【东莞市中小企业员工培训现状及优化建议分析-以A企业为例（论文）7200字】

东莞市中小企业员工培训现状及完善对策研究—以A企业为例摘要:在当前的市场环境下,公司内部的竞争主要体现为管理人员的竞争、人才研发的质量的竞争、以及公司培训的质量竞争。员工培训是企业人力资源管理中最为关键的方面之一,通过优秀的企业培训可以有效提升企业的人才素质,进而培训出一个志向高远、称职的企业管理人员,进而提高员工的经营决策水平。本研究选择A企业作为主要研究目标,并根据公司的当前组织架构和员工构成情况进行了系统分析,并通过对公司员工培训状况进行了研究,提取出该公司在员工培训过程中所暴露出的问题。最终从现实角度出发,发现A在培训过程中缺乏正确培训理念、培训方式单一、培训体系不完善和缺乏有效的培训效果评估这些问题。为了推进我国中小企业员工培训管理工作的开展,本文提出要树立正确的培训理念,进行培训方式创新、完善培训教学体系和进行科学的培训效果评估这四个改良措施。本文对如何加强和改进培训管理工作进行了深入分析,直面当前企业发展过程中急需解决的问题,对于我国中小企业提升竞争力,优化人才结构具有重要意义。关键字:员工培训；教育课题；训练对策目录TOC\o"1-3"\h\u15541摘要 113701关键字 123905一、引言 420951二、员工培训概念 41921（一）员工培训的内涵 426577（二）员工培训的特点 421418三、A员工培训现状 530641（一）A公司概况 5274201、A人员结构分析 5286182、A的员工培训概况 63237（二）A员工培训现状 777631、培训需求分析 7137532、培训效果分析 7150103、培训方式分析 831044四、A员工培训问题分析 82362（一）缺乏正确是培训理念和指导思想 86646（二）培训方式单一 931063（三）培训体系不完善 927683（四）缺乏有效的培训效果评估 920451五、A员工培训问题的对策 1025450（一）建立了正确的培训思想和指导思想 1021232（二）培训方式创新 104796（三）完善培训教学体系 1116944（四）进行科学的培训效果评估 1122909结论 123076参考文献 13一、引言当下,我国中小企业职工培训情况不容乐观,不能照搬大企业的做法,建立培训学校或开展虚拟培训,引进拥有先进管理经验的骨干教师。对于中小企业而言,培训管理的核心要素在于了解培训对于职工的重要性和必要性,并针对企业实际发展需求建立符合员工自身情况的培训模式。然而,当前许多企业面临着诸如人员流动快、领导不重视、培训效果不理想等问题。因此,为中小企业构建一套实用性较强的管理模式对企业发展具有重要意义,本次研究将深入分析我国中小企业职工培训存在的问题和对策,以找到适合中小企业的培训方法。研究结果能够有效提高中小企业的基本竞争力,推动中小企业的长期发展。A在同行业市场竞争中上一直处于上游地位,但在近年来经营业绩下降,人员流失严重。本次研究选择A作为典型案例进行分析,通过在公司内部开展问卷调查的方式,找出企业在员工培训中所面临的核心问,从而提出针对性的改良建议。本次研究能够帮助提高企业员工素质,实现职工个人发展和公司业务发展。在当前的市场环境下,培训管理的优化既是企业发展的需要,同时也是当下这个时代人才发展的趋势。二、员工培训概念（一）员工培训的内涵员工培训包括职业培训、心理培训、责任培训和忠诚度培训。在当今激烈的竞争中,优秀员工的价值对公司来说至关重要。优秀的员工不仅能提高公司在市场上的竞争力,同时也能在企业日常生产管理中发挥积极作用,鼓励其他职工[1]。这些具备高度职业素养的职工是企业发展的基础所在,也是企业管理的核心目标。在企业人才得到保障之后,企业才能够有能力去关注市场表现与企业盈利。而这些来自于市场的反馈,同时源于每一名员工的努力以及他们通过辛勤工作成果。因此,没有专业和优秀的员工,就不会有专业的团队[2]。（二）员工培训的特点(1)员工培训内容社会化现代企业管理的差异性在降低,这主要是由于企业正趋于规范化、标准化,这就为教育内容的社会化创造了基本条件,使普遍性的企业管理培训成为可能,也使得诸如员工职业道德、企业文化、专业水平等培训进入市场化,为企业开展员工培训提供便利[3]。(2)员工培训手段高科技化近年来,国际企业内部培训的不断完善,在许多高科技术的帮助下提高了培训的效果。特别是近年来计算机多媒体在教学中的应用,使教学培训方式产生了质的改变,雇员得到补给知识的效率大大提高[4]。三、A员工培训现状（一）A公司概况A企业公司成立于2019-01-15,企业法人代表曾观金,企业注册资本为一百万人民币,企业住址设在中国广东省东莞市塘厦镇田心围仔路,企业所在产业主要为电脑、通讯以及其他电子工业,企业经营包括:开发、产销:锂离子电池、家用产品、数字制品、移动电源;商品及技术的进出口。