新编组织行为学-全套课件

组织行为学讲义第一章组织行为学的研究对象与方法第一节组织行为学的研究对象第二节组织行为学的历史演进和理论基础第三节组织行为学的研究方法与模型第一节组织行为学的研究对象

一、组织行为学的定义组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。组织行为学包含以下方面的内涵：1．研究对象是人的心理和行为的规律性2．研究范围是工作组织中人的心理与行为规律3．研究方法是系统分析的方法4．研究目的是预测、引导、控制人的行为，以达到组织既定的目标二、组织行为学的研究内容

（一）个体心理与行为个体心理包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识的发展、社会认知的确定、人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。（二）群体心理与行为组织中的人们总是处在一定的关系之中，这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲突与沟通以及群体中的人际关系等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。（三）领导心理与行为领导行为研究的内容主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题。领导行为研究的目的在于为领导者的选拔、培训与考核提供理论依据，为提高领导艺术水平和领导效率服务。（四）组织行为与组织效率组织行为研究的目的在于：分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。组织行为学特别关注的内容包括：1．生产率2．缺勤3．离职4．工作满意度等三、组织行为学的学科特征（一）跨学科性（二）层次性（三）两重性（四）应用性四、组织行为学的研究意义(一)研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平

(二)研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，搞好团队建设，增强他们所管辖群体的合理凝聚力和向心力

(三)研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性

(四)研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为本的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性

(五)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论和方法，可使管理者更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效第二节组织行为学的历史演进和理论基础组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展奠定了组织行为学学科形成的基础。一、组织行为学的历史演进

（一）近代西方理论先驱们的贡献亚当·斯密查尔斯·巴贝奇罗伯特·欧文等（二）科学的心理学与工业心理学的兴起威廉·冯特斯特恩闵斯特伯格（三）科学管理的诞生（1）约翰·泰勒（2）亨利·法约尔（3）马克斯·韦伯（4）巴纳德（四）行为科学管理时期

1、霍桑试验与人际关系理论霍桑试验项目：照明试验；福利试验；群体试验；谈话试验。结论：（1）生产条件与生产效率之间没有直接的因果关系；（2）生产条件并非是增加产量的第一要素；（3）改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加产量，提高工作效率的决定性因素。人际关系理论主要观点是：在霍桑试验的基础上，梅奥与罗特斯伯格等人创立了人际关系学，即早期的行为科学。①人是社会人，应从社会、心理角度调动人的积极性；②生产效率主要取决于员工的“士气”；③企业组织内部存在着“非正式群体”；④新型的领导能力在于通过员工心理需要的满足来达到提高效率的目的。人际关系理论的代理人物与理论勒温创建的群体动力理论，莫雷诺创建的社会测量学马斯洛创建的需要层次理论（2）人力资源学派阿吉雷斯呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。麦格雷戈总结了人性假设对立的两种观点，即X、Y理论。（3）权变观点组织行为学的形成（4）组织文化研究的兴起二、组织行为学面临的新挑战、新发展21世纪“新组织”具有如下特点：

（1）网络化。

（2)扁平化。

（3)灵活性。

（4)多元化。

（5)全球化。三、组织行为学的理论基础学科具体学科主要影响和涉及研究领域管理学人力资源管理学培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系组织管理学组织理论、组织技术、组织变革、组织文化行为科学心理学激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计社会学群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策人类学价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境社会科学政治学冲突、组织内权力与政治经济学领导有效性、工作绩效伦理学激励、领导、沟通的伦理问题第三节组织行为学的研究方法与模型

一、组织行为学研究的原则和一般方法（一）总体原则(1)研究程序的公开性(2)收集资料的客观性(3)观察与实验条件的可控性(4)分析方法的系统性(5)研究方式的发展性(6)所得结论的再现性(7)对未来的预见性（二）组织行为分析的一般方法二、组织行为学的现代方法

（一）交叉学科方法

（二）人力资源方法

（三）权变方法

（四）系统方法系统的研究过程

首先，观察与实验

其次，分析与评价

再次，预测与推断

最后，检查与验证三、研究的具体方法(一)案例研究法(二)观察法(三)调查法(四)测验法(五)经验总结法(六)实验法四、组织行为学的研究模型

（一）模型的类型与结构行为的理论模式：

行为=f(人的主观特征、所处客观环境的特征)

B=f(Pa、b、c·Em、n、o……)

公式中：B表示人的行为(Behavior)；

f表示函数关系(function)；

P表示人员的主观特征个性(Personality)；

a、b、c．．．表示人的知觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征；

E表示所处的客观环境(Environment)；

m、n、o…表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等。模型的组成

（1）目标

（2）变量

（3）关系复习思考题1、什么是组织行为学？2、组织行为学的研究内容包括哪些方面？3、组织行为学有何特点？4、组织行为学的发展经历了哪些阶段？5、组织行为学的研究方法主要有哪些？第二章知觉、归因与印象管理第一节知觉第二节社会知觉第三章归因理论第四章印象管理第一节知觉

一、感觉感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。外部感觉视觉、听觉、味觉、嗅觉、肤觉等内部感觉机体觉、平衡觉、运动觉1、感受性与感觉阈限感受性指感官对适宜刺激的感觉能力。每个人对刺激物的感觉能力是不同的，感受性因个体不同而存在差异感觉阈限指引起某种感觉的一定限度的刺激量，感觉能力与感觉阈限成反比。2、感觉后象感觉残留的现象叫做感觉后象，又称后效。如：余音绕梁,三日不绝。3、感觉适应感官在刺激的连续作用下，感受性随着时间的延续而发生变化，这种现象叫感觉适应。感觉适应现象在视觉、肤觉和嗅觉中最为明显。4、感觉对比同一感官受到不同刺激的作用时，其感觉会发生变化的现象，叫感觉对比（见图3-2）。

二、知觉知觉是人脑对直接作用于感觉器官的事物的整体的反映。

知觉：云中的小天使知觉的分类按所反映的事物的特性不同，知觉可分为空间知觉、时间知觉、运动知觉。根据所凭借的感觉信息的来源不同，知觉可分为视知觉、听知觉、嗅知觉、味知觉、触知觉。按照知觉印象与客观事物是否相符合，知觉又可分为正常知觉与错觉。2、知觉的特征整体性选择性恒常性理解性影响知觉的因素知觉对象知觉者知觉情境三、感觉与知觉的区别与联系区别：感觉反映客观事物的个别属性，知觉则是对客观事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映。联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组织而形成，没有感觉，就不会有知觉。第三节社会知觉社会知觉是指知觉主体对社会环境中的个体、群体和组织等社会对象特征的知觉。一、社会知觉的过程社会知觉包括知觉环节和整个认知过程，因此也成为社会认知。知觉环节包括知觉活动与思维活动知觉活动包括依据主体的经验对有关信息、线索进行选择、识别等活动。思维活动包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等。二、社会知觉的内容1、对他人的知觉2、人际知觉3、自我知觉。物质自我、社会自我和精神自我。4、角色知觉三、社会知觉的若干效应社会知觉的效应是指人们在社会知觉过程中，由于社会心理规律的作用，对某种刺激所产生的特殊的反应效果。社会知觉效应主要有：首因效应近因效应晕轮效应定型效应投射效应第三节归因理论

