对应聘者进行初步筛选 面试

第二单元对应聘者进行初步筛选第一节求职申请表与简历的筛选一、求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。

二、简历与申请表的比较申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估三、简历与申请表的筛选1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）

主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）简历与申请表的筛选

个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：

25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。

在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准）简历与申请表的筛选求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：

1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

B、查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。简历与申请表的筛选

3）工作内容

A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。

C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。

4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。简历与申请表的筛选2、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。3、初步判断简历是否符合职位要求

判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考）

初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。简历与申请表的筛选4、全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。简历与申请表的筛选5、简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）6、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。简历与申请表的筛选（七）结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

电话筛选简历的方法与要点：

电话筛选主要用于以下几种情况：

A、初次筛选时模棱两可的简历；

B、招聘职位有语言表达能力要求的简历；简历与申请表的筛选

C、几种筛选方法相结合并用的情况。

1、与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；

2、告知求职者简历来源与应聘职位；

3、简单介绍公司或求职者应聘职位；

4、了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；

5、询问求职者应聘原因及离职原因；

6、了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；

7、了解求职者对应聘职位的认识（可选）；

8、了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）；

9、请求职者提出其所关心的问题（可选）；

10、了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）

11、通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。第二节笔试一、笔试的定义和优缺点

定义：笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。优点：一次考试可能考多道题、多种题，考核全面，信度和效度较高；可大规模评价，花时间少，成本低；受测者压力较低，容易发挥水平；成绩评定客观，可保存材料。缺点：不能与应聘者见面，不直观，不能全面考察求职者的工作态度、品行、口头表达能力和操作技能，不能排除作弊和偶然性。二、笔试实施过程中应注意的问题命题要恰当；要拟定标准答案，确定评分准则；阅卷及成绩复核要客观、公正。三、笔试操作过程1、试卷的设计：自始至终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来使用；充分重视知识的实际运用能力。2、考场的安排：事先确定教室、贴准考证号码、间隔。3、监考教师：人数、经验、严格执行考场纪律。4、阅卷的要求。第三单元面试第一节面试种类和风格一、面试的优点和缺点优点：适应性强、可以双向沟通、有人情味、可以从多渠道获得被试者的有关信息。缺点：时间较长、费用比较高、可能存在各种偏见、不容易数量化。二、面试的种类根据面试的结构划分根据面试的组织方式划分根据面试的目的划分根据面试的内容划分（一）、根据面试的结构划分非结构化面试结构化面试半结构化面试1、非结构化面试何谓非结构化面试？考官问题的随意性考题具有明显的个性特征非结构化面试的优点谈话更加自然容易激发应聘者的智慧更能真实地展现应聘者的内在品质更符合应聘者的个人特征问题更符合岗位的需求，有针对性体现以人为本非结构化面试的缺点过份倚重考官的面谈技巧和水平不公平性关键性要素的遗漏会导致招聘失败2、结构化面试何谓结构化面试？结构化面试的程序对所有应聘者是一样的结构化面试的题目是事先预备的，对所有应聘者是一样的结构化面试的答案预先预备了若干种，对所有应聘者的要求是基本一致的结构化面试的优点更加体现了公平性应聘者更加满意应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考官的问题更便于考官对应聘者的某些方面进行比较有利于决策者获取各方面的公正性评价结构化面试的程序工作分析评估各项工作职责设计面试评分表设计面试问题设想每个问题可能的答案，并进行事先评分确定面试小组，开展面试根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来评价应聘者结构化面试缺点提问缺乏个性和针对性局限谈话的深入性考官的智慧表达空间较小应聘者受到的约束大结构化面试大体应涉及的问题与职位兴趣有关的问题针对现有工作情况设计的问题工作经历方面的问题与教育相关的问题业余爱好和活动方面的问题关于工作职位安排的问题关于应聘者的自我评价问题3、半结构化面试何谓半结构化面试？面试的程序结构是一样的至少有一个题目对所有应聘者一样可以有一些随机和针对个体的问题可以采用一些不同方式的面谈半结构化面试的优点结合了结构化面试与非结构化面试的主要优点既有公正性的一面，又有个性化的一面即便于同一岗位应聘者的横向比较，又便于个体的深入分析既有以人为本，理解应聘者人性的一面，又有原则性力求公平的一面半结构化面试的缺点对考官特别是主考官的要求较高，也较难获取应聘者仍会有不够公平的感觉考官的意见较难一致

