构建和谐劳动关系与国际化人力资源管理创新

1引言21世纪以来，我国的“走出去”策略被提升到了一个新的高度，这也是我国经济发展的内在需求。特别是近些年，我国国际公司整体实力增强，具备了“走出去”的能力，对其来说，“走出去”既是顺应政府的要求，也是为了完成自己的商业计划。然而，由于国外政治、法律、经济、文化等不同的国际背景，我国国际公司“走出去”的征程并非一帆风顺。在这些要素中，构建和谐劳动关系与国际化人力资源管理创新是影响跨国管理能否取得成功的重要因素。目前，中国的国际公司在建立和谐的劳动关系及跨国人力资本的管理创新方面尚无系统的理论与实践。另外，虽然国外的学者对如何构建和谐劳动关系与国际化人力资源管理创新进行了较为系统的探讨，但是，这些研究大多都是以中国国际公司的海外业务为基础，虽然主要是针对中国的国际公司，但与中国国际公司的国际化管理有很大的不同，因此对于中国的国际公司而言，其在国际上的作用并不明显。中国的国际人力资源管理研究人员应当努力探索关于建立和谐的劳动关系及国际人才管理的创新途径，从而使我国跨国企业的人才培养工作更加充实，推动国际公司的发展。2和谐劳动关系与国际化人力资源管理创新概述和谐的劳动关系是通过劳资双方通过协调、平等、法治、和谐的方式建立的。在这个过程中，国际公司与员工要坚持互惠、互让的理念，营造一个良好的工作环境，为构建一个和谐的劳动关系打下坚实的基础。要在公平、公正的基础上，通过相互理解的方法解决由此引发的劳资争议。在全球化的背景下，跨国公司的国际化人力资源管理，是一种有效的人力资源管理方式。作为人力资源管理学科的延伸分支，不仅具有人力资源管理的一般特点，而且具有全球化的特点，是与当今国际社会经济贸易活动的发展紧密联系在一起的产物。国际化人力资源管理人才要求具有高水平的素质、开阔的国际眼界、国际化的专业技术，具有创造性的思维能力和对国际通行规则的深度了解。同时，要具备国际交往和交流的能力。言而总之，21世纪是一个全球化的世界，世界各地的公司都会不断尝试构建和谐劳动关系、国际化人力资源管理创新。在跨国公司开展业务的过程中，进行构建和谐劳动关系、国际化人力资源管理创新是非常关键的。因此，必须克服劳动关系和国际化人力资源管理的固有思维。3和谐劳动关系构建的意义3.1解决员工和国际公司的矛盾在国际公司中，公司与员工的劳动关系联系十分紧密，劳动关系的协调直接影响双方的利益。员工与国际公司签订了劳动关系后，就履行了自己的职责，员工也享有了工资待遇的权力。在管理国际公司时，必须遵守相关国家的规定，确保服务水平。随着“全球化”战略的实施，国际公司的规模越来越大，为了拓展其业务领域，国际公司往往会和多个国家共同参与生产、管理、销售和服务。在国际公司发展的进程中，各种环境条件都会影响国际公司的劳动关系，从而影响其在国际公司发展中的作用。因此，在人力资源管理中，根据现实的具体条件，进行有效的管理，建立健全的绩效考核体系，使其得到更好的待遇，提高其对国际公司的依赖性。通过这些建立良好的劳动关系，可以逐步减少国际公司与员工之间的冲突，创造一个良好的工作环境。3.2保持国际公司和员工利益随着“全球化”战略的实施，国际公司的市场化水平不断提高，给我国的国际公司提供了新的发展机会。在发展的进程中，国际公司和员工都要积极参加市场的角逐，利用自己的资源优势获得更大的增值。在市场经济条件下，资源的合理分配是为了保证信息的对称性，促使国际公司和员工在各种业务中发挥最大作用。所以，在跨国管理中，人才资源的管理应该以国际公司和员工的共同利益为基础，以国际公司的长期发展为起点。把员工看作国际公司的资本，获得员工的信任。在国际公司管理活动中，通过把公平、民主等理念纳入国际公司管理活动中，创造一个有利于员工的工作环境，通过持续的内部培训和外部培训，逐步提升员工整体素质。在此过程中，员工与员工之间建立起了良好的和谐关系，就可以为国际公司的发展打下坚实的基础。3.3提高海外投资成功概率我国企业在国外的投资数量越来越多，而且近些年来越来越多地集中在发展中国家，但是在发展中国家进行的投资，公司经常秉承着国内的管理方式，常常注重与国家政府和领导建立良好的联系，而忽略本地劳动者的福利待遇与和谐劳动关系的建立，从而导致投资地的社会排斥。