一、归因理论归因，归结行为的原因，就是人根据有关信息、线索找寻行为的原因。心理学将归因理解为一种过程，是指根据人的外在行为和表现，对其内在的心理活动进行解释与推论行为原因的过程。归因理论是说明和推论人们行为的因果关系分析的理论。归因理论的研究内容对人行为的归因研究对心理活动的归因对人未来行为的预测二、三维归因由美国心理学家Kelley于1967年提出。该理论认为,必须从一贯性、一致性和区别性这三个维度进行分析，才能确定正确的归因。

一贯性：一贯性越强，内因性越强。

一致性：一致性越强，外因影响越大。

区别性：区别性越低，内因影响越大。三、成败归因美国心理学家维纳1974年维纳提出归因模型，能力机遇努力任务难度内因外因稳定因素非稳定因素不可控程度可控不可控不可控程度可控稳定因素非稳定因素一般人会将成功归结于内因，失败归结于外因。成就欲强的人，会把成败归结于内因。成就欲低的人，会将失败归于外因。成就欲低的人是很难被激励的，工作积极性和主动性也较差，表现出比较被动和消极的状态。

第四节印象管理印象是指存留在个体（认知主体）头脑中的认知客体的形象。印象管理是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。一、印象管理的过程形成印象管理的动机进行印象建构二、印象管理的策略1、降级防御策略：解释、道歉、置身事外等多种形式。2、促进提升策略：

（1）争取名分

（2）宣扬

（3）揭示困难

（4）联合应该在何时使用何种策略，这取决于个体所面对的情境。复习思考题1、知觉有哪些特征？2、影响知觉的因素有哪些？3、社会知觉的内容是什么？4、什么是归因？归因理论在组织管理中起什么作用？5、什么是印象管理，印象管理包括哪些阶段？第三章个性差异与管理第一节个性的概述

第二节气质与管理

第三节性格与管理

第四节能力与管理第一节个性的概述

一、个性的内涵个性是指人在行为、思想、心理等方面表现出的不同于他人的特点和品质。气质性格人格人格能力能力……个性二、个性的基本特点整体性稳定性和可塑性独特性和一般性生物性和社会性三、个性的形成与发展弗洛伊德等早期的个性研究者大都相信，人的个性形成并定型于幼年或少年时代。现代越来越多的学者相信个性的形成与发展是一个终身的过程。埃里克·埃里克森：自我发展八阶段自我发展的八个阶段：婴儿期(0-1) 信任 Vs. 不信任学步期(1-3) 自主性Vs. 羞愧和怀疑儿童早期(4-5) 主动性Vs. 内疚小学期(6-11) 勤奋 Vs. 自卑青少年期(12-20) 认同感Vs. 角色混乱成年早期(20-30) 亲密 Vs. 孤独成年期(40-60) 繁殖 Vs. 停滞老年期(65-) 自我整合

Vs. 失望第二节气质与管理

一、气质的概念气质是表现在心理活动的强度、速度、灵活性、稳定性、指向性等方面的动力特征。气质具有以下两个个方面的含义：1、气质是心理活动的动力特征，包括心理活动过程的速度和稳定性、心理活动过程的强度、心理活动过程的指向性。2、气质具有天赋性，是典型的、稳定的心理特征。气质受遗传因素的影响非常大，很多特点和表现是与生俱来的。二、气质的类型与特征

1.体液说

表4-1气质类型及行为特征(希波克拉底)气质类型行为特征胆汁质多血质粘液质抑郁质急躁、直率、热情、情绪兴奋性高、容易冲动、心境变化剧烈、具有外向性。活泼、好动、反应迅速喜欢与人交往。注意力容易转移、兴趣容易改变、具有外向性。稳重、安静、反应缓慢、沉默寡言、情绪不外露。注意稳定但不易转移、善于忍耐、具有内向性。行动迟缓而不强烈、孤僻、情绪体验深刻、感受性很高，善于觉察别人不易觉察的细节、具有内向性。2.体型说克瑞奇米尔创立的生物形态学(形体语言)1、矮胖型（情绪波动大、抑郁质）2、瘦长型（内向羞怯、神经质）3、健美型（体格匀称，精力充沛，富攻击性）谢尔顿的生物形态学理论1、肥胖型（温和、圆滑、友善）2、健壮型（刚强、刻板、外向）3、瘦削型（高、瘦、消极）3.血型说:

表4-2血型与气质表现血型气质表现O争强好胜、不听指挥、有胆识、坚毅勇敢、不愿吃亏；思考问题善于抓住主干和重点，但不够细致。情感不丰富，做事具有实用主义倾向。A性情温和、老实、腼腆、多疑、易激动；直线式思维、条理性强，但非此即彼、是非分明；情感强烈、爱憎分明，思维与行为易受情感左右；做事做人有追求完美的倾向。B灵活镇静、不易受事物感动、善交际；发散式思维、富于灵活性与变通性，但条理性不强；情感不强烈、思维与行为不易受情感支配，做事具有“随意性”特点。AB兼有A型和B型气质的特点，以A型为主，兼有B型特点；思维全面、周到、细致，但不易把握重点、情感不强烈但易波动。做事喜欢合乎情理。4.激素说(伯曼)

表4-3按激素分类的气质类型与行为倾向气质类型行为倾向

甲状腺型脑垂体型肾上腺型副甲状腺型性腺型感觉灵敏，坚持性强智慧聪颖;精力旺盛、情绪易激动安定性别角色突出5、活动特性说（1）活动型:喜欢迎接新的任务，爱活动，不知疲倦，在婴儿期表现为手脚乱动，儿童期表现为在教室里坐不住，成年期显示出强烈的事业心；（2）情绪型:觉醒程度和反应强度大，婴儿期表现为经常哭闹，儿童期易激动、难于相处，成年期表现为喜怒无常；（3）社交型:渴望与他人建立密切的关系，婴儿期表现为离不开父母亲人，孤单时哭闹得很凶，儿童期容易接受教育，成年后与周围的人非常融洽；（4）冲动型:冲动型的人缺乏抑制能力，在婴儿期就表现为急躁，儿童期常坐立不安，注意力易分散，成年表现为讨厌等待等。6、气质高级神经活动学