（二）、根据面试的组织方式划分一对一面试系列式面试小组面试集体面试1、一对一面试何谓一对一面试？由考官一人和应聘者一人进行两个人单独面谈，由考官提问，应聘者回答，有时应聘者也可以提出一些希望了解的问题，由考官予以解释，一对一面试通常在较宽松的氛围下进行一对一面试的优点氛围宽松，较有人情味可以在某一侧面深入进行在零距离状态下便于考察在人与岗位匹配上能够把握得更准确一对一面试的缺点由于对于其他人是“黑箱”状态，容易产生“怀疑”的氛围公平性、公开性、可靠性会受到质疑有可能出现考官“徇私”现象2、系列式面试何谓系列式面试？由若干个考官个体对应聘者进行面试，这若干个考官的选择力求知识结构和层级不一样，使每个考官从不同视角进行面试、考察、评价，而后由这若干个考官举行联席会议进行讨论，获得面试结果系列式面试的优点视角不同，可以获得多层面的考察结果对企业内部而言，更具公正性更便于应试者的比较更具立体性和全方位性系列式面试的缺点考官的意见有时很难达成一致企业外部对公平性产生质疑应聘者之间也会相互猜疑3、小组面试何谓小组面试？由几个面试考官（一般5-7人）组成一个面试考官小组，由其中一位较权威、有经验的专家担任主考官，面试考官小组对同一岗位的不同应聘者逐一进行面试小组面试的优点被企业内外部认可为公开、公正考官之间的智慧可以相互融合并获得提升提问更深入、视角更多评价会更显客观小组面试的缺点氛围较严肃，应聘者的压力较大有的考官会将主试的问题抛开，提些次要的问题表面的公正下有更实在的不公正4、集体面试何谓集体面试？由考官小组同时对多个应聘者进行面试，由考官小组提出一个共同关注的问题，各位应聘者可以各自回答，也可以相互争论，考官小组通常不再提出问题，观察各个应聘者的回答以及与其他应聘者的争论与交流集体面试的优点直接对面试者进行全方位比较相当于同台表演，考官容易记忆并获得较一致的意见“白箱”的公正和公平，容易获得企业内外的认同应聘者自己也能获得较正确的对自己的评价集体面试的缺点应聘者之间可能会对结果表示不满考官之间也可能会获得一些完全相反的结论对组织者和主考官要求较高，目前此类人才较难获取（三）、根据面试的目的划分压力式面试非压力式面试1、压力式面试何谓压力式面试？主考官针对某一问题对应试者进行穷追不舍的提问，问题一环扣一环，一个比一个难，不仅将问题引进深入，而且将应试者逼入“死角”，使应试者在一系列越来越难的问题中承受压力。此外，主考官从应试者回答的答案中找“自相矛盾”的部分，使应试者无法“自圆其说”而承受压力，压力式面试不仅测试应聘者的知识、能力、智慧、应变能力和个人修养等，通常用于测试应试高级管理职位常使用的方法压力式面试的优点能测试出应试者在其他环境中无法表现出的优点和缺点较容易识别应试者所适合岗位的层次以及个人能力差异是测试应聘者个人修养、承受挫折的能力、忍耐力的最好方法是相对最全面的测试应试者的各种知识、能力和才干的好方法压力式面试的缺点过分信赖考官的面试技巧和控制能力有时会使应试者手足无措并可能较长久地影响应试者的自信心某些较难控制情绪而有一定能力的被错误的淘汰在连环追问中，考官有时会涉及个人隐私而陷入法律的泥潭中2、非压力式面试何谓非压力式面试？面试考官着意创造一种和谐宽松的气氛，谈话的方式采用平等的聊天的方式，谈话的内容尽量靠近应试者熟悉的和日常的生活小事，应试者在谈话中始终采取平等的、微笑的对话方式，使应试者在最小压力情况下能释放自己的情感，尽可能展示自己真实的一面非压力式面试的优点体现“以人为本”和“人性关怀”容易使一些涉世不深的年轻人脱颖而出能够吸引更多企业内、外部的人员参加竞聘、展示才华一些身怀特殊才华的技术型人才更能适宜非压力式面试的缺点较难识别应试者的能力差异高层次管理者需要的应变能力和承受能力难以获得有效识别很可能筛选的人选是只能在顺境中成长较高层次的人才可能会自然流失到其他企业（四）、根据面试的内容划分情景化面试职位追溯面试行为描述面试心理面试1、情景化面试何谓情景化面试？应聘者在一个经过模拟的情景中扮演某一个角色，主考官以这特定环境中这一特定角色提出较难抉择的问题，以测试应聘者在该情景下的各种可能的表现，从而判断应试者对某些特定岗位的适应程度情景化面试的优点角色定位明确，便于测试人一岗之匹配性在模拟的情景下更能识别应试者对特定环境的适应性针对性强，可吸引企业内的人员参加竞聘情景化面试的缺点模拟的情景有时与真实相差甚远不是所有岗位的情景都能模拟，因此有明显的局限性不太适合外地和其他不同行业的应聘者，应聘者的申请池可能会变小2、职位追溯面试何谓职位追溯面试？应聘者只需回答与职位相关的信息、知识、教育、技术、能力和经验，通常不被测试与该职位所需知识、能力之外的内容3、行为描述面试何谓行为描述面试？这是情景化面试与职位追溯面试的一种结合形式，通常是指应试者在过去的职位中在某一特定场景下的行为，考察这种行为以预测他未来在新的岗位上可能的行为的一种面试方法4、心理面试何谓心理面试？应用心理学的某些知识、方法和技巧去考察应试者的心理素质、心理活动、心理承受能力和心理趋向。这通常用于考察高级管理人才的心理健康程度和弹性程度三、面试的程序及注意事项面试公式一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）（一）、设计面试的围度一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，就能看出有用的信息。案例你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？（1）会自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，有影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止附表：销售人员的围度内容是否具备（1）自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止