比如，中国在安哥拉进行了大量的投入，但是大部分的工程雇用本地工人的数量是特别少的，从经理到普通工人、司机、厨师几乎都是中国的劳动者，即使有本地人，待遇和薪酬也与中国劳动者的差别比较大，甚至发生一些冲突，这就导致本地劳动者坐视着被挖走的石油被运送到中国，却没有得到任何好处，时间一长，他们就会对中国来投资的企业怀恨在心，破坏、盗窃、抢劫中国财产，乃至劫持人质进行勒索。如果能够构建和谐劳动关系，适当雇用本地员工，提高薪酬待遇，那么中国公司在这些国家的项目上投资的成功概率就会大大增加。欧美等发达国家的跨国企业在世界范围内开展经营活动，同时也在不断地挖掘本土的人力资源。他们的成功实践表明，正确认识到构建和谐劳动关系与国际化人力资源管理创新的重要性，并利用双方的文化背景，可以为中国公司投资起到更好的作用，从而推动中国公司的国际化进程。3.4更快弥补文化之间的差距随着中国在世界经济发展中所扮演角色的重要性与影响力的日趋提升，越来越多的国家通过中国的全球化策略迎来了促进经济发展、实现经济转型的重大机遇。中国公司在推行全球化策略时，不可避免地要面对来自本国的体制和文化的差异而产生的各种问题，因此，要想迅速融入本国的文化，就必须采用行之有效的手段。而通过构建和谐劳动关系与国际化人力资源管理创新，就可以更快地融入当地的社会结构，抓住更多的本土机会。例如，中国在拉丁美洲的投资，就通过构建更加和谐的劳动关系，让本地劳动者和管理者与中国的劳动者与管理者结成“对子”，促进两个国家劳动者之间的相互学习和相互帮助，通过这种国际人力资源管理中的创新，有效地弥补了文化之间的差距，让外国劳动者更好更快地了解到中国企业的价值观和劳动观念，也让中国劳动者了解到外国的风土人情和风俗习惯，大大减少了企业发展中的各种不稳定因素，促进了劳动者积极性和创造性的发挥，实现了更好的经济效益和社会效益。这对中国的跨国企业而言，是国际商业活动中的一种普遍做法，也是国际人力资源管理的有效策略。3.5更好促进国际公司发展在实施全球化的进程中，建立和谐的劳动关系与实施国际人才资源的管理，是支撑我国公司实施国际化战略的重要任务。与单一的本土化管理方式不同，在国际管理中，母公司和子国际公司之间的互动和环境差异，将会更加的复杂和困难。所以，在建立和谐的劳动关系、进行国际人力资源管理的过程中，必须从全局出发，并与国际化管理策略相协调。一方面，我国目前缺乏国际化的专业技术人员培训，许多国际公司已通过各种渠道进行了大量的培训实践，但以这种方式培养的人才与国外的实际需求可能存在脱节，很难达到完全匹配；另一方面，本地员工的语言、法律、文化等都是他们的优势，本地员工也容易被地方当局及社会所接纳，但文化和价值观念上的不同，使他们难以维持策略的连贯性。文章认为通过建立和谐的劳动关系，加强人才的国际化管理，是解决上述问题的有效途径。4构建和谐劳动关系与国际化人力资源管理创新路径4.1树立全新的人才观在“全球化”战略的大框架下，跨国管理的国际公司必须树立起一种崭新的人才理念，进行人力资源的管理。要使国际公司迅速发展，必须加强对人才的开放度。积极参与“全球化”战略，建立一个开放的管理平台。国际公司经理要有开放性的管理思想。在人才的选择上不能坚持“一刀切”，要引入优秀人才、优秀团队和先进管理体制，使管理流程更具开放性。在挑选人才时，应突破学历、年龄等因素的制约，以能力、知识、贡献等因素作为筛选的依据，发掘更多有潜力的人才。只有建立起开放型的人才引进理念，才能吸引到更多的优秀员工，从而使国际公司的内部人员构成更加完善。同时，要加速培育能抓住机遇、勇于承担风险的优秀员工，让其在“全球化”的发展中发挥带头作用。在国际公司发展过程中，知识要素是一个很大的影响因子。在国际公司的运作中，实现人才的区域集中，聚集在人才中的各种知识要素也会随之集中。各大国际公司要抓住机遇，在人才引进、培养和利用上，建立起新型的人才理念，从而推动人才资源的开发和利用。4.2更加尊重人才发展在建立和谐的劳动关系时，要把握“全球化”所给予的机会，促进人力资源的持续发展。第一，对业内的人才要有足够的认识。管理者应该对人力资源管理的现状进行剖析，并对行业竞争对手、合作伙伴等方面的人才管理状况进行全面的了解，并与各国的国际公司进行深度合作，建立合作学习的模式。第二，要促进国际公司内的人员“双向流动”，实现由传统的管理理念向利益共享的转变。比如，可以把跨国管理的人员引入国际公司的内部，使国际公司的人力资源管理更加活跃，并且可以把国际公司的优秀人才带到国外，依托“全球化”的战略，进行人才的双向流动和管理的转型。