表4-4气质类型与高级神经活动类型的行为表现气质类型神经系统的基本特点高级神经活动类型多血质强、平衡、灵活活泼型胆汁质强、不平衡兴奋型黏液质强、平衡、灵活安静型抑郁质弱抑制型三、气质类型的测量1．观察法2．条件反射法3．测验法四、研究气质在管理中的意义1.有利于正确认识气质的本质属性，减少对气质类型的偏见。2.有利于正确认识气质类型的社会价值或意义。3.有利于科学地认识气质的职业适应性，为职业选择、人才开发与选拔、岗位匹配、团队组建等提供一定的理论依据。第三节性格与管理性格是表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征。性格是反应人的总体心理面貌的个性的重要组成部分。一、性格与气质

（一）个性个性通常是指一个人区别于他人的稳定的，独特的整体特性。个性与人格的区别：1、个性是指个别差异，是从差别的角度来看一个人不同于他人的特点。2、个性是相对于共性而言的，所有物质都有个性，但人格则只有人才有。（二）气质气质是个人生来就具有的心理活动的动力特征。它是人格形成的基础，它不仅表现在人的情绪活动中，而且表现在包括智力活动等各种心理活动中。气质与人格的区别：人格的形成除了气质，体质等先天禀赋作基础外，社会环境的影响起着决定作用，而气质则只是人格中先天的倾向性。（三）性格性格（或品格）是指个人的品行道德和风格。性格与人格的关系：性格包含于人格中，是人格结构的一个主要成分。人格特征有些是生来就有的，而性格则是后天形成的。二、性格的特征1.态度特征。2.理智特征。3.情绪特征。4.意志特征。性格与气质的区别与联系区别：首先，性格主要由后天的社会因素决定，而气质主要由先天的神经活动类型特点决定；其次，气质与性格相比具有更强的稳定性；第三，气质反映一个人的自然实质，无好坏之分，而性格则反映一个人的社会实质，有好坏优劣之别。联系：性格的形成和发展的基础是先天的气质特征，表现在气质使性格带有某种独特的色彩，气质可以影响性格的形成和发展的速度，反过来，性格对气质也产生一定影响，在一定程度上掩盖和改造气质的某些特征，使之服从于社会实践的要求。三、性格的类型1.从心理机能上划分：根据知、情、意三者在性格中何者占优势，性格可分为理智型、情感型和意志型。2.从心理活动倾向性上划分：性格可分为内倾型和外倾型，又称向性说；3.从社会生活方式上划分：人们的性格类型分为理论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型。该划分又称社会文化说；4.根据个体独立性程度，性格划分为独立型和顺从型。5.按性格不同特征的结合划分：性格有卡特尔的特质说、艾森克的特性说，又称特质说。6.根据人际关系，性格划分为A、B、C、D、E五种。7.按人们的体型、血型对性格进行分类。性格特质说

（1）卡特尔的特质说该模型分成四层：个别特质和共同特质；表面特质和根源特质；体质特质和环境特质；动力特质、能力特质和气质特质。并依此编制了《卡特尔16种人格因素测验》（16PF）。这16种人格特质是乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。（2）艾森克的特性说英国心理学家艾森克提出了三个基本的人格维度（见图4-1）：即：外向与内向、神经质（指情绪的稳定与不稳定）与精神质。其中前两个维度最为重要，这两个维度的不同组合便构成了人格的类型。图4-1艾森克人格特性图人际关系与性格A型性格情绪稳定,社会适应性及向性均衡，但智力表现一般,主观能动性一般,交际能力较弱；B型性格具有外向性的特点,情绪不稳定，社会适应性较差，遇事急躁,人际关系不融洽；C型性格具有内向性特点，情绪稳定，社会适应性良好，但在一般情况下表现被动；D型性格具有外向性特点,社会适应性良好或一般，人际关系较好,有组织能力；E型性格具有内向性特点，情绪不稳定，社会适应性较差或一般，不善交际，但往往善于独立思考，有钻研性。四、影响性格形成的因素1.先天的遗传因素2.后天的环境与教育因素表4-5母亲的教育方式对儿童性格的影响母亲教育方式儿童性格特征支配消极、缺乏主动性、依赖、顺从干涉幼稚、胆小、神经质、被动娇宠任性、幼稚、神经质、温和拒绝反抗、冷漠、自高自大不关心攻击、情绪不稳定、冷酷、自立专制反抗、情绪不稳定、依赖、服从民主合作、独立、温顺、社交五、性格的测量

1.行为评定法通过在自然条件下观察一个人的行为，从而对他的性格特征进行评定。2、量表法国内外常用的量表测验有明尼苏达多相人格问卷、艾森克个性问卷、YG性格问卷。3．投射测量法莫瑞的主题统觉测验（TAT）罗夏墨迹测验（1）主题统觉测试(简称TAT)。由莫瑞（1938）编制，全套测验由30张模棱两可的图片构成，被试根据自己所看到的图片编故事，故事内容不受限制，但必须回答四个问题：图片中发生了什么事？为什么会出现这种情境？图中的人物在想什么？故事的结局怎样？主题统觉测验的假定是：被试在编故事时会联系自己的生活经验，不自觉地把自己的动机和欲望“投射”在故事中。由此测量出他们每人的成就、情谊与权力三动机的强度及其组合。(2)墨渍图由瑞士精神病学家罗夏克（1921）设计，包括十张墨渍卡片，五张彩色，五张黑白，施测时每次按顺序给被试呈现一张，让被试回答“你看到什么？”、“想到了什么？”、“这可能是什么东西”？该测验属于个别施测，主试要记录被试的语言反应，并观察被试的情绪表现和伴随动作。罗夏墨迹测试测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。六、研究性格在管理中的意义1.培养管理者良好的性格。2.重视对组织中人的性格的了解和把握，加强对人员的有效管理。3.重视组织中团队成员的互补与构建。4.创建有助于培养良好性格的环境。能力与管理能力是直接影响活动效率，保证活动顺利完成所必备的个性心理特征。能力的分类1.按能力所表现的活动领域不同可把能力分为一般能力和特殊能力2.按照活动中能力的创造性大小把能力分为模仿能力和创造能力3.按照能力的功能可把能力划分为认识能力、操作能力和社会交往能力二、能力的个体差异1.能力类型的差异2.能力发展水平的差异3.能力表现早晚的差异4.特殊能力的差异5.智力的性别差异

表4-6不同智商水平的人数分配百分数表4-7最早出现音乐能力的年龄阶段表4-8不同学科最佳创造的平均年龄表4-9不同能力的发展水平三、能力的测量能力测量是使用经过检验证明具有一定信度、效度、稳定性的标准化的能力测量量表，来对一个人能力的发展水平及其倾向性加以鉴定，并用数值加以标志的一种科学方法和手段。1、一般能力测量（智力测量）斯坦福—比奈智力测量韦克斯勒智力测量瑞文标准推理测验（1）斯坦福—比奈智力量表智商（IQ）=智力年龄÷实际年龄×100

