面试演示文稿教学演示课件

面试方法与技巧1.录用是人力资源管理的基石“善莫大于知人，知人才能善任。”问——质询听——了解察——察言观色析——综合分析判——推理判断一、面试的基本形式（一）面试定义：面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。狭义的面试指面谈法的面试。一、面试的基本形式（二）非结构化面试非结构化面试实施过程的组织是非常随意的。关于面试过程的把握，面试中提什么问题，面试的评分角度及面试结果处理办法等等，主考官事先都没有精心的准备和系统的设计。除非面试主考官经验极丰富、能力极高，否则难于保证面试效果。目前非结构面试很少使用。一、面试的基本形式（三）结构化面试１、指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果合成与分析等构成要素，按照规定的标准和要求进行的面试。２、解释正规面试，一般都为结构化面试。面试过程结构化工作分析建立和谐气氛界定主要职责面试准备编制面试问题制定基准答案提问 面试结束面试试题结构化。考察哪些素质？围绕它提哪些问题？怎么提？事先都有准备。结果评判结构化。从哪些角度评判？等级如何划分？如何打分？怎样分析？事先都有规定且考官间尺度统一。二、范例：结构化面试题本三、面试目的我们为什么要搞面试？为挑选一个优秀人才？？？目的是了解应聘者素质与拟聘职务要求是否吻合。围绕“面试目的”开展面谈的几点难点。明确“空缺”岗位对拟任者的资格要求。分析求职者的申请表格。结合（1）（2）确定面试内容。四、面试测评的主要内容（一）仪表风度指应聘者体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。研究表明：仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意约束自我，有责任心。（二）专业知识了解应聘者掌握专业知识的深度和广度。了解其专业知识是否符合拟任岗位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提的问题接近空缺岗位对专业知识的要求。四、面试测评的主要内容（三）工作实践经验一般根据查阅应聘者简历或求职申请表的结果，做相关提问了解应聘者有关背景和过去工作状况，以补充，证实其所具有的实践经验。工作经验是一项重要考察指标。（四）口头表达能力面试中应聘者能否将自己的思想、观点、意见或建议流畅的用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音色、音质、音量、音调。沟通能力是管理中一项重要能力，可以从口头表达能力这一个侧面了解其沟通能力。（口头表达能力一般不设专门问题提问，只是从应聘者对别的问题回答中进行评价）四、面试测评的主要内容（五）分析综合能力面试中，应聘者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰，有大局观，有系统思想。（六）反应能力和应变能力主要看应聘者对主考官所提的问题理解是否准确及回答的迅速性，准确性。对突发问题的反应是否机智敏捷。对意外事情处理得是否得当。（七）人际交往能力在面试中，了解应聘者参加哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合扮演的角色。了解交往倾向和交往技巧，也可通过一些面试题了解其交往能力。四、面试测评的主要内容（八）自我控制能力与情绪稳定性情绪控制能力，影响一个人的成功也影响一个组织的工作效率。面对工作压力能克制容忍，理智的对待，不会因情绪波动而影响工作；另一方面，面临困难能有耐心和韧劲。许多岗位却对拟任者有这方面要求。（九）工作态度一是了解应聘者对过去学习和工作的态度。二是了解其对现在报考职务的态度。在过去学习和工作中态度不认真，做什么，做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳，认真负责。（十）上进心，进取心上进心，进取心强烈的人，一般都确定事业上的奋斗目标，并为之而积极的努力。他们表现为努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。