公司员工绩效管理问题研究

PAGEPAGEIPAGEPAGEI上海航悦网络信息有限公司员工绩效管理问题研究摘要：随着我国经济和网络的不断发展，计算机网络公司之间的竞争日趋激烈，在此大环境下，企业必须不断加强、提升自己的管理，越来越多的企业意识到绩效管理是企业获取竞争优势的核心竞争力，绩效管理作为人力资源领域的重要组成部分，肩负着考核改善员工绩效提高企业竞争力的重大责任，如何建立一套适合自己企业的绩效管理体系，通过绩效管理体系来梳理和执行企业战略，就显得尤为重要。而绩效考核又是绩效管理中的重中之重，是减少员工流失率，提高员工积极性的重要前提。绩效考核作为评价和考核员工尤其是销售人员工作和能力表现的手段，起到了很好的分解目标、过程监控、结果评价和激励发展的重要作用。本文就上海航悦网络信息有限公司员工绩效管理的现状及存在的主要问题进行分析，然后建立起绩效管理体系，以客观、公正的进行企业各层次的绩效管理，全面有效的提高企业和员工的绩效。关键词：计算机网络信息公司；绩效管理；企业管理

目录一、绩效管理相关概述 1（一）绩效管理释义 1（二）绩效管理的作用 1二、上海航悦网络信息有限公司绩效管理现状 1（一）上海航悦网络信息有限公司简介 1（二）上海航悦网络信息有限公司绩效管理体系概况 2（三）对上海航悦网络信息有限公司绩效管理体系的调查 31.调查概况 32.问卷调查的结果 3三、上海航悦网络信息有限公司绩效管理问题分析 4（一）绩效考核主体不当 4（二）绩效管理内容不完善 5（三）绩效考核结果缺乏沟通和反馈 5（五）考核方法不合理 6四、上海航悦网络信息有限公司绩效管理的完善对策 6（一）确定绩效考核的实施主体 6（二）明确绩效考核内容 7（三）注重绩效沟通和绩效反馈 7（四）采用适当的考核方法，避免考核误差 7五、结论 8参考文献 9PAGEPAGE1一、绩效管理相关概述（一）绩效管理释义绩效管理就是对行为和产出进行管理。绩效需要管理。无论是从组织层次还是个人角度，绩效管理都是管理组织绩效的有效过程。计划、改善和考查是绩效管理涵盖的三个层面。简单一点说就是人事、绩效以及职工考核等，在此活动内，非常多使用策略、技术、工具以及理念被人们制定出来，且依据一定的规范，被看成是核查职工对工作执行情况的参照。采用绩效管控，公司能够达成绩效的不断成长，促进职工更加勤奋的工作，强化组织凝聚力，强化交流，因此强化机构内部成员的绩效以及创新能力。（二）绩效管理的作用下面是绩效监管涵盖的几个层面的功能：首先，绩效管理是站在企业管理的角度着手，针对职工的工作实施考察，所以其对增强公司的整体绩效有帮助。把职工的个人绩效作为基础而产生的企业整体绩效，所以推动公司整体绩效能力的增强就一定要让职工的考评和别人的相融合，才可以促进公司运营战略的达成；其次，人力资源管理体系的成分就包含着绩效监管，对人力资源监管达成其他决策有帮助。人力资源管理的另外职能活动可以通过绩效管理能够得到有效的信息。从而让人力资源管理更可靠更科学。最后，因为绩效管理是针对职工在公司完成工的情况、态度以及能力说实施实事求是的评判，因此管理层能够通过其而详细的掌握各个岗位的工作情况。而且能够准确的掌握自己部门的人力情况，比如人员流动、还能够更加合理化的分配工作等。二、上海航悦网络信息技术有限公司绩效管理现状（一）上海航悦网络信息有限公司简介创建于二零零八年的上海航悦网络信息有限公司在上海闵行区。在经历了一年多成长历程后，企业从最开始的十三人到现在的七百多人的大公司，其在二零零九年十一月份，获得了曾经对世界很多知名的互联网进行投资的美国顶级风险投资KPCB数百万美金注资，其发展战略就是做世界顶尖的社区游戏服务商。它的对于核心组员都是中国大型社区网站的职员，具备自身的社交游戏开发平台，研发成功使用者超过亿万的产品，拥有使用人数众多的处理方式。企业队伍在游戏搭建和体现着沟通方面具备长期积累下来的行业经验和灵敏度。公司全力打造了游戏“楼一幢”在全球核心SNS平台（FACEBOOK，校内，开心等）陆续发布，收到了使用热烈的欢迎并产生了很大的影响。上海航悦网络信息有限公司不断前行，研发了多种多样的SocialGame。