其中，智力年龄是通过智力测验来确定的。

该方法一般只适用于16岁以下人的智力测验。（2）韦克斯勒智力测验为克服斯坦福—比奈量表的缺陷，美国心理学家韦克斯勒又研究编制了《韦克斯勒智力量表》，它运用统计学方法制定了“离差智商”，从而解决了传统智力测验爱年龄制约的局限性，并分别编制了《韦氏儿童智力量表》与《韦氏成人智力量表》（3）瑞文智力测验美国心理学家瑞文编制了《瑞文标准推理测验》，其试题全部是图形推理性质的，从而可以适用于文盲及不同文化背景的人。2.特殊能力测量音乐，美术，表演，数学，文书，机械，飞行，管理及其它特殊能力的测量。特殊能力的测量主要用于职业定向指导、就业人员的筛选和安置及有特殊能力儿童的发现和培养。3.创造能力测量创造能力测量的内容不强调对现成知识的记忆与理解，而强调思维的流畅性、变通性与超乎寻常的独特性。目前，世界上主要的创造力测验有南加利福尼亚大学发散性思维测验、明尼苏达大学托兰斯创造思维测验和芝加哥大学创造力测验。四、影响能力形成与发展的因素1、先天素质的影响2、环境、教育对能力形成与发展的影响3、实践活动的影响4、其他个性因素的影响五、研究能力在管理中的意义1.在组织岗位管理中做到人岗匹配。2.在组织的团队管理中，强调能力互补的人员组成3.在组织的人力资源培训与开发中，了解不同人员的能力和素质，对于制定有效的培训计划和有效提升人员的技能都是非常必要的。复习思考题:1.什么是个性，个性有何特点？2.性格的测量方法有哪些?3.气质的类型有哪几种？4.如何运用个性、气质、性格和能力的有关规律提高管理的有效性？第四章价值观、工作态度第一节价值观价值观是人们对社会存在意义的认识和反映。相同的自然环境和社会环境，会产生基本相同的价值观念。一、价值观的定义与形成价值观是人们对外界客观对象总的看法与基本观点,是人生观和世界观的核心组成部分，是每一社会都有一些共同认可的普遍的价值标准。价值观体系是对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。二、价值观的区别与特性

1、按组织群体类型划分2、“斯普郎格尔”价值标准划分分类属性与倾向内容理性价值观可行性理性它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值的人把追求真理看得高于一切审美价值观感性它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美和协调看得比什么都重要，不同时代，种族，文化等等都拥有不同的审美体系。政治性价值观竞争性它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把权力和地位看得最有价值社会性价值观归属感社会化它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他人服务认为是最有价值的经济性价值观生理满足物质满足它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一切，实惠的就是最有价值的宗教性价值观精神满足存在意义以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价值的3、“格雷夫斯”行为划分级别类型行为表现第一级反应型这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿第二级部落型这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力第四级坚持己见型这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术型这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响第六级社交中心型这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言三、职业价值观的培养与调整

1、价值观的特性（l）差异性（2）稳定性（3）可变性2、职业价值观的特点⑴主观性⑵选择性⑶稳定性⑷社会历史性⑸发展性⑹行为导向性⑺系统性3、价值观的管理意义与管理策略⑴价值观是人们行为的准则。⑵了解员工价值观，就能更好调动其积极性和创造性，提高工作绩效。⑶价值观是形成企业经营管理行为的基础。⑷价值观是招聘录用提拨员工与管理者的标准第二节态度态度的形成实际上是一个社会化的过程，是个体在后天的社会生活环境中通过学习而逐渐形成的。一、态度的形成1、社会环境的影响2、家庭的影响3、同辈群体的影响4、团体的影响5、大众传媒的影响二、态度内涵与构成态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。1、态度的心理结构认知指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。情感指人对事物的好恶带有感情色彩和情绪特征。意向指人对事物的行为准备状态和行为反映倾向。态度三种成分之间的关系是一般情况下是协调一致的，但也可能不一致、不协调。

2．态度的特性社会性针对性协调性稳定性两极性间接性。3．态度对行为的影响（1）态度影响认知与判断（2）态度影响行为效果（3）态度影响忍意志力（4）态度影响相容性（5）态度与工作效率之间的关系三、态度的功能1.工具性、调适性或功利性功能2.自我防御或外投功能3.认识或对象评价功能4.价值表达功能“态度功能理论”的基本假设是人们之所以持有某种态度，是因为那种态度可以满足他个人特殊的心理需求。因此，要改变一个人的态度之前，因此通过改变他的心理需要来改变人们所持的态度。四、态度改变三阶段理论(科尔曼)1、服从2、认同3、内化五、态度改变的方法态度改变指的是个体已经形成或原先持有的态度发生了变化。态度改变既包括方向上的改变，即质的改变；也包括程度上的改变，即量的改变。图4-2基于霍夫兰德观点的说服模型说服者信息情境投入或承诺免疫人格特征学习信息情感转移一致性反驳态度改变贬低信息歪曲信息拒绝信息说服者信息情境投入或承诺免疫人格特征学习信息情感转移一致性反驳态度改变贬低信息歪曲信息拒绝信息外部刺激说服对象作用过程结果

影响态度改变的因素态度改变过程是信息的传递沟通过程，这一过程包括信息的传播者（劝说者）、传播过程、接受者及传播情境四个方面：

1、态度改变的方法与传播者的特性

⑴传播者的可信度

⑵传播者的吸引力

2、态度改变的方法与信息的传播方式

3、态度改变的方法与被劝说者因素

4、态度改变的方法与情境因素第三节工作满意度

一、工作满意感的概念工作满意感是组织成员对自己工作的态度，即对自己工作的感情反应。

1.企业员工满意度评价指标体系

⑴对工作条件的满意度

⑵对工作本身的满意度

⑶对工作回报的满意程度

⑷对企业人际关系的满意度

⑸对企业整体的满意度

2.员工满意度评价方法

表：职工工作满意感评定的主要维度类别维度维度说明一、事件或条件1．工作2，奖励3．工作背景工作本身报酬晋升认可工作条件内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制数量、公平性、依据合理性等机会、公平性、依据合理性等表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等二、人物1．自己2．单位内其他人自己领导同事价值观、技巧、能力等管理风格、管理技能、行政技能等权力、友好态度、合作互助、技术能力等3．单位外其他人顾客家人其他技术能力、友好态度等支持，对职务的理解，对时间的要求等按职位划定，如学生、家长、选民等二、工作满意感的测量最简单的是采用多重选择型问卷量表型测评工具三、工作满意度与工作行为的关系1、满意感高而工作绩效低2、满意感虽低，绩效却较高3、满意感低，绩效也低4、工作满意感和工作绩效都高四、提升员工满意度的技巧与方法1、要创造公平竞争的企业环境2、要创造追求进步的氛围3、要创建自由开放的企业氛围4、要创造关爱员工的企业氛围5、全面提高组织认同感复习思考题:1、如何有效提升员工的满意度？2、什么是态度？影响态度改变的因素有哪些？3、试分析改变他人态度的基本方法？4、什么是工作满意度？遗传因素和个性特点在决定个体的工作满意度方面起了什么5、有哪些工作满意感的测量方法？第五章激励理论激励是鼓舞、指引，是维持个体努力行为的驱动力。第一节需要与动机需要-动机-行为需要一心理紧张一动机一目标导向一目标行为一需要满足一新的需要一、激励的信号与需要、动机员工消极症状表