有了这五个职位围度以后，招聘专员要对所有应聘销售代表的人都问这五个围度。根据这五个围度，设立工作标准，然后对所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就变得很容易，因为只要把这五个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。这就叫结构化面试。如果不做结构化面试，通常部门经理会问什么？海阔天空地闲聊，等面试完了发现一个人有一个优点，到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢？不知道。所以在开始面试之前必做的一件事情是设立围度。（二）、根据围度制订面试计划

举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”

一个围度有多种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你会很主动。问完了一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以把主动权掌握在自己手里。

面试围度测试记录表面试日期：年月日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①②③④需考察的围度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、C、②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面试综合评价（三）、面试前的准备工作有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：

1、在办公桌上摆上这个人的简历而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。

2、记住名字和简历中的问题希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。

3、要注意名片的摆放位置在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。

4、熟悉围度，熟悉要问的问题最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。

5、确保面试的私密性，减少干扰面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。手机、呼机最好关掉，还要提醒秘书小姐暂时不要接外线进来。（四）、面试开始的技巧

开始面试的时候，作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候早出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。→你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。（五）、问行为表现的问题(举例式提问)

所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？

1、引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。

2、探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”

3、总结当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。

4、直截了当直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售经理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。

5、开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。建议面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。面试问题的选择有以下几个要求：1、只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。2、候选人之间信息一致、平等相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。3、选容易得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4、有助于更好地归类存档准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？案例有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：①我管理人非常好②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：→在面试计划上直接做记录→用简短的话把他回答的案例、故事记下来→要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么→不要犹豫不定、左涂右改（六）、做完整的记录

建议做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。（七）、全神贯注地倾听倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。有很多地方适用“二十八十”的定律，如80％的病假来自于公司内20％的员工，就这么几个人爱请病假占了80％。又如80％的精力是读报纸20％的版面。80％的销售利润来自20％的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。你不能：

→打断谈话很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。→显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。→只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。→忽略非语言的信号面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。→处理信息不当面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。

通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。

1、总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。（八）、掌握面试的速度

2、运用肢体语言同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：→手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。→短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”（九）、维护候选人自尊

如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢？（1）面试前就建立良好的关系包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比如问“今天堵车吗”，你还可以问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。（2）面试后建立良好关系哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。（3）整个面试过程中不断称赞他比如你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：“你今天穿得很精神，你这个领带很特别”。候选人会很高兴。（4）巧妙地帮助他重新回到主题谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是……”而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。（5）心领神会意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选人太紧张，你可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头——虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。（十）、非语言性的暗示（十一）、如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是（十二）、面试结束后的评估一次好的面=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证）

也就是说评估结束之后面试才是一场有价值、比较准确的面试，再加上测试，再加上取证才算完成。评估步骤：

再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。

把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合话？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。

将每一个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出来这五个人里头谁是最合适的人选。面试评价表项次评价项目评价（1）仪表、仪态

54321

（2）谈吐、应对

54321（3）领悟力

54321（4）态度、理念

54321（5）计划能力

54321（6）沟通能力

54321（7）团队精神

54321（8）责任感

54321（9）组织能力

54321（10）专业技能

54321每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。评估中有很多很多的误区：（1）像我比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。

避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。评估中的误区及避免方法（2）晕轮效应有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。

避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（3）相比错误比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。

避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。（4）首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。

避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。（5）盲点如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。四、对关键职位做心理测评

评估结束后有一些职