成就动机强的人，是一般企业重点采用的对象。四、面试测评的主要内容（十一）求职动机了解应聘者为何应聘这个职位？了解应聘者为何来本单位工作？对那类工作最感兴趣？在工作中追求什么？判断我们的条件与其追求是否一致；判断其价值观与公司核心价值观是否一致。（十二）业余兴趣爱好了解应聘者，休闲时间喜欢从事哪些运动？喜欢读哪些书籍？喜欢看哪些电视节目？有什么嗜好？爱好常能投射一个人追求。也有利于界定其“职业锚”。此外也应注意：面试考官还应该向应聘者介绍本单位及拟聘职务情况等要求。讨论有关新资，福利等应聘者关心的问题。以及回答应聘者可能提到的其他问题。五、面试题类型（一）背景性问题：指来本企业应聘前的经历，从经历介绍中可对其有一个初步认识。可用于“过渡”，消除应聘者紧张情绪。（“请介绍一下你主要经历”，可在此题基础上返问）（二）知识性问题：围绕拟应聘岗位应具备的知识而设计的问题。知识是一个人能力形成的基础，应聘者对本专业知识了解程度是从事本岗位最基本的条件。（您熟悉零缺陷管理吗

？）五、面试题类型（三）情境性问题用试题模拟一种工作环境，让应聘者设身其中去解决问题，用以考察其相关能力。（年轻的你被提升到管理岗位，部门内资历比你深的同事，不愉快不合作，你怎么办？）（四）情境性问题用试题使应聘者处在必须采取行为解决问题的状态中。使其回答出将怎样行动。或让其描述他过去的行为。并依次分析判断其能力、经验、思想意识等。（做过管理吗？请谈一谈管人经验。或被管理经验）五、面试题类型（五）智能性问题这是一类考察应聘者文化素养的问题，进而还可以获得行文方面信息，如分析能力等等。（有句古话“糜不有初，鲜克有终”。你怎么看？）（六）意愿性问题了解应聘者对个人的评价，探知对拟聘职位的适应与态度以及成就动机。（你的最大优势是什么？你的缺点有哪些？什么样的专业或岗位最能发挥你所长？）了解面试题类型目的：（1）了解出题思路，发挥试题测评功能。灵活使用学会出题六、面试工作流程用人部门出现职务空缺向人事部门提出用人申请编制内：人事部利用媒体发出用人信息应聘者报名填写申请表格利用职务说明书分析空缺岗位任职资格要求人事部与用人部门研究上述二份文件确定面谈内容准备面谈题目和记分表格发放面试通知对初次参加面试考官培训面试准备面试场所对应聘者进行综合分析和评价，从中选优二次面试

确定录用人选进入下环节七、主持面试（一）开场1、介绍自己和其他各位面试人。2、说明面试的目的，此次面试的主要步骤和程序。3、检验被面试人是否了解应聘的工作。4、创造轻松的谈话氛围使面试人自由的敞开心扉。七、主持面试（二）中心部分（要特别注意提出问题的方式。）１、提发散性问题，获得信息就多。谈谈你上学的情况和你的工作。你觉得……怎么样？对此还有什么问题吗？２、接下来可以追问一些客观性的问题以加深了解。为什么会这样？这些情况发生几次？如何发生的？原因在哪？关于这一点能说得再具体一点吗？请举几个例子。七、主持面试（二）中心部分（要特别注意提出问题的方式。）３、要协调主观与客观问题的比重。主观问题太多，面试显得不连贯，不紧凑；客观问题太多，面试又象审判。４、带有主考个人倾向的问题对面试无益。不提简单肯定，否定的问题。５、不要把一系列问题揉到一起提问，这样会使人不知回答哪一方面好。６、承上启下地开始新问题七、主持面试（三）聆听的技巧懂得聆听是关键，我们不会聆听别人谈话已经到了令人吃惊的程度。在别人说话时，我们总想设计下一步该说什么而不是倾听并理解人家的意思。面试的人在聆听，这就足以安慰被面试人，使他镇定下来。“他至少在听”，这样的话你听到过多少次了？聆听给面试人提供了时间。认真听的话，他很可能发现某种危险信号，从而控制在心理上产生的相互影响。带有鼓励性的插入一句“请具体些”，也许会有成效。七、主持面试（四）提问举例缺乏经验的面试人经常担心问题都问完了又难以进一步刺探，为此提供以下问题以供参考，这不是说要照搬原句，可根据你们需要进行修改。１、对学校/大学毕业生所受教育——学校教育你为什么选择你上的这些学校？它们对你是否合适？你为什么选择这些取得“一般”、“优秀”成绩的科目？你怎么看待学习成绩？你的父母、老师怎么看？在学校你喜欢什么？有什么是你不喜欢但却不得不去做的？你有哪些朋友？为什么和他们交朋友？七、主持面试（四）提问举例２、所受教育——大学本科/专科/职业教育你考虑了什么专业/科目，为什么选择了你所学的？