员工需要激励时的信号症状1需要付出额外努力的时候表现出不合作症状2不愿自动做额外的工作症状3迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释症状4午餐时间拖长，尽量逃避工作症状5不能按时完成工作症状6不能达到要求的标准症状7常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状8工作出问题时尽埋怨别人症状9拒绝服从指示二、需要与行为坎贝尔公式:绩效=f(能力水平，技术水平，对任务的理解，努力于某一工作的选择，努力程度的选择，坚持努力的时间，个体不能控制的有利和不利条件)假设客观条件已具备，只计主观条件并筛选出其中关键因素即能力和激励，则有:

绩效=能力×激励三、动机与行为

1、动机的定义可分为三类：（1）内在观点（2）外在观点（3）中介过程观点2、动机的内涵与外延：心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫做动机。需要转化为动机的两个条件①需要增强到一定强度，产生了要求满足的愿望②需要对象的确定。动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。3、动机与行为的复杂关系动机和行为之间有着复杂的关系，具体表现为：

（1）同一动机可以引起多种不同的行为；

（2）同一行为可以出自不同的动机；

（3）一种行为可能同时为多种动机所推动；

（4）合理动机可能引起不合理甚至错误的行为；

（5）错误的动机有时候会被积极的行为掩盖。四、需要、动机与行为之间的关系1．需要是动机的源泉、基础和出发点，动机才是驱动人们去行动的直接原因和动力。2．需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的条件下表现为外在的可见行为。第二节内容型激励理论

内容型激励理论、过程型与行为塑造型激励理论。内容型激励理论着重研究人们的需要内容、结构特征及其动力作用的理论。主要包括：马斯洛的需要层次理论奥尔德佛的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论一、马斯洛的需要层次理论与需要激励

1、需要层次理论的主要内容马斯洛认为这五种需要都是人的最基本的需要。这些需要都是天生的、与生俱来的。并且需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。2、对需要层次理论“激励”的实战技巧

⑴高级主管眼中的需求排序排序对自己对中层主管1成就感薪水2进步进步3工作兴趣被赏识、肯定4薪水工作兴趣5责任安全感6职务成长地位⑵中层主管眼中的需求排序排序对自己对高层主管1成就感薪水2工作兴趣进步3进步被赏识、肯定4薪水安全感5责任工作兴趣6职务成长地位⑶基层人员眼中的需求排序结论：不能想当然，以己度人管理者要善于发现人们的需求，了解人们的需求。排序对自己对中层主管1成就感薪水2工作兴趣与上司的关系3薪水地位4进步安全感5责任公司政策6职务成长进步二、奥尔德佛的ERG理论

1、ERG理论的主要内容(1)生存(Existence)需要(2)关系(Relatedness)需要(3)成长(Growth)需要需要的发展趋势是由低到高，发展过程是满足上升，可以跳跃，也可以回归。某种需要，尤其是关系与成长需要，在得到了基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，往往会增强。两种需要理论的比较2、对ERG理论的特点（1）需要的层次没有必然的顺序。（2）高级需要未获满足，可能会降而求其次。（3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强（下图）。

三、麦克利兰的成就需要理论成就需要理论的主要内容⑴人们的基本生理需要得到满足以后，主要表现为追求友谊(归属)、权力和成就需要的满足。①成就需要②权力需要③归属需要。⑵受所处环境的影响，不同人三种需要的排列层次和重要程度不同。⑶高成就需要的人的特征：视成就如生命，事业心强，具有适度的冒险性；喜欢挑战性的工作并希望得到及时的反馈；做事专心，目标导向；渴望完美，自主性强，对完成工作高度期望。喜欢中等难度水平的任务。⑷通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要。2.成就激励理论特点与企业管理中的对策1）高成就者喜欢设置自己的目标。2）高成就者在选择目标是会回避过分的难度。3）好的工作绩效可能对人们颇具吸引力。4）具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足。四、赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格根据调查的结果提出了双因素理论。1、理论的主要内容赫茨伯格的研究发现，人们对工作“满意”与“不满意”的因素不属于同一类，人们对工作“满意”的因素主要与工作内容和工作性质有关，人们对工作“不满意”的因素主要与工作环境和工作条件有关。赫茨伯格的观点与传统观点的比较传统的观点满意————————不满意赫茨伯格的观点满意——没有满意没有不满意——不满意与工作内容和工作性质有关与工作环境和工作条件有关激励因素保健因素激励作用预防作用激励因素与保健因素一览表激励因素保健因素成就认可工作本身（挑战性情、意义等）责任晋升成长等公司政策与行政管理监督与上级的关系工作条件薪金与同事关系个人生活与下属的关系2、对双因素理论的特点管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。该理论提出的外在激励与内在激励的观点在管理实践中反响很大。并根据该理论提出了“工作丰富化”、“工作扩大化”等对工作重新设计的方法。四种理论的比较理论名称赫茨伯格双因素论马斯洛需要层次论阿尔德弗ERG论麦克利兰成就激励论内容对比和联系激励因素自我实现成长发展成就荣誉、尊重权力社交人们之间的关系友谊保健因素安全和保障生存生理第三节过程型激励理论弗鲁姆的期望理论洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论一、弗鲁姆的期望理论

1、期望理论的基本内容激励理论的表达式：

激励力(M)=期望值(E)×效价(v)激励力(Motivation)是一个人所受到激励的程度。效价(Value)是一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计。期望值(Expectancy)是指通过特定活动所达到的组织预期成果的概率，也是个人的一种主观估计。2、期望理论的扩展该模型包含的主要内容：⑴影响个人努力程度的因素除了任务目标、报偿以外，还取决于两级结果之间的关联性的密切程度。⑵两级结果之间的关联性要求管理中要处理好三个关系：

①处理好努力与绩效的关系。

②处理好绩效与报偿的关系。

③处理好报偿与需要满足的关系。⑶效价和期望值会随时变化，激励水平是个变量。实现目标的过程中管理者应随时观察员工积极性的变化，并及时采取调整措施。3、期望理论的应用⑴设置工作目标要难度适宜，并注意组织目标与个人目标的融合。⑵员工完成工作目标应得到公平合理的报偿，报偿应与其个人需要相结合。二、洛克的目标设置理论

