【S网络科技公司招聘管理现状、问题及优化建议分析15000字】

S网络科技公司招聘管理现状、问题及完善对策研究摘要本文主要围绕人力资源招聘管理体系相关理论，通过收集国内外有关招聘管理体系的研究资料，结合S网络科技有限公司员工招聘管理体系具体运作情况，深入剖析该企业在员工招聘管理体系中存在的主要问题，最后根据问题分析结果对应提出改进措施及建议，为S网络科技有限公司顺利转型升级提供匹配的人才支撑。具体来说，本文主要内容可分为六个部分：第一部分是引言部分，主要对研究背景和意义等进行清晰的分析；第二部分阐述理论界定、人力资源招聘基础内容，详细介绍招聘管理的概念，提出了包括特质因素理论和雇主品牌理论在内的理论基础。第三部分以S网络科技有限公司为实际案例进行系统的剖析，介绍公司基本情况、人力资源招聘管理的现状，第四部分系统研究发现其在招聘工作中存在的问题，需要提升改进的方面；第五部分，对招聘体系进行改进，并提出针对性提升建议；第六部分为论文的结论部分，总结全文，展望解决政策的实用性与不足。关键词：S网络科技有限公司人力资源招聘管理目录TOC\o"1-3"\h\u23213第1章绪论 7272081.1研究背景 7198281.2研究意义 7100821.3研究方法 789501.4国内外研究现状 864191.4.1国外研究现状 8116121.4.2国内研究现状 814608第2章相关概念阐述 9304562.1招聘管理 9107892.2招聘管理体系 10230682.2.1制定招聘计划和策略 10320472.2.2发布招聘信息并收集应聘者信息 1032602.2.3甄选 10324362.2.4录用 10261452.3招聘管理理论 10231132.3.1胜任力理论 1059442.3.2匹配理论 1126042.3.3评价理论 114665第3章S网络科技有限公司招聘管理现状 12319393.1公司概况 1212203.2招聘管理现状 13263223.2.1人力资源规划 1381013.2.2工作分析 13124583.2.3招聘渠道 134663.2.4招聘流程 147591第4章S网络科技有限公司招聘管理问题 1421594.1人力资源规划不明确 1422234.2招聘标准不清晰 1450814.3招聘流程不规范 1596154.4招聘工作人员经验相对欠缺 164606第5章S网络科技有限公司招聘管理改进建议 16303195.1理清人力资源规划内容 16247225.2制定科学合理的招聘机制 17239865.3招聘制度流程化与体系化 18281355.3.1招聘前工作 18143285.3.2招聘中工作 18300555.3.3招聘后工作 1918275.4提升招聘团队专业化水平 195.4.238141.招聘专业人才 195.4.160092.组建专业团队 195.4.90013.加强面试者的培训工作 19448结论 202254参考文献 21第1章绪论1.1研究背景人力资源是任何企业经营和生产的关键因素，人力资源管理已成为企业发展的重大挑战。企业要想通过吸纳优秀人才来发展业务，首先要招揽人才，把人才吸进企业，给企业注入新鲜血液。企业组织成长的三个基本要素是人力资源、资本和技术。事实上，人力资源因素在一定程度上可以保证企业经营成果和发展目标的顺利实现。吸引人才是人力资源流程中的一项基本工作，直接关系到未来人力资源管理工作能否顺利进行，是关键的一步。在公司的成长和存在中，不同的企业对人才、企业文化、企业价值观、人事规划等有不同的需求，企业对不同的人才采用不同的招聘方式。一个运行良好的招聘管理体系，可以使企业以更低的成本聘用优秀的员工，为企业创造更多的价值，有效降低员工流动性，同时帮助企业构建科学、公平的人力资源管理体系，为公司实现其战略目标奠定了基础。如今，人力资源管理已成为大多数组织发展规划的重中之重。1.2研究意义有助于完善员工招聘领域的研究成果。本文研究了互联网游戏企业招聘管理体系中存在的问题，在研究过程中拓宽了研究视角与调查对象类型，对员工招聘管理有一定的补充完善作用；有助于改善S网络科技公司的员工招聘管理工作。本文以S网络科技公司员工招聘工作为例，运用相关招聘理论和研究方法，通过对S网络科技公司招聘管理工作现状的分析发掘存在的问题，并分析原因，提出有针对性且切实可行的优化方案，从而提升其招聘成效。为其他中小型服装企业开展招聘管理优化研究提供参考。广东省一直以来都是全国知名的电子科技公司聚集地。本文研究过程和研究结论不仅能给予S网络科技公司提供参考，亦可为深圳市其他企业在招聘管理环节提供借鉴。1.3研究方法文献资料法：主要通过中国知网等搜索，以“企业”、“招聘管理”为关键词搜索相关文献，对前人的研究成果进行梳理和分析，力求从他们的研究视角和结论中得到启迪，形成本课题研究的理论基础，在分析总结的基础上对企业招聘管理进行系统的认识和理解，明确本课题的研究目标，内容以及方法。