为什么选择了这所大学/学院？回顾一下，如果选择别的专业，别的地方是否更明智？有没有在假期打工？从中学到了什么？对哪方面有兴趣？你负责些什么？从中学到了什么？你是从什么阶段开始积极的考虑你的事业的？遇到哪些帮助/问题？关于学习你懂得了什么？七、主持面试（四）提问举例３、家庭背景从何时起你就住在哪？搬家的原因是什么？家里人口有多少？你在家里的排行？你父母是做什么工作的？你的兄妹都做什么工作？有什么家庭活动吗？你和父母亲、兄弟姐妹相处得怎样？七、主持面试（四）提问举例４、对已有工作经验的人（注：此处有许多问题与岗位分析的问题相同，其原因很明显）５、一般工作经验从经验上看，你从所做过的工作（全职、兼职）中真正学到了什么？地理位置、工作内容，工作伙伴和薪金对你是否意义重大？你怎样比较你所从事过的不同工作？它们在何种程度上充实了你？以时下的价值观判断，这一切都意味着什么呢？你所梦想的工作是什么？你遇到了哪些困难？什么使你感到为难？七、主持面试（四）提问举例６、工作情况简单的介绍一下公司以及你在其中的位置。你工作的目的是什么？主要责任是什么？你的实际预算/销售量/营业额等有多大？你最经常的内联和外联活动的实质是什么？你有多少下属员工？你如何领导下属的工作？工作面临的主要挑战是什么？可获得哪些帮助/建议？你大部分时间做什么？哪些工作最令你满意？哪些不令你满意？你遇到了什么样的问题？它们有何不同？如何解决？事后再看你会改变什么做法？（请举例说明）你在动用资金、更新方法、提高质量和雇员方面有何权力？你认为工作中主要成就/失误是什么？你认为你工作的如何？你与哪位同事相处融洽/不融洽？为什么？你为什么离职/想要离职？七、主持面试（四）提问举例７、组织方面你在某公司时，什么最吸引你/最不吸引你？你如何看待他们企业文化？公司经营的长处和短处是什么？你认为在经营/组织方面可做哪些改进？企业面临什么样的问题？你们有哪些竞争对手？你们怎样与他们竞争？你们的产品同他们相比怎样？你如何看待公司在顾客、委托人、员工中的信誉？七、主持面试（四）提问举例８、兴趣爱好你的住所和单位里有无娱乐项目？你参加了什么团体？有多久的会员资格？你为什么离开了某俱乐部/社团？这些活动有何特别之处吸引着你？你在某方面花费多少业余时间？在你的业余活动中哪一项对你来说最重要？为什么?七、主持面试（四）提问举例９、家庭你的妻子/丈夫/未婚夫的个人事业的发展和他们的愿望对你未来的计划有何重大影响？你对孩子的教育问题有何打算？你希望给他们提供一个什么样的家庭？你和其他亲属优和联系/义务？七、主持面试（四）提问举例10、综合你已经看过了岗位描述，你认为面临的主要挑战是什么？你将如何尽到责任？你认为发动大家工作的做好办法是什么？你期望从工作中得到什么？你的长远目标是什么？你确立这些目标多久了？到目前为止有何进展？你认为某工作对自己有何益处？你期望的薪金是多少？五年之后呢？七、主持面试（五）面试中一些棘手问题处理方法１、面对神情紧张的应聘者，重要的是使其精神放松下来，多提供一些可供应聘者发挥的问题是一个好办法。２、面对一个话少的人，还是应该多提供一些可以让他发挥的问题，并鼓励他多说。３、面对滔滔不绝的应聘者，关键是掌握主动权，最好的办法是提一些具体问题，并随时准备态度温和而又坚决的打断说话者。七、主持面试（六）结束面试请候选人补充并提问。决定何时通知现雇主以及录用后何时开始工作。如需要可索取证明材料。如需要体检，通知候选人体检安排。告诉他阿们何时得到录取通知。（要想知道他们是否应聘了其他工作或已被录用，这就是个机会。）说明交费手续。八、面试技巧（一）提问技巧１、开放式提问含义：即提的问题不能问简单的“是”、“不是”来回答。举例：（1）大学中，那些课程对你帮助比较大？（2）什么原因使你两年内换了3个工作单位？特点：（1）结构松散，问题开放，有助于克服应聘者紧张情绪。（2）有“投射性”特征。被试回答问题时能投射出他的需要态度和价值观。八、面试技巧（一）提问技巧２、非引导式提问含义：问题是一些被试者可以充分发挥看法、意见、感受或评论的提问举例：（1）试谈一下你担任车间主管时的管理经验？特点：（1）可以引发应聘者多说，因此可以获得丰富资料。有利于做出客观评价。（2）其间主试可以插话，气氛放松活跃，便于沟通交流。八、面试技巧（一）提问技巧３、引导式提问（清单式提问、封闭式提问）含义：部的是特定问题，另一方只能做特定回答的提问方式。