（二）上海航悦网络信息有限公司绩效管理体系概况当前存在于上海航悦网络信息有限公司的绩效监管体系与中国别的公司一致，基本是使用陈旧的手段，从4个层面依据“德能勤绩”实施监管，又存在很好、好、一般和不好等四个级别在每一层，运用了自我以及领导考评等两种手段，当中自己考评占比是百分之三十，领导考评占比是百分之七十，然后综合这两项的评分，计算出总分。人力资源单位把结论总结后呈递与最高层，年终奖发放以及升职的参考就是绩效考核结论。具体的管理方式多年来基本一致，本文将以2008年的管理方式为例进行说明。（1）绩效监管的目标以及项目。企业的中下层所有职员是其监管的目标。包括管理者、技术人员、生产工人、销售人员等等。管理的内容主要为履行岗位职责和完成年度工作任务的情况。（2）绩效管理的程序。上海航悦网络信息有限公司绩效监管流程基本涵盖5个方面：①所有员工填写《年度管理总结表》，对个人一年的工作进行总结；②部门领导填写《年度工作完成情况表》，整理部门工作总结；③召开职工大会，各部门领导代表本部门进行述职；④对员工进行民主评议，实施匿名评分；⑤举行党政联席会议对监管的结论实施审核，明确监管的次序以及级别。（3）管理结果应用。职工涨工资、升职的调整是根据监管结论来的，不过假如职工的绩效结论小于最低标准，那么会对职工予以提醒或者是调岗。假如职工存在不同意见对绩效结论，能够提出重新再次审核的申请向公司，在十天内，企业的有关单位公司会予以再次审核的建议。（三）对上海航悦网络信息有限公司绩效管理体系的调查1.调查概况为全面了解上海航悦网络信息有限公司现有绩效管理成效，笔者通过调查问卷的方式，对上海航悦网络信息有限公司高管、中层管理人员和一线员工进行了调研。此次发放调查问卷210张，回收191张，有效问卷191张。191人主要包括上海航悦网络信息有限公司的一线员工和部分中低层管理人员。2.问卷调查的结果（1）上海航悦网络信息有限公司员工对绩效管理体系的满意程度表2.1上海航悦网络信息有限公司员工对绩效管理体系的满意程度满意程度人数比例非常满意31.57%较为满意2412.57%一般4121.47%较不满意6936.13%很不满意5428.27%（2）上海航悦网络信息有限公司员工对公司绩效管理不满的方面（多选）不满的方面人数比例绩效管理缺乏战略目标2412.57%管理过程中缺乏沟通9750.28%管理程序设置不科学13670.69%没有绩效考核结果反馈制度2010.47%其他4523.56（3）上海航悦网络信息有限公司员工对绩效考核指标的满意程度表2.1上海航悦网络信息有限公司员工对绩效考核指标的满意程度满意程度人数比例非常满意42.09%较为满意2010.47%一般7840.84%较不满意5327.75%很不满意3618.85%（4）上海航悦网络信息有限公司员工对公司绩效考核指标不满的方面（多选）不满的方面人数比例指标设计过于复杂14978.01%绩效指标主次不清11359.16%只重结果，不重过程9851.31%考核指标与任务脱节5729.84%其他3216.25%（5）上海航悦网络信息有限公司员工对考核结果应用的满意程度表2.1上海航悦网络信息有限公司员工对考核结果应用的满意程度满意程度人数比例非常满意94.71%较为满意3116.23%一般7539.27%较不满意5629.32%很不满意2010.47（6）上海航悦网络信息有限公司员工对考核结果应用不满的方面（多选）不满的方面人数比例奖惩方法过于单一9650.26%奖惩力度过小5126.70%对晋升作用不大13570.68%没有应用到发展培训中7338.22%其他3216.25%三、上海航悦网络信息有限公司绩效管理问题分析（一）绩效考核主体不当上海航悦网络信息有限公司的高层管理者基本认为人力资源管理是人事部的事情，绩效考核是人力资源管理的职能之一，所以当然应该由人事部来做。因此尽管这家企业的管理者在每年不同时间段内的总结会议上分配了对应的工作内容，并且一直都在重复声明要强化绩效管理工作，针对没有达到标准的职工需要减少工资以及级别的处理，对于有良好绩效表现的职工提供更全面的培训以及提升职位的空间，但是除了这之后，领导层只是偶尔到不同的单位看看情况就再没有实施更加深入的追查，只是依托人力资源部门来处理，等着年末考评的时候获得职员总结的报告，查看企业整体运营情况以及职员的表现，而假如没有很好的实施绩效考评，也仅仅是单纯的对人力资源部门进行批评。