个案研究法就是对单一的研究对象进行深入而具体研究的方法。个案研究的对象可以是个人，也可以是个别团体或机构。个案研究一般对研究对象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所谓“解剖麻雀”的方法。本文以S网络科技公司为例，研究了其招聘管理存在的问题并提出相应的对策1.4国内外研究现状1.4.1国外研究现状关于招聘选拔的重要性研究。CatalinaBrindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。Mirela-CatrinelVoicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。招聘需求方面。JamesM.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。M.Wemer和RandyL.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-MorionesA,Ortín-ÁngelP.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。KlausMoser（2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。1.4.2国内研究现状招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。车稳(2016)对具体SDXN公司的招聘风险进行研究分析，在对数据进行调查和分析基础上筛选指标，设计出招聘风险因子体系，再利用云模型理论对风险开展评价，提出控制风险的有效措施。关于招聘管理体系的研究招聘管理体系优化研究大体都属于应用型研究，选择某行业或企业作为研究对象，深入挖掘研究对象的招聘管理现状问题，进而多角度地提出招聘管理体系改进措施，研究的不同之处在于应用行业不同。例如：修丽娟（2015）、伦玉博等以医药行业为研究对象，（2015）洪心洁(2016)、张鹏(2016)、章姗丹(2016)等选择互联网等高新技术企业为研究对象，杨乐纯(2015)、程冬冬(2016)等选择酒店行业为研究对象。关于招聘流程优化的研究伦玉博(2015)分析某医药公司招聘流程上存在的问题，并通过运用流程再造理论，对该公司招聘流程进行优化设计。修丽娟(2015)在总结研究对象关于招聘流程问题的基础上，深入挖掘产生相关问题的原因，从分析基于企业战略目标的招聘需求、组建招聘团队和重塑甄选流程等方面提出了优化招聘流程的方案。栾鹤(2017)以电子产品制造业为研究背景，分析F公司招聘现状，考虑编制的人力资源战略，挖掘招聘流程的不足，为公司招聘流程优化提出切实可行的方案。综上所述，通过检索国内外相关文献，整理分析归纳可以看出对于人力资源管理中的招聘模块一直是学术界研究的重点，学者们从不同的角度对于招聘管理工作进行了论述,有效的推动了整个招聘管理研究，成果多样化，涉及的领域也相对丰富，包含了理论研究和实践应用研究两大类。从研究行业看，国内学者选择不同的行业为研究对象来分析具体企业招聘管理体系中或者招聘环节中的具体问题，侧重与应用研究，从应用行业来看，集中在互联网等高新技术行业、制造业、建筑行业或者是酒店等服务业，只有少数几篇文献应用于服装行业，从研究方法上，国内大多运用案例分析法和问卷调查法，但问题分析的调查对象绝大多数均来自于公司内部，个别涉及外部视角的研究所调查的外部对象仅仅是合作院校或者是第三方服务公司，并没有对未入职公司的求职者进行研究调查，然而在内部视角的基础上增加外部视角作为调查对象可以更加客观、准确的反应企业招聘存在的问题第2章相关概念阐述2.1招聘管理招聘管理是指公司为了保持经营需要和可持续发展，必须根据公司的人事计划说明选人的需要和质量，采取不同的方法吸引合格的求职者，运用科学的管理方法和合理的选拔方法。招聘管理非常看重选拔人才过程中面试官的判断能力，以满足工作的需要和他们对工作的参与；招聘管理的目的是为企业带来源源不断的优质人才资源，企业发展离不开招聘管理。其目主要表现在以下方面:一是保障企业充足的人才总量，及时弥补缺口以满足企业正常运转;二是当企业出现人才流失情况时，及时弥补岗位空缺，为企业提供充足人才力量;三是满足企业未来发展需要，在开辟新业务，拓展新市场时，需要大量相关人才。2.2招聘管理体系2.2.1制定招聘计划和策略人才选拔计划是根据公司当前的发展目标和岗位要求，包括招聘目标，在公司特定时期内组织的人员选拔工作。