举例：1、你担任车间主管时管理多少人？2、主要产品是什么？3、公司通过“ISO-9000”认证了吗？4、你有什么特长？特点：1、易得到想了解的情况。2、反馈的信息单一、不丰富。八、面试技巧（一）提问技巧４、假设式提问（案例分析式提问）含义：主考为应试假设一种情境，让应试对情境做出一种反应，回答问题。举例：你身为园长，幼儿园儿童食物中毒，你怎样处理？特点：1、能评价一个人经验、分析能力、思维能力、解决问题能力。2、要求被试者有一定想象力。其它可见：“七、（二）”八、面试技巧（二）追问技巧（连串式提问）含义：由主干问题开始发问，然后视其回答情况向深度，广度追问的一种发问方式。举例：“过去工作中有过什麽重大失误？”“如果有，是因为什麽？”“你吸取什麽教训？”“今后出现类似问题，你如何处理？”特点：１、可以考察被试条理性和逻辑思维能力２、可考察其反应能力。八、面试技巧（三）压力问题提出技巧含义：主考的问题故意给被试者制造一种紧张气氛,给被试一定压力,通过问题观察被试者在压力下的反应的一种面试技巧.举例：１）你好象不适合本单位工作，你认为呢？２）你觉得你的才干能胜任本工作吗？３）这次面试你采取了不公平竞争手段，托人递条子，为什么这样做？特点：１）评价其反应能力。２）评价其自制力，情绪稳定，情商高低。注意：问后应有安抚、减压解释性语言。八、面试技巧（四）肢体语言观察技巧含义：体态语一般指手势、姿势、面部表情、眼色、眼神、人际间空位量距离等一系列能指示内在意义的动作。体态语：１、通过听觉指示信息的体态语1）音色（质）音调、节奏、音量类语言：（笑声、叫喊声、呻吟声）环境响声八、面试技巧（四）肢体语言观察技巧体态语：２、通过视觉揭示信息的体态语１）动作：２）外貌：３）距离：手势和运动肌肉力度面部表情眼睛的运用静止姿态运动的姿态人际距离领域行为４）其它途径指示信息的体态语： 气味时间环境八、面试技巧（五）制造轻松气氛部分应聘者紧张是一个现实问题。主考的指导语，要让被试者感到亲切，无压力。可以谈一下家常问题。还可以寻求一下与被试者的共同点。从被试者熟悉的问题，简单的问题开始提问。态度和蔼。八、面试技巧（六）注意面试的心理偏差１、晕轮效应：应聘者某一方面鲜明的特点影响了对他全面的评价。２、集中趋势：成绩集中表现在同学水平分数线上，使应聘者差异并表现不出来。３、相似效应：主考与被试的相似性，影响了客观评价。４、年龄效应：年龄影响出现带倾向性的评定。５、非理性效应：情感因素影响了评价的客观与公正性。６、定势心理：主考以自己思维惯性来判断应聘者的倾向。７、疲劳心理：面试过程的重复性，操作引起了考官疲劳，懒散困倦倾向。八、面试技巧（七）主试与被试角色１、主试角色(主导主动角色）——客观优势心理自强心理择优心理愿当“伯乐”２、被试角色（被动角色）——真实目的谋到职位行为上充分展示优点防卫心理，回答问题会迎合考官好厌。九、面试评估（一）面试局限性面试使用频率为99%。高于任何一种选人手段。面试程度（ｒ）,结构化面试程度（ｒ）.62非结构化面试程度（ｒ）.31评价结果受考官主观因素影响面试表现出来的行为或能力，都无法体现他们在工作环境中可能的表现。九、面试评估（二）面试评估１、评估角度１）体格健康状况及外表２）学识与才能３）一般能力４）特殊才能５）兴趣爱好６）性情７）个人情况２、评分客观的措施１）考官3—5名２）体操评分法３）结构化面试十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单下面列举了岗位分析面谈中需要提出的关键问题。为简洁起见，以问题形势列出。但有些地方会出现内容重叠甚至雷同的现象。面谈中，这些问题未必要全盘脱出，应根据具体的气氛，决定问题的取舍，提问的顺序，以及措辞的方式。１、岗位的目标是什么？这项岗位最终要取得怎样的结果？从公司的角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？为何设置这一岗位？为这项工作投入经费会有何种收益？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单２、工作的意义何在？计算用于这项岗位的一年经费比如：经营预算、销售额、用于员工本身的开销。此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支？