（二）绩效管理内容不完善绩效管理流程不完整，没有形成绩效管理循环。恰当的绩效监管程序需要涵盖绩效的计划、实施、考核以及结果的使用4个步骤，产生一个循环。很多行为持续的往复过程，一个绩效监管活动的完成是又一个绩效管理活动的起步就是一个好的绩效监管的重点。绩效管理在针对XX公司的调研中表达自己不满的人数非常多。绩效管理过程会因为未具备绩效计划而没有绩效监控的参考，而且在公司以及社会背景产生改变的时候不能够快速的修改绩效计划；而缺少绩效实施环节，导致上下级之间、平级之间在绩效执行过程中无法有效沟通，员工无法清楚自己的绩效差距，管理层同样无法快速的掌握下面底层职员在实施绩效执行过程中受到的阻力。（三）绩效考核结果缺乏沟通和反馈从对上海航悦网络信息有限公司部分人员进行的访谈中可以发现，公司绩效考核过程中的沟通往往是不够的，有些接受访谈的对象甚至并不理解绩效考核中沟通的必要性。而针对员工对于绩效考核应用方面的不满例如没有发展到培训中、奖惩方法单一等，管理人员在此前几乎没有意识到员工在这方面的强烈不满，这显然是沟通不足所导致的。绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前上海航悦网络信息有限公司的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。因为没有与职员进行很好的交流，从而导致所有的职工的实施程度不高，编制的评价标准没有有效的参考，没有执行自己的工作职责，没有准确的考核标准，绩效考核未能贴合实际，其结论不能够让人认可等，从而可以很明确的知道，在企业绩效评价中，好的交流和单位彼此及时的回复绩效考证信息发挥着非常重要的影响。并且不同单位之间通常就是由于没有是有效的交流，各个单位也未能将绩效考核数据回复给相关的责任单位，导致其在公司内部没有发挥应有的效果。（五）考核方法不合理绩效管理的方法成对比较法、强制分布法、关键时间法、行为观察法、目标管理法、直接指标法等。有的适用于管理性、事务性的人员，比如关键事件法，但却只能作定性分析不能做定量分析；有的适用于生产性、操作性的员工，比如目标管理法，但却不适合于管理岗位的人员。绩效监管的目标唯有采用正确地方式以及组合才可以实现。强制分布法是上海航悦网络信息有限公司在实施绩效管理的过程中使用的方式，此类监管手段能够规避监管层要求太过严苛或者太过于方式的现象产生，可是职工差异化很难分别、无法对工作站着给予正确的参考等是其存在的问题。公司采用的这种强制分布的管理方法比较适合员工能力呈正态分布的部门，比如销售经营部。可是在面向整个公司推行此方法的时候并未能把类似财务单位职员的工作差异不明显的单位纳入到考量的范围中。四、上海航悦网络信息有限公司绩效管理的完善对策绩效考核在绩效监管机制中是核心步骤，对公司以及职工来讲，编制一个完整、体系、科学以及恰当的对企业成长有帮助的评价方式是很关键的。（一）确定绩效考核的实施主体对于上海航悦网络信息有限公司的情况，公司的人事部自然是负有无可替代的责任，但这并不是说所有的事情都归咎于人事部，所有的事都应该由人事部来做。其他的各个部门、各个层级的员工都早绩效考核中有自己的责任，以下是实施方法：（1）公司总经理应当赞成、支持、推动绩效考核向深入开展，事实上如果没有总经理的支持，那么不论是绩效考核还是绩效管理的其他部分都是不可能获得成功的；（2）公司人事部经理应当设计具体的实施方案，提供有关咨询，并且组织实施。被看成是全企业内绩效评价权威的人力资源单位，在公司推进绩效考核的活动内多数是充当一个指导的角色，是咨询者而不是实施者；（3）如经营部和生产部等直线部门经理需要实施方案，而且引导职工提升其绩效，而且反馈其绩效能力。同时需要注意的是，绩效考核真正的执行主体事实上就是这些直线部门的经理，只有在下属和员工们实现良好的绩效成绩时部门经理的绩效才能得到体现。