1、目标设置理论的基本内容目标设置的综合模式2、目标设置理论的意义⑴目标的激励效果取决于四大要素：①目标明确性②目标的难度③目标责任心④目标被接受程度。⑵在完成目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点。。⑶实现目标后，应让员工获得满意的内在和外在报酬。三、亚当斯的公平理论与公平激励美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)提出的。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。1、公平理论的主要内容⑴人们对报酬是否满意不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。⑵比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。⑶不公平感会造成人们心理紧张和不平衡，会导致产生消除紧张的行为。⑷公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。公平理论模型

制约公平感的因素一是分配政策是否公平及执行过程是否公平，即客观是否公平；二是比较主体的公平标准，即主观感受是否公平。比较主体的公平观主要有三种类型：①贡献率。如按劳分配，不劳者不得食。②平均率。不管贡献大小一律获得相同报酬。③需要率。如按需分配。主、客观公平维度的不同组合在实际工作中，高估计自己的投入和他人的收入，低地估计自己的收入和他人的投入，从而出现不平衡，易导致员工对组织或管理人员的不满。主观公平不公平客观公平主、客观都公平(强激励)客观公平主观不公平(需要进行公平观教育)不公平客观不公平主观感到公平(倡导，但应给予其该得的)主、客观都不公平(去激励，积极性受挫)2、公平理论的特点公平处事是激励能否达到目的的关键因素。相对性主观性分配公平与程序的公平并重3、公平理论的应用⑴报酬分配政策应公平合理，执行过程要公开，以提高透明度。⑵对员工进行“公平观”教育，使员工树立与企业价值观相吻合的正确的公平观。⑶具体分配模式上不搞“一刀切”。根据具体情况选择“贡献率”、“平均率”、“需要率”。公平理论对报酬分配的建议：①按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平将高于收入公平的员工。②按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。③按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工来说，将使生产的数量或质量下降。④按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量高而质量低。第四节状态型激励理论

一、斯金纳的强化理论人为了满足某些需要而引起探索活动，在探索过程中，偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，于是他就学习利用这种反应去操纵环境以达到目的，满足需要。由于这种反应是产生某种结果、达到目的的工具，因此叫工具性条件反射或操作性条件反射。而这种反射只有在强化的条件下才能学会。1、强化理论的主要内容

⑴强化手段类型强化类型一览表令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）事件的取消消退（忽视）（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）

①强化(积极强化)。通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。正强化与奖励不完全一致，奖励不一定带来正强化。②负强化(消极强化)。通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如犯人为了早日摆脱牢狱之苦而好好表现，工人为逃避惩罚而努力工作。③消退(忽视)。对令人不快或不希望的事件不予注意，使其自行消失。④惩罚。对令人不快或不希望的事件给予处罚，以减少或削弱某种行为。2.应用强化理论应遵守的原则：⑴要选准强化物，依照强化对象的不同采用不同的强化措施。⑵小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。⑶及时反馈。⑷正强化比负强化更有效。为了尽可能避免惩罚所引起的消极作用，应把惩罚与正强化结合起来。3.工作动机强化的特点

(1)奖励会增强在类似情况下再次发生这种行为的可能性。(2)惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性。(3)既无奖励也无惩罚的行为迟早会消失。管理者可以利用奖惩手段来塑造、改变员工的行为。4、强化程序安排(1)连续强化是指对每次行为都给予强化(对良好的行为给予奖励，不良的行为给予惩罚)。(2)间断强化是指并不是对所有的行为都进行强化，具体又有固定比率和可变比率,固定时间间隔和可变时间间隔等不同的强化类型。5、强化理论的特点在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面。但是强化理论只讨论外部因素对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。二、挫折理论

1、挫折的表现产生挫折感需要有三个必备的条件：

⑴个体所希望或追求的目标是重要的。

⑵个体认为目标是有可能达成的。

⑶在目标与现实之间存在难以克服的障碍。

挫折的作用是双重的。2、挫折产生的原因⑴客观原因：

(1)环境因素(2)个人因素⑵主观原因：

①个体心理冲突。

②个人目标的适宜性。

③个人能力因素。

④个人对工作环境的了解程度。

⑤挫折容忍力不同。3、受挫后的反应⑴、情绪和行为反应：攻击、固执、退化、冷漠⑵、自我防卫反应：合理化作用、代替作用、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、压抑作用等。4、挫折的采取措施：①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。第五节激励的综合研究激励水平是：

为此目标去努力(行为方向选择)、

应为此目标花费多大努力(努力的强度)

努力应维持多久(行为的持续期)这三项决策的函数。一、激励与激励过程

（一）激励的含义激励就是激发鼓励，是调动人的积极性、主动性与创造性的过程。它包括强度、方向与坚持性三个维度。1、激励是一个过程2、激励过程受多种因素的制约3、激励具有时限性（二）激励的过程未满足的需要心理紧张动机行为目标需要满足紧张消除新的需要紧张增强需要未满足诱因引起产生推动指向成功成功报偿激励水平与工作绩效关系公式P=f(A×M)或P=f(A×M×O)式中：P(Performance)代表工作绩效；A(Ability)代表能力；M(Motivation)代表激励水平O(Oppotunity)机会该公式表明，工作绩效是个体能力与激励水平的函数。在个体能力一定的情况下，绩效水平在很大程度上取决于个体受激励的程度。工作绩效、能力、激励、表现机会之间的关系工作绩效

能力表现机会激励2、激励循环的建立与调节激励的过程就是根据人的心理与行为规律，满足人的需要的过程。实现目标的结果可能有两种情况：

⑴完成了任务，实现了目标，个人得到组织肯定的报偿，员工原来的紧张心理就会解除，又会产生新的需要，新的需要又成为未满足的需要，又开始采取满足需要的行为；

⑵未完成任务，未实现既定的目标，个人原来的需要自然就不会得到满足，则原来紧张的心理状态会增强，有的人可能继续努力追求原来的目标，有的人可能就此放弃。不论结果如何，此次需要满足的程度会影响以后工作中的积极性。在这个激励过程中，管理者应重点关注需要、诱因、目标、报偿、受挫、反馈等二、罗宾斯综合激励模型该模型涵盖了期望理论、成就需要理论、公平理论、强化理论、双因素理论、需要层次理论等激励理论。个人努力工作绩效能力客观的绩效评估系统强化机会组织奖赏个人目标目标导向行为绩效评估标准内部动机主导需求高成就需要激励综合模型示意图公平性比较

VS

该模型主要包括以下内容：1．个人的努力首先受机会的影响。2．个人目标的影响。3．个人能力与绩效之间的关系。4．绩效与奖励之间的关系5．组织奖赏和个人目标之间的关系6．对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。三、激励力量结构理论与迪尔综合激励模型激励力量结构理论罗伯特·豪斯(R．House)激励力量结构理论模型：

M=M内+M外=（M活+M成）+M外其中：

M外=E1∑E2iVini=1M活与M成两种内激成分的分解：M=(M活+M成)+M外=(V活+E1V成)+M外加以整理后，我们便得到迪尔综合激励模型的数学表达式：

