需处理。怎么快速有效来判断把这有效的费用投入那几个市场才是至关重要的?大多人判断的根据是给营销人员开会，让他们说说那些市场可以作为重点投资的市场，但这种效果，很多时候不凑效!原因有二：第一，假如下面有几个区域市场，还是先以一个地区为例吧，一个地区下面管着几个县城，每个县城都有各自的营销人员，而各个市场的营销人员都想让自已的市场作为重点投资的市场，所以，各自为利，不会顾全大局，所以很难判断;第二、很多营销人员在一个市场呆了两年了、甚至更长，这么久了，市场都没做起来，如今要在三个月内销量提升到某一个指标上，他们根本不信，同时，还可能在会议上给你泼冷水，也不利于团结呀。鉴于这两种情形，开会可以，但是只做为判断的素材，而不能做为判断的根据!那么有效的方法是什么?1、看下公司的报表我们还以奶粉市场为例，正常来讲，市场的人口多，自然市场的容量也大，这是显而易见的;所以，要看公司做这个市场