包括人员选拔方案、人员选拔渠道、人员选拔标准。人才选拔需要制定一个完整合理的计划。2.2.2发布招聘信息并收集应聘者信息企业需要通过多种方式处理企业内部的招聘信息，告知员工市场招聘需求，吸引更多优秀人才应聘。对于有兴趣的应聘者，公司可以选择以下方式查询其信息:①求职者自带的建立或求职信，涵盖年龄、性别、专业、学历和工作经历以及工作成绩等方面内容。②推荐材料，即某个单位或个人为推荐某个求职者而撰写的相关材料;③调查材料，是指针对部分特殊岗位的招聘，到求职者工作或者学习过的地方开展调查获得的第一手资料。2.2.3甄选信息甄选包括选择与员工岗位相适应的技能、信息审核、专业知识和心理素质评估。最终的面试等环节确定入选人。2.2.4录用一个成功的员工招聘流程通常包括签署试用合同、发布工作、在职培训、评估试用期和签署正式的劳动合同。培训对于新员工来说非常有必要，并根据职位的要求进一步测试新员工的个人技能和资格。正式雇佣是指机构认可新员工的表现，评估他们对工作条件的遵守情况，并决定在试用期后是否正式雇用。试用期的考核由用人部门根据新员工的整体表现组织实施，考核报告和考核结果发给员工。最后，员工经人事部门组织考核批准后，必须签订劳动合同。这是法律规定的流程，为了保障双方的利益。2.3招聘管理理论2.3.1胜任力理论胜任力理论是指在给定工作中完全区别于普通人的固定品质。这种深入的特点涵盖了许多方面，例如个人形象、个人素质、态度、价值观和专业知识。关键技能是区分人才与普通人的界限，使他们的品质能够被衡量。该技能的构成通常冰山理论来解释。冰山有水面以上的部分和水面以下的部分，以及介于两者之间的部分，胜任力就是直接露出水面的部分，并且很容易识别，所以也很容易选拔。根据个人的教育和培训以及专业知识，“冰山”露出来的部分可能会有所不同。还有一些在水深处不容易被发现的部分。“水下属性”通常并不容易被发现。例如，衡量人们的自我认识、个性特征和社会角色。“水面上的部分”往往很容易理解，因为它们可以直接描述，但冰山背后的力量是对人类行为的主要影响，难以衡量和改变，所以这才是最重要的一部分。2.3.2匹配理论匹配理论在人事选拔管理中的主要应用是为员工选拔招聘奠定基础。包括求职人员与岗位、部门和企业三者的匹配度。前者是员工与职位的对应关系，第二个是员工与部门的对应关系，最后一个是员工与公司的对应关系。与岗位的匹配度是指求职者的个人素质是否与工作的要求相匹配，当然也包括求职者的个人职业志向是否与工作相匹配。员工与部门的对应关系侧重于求职者的个体特征是否与部门的业务特征相对应。个人和公司匹配的关键在于了解求职者是否认可公司的企业文化和未来的业务目标。在从众理论中，霍兰德认为不同的职业有不同的人格特征。合适的员工聚在一起大家的工作热情就会更加高涨。也可以帮助新员工更快地适应新的工作环境和人机环境，以便于在工作中获得更好的表现。2.3.3评价理论人才测评的重要性在于用科学的方法对人的基本技能和行为特征进行测评。标准经验理论指出，组织可以制定和执行体现组织价值观和文化的评估，以确定动机和理想是否符合组织的文化。随着组织的不断发展壮大，人才评价的目的也在不断变化，包括五类：一是选拔，甄选优秀人才；二是测评员工与职位的匹配度，并调整合适的人到合适的工作；另一个是开发性评估，目的是为了激发员工的发展潜能，可以帮助员工明确未来的发展方向；四是诊断评估，发评测员工的个人素质，旨在了解员工素质的现状并进行组织分析；第五个是考核评估，旨在测试一个人是否具有某些公司需要的特质。人才测评的目的不是寻找最优秀的人才，而是匹配最合适的求职者。组织在使用人才评估方法时，必须根据工作要求和候选人特点选择合适的评估方式。人才评测有以下几种方式:（1）履历分析:以前求职者的简历可能反映了他们以前的教育和工作经验。与科学制定的职位描述和职位资格相比，合格的求职者的过往工作经历和教育经历能够直接反映他们与该工作的匹配度。如果候选人以前的工作经验与他们申请的职位相关，原则上人事可以通过分析他们的简历来匹配候选人在该职位的履历。（2）纸笔考试:这种评估方法的有效性体现在对分析思维能力和专业知识水平的评估上，主要用于评估合理性、专业素质和知识水平。求职者的相关知识、逻辑分析能力等个人特征。（3）心理测试:使用心理学系的专业衡量标准来评估申请人的个性和智力差异。这种方法主要用于员工考核，包括项目考核和标准考核。协作评估包括智力、能力、个性、态度和多方面的价值观。（4）面试:招聘专业人员和求职者之间通过面对面的沟通来获取他们需要的信息。人事需要收集的信息主要包括求职者的动机、个人素质和个人技能。面试是最常用的能力评估方法之一，有以下几种形式:①结构化面试：这是评估面试最全面的方法。其目的是在面试开始前准备面试问题和评估标准。求职者在同一个地方使用同一套面试问题。