M=V活+E1V成+E1∑E2iVini=1迪尔模型五大变量及其相互关系

(1)V活的提高。指如何使任务活动本身更具吸引力。增加工作吸引力的方法：避免工作单调乏味，使之富有变化性、新颖性、挑战性。通过职务轮换、工作扩大化、丰富化、增加自主权等；在工作中安排适当的跟别人交往的机会，能满足人的社交需要；把任务与目标交代明确，减少不确定性，不但能使人认识到任务的意义，还能满足人们的好奇与探究的需要，对提高V活也有积极作用。(2)V成的提高。指任务完成时所做出的成就应有较大吸引力。方法：分配的任务要有一定的完整性，不要分割得太细；要交代清任务的意义，对单位、对用户、对国家有什么重要性；用户的反馈，无论是表扬还是批评，要设法直接反馈到责任的承担者，使他们意识到自己所负的责任。(3)Vi的提高。这指的是各种外在性奖酬的诱激力。方法：使激励能对个人“胃口”。平凡而廉价的物品，若能投人之所好，其吸引力会远大于价昂而无用的奖酬；或者摆出多种奖酬，令职工们各取所好。（4）Ei的提高即提高人们对完成工作的预期把握。参照波特—劳勒模型，应给下级指导和支持，培训他们以提高能力，并向他们讲明组织的要求、意图和期望。(5)E2i的提高。即确保员工完成任务后能拿到原来向他们许诺的各种外酬。为此，先要宣布付酬政策，再就是要信守诺言，决不搞"下不为例"，使职工相信领导说话算数。同时，对所有下级耍一视同仁，不因关系亲疏、个人好恶而厚此薄彼。四、员工激励的原则1、目标结合原则2、物质与精神激励相结合的原则3、引导性原则4、合理性原则5、明确性原则6、时效性原则7、正负激励相结合的原则8、按需激励原则五、员工激励的常用方法1．榜样激励法2．沟通激励法3．表扬激励法（荣誉激励）4．情感激励法5．考核激励法6．目标激励法7．升降调迁激励法8．参与激励法9．培训激励法10．职业发展激励法11．挫折激励法12、环境激励法13、成就激励14、兴趣激励15、竞争激励16、领导者正负激励法复习思考题:1、员工激励的常用方法及其相互关系如何？2、什么是员工激励的原则，试写出员工激励的原则的内容？3、什么是内容型激励理论？分别解释需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论的主要内容。4、试阐述期挫折理论与受挫后的反应？5、强化理论与挫折理论的基本观点分别是什么？6、解释并说明综合激励模型和激励力量结构理论第六章群体行为与绩效群体的概念群体的分类群体的发展阶段第一节群体及其发展阶段群体的基本概念个体与群体的关系一、群体的概念群体的定义群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的集合体。群体是一种社会现象，它是介于个体与组织之间的一种特殊的关系体。群体中个体的行为大于单个人行为的总和。（一）群体的基本概念群体的特征有持续的互动性。有一致的群体意识。有共同行为的能力。有明确的成员关系。群体的功能完成组织赋予的任务。满足群体成员的需求。把个体力量合成新的力量。（一）群体的基本概念个人主义与集体主义个人目标与群体目标目标冲突免费乘客（二）个体与群体的关系念初级群体与次级群体正式群体与非正式群体内群体与外群体所属群体与参照群体血缘群体、地缘群体、业缘群体与趣缘群体二、群体的分类四阶段模型五阶段模型间断-平衡模型三、群体的发展阶段群体构成群体规模群体规范群体凝聚力第二节影响群体行为和绩效的因素群体构成（groupcomposition）是指一个群体的组成，即在一个群体中各成员所具有的各项个体特征（如性别、年龄、个性、职位、专业、经验等）的分布和组成情况。根据群体构成成分的不同，群体又可分为同质性和异质性。一、群体构成群体规模（groupsize）是指群体人数的多少。关于群体的生产力与群体规模的关系，罗伯特德利在1998年提出了如图所示的模型。二、群体规模群体规范的含义群体规范是由群体所确定的，对其成员起约束作用的行为准则。群体规范的功能群体规范有助于一个群体界定成员间的行为是否适当。群体规范通过建立共同的基础与准则，有助于群体平稳地运行以及更好地预测成员的行为。群体规范具有表现群体核心价值观的作用。群体规范分析法20世纪60年代后期，美国组织心理学家皮尔尼克（S.Pilnick）提出了群体行为准则与企业利益直接相关的理论和“规范分析法”（normativeanalysis）三、群体规范群体凝聚力的内涵影响群体凝聚力的因素群体凝聚力与生产率四、群体凝聚力群体凝聚力是（groupcohesiveness）是群体对成员的吸引力，既包括群体对成员的吸引程度，又包括成员之间的相互吸引力。这种吸引力表现为成员在群体内团结活动和拒绝离开群体的向心力。（一）群体凝聚力的内涵群体目标群体目标的达成。成员之间的互相学习。共同的兴趣、爱好。群体规模。群体与外部的关系。群体在外面的声望和地位。群体内的信息沟通。群体的领导方式。（二）影响群体凝聚力的因素沙赫特等人在严格控制的条件下检验了群体凝聚力和对群体成员的诱导对于生产率的影响。他们把实验组分为四种条件，即高、低凝聚力和积极、消极的诱导。（三）群体凝聚力与生产率（三）群体凝聚力与生产率群体决策群体决策的两种心理现象有效的群体决策技术第三节群体决策群体决策的概念群体决策的类型群体决策的过程一、群体决策群体决策(groupdecision)是组织中非常常见的一种决策方式，在组织中有着积极地作用。群体决策是由群体中多数人共同参与，共同进行决策的过程。它一般先由个人提出各自的解决方案，然后从这些方案中进行筛选。参与群体决策的成员往往包括领导者、中层管理者和职工代表。（一）群体决策的概念群体决策的优缺点群体决策的优点群体决策的缺点具备更全面的信息和知识资源。集思广益，增加观点的多样性。提高了群体成员对决策结果的可接受性。群体决策成本高、决策时间长。从众压力。少数人控制。责任不清。容易出现群体极化现象。理性决策理性决策模型，简称理性模型(rationalmodal)起源于传统经济学的理论，传统经济学理论是以“经济人”的假设为前提的，舍弃了一些次要变量，使问题的分析得以简化，形成有效的分析框架，能用来解释经济中的诸多现象。有限理性决策赫伯特·西蒙（HerbentSimon）提出了满意标准和有限理性标准(BoundedRationalityModel)，用“社会人”取代“经济人”，大大拓展了决策理论的研究领域，产生了新的理论——有限理性决策理论。（二）群体决策的类型有限理性模型的主要观点是：手段-目标链的内涵有一定矛盾，简单的手段-目标链分析会导致不准确的结论。决策者追求理性，但又不是最大限度地追求理性，他只要求有限理性。决策者在决策中追求“满意”标准，而非最优标准。根据以上几点，决策者承认自己感觉到的世界只是纷繁复杂的真实世界的极端简化，他们满意的标准不是最大值，所以不必去确定所有可能的备选方案。有限理性决策认知偏见群体在估计事件发生概率、探寻行为产生原因以及在估量某种情景的风险大小的时候，容易发生错误，因为群体成员在决策中所用的指导他们做出判断的策略往往过于简化。群体思维群体思维是指决策群体在一定的条件下易于出现的一种群体行为，是一种心理性症状，能使决策群体在不知的情况下作出愚蠢的决策，导致消极性的后果。二、群体决策的两种心理现象头脑风暴法名义小组技术德尔菲法三、有效的群体决策技术群体分类群体发展阶段群体规范群体凝聚力群体决策有限理性决策群体决策技术核心概念第七章沟通、合作与团队建设第一节人际沟通第二节合作第三节团队建设第一节人际沟通