且能否年年如此？岗位主管能否为公司创造不菲的收益？且能否保持业绩？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单３、岗位在机构中的位置如何？他（她）直接为谁效力？哪些职位与他（她）同属一个部门？他（她）最频繁的对内对外联系有哪些？他（她）在哪个委员会供职？他（她）出差吗？去何处？因何故？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单４、他（她）一般有哪些助手？他（她）主管哪些工作？简要说明每位下属的工作范畴——规模、范围及存在原因。他（她）的下属是何种类型的员工——是否称职，是否经验丰富，等等？他（她）如何管理下属？使用何种信息管理系统？经常与哪些下属直接接触？他（她）是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单５、需具备何种技术、管理、及人际关系的协调能力？岗位的基本要求是什么？岗位主管（他或她）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？需要哪些专业技术，按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他（她）举出工作中的实例说明。如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他（她）能否有机会接触这些知识？他（她）对下属工作士气的影响如何？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单５、需具备何种技术、管理、及人际关系的协调能力？下属是否拥护他（她）的管理和指导，是否需要他（她）的配合？他（她）在说服别人——级别相同亦或更高的人——接受他（她）对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？他（她）与下属的工作程度如何？他（她）可向谁寻求帮助？他（她）的自主权限有多大？他向哪级主管负责？他（她）大部分时间在做什么？日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单６、管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？他（她）认为工作中最大的挑战是什么？最满意和最不满意的地方是什么/工作中最关切或最谨慎的问题是什么？在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？其上司以何方式进行指导？他（她）是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导他（她）的工作？他（她）对哪类问题有自主权？哪类问题他（她）需提交上级处理？解决问题时，他（她）如何依据政策或先例？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单６、管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？问题是否各不相同、具体有哪些不同？问题的结果在多大程度上是可预测的？处理问题时有无指导或先例可参照？以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的惟一途径？他（她）能否有机会采取全新的方法解决问题？他（她）是否能解决交给他（她）的问题，或者说他（她）是否知道该如何解决这些问题？着手解决问题之前需对总是做的分析工作是由他（她）本人还是他（她）的上司来完成？要求他（她）举例说明问题是由谁、以何种方式解决的？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单７、他（她）的行动或决策受何种控制？他（她）依据怎样的原则、规章制度、先例和人事制度办事/他（她）是否经常会见上司？他（她）与上司讨论什么问题？他（她）能否改变自己部门的结构？要求他（她）举例说明曾做出的重大决定或举措。在以下几方面他（她）有何种权力：1、雇用和解雇员工。2、运用资金。