主要目的是保证不同候选人的评价结果公平客观。②非结构化面试：这意味着面试官不会提前设置题目，而是根据面试者不同的表现现场即兴提问。这种面试方式更加灵活，而且也有针对性。但是不利保证于结果的公平性。（5）情景模拟:这种评估方法主要用于专业或管理职位，主要是生成未来特定职位可能出现的工作场景，其中受访者需要解决现有问题并讲述解决问题的过程。然后面试官再对应聘者在整个情景模拟过程中的表现来打分。（6）评价中心技术:通常用于在商业领袖和高管中选择和评估人才。这种评估方法，可以得出高质量、可靠和有效的结果。第3章S网络科技有限公司招聘管理现状3.1公司概况本人在大学的假期实习工程中曾经在该公司实习过一段时间，对于该公司的管理方面较为熟悉，在搜集资料以及谈措施内容方面具备一定的体验优势，因此本篇论文以该公司为案例进行分析。S网络是一家专注于互联网产品和网络游戏的高科技公司，目前在全国新设多家分公司，包括杭州、杭州、北京、上海等，公司拥有雄厚的资本实力、强大的运营推广团队，公司凭借专业的游戏、流量运营团队，完备的技术解决方案，成功的市场运作，多样的销售渠道以及优质的客户服务，逐步建立起具有自身特色的网络运营模式。游戏产品主要通过两种运营方式，即自有运营平台（约占收入20%）及其他业务平台联合运营（约占收入80%）。在联合运营中，S网络科技有限公司通过提供游戏内容，采用“游戏免费、道具付费”的行业通用模式及广告导流业务等来产生收入，然后和渠道商进行业务分成的形式来完成利益共享，对于海外发行的游戏，版权金的收益完全归属公司，还有一部分周边产品的生产授权。因此，对于公司来说，一款受到市场认可的游戏是公司开发的核心目标和追求。2014年初，S网络科技有限公司凭借之前的个人积累以及对未来游戏动向的预判，启动了竞技类社交游戏。2014-2015年，公司一度扩充到600人的规模，多款游戏项目同时进行开发，但是后续因为产品方向和项目进度太慢等问题，导致营收不佳，后续公司规模又缩减到400人的规模。幸运的是当时的网页项目和移动终端游戏（后简称“手游”）开发的项目算是跟上了市场的发展趋势，至此企业的投入资源开始偏向手游项目方向，企业经营开始回暖，需要大量的行业人才。从本公司的发展经历可以看到，任何公司的生存和发展都要依靠本身产品的成功，产品的成功和公司决策层最初的发展方向的制定和团队工作效率有着至关重要的作用。3.2招聘管理现状3.2.1人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”S网络科技有限公司结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对S网络科技有限公司管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解公司组织架构、产品特点、集团的核心竞争力和产业发展方向，通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入公司，坚定扎根企业的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。主要模式是通过熟悉企业运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养管理培训生，发挥其潜能，为集团业务的快速发展培养专业人才和管理人才。（2）招聘需求管理S网络科技有限公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏鹰计划”管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘。S网络科技有限公司招聘人数的具体确定，是根据公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报S网络科技有限公司行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。S网络科技有限公司每年会根据业务发展情况进行三到二批集中招聘。3.2.2工作分析S网络科技有限公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。3.2.3招聘渠道目前，S网络科技有限公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。3.2.4招聘流程截至目前，S网络科技有限公司组织人事部共有14名员工，3名部门级管理人员，组部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着游戏行业的不断发展，S网络科技有限公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。