总之上海航悦网络信息有限公司员工应理解与认同绩效考核，认清自己在绩效考核中的角色和地位，是实施绩效考核的基本条件，如果离开他们支持与参与，那么所谓的绩效考核就只是一个“徒有其形不具其实”的空壳而已。（二）明确绩效考核内容绩效考核的目的并不是一成不变的，每个部门都会有自己的考核目的，因此自然就会有不同的考核的内容，对于上海航悦网络信息有限公司而言，一个具有引导作用的基本标准可以被人力资源单位编制出来，但是针对其中部分相对明确的标准就需要对应的单位来编制，唯有人力资源单位对评价的项目搭建一个考评的架构之后，直线部门在制定具体的考核标准的时候才会有据可依，才能制定出符合各个部门不同要求的考核内容，才能为员工的开发培训提供依据。员工的正确工作水平应该是有关单位在编制绩效考核项目时需要重点关注的，考核职工能不能够很好的落实自己的工作任务，协助职工清楚的了解自己的问题，并以此为依据来设置培训内容，为员工薪酬提供依据。公司绩效考核的内容首先应该是业绩，主要考核的是工作任务的完成情况，然后才是像能力、知识技能这样的其他的品质。（三）注重绩效沟通和绩效反馈缺乏共同会使考核制度无法顺利实施，结果无法顺利反馈，良好的绩效沟通可以及时排除障碍、提高绩效，绩效沟通不是独立存在于某个环节中的，在绩效考核的整个过程中都需要沟通。把上海航悦网络信息有限公司当作例子，考核人员在初步编制绩效计划的时候就需要实施交流与探讨与职工，在实施绩效评价的完整活动中需要和被考评的对象一直维持沟通，最终的考评结论需要快速回复，评价人员说明存在的问题而且给予优化的建议，被评价的对象能够说明自身存在问题并且阐述一生陈述自己的困难并要求领导处理有关问题。绩效沟通的可以分为正式与非正式两类。正式的方法是有事先计划和安排的，比如定期由员工提交书面报告、考核者邀请被考核者进行面谈、参加由部门经理主持会议等。非正式沟通的方法就更为多样化，闲谈、在不同部门间的走动都可以起到作用。各种沟通方法在实际应用工作中要灵活贯通地使用。（四）采用适当的考核方法，避免考核误差品质、行为、效果等三种主导型一般多涵盖在绩效考核中，可是此类都存在自己针对的标准以及目标，并且不同的种类中又存在不一样的评价方式，无论采用哪一种单独的类型都无法对所有员工进行全面考核。所以如果上海航悦网络信息有限公司想要从各个方面全面地考核员工，保证考核结果的公平公正，就要综合三种类型方法精心设计、有效组合。针对公司的具体情况我提出适用的考核方法如下：（1）职工对自己的工作进行归纳：企业中一些单位的职工工作项目相对琐碎，而工作总结能够使评价人员对职工的工作态度以及效果有全面的掌握，有利于考核者对员工的工作做出客观公正的评价。（2）上级直线领导做出的评价：直线的上司有足够的机会充分地了解自己的员工。（3）职工彼此评价：采取职工互评的方式来完善自我评价以及领导评价的不恰当。（4）客户等相关方考评：通过与被考核者的合作方的评价来进行考核，有时这种来自公司外部的评价反而因为没有直接利害关系而更加客观公正。（5）站在不一样的层面进行分级评价：评价站工作能力、态度以及效果等三个层面来实施。五、结论这篇文章更深层次的研究了绩效管理的理论基础，提倡绩效管理是一个不断交流的体系活动，根据上海航悦网络信息有限公司真实的状况，特别是绩效管理存在问题的基础上，运用绩效管理理论，提出上海航悦网络信息有限公司绩效管理的对策和建议，希望对上海航悦网络信息有限公司的绩效管理有所帮助。具体来说，新的绩效管理体系明确了绩效管理的职责，理顺了绩效管理流程，强化了绩效管理；价值分配体系更加客观和完善；制定了完整的指标体系，明确了公司的目标，将公司的目标层层分解到部门和个人，并以合同的形式签订绩效协议，使公司上下有了明确的工作目标，明确了考核的内容和标准；考核标准和考核方法更加贴近公司的实际，增加了绩效考核的有效性、针对性和可操作性；更加提倡了绩效评价中的交流，更加关心职工的绩效强化以及更注重对员工的绩效的增强，确定了绩效管理的目标是强化职工的绩效能力；带动了如人力资源及其他管理制度的完善。参考文献[1]冯云霞.企业员工绩效评估管理研究——以中国企业和在华美资企业为例[J].南大商学评论，2006，01：75-8