第三，要把握机会，充分发挥人才的潜能，根据人才需要和业务发展，适度放宽人才选拔、任用、管理等方面的限制，打破体制障碍，让人才持续流动，在内部创造和谐的劳动关系。第四，为保证“走出引进”中的人才交换，要落实职业资质、管理框架、互认机制，与“全球化”国家有关国际公司合作，主动与国外的国际公司进行管理理念的沟通，构建新型的管理方式，在内部建立公开透明的人才管理机制，为人才创造轻松的工作氛围，提升国际公司的软实力。4.3完善管理制度在跨国公司的人力资源管理中，唯有通过不断地完善管理制度，方能保证国际公司的管理水平。第一，把人力资源的管理流程纳入制度轨道，使之成为制度的一部分，从而促进劳动关系的规范化。员工与国际公司在法律上的保证下，通过劳动关系逐步建立起稳定的工作联系。发生劳资争议时，可根据有关法规及合约有效地处理。在这一进程中，要确保双方的合同签订、合同内容与法律规定相一致，使法律的功能得到最大限度的体现，同时也能保证员工的权益和责任，防止发生劳动争议。第二，对制度进行持续的修订。如果员工违背了工作规则和规章制度，将会受到相关的法律法规的惩罚。国际公司人力资源管理的健全必须建立在法制的基础上，结合国际公司发展和人才培养的整体目的，以现有的体制为依托，推动人力资源管理工作体制与国际公司的发展同步，在维护员工的利益的基础上，建立健全的管理体系。4.4创新管理机制首先，在引入人才时，要运用竞争的方式，使人才的潜力和价值得以最大限度地发挥。通过采用竞聘制度，打破以往只有领导来确定的缺陷，为建立和谐的劳动关系打下了坚实的基础。其次，在选择中，要突破以往的决策和任命方式，构建一套科学化的选拔机制，使管理者选择的程序更具章法。在选拔的程序中，每位员工均享有参加的权利，以确保国际公司全体员工的利益，提高选拔程序的客观公正程度。在利润分配上，维护国际公司与员工的权益平衡是确保和谐的关键，所以，要建立健全的共享分配机制。实现劳动和资本的整合，建立共同的利润模型。人力资源的管理必须充分重视员工与国际公司的共同追求。管理者应该以长远的眼光看待国际公司的发展，实施人力资源管理。要采用标准化的管理方法，保证管理流程与国际公司的体系和发展相一致，不得损害未来的利润。要重视对员工的权益保障，为其制定合理的薪酬制度和福利待遇，加强其归属感。4.5发挥工会作用工会组织负责国际公司与员工之间的沟通，及时反馈员工的需求，并对国际公司管理中违规的情况进行监控。通过工会组织，国际公司的政策、运营状况等都可以及时地传递给员工。但现实中，一些国际公司没有建立起工会，有的甚至出现了工会领袖是国际公司领导者的双重角色。过分注重个人的利益，没有及时地传递各种互联措施，从而造成了国际公司与员工的冲突。对此，可通过工会完成以下职能：第一，可以从国际公司挑选出最好的人才到国内总部进行考察，参加政策交流会。在国外员工加深了对实行改革开放以来所获得的成绩的认识，也加深了对本国国际公司工作现状的认识。回国后，可以更加积极地对总公司的管理理念进行研究，调动工作热情，提高工作能力，强化宣传效果。第二，可以把总部的工作方式引进国外公司。在海外分支机构，经常举办劳模评比、劳动竞赛、先进分子评选等，不仅受到广大员工的好评，也极大地激励海外公司的员工。在评选结束后，被表扬的员工在工作中发挥出更好的效果，从而提升国际公司的生产力。4.6塑造统一的国际公司价值观在人们的日常和组织活动中，文化深刻地影响着人们的认识和行动，各区域的民族文化存在着不同的差异，因此必须在实际管理中加以考量，民族文化是一种根植于人们内心深处的东西，早已与人们的价值观、行为方式相融合，不可能在短时间内发生变化。因此，一方面，由于其价值观念对组织人员的行为准则有很大的影响，因此可以通过构建国际公司的组织文化达到统一，特别是要注意到员工不同的文化背景，通过国际公司的组织文化加强对员工的价值观念影响力，促使员工的工作价值统一，从而保证国际公司和员工的共同利益。另一方面，要大力推广中国公司的本土文化价值观。在国际公司发展的进程中，文化是一种软能力，所以，海外的分支机构应该大力推广中国公司的本土文化价值观，包括支持员工的成长，支持客户的发展，实现公司稳定和谐，激励员工主动地学习、奉献，并培养员工的自身价值。要本着诚实守信、互相尊重、合作共赢的管理思想，促进企业和员工之间的劳动关系更加