第4章S网络科技有限公司招聘管理问题4.1人力资源规划不明确在招聘之前，公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。虽然S网络科技有限公司的人力资源部门有招聘人员，但该公司内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才。除此之外，通过调查发现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了公司的人力物力财力，也会大大增加公司的招聘难度。S网络科技有限公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。4.2招聘标准不清晰在招聘过程中，公司一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，公司只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。当前，很多公司培养的是细分领域人才，而S网络科技有限公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在S网络科技有限公司招聘一个软件工程师，我们除了要求他对视频驱动的开发经验，也期望他有图像处理的经验，通常在大公司会分为2个职位，一个软件一个图像处理。由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入公司，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位公司的时候应该具备哪些技能，也许就会避免现在的情况出现。CM的面试流程因部门不同略有差异，每个面试官在挑选候选人的喜好也不一样，有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，有可能不能立刻为岗位做出贡献，但是通过一段时间培养就可以成为很优秀的员工。有的用人经理看重的候选人的工作经验，过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配，快速进入工作状态，独立完成工作任务。与此同时，S网络科技有限公司每个用人部门的负责人的面试工具和标准都不统一，有的部门采取笔试和面谈相结合，有的部门只有面谈。例如：公司招聘一个设计工程师，要经过部门经理、招聘经理、部门总监3轮以上的面谈合格以后才会推荐给CEO面试，到最后一轮CEO通过电话面试后给我们反馈觉得候选人不合适，但没有具体告知哪里不合适，是候选人不够优秀吗？还是我们前面三轮参与面试的面试官问题不够尖锐，不够具有针对性，无法反映出候选人的真实水平？这里面反映了潜在的3个问题，一个是部门从上到下对该职位的岗位要求没有达到共识，第二个是面试官不够专业，问题不具有针对性。第三个是面试官的权重占比没有明确，CEO具有一票否决权。所以用人标准不统一，面试官的面试权重占比不公平，面试官专业度等都会影响面试结果，也会出现个人主观判断。4.3招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。S网络科技有限公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。与此同时，因为S网络科技有限公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。公司的岗位主要以替代岗为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业务面试官对人才筛选的标准降低，导致无法招募到最合适的候选人，新进员工的在岗培训时间就会加长，胜任力标准的降低，也会影响公司复合型人才的培养，对于研发工作的进展速度有间接的影响。岗位说明书的变动也过于随意，用人部门对于岗位说明书的要求不够统一，例如A经理提供了岗位说明书B经理也参与面试，但在面试过程中B经理会觉得候选人不理想就会质疑人以资源部门选人不够专业，B经理又会根据他的要求在岗位说明书上增加用人要求，岗位说明书不停的调整对于我们在招人的过程中没有办法集中精力，无形中又浪费了很多的时间和精力。4.4招聘工作人员经验相对欠缺目前S网络科技有限公司人力资源部共有全职人员14名，其中负责招聘工作的人员仅为招聘经理带1名招聘主管和2名专员，且招聘经理和2名专员业均不是人力资源科班出身，只有1名招聘主管有7年的从业经历，包含了5年的人力资源专业和2年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，其他3名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。