1、A人员结构分析根据对A人员的分析,年龄分布结果如下表所示。就年龄分布而言,年龄分布区基本在25至35岁之间,其中74人(占47.82%)和47人以上(占30.34%)年龄分布较年轻。图3.1员工年龄分析图3.1员工年龄分析图3.2人员构成分析就受教育程度而言,109名大学生,占工作分配的69.56%。一般来说,他们的教育水平不高,这也关系到企业的内部管理。基层员工101人,占65.22%,中层管理26人,17.39%,高级管理2人,占14%[5]。2、A的员工培训概况2006年,公司成立了培训部。职责:组织开展新职工上岗技术培训和基础人员专业技能训练,制订员工职业培训规划,按照企业有关规定组织开展基础管理技术培训。目前,培训中心主要承担企业的内部技术培训,各部门也协助对培训部人员进行培训。具体步骤:图3.3培训流程图基层管理人员是公司在国际市场中的核心竞争力,在公司发展壮大过程中起到了无法取代的重要作用。所以,培养中级和基层管理人员的基本素质与创新能力是人才培养的核心目标所在。目前,公司已经与独立的管理咨询公司合作。独立或专业咨询企业基础管理的培养、训练方法、教学模式和训练内容,重点聚焦于企业综合的管理知识和专业技能二方面,并突出了系统训练的二方面,以提升企业的整体管理水平,而基础管理者和后备基础管理人员的有效管理也是企业未来发展壮大的重要保障。但因为企业目前的管理训练方式和培训内容比较普遍而且无针对性,管理训练的评价方式也很单一,只强调训练形式而不强调实际效果,企业基础管理人员压力也相对很大,往往没有时间练习和提高自我,部分原因是管理训练成效并不突出,也没有产生预想的效益,所以企业的基础管理效果从来就不明显。另外,培训机关并不能形成统一管理培训的管理体系,只有培训规章制度与实施条件,培训人员需要分类、培训方式选用、培训成效评估等有关法规制度尚未确定。（二）A员工培训现状1、培训需求分析对员工培训意识的重要性研究发现如图三点四,百分之四十六的员工觉得是十分重要的工作,而对员工的重要性研究认为,有百分之二的人觉得一般。从结果中可判断出:由于社会就业压力的增大和企业人才的竞争,在企业的大量招聘中,加上对新人员很多的障碍和问题,以及在执行工作任务时遇到的困难无法进行有效处理,所以,在企业中要克服这些困难,采用有效的培训方法才是一个可行的途径,从而迅速地获得社会认同和参与。图3.4员工培训需求图2、培训效果分析通过培训学习调查结果,百分之九十三的员工都被要求进行训练,而其中只有百分之三十五的员工选择自主学习。而从这种角度分析,尽管通过前面的一些分析可以认识到训练的重要意义,但真正理解培养模式和培养机制还是不够的,特别是反映了对于以前的训练,员工的感受并不是最大的收获。雇员并没有以充分的热情参加企业的培训,使得员工可以通过培训得到更多的工作经验,却又没有相应的知识。这一原则也适合于企业对员工训练成效的评价,77%的人认为公司在改进工作和提供培训方面没有帮助。3、培训方式分析在对学生培养方式和方法的选取上,也体现了出于对学生教育不同的形式,选择参观交流的百分之十九,选择教学讲解的百分之五十三,讲座讨论的百分之三十一,游戏演示的百分之二十五,现场作业的百分之三十三,外派学习百分之十一,如图二点六所述。分析还指出,由于企业培训不同于一般教育,受训对象均是青年人,所以公司职业培训的方法和制度相对学校有了明显变化。图3.5公司培训方式分布图四、A员工培训问题分析（一）缺乏正确是培训理念和指导思想目前,由于我国很多企业人才流失情况比较严重,很多企业无法信任员工,对员工一直采取重使用、轻培养的方式。企业仅仅只想快速收回成本,不愿意对员工进行培训,还是喜欢从同行业内挖人,然后直接使用,A也同样如此。由于A对培训员工的重要性缺乏认知,不能保证员工持续不停地去学习新知识和新技能,这就让员工很难迅速跟上科技和经济的发展,让产品和推广水平没有办法得到更新。事实上,在美国,企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下,无论员工现在是一个什么样的水平,都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能,才能不被社会淘汰。（二）培训方式单一目前,国内一些企业的培训非常陈旧,不仅过时,而且充满形式主义。公司误解培训是领导者在会议上发言的方式,这会让员工感到无聊和不满意[6]。这种落后的培训方法不仅对企业不利,而且不利于企业的发展,A也有同样的问题。公司的主要人才培养方式,主要为教授。同时,企业培训部还进行了基层管理人员技术培训,企业中高层管理者需要定期参观独立的企业管理咨询公司和议会管理人员,以提高培训成效,在一定程度上推动了企业培训管理工作的发展。但是,对于网上教育、岗位轮换、小组讨论和新的训练方式,培训方法缺乏现代新颖性,主要依靠传统的教学和培训,单调的模式令成员们厌烦。（三）培训体系不完善目前,企业培训