一、人际关系

(一)人际关系的性质1．人际关系的含义及其作用人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系称作人际关系。而所谓的群体中的人际关系，即只在群体活动中群体内部成员之间的交往与联系。第一，良好的人际关系是群体凝聚力的基础。第二，良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。第三，良好的人际关系还会影响员工的自我发展和自我完善。第四，人际关系影响了组织的工作效率和组织目标的实现。人际关系对组织的工作绩效和员工满意度的影响：2．霍曼斯的社会交换理论人们之间的相互作用取决于报酬及其相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为途径，回避成本大于报酬的行为途径。3．人际反应特质(1)包容的需求。(2)控制的需求。(3)情感的需求。基本人际需要满足方式主动性被动性包容需要主动与他人交往期待被别人接纳控制需要支配别人期待别人引导感情需要对别人表示亲密期待别人对自己亲密1．个人因素(1)个性特点(2)主观印象2．交往因素(1)邻近(2)相似(3)互惠(4)频率(二)影响人际关系的因素正式关系是由组织结构系统的职能、地位明确规定的，因此也可以称为职务关系；非正式关系则往往以个人之间的感情因素为基础。(三)组织中的人际关系1．组织系统中的职位关系从组织管理系统中的垂直面来看，可划分为正职与正职、正职与副职、各级职能人员几种相互关系。2．组织系统中个人之间的关系组织管理系统中个人之间的关系，可以表现在认知、情绪、意志和道德规范等方面。3．组织系统中的交往圈子在组织管理系统中领导者的交往圈子可分为公务的和日常生活的两类，它们具有灵活性。1．人际关系的测定运用社会测量法（莫里诺于1934年创立）测量群体中人际关系。运用学习理论和平衡理论（海德和纽科姆）分析和改变人际关系。(四)人际关系的改善2．人际关系的障碍（1）行为倾向的不对应。（2）情境控制的失衡。此外，交换的不对等、自我价值的保护倾向等也会造成人际关系的障碍。3．改善人际关系的策略（1）处理人际关系的一般策略第一，以“诚”为先。第二，微笑和保持适度的礼貌。第三，对他人的工作表现出一定的兴趣和关心。第四，努力使自己成为一个好的倾听者。（2）管理者的人际关系策略第一，要有职业心态。第二，及时了解下属的需要。第三，信任下属，委以重任。第四，以宽容的态度对待下属。（3）下属的人际关系策略第一，要明确意识到管理者对自己的期望，努力达到管理者的期望。第二，适时地寻求管理者的帮助和指导。第三，尊重管理者的权力和威信，客观评价管理者的优缺点。第四，认识到管理者也会有困难和问题，也会犯错误。1．信息沟通的含义信息沟通，也称意见交流，简称沟通，它是一种双向互动关系，信息沟通指人与人之间传递信息和交流思想、情感的过程。二、信息沟通

(一)信息沟通及其过程2．信息沟通的过程信息源编码通道译码接受者噪音反馈信息信息信息信息3．信息沟通的功能(1)信息交流的功能。(2)改善关系的功能。(3)沟通是组织与外部环境联系的桥梁。1．按信息功能分类（菲斯廷格）工具式沟通：旨在传达情报，同时将发送者的知识、经验、意见告知接受者，影响其态度的转变，进而改变其行为。满足需要的沟通：是为了满足个人精神上的需要而进行的沟通。(二)信息沟通的类型2．按沟通媒介分类口头沟通；书面沟通；非语言沟通。美国心理学家戴尔曾对沟通方式进行测试比较，测试表明，口头与书面混合方式效果最佳，口头方式次之，书面最差。3．按沟通方向分类垂直沟通又可分作上行和下行两种方向。上行沟通指下级的意见向上级反映；下行沟通是上级组织的目标、规范、程序等向下级布置和传达。平行沟通是指各平行组织或个人之间的信息交流。斜向沟通则是指与其他部门不同职位的人们进行的沟通。4．按沟通渠道分类正式沟通和非正式沟通1．信息、沟通的障碍(1)发送者的问题。(2)通道的问题。(3)接受者的问题。2．信息沟通的改善(1)“问”——运用反馈。(2)“说”——准确、及时。(3)“听”——积极倾听。(三)信息沟通的障碍及其改善第二节合作

一、合作的含义所谓合作，是指人们为了实现某个共同目标而进行的配合或协同活动。分工和互助是合作的两种主要形式，顺应、协调和联合等也属于合作行为。（一）群体内聚力的概念内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。（二）影响群内聚力的因素1.群体的领导方式2.外部的影响3.群体规模4.群体内部的奖励方式和目标结构5.班组的组合6.与外界的隔离7.群体的绩效8.其他因素二、群体内聚力从社会角度看，人们的合作和竞争行为都是在社会生活过程中形成的，都是社会化的结果。1．利害一致和共同利益关系2．冲突或利益矛盾关系3．利害共存或混合利害关系三、合作和竞争

（一）合作和竞争的形成与分类1.“囚犯困境”实验一系列的实验结果表明，个人的选择总是从为自己获取最大利益出发。实验同时发现有以下因素影响人的选择。（1）活动后果所产生的利益质量（2）竞争者的性格（3）对方的反应策略（二）竞争与合作的理论2.诱因与贡献诱因≥贡献所谓诱因是指组织给成员个人的物质或精神的报酬。所谓贡献是指个人为组织目标的实现而作出的贡献和牺牲。只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织所作出的贡献时，个人才有可能为组织目标的实现作出个人的努力和贡献。1.动机。2.威胁。3.信息沟通4.个性5.组织文化此外，刺激、目标和凝聚力等因素也会影响竞争与合作。（三）影响竞争与合作的因素第三节团队建设

一、团队及其类型

(一)团队的含义工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。工作群体与工作团队的显著区别群体明确的领导人与组织一致中性/有时消极个人负责制随机的或不同个人