参照目前整个S网络科技有限公司的实际招聘工作需求量，招聘团队配置明显不足（二级公司的HRBP会协助二级公司招聘）。在实际的招聘活动中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员来支撑，但因为专业性不足，且对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象和最后的招聘效果皆不尽如人意。与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为游戏企业对人员引进的潜在规定，面试官数量需3人以上，导致招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但相关的面试者的个人信息却还是需要招聘专员通过手工录入系统。第5章S网络科技有限公司招聘管理改进建议5.1理清人力资源规划内容企业人力资源招聘管理工作是与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作密切相关，这几大模块不仅相互促进，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：（1）总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于公司对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。（2）人员需求规划。S网络科技有限公司要根据经营情况，对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定公司每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。（3）人员供给规划。S网络科技有限公司要以制定的人员需求规划为基础，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对S网络科技有限公司发展中的人力资源需求。一方面是扩展外部招聘渠道，为企业引入新血液新思想，另一方面要落实企业内部的“跳槽制度”，鼓励员工结合自身和公司的实际情况在公司内部合理流动，使得公司内部的人力资源配置更加的高效，进一步降低企业内部人才招聘的压力。（4）教育培训规划。为了提升S网络科技有限公司现有员工的素质，适应企业长远发展的需要，要做好对员工的教育培训规划，根据公司目前人力资源具体状况，制定长期发展规划，从整体层面提升企业员工专业素养，提升岗位贡献纯度，有效缓解企业人才压力。（5）薪酬激励规划。S网络科技有限公司应当根据行业工资水平和地区工资水平，制定合理的薪酬规划，确保企业对人才具有更强的吸引力。（6）职业发展规划。企业是员工成长与发展的重要平台，企业是否能够为员工提供完备的职业发展规划直接影响员工忠诚度，因而职业发展规划不仅是员工个人的事，也是企业所必须关心的事。因此，S网络科技有限公司要重视职业发展规划工作，帮助员工，尤其是骨干成员，确立职业发展方向，并结合企业具体情况，对员工进行专项培养或者岗位轮换，促进员工积极主动学习和实践，激励现有员工，吸引外部人才。（7）退休解聘规划。S网络科技有限公司要提前统计退休或合同期满人员，并根据具体情况提前做好规划，加强劳务合同宣传管理，使员工准确的认识到自己的权利和义务，避免因非正常离职引起的员工短期风险。5.2制定科学合理的招聘机制在流程上，S网络科技有限公司会于每年底进行次年度的招聘规划，但通过访谈了解到，由于新业务拓展需求及外部监管政策的变化，导致公司战略调整频繁，管理人员的招聘需求也相应发生变化。对于招聘官而言，首先没有正式的的战略沟通环节，缺乏准备，同时又因为岗位层级原因，很难和提出招聘需求的战略决策层直接进行招聘沟通和反馈，导致需求把握不准，招聘困难。通过调查了解到，S网络科技有限公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。5.3招聘制度流程化与体系化S网络科技有限公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大S网络科技有限公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，S网络科技有限公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现流程优化。