3、决定近期开支。4、确定价格。5、改变方法。6、改变岗位设计、政策或薪金。十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（一）岗位分析问题清单８、管理工作最终要取得什么重要成果？除能圆满解决问题之外，他（她）还直接负责什么工作？他（她）是负责具体处理某事还是负责监督别人来处理此事？用何种标准衡量事情的结果？是由他（她）来确定任务还是由他（她）来组织完成任务？他（她）对事情的面败是否有决定性作用？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（二）岗位需求七点方案１、体格、健康状况和外表Ａ、职业对体格和健康有何要求？包括身高、听力、视力等一般健康状况。Ｂ、职业对外表有什么要求？包括外貌、修饰、衣着和声音。Ｃ、性别２、学识和才能Ａ、工作所要求的知识和技能，即应达到何种教育程度？（可行的话，用专门的考试来确定）Ｂ、要求受过何种特殊的岗位培训？Ｃ、要求在同类或他类工作中有多少经验？十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（二）岗位需求七点方案３、一般智力如有专家协助，可按百分比对总人数分类。例如：最好的，占10%；较好的，占20%；中等的，占40%；较差的，占20%；差的，占10%。如无专家协助，也要尽可能精确地估算人员的能力水平。４、特殊才能工作要求有何特殊才能？达到什么程度？包括机械制造、手工操作、语言表达、数字推理、艺术音乐几个方面的天赋。如需选拔具备以上天分的人员，唯一准确的方式便是进行专门测试。５、兴趣爱好业余爱好与工作有多大联系？包括知识理论、实际操作（如：建造、修理、使用）、体育运动、社交公关（如：影响、说服他人），以及艺术美学（如：音乐、戏剧、绘画）几个方面的爱好。十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（二）岗位需求七点方案６、性情管理者的个人魅力是否重要，到何种程度？对其领导艺术有何要求（即影响力和号召力如何）？对其理智程度（情绪稳定可靠）和自我决断能力（独立思考、独立行动的能力）有何要求？７、个人情况岗位对员工个人情况有何要求？包括家庭负担，机动性（能否到较远地区工作），住处离工作地点的远近，能否加班工作，以及能否提供资金或设备工具等等方面。哪些个人情况令其不能胜任这份工作？以下是七点方案中的一个实例。十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）身高稍高于当地平均身高1.72-1.83米体形与身高成比例匀称听力正常相当好视力正常相当好一般健康状况无残疾很好外貌无畸形出众修饰整洁别致出众衣着正式庄重刻意追求声音清晰准确风趣、威严、口音纯正（三）范例 销售代表岗位资格人员简介 基本条件 理想条件体格、健康状况和外表十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（三）范例销售代表岗位资格人员简介基本条件理想条件学识才能普通教育英语教育及其他学科均达到中等水平获国家高等技术教育毕业文凭或达到程度相当的标准岗位培训销售课程和交易技巧培训工作经验在英国知名公司有二年的销售主管经验二年的“一线”销售管理经验十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（三）范例销售代表岗位资格人员简介基本条件理想条件特殊才能语言能通过各媒体进行交流沟通能通过各媒体进行准确交流沟通数字精通数学十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（三）范例销售代表岗位资格人员简介基本条件理想条件兴趣爱好体育运动参加健身娱乐活动美学艺术对包装、广告设计有一定的鉴赏能力十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（三）范例销售代表岗位资格人员简介性情基本条件理想条件个人魅力善交际回旋能说服他人接受其意见十、面试关键问题探讨之一（分析岗位需求）（三）范例 销售代表岗位资格人员简介 基本条件 理想条件领导艺术理智程度自我决断有正常的自控能力无需监督，能自行处理公司内部及与客户联系