招聘是企业获取人才的重要途径，人才是帮助企业实现战略目标的基础。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是提升招聘效果的基础。正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。招聘的三个阶段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一阶段的工作，才能从整体上提高S网络科技有限公司的招聘。具体的操作如下：5.3.1招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我们要明确我们的招聘目标，科学合理制定计划。首先，人力资源部门要对各个研发、业务部门进行认真的调研，对研发部门、业务部门的具体工作量，岗位职责，人员情况进行了解、分析。其次，与用人部门负责密切配合，制定一份详细的岗位说明书。再次，在招聘渠道的选择上要参考岗位难易程度、紧迫性等因素。在做任何一个策划中，我们都要考虑到可能存在的突发事情，所以我们也要准备备用方案，补救措施方案等。5.3.2招聘中工作D（Do）就是要行动起来，执行招聘计划，以需求和目标为基础来展开招聘工作。从发布岗位信息，收集筛选简历，组织面试，发放录用通知书，到最后安排入职。在完成招聘中工作的时候，人力资源部门要与业务部门保持密切的沟通，信息共享，达成共识，协作完成人才招募工作。5.3.3招聘后工作C（Check）指的是检查阶段，是分析影响执行结果和预设目标成因，找出在整个招聘的过程中不足，特别是影响招聘有效性指标的因素。例如，是否在规定时间完成岗位招聘，招聘成本是否超出计划，招聘质量是否达到预期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相应对策。A（Action）指的是再优化的阶段，对评估结果进行处理，对于好的方面我们要巩固，并且将它进行标准化继续使用。对于不足的方面，我们要尽可能分析找出原因，如果没办法解决，那么就转入下一个PDCA循环中去。招聘制度的改善主要是通过分配招聘责任、树立招聘标准、把控面试过程和招聘过程、对招聘影响的评估以及建立各种支持性设施等其他方面来实现的。在改进招聘制度时，必须充分考虑到S网络科技有限公司的现状，与企业管理部门和次级单位充分沟通，并根据企业的发展对招聘制度进行定制。此外，必须随着企业的发展动态调整招聘管理制度，并根据人才市场的变化不断审查适当的招聘制度，以实现节省招聘费用和改善企业人才结构的目标。5.4提升招聘团队专业化水平据S网络科技有限公司招聘管理问题的分析，笔者发现S网络科技有限公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。5.4.1招聘专业人才根据S网络科技有限公司目前的员工数量和发展趋势，认为：S网络科技有限公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，S网络科技有限公司还将节省人力成本。5.4.2组建专业团队除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，可以和单位用人需求相匹配。5.4.3加强面试者的培训工作企业招聘质量高低很大程度取决于面试者的专业素养。基于此，建议S网络科技有限公司加大对面试者的专业培训，提高销售人员的岗位适应能力。首先，建议S网络科技有限公司通过培训等策略提高招聘人员的专业素养，充分意识到招聘工作的重要性，明确自身招聘水平关乎公司发展，督促招聘人员主动参与专业培训，持续提高自我专业能力。其次，健全人力资源管理机制，优化人力资源配置，明确各岗位的工作职责，提高招聘人员的专业能力，丰富人员的工作经验。S网络科技有限公司可结合自我实际情况，建立培训部门负责对招聘人员、新入职员工展开专业培训工作，提高本公司招聘团队的综合素质。倡导人事部提高自我制定人力资源规划及与其他部门沟通，贯彻落实各项举措的能力。非招聘期间，致力于挖掘发布招聘信息的渠道，提高筛选简历的方法，掌握科学的组织测评方法，让自身成长为独具慧眼的伯乐。最后，不定期对招聘人员展开培训工作，引导企业现有招聘人员不断提高自我专业素养。具体制定执行招聘人员培训表、培训计划，加大力度考核招聘人员的专业能力与识别人才的能力。S网络科技有限公司销售员工的培训内容如表名人讲座 传授经典的销售案例、销售理论、成功的销售事迹等，起到树立标杆、榜样的作用在线课程 培训基础的销售知识、沟通技巧、协调能力、客户心理等知识模拟演练 通过模拟实战销售等演练活动，让销售员工在活动中提升个人的销售能力和技巧建议培训部不定期组织面试招聘人员，通过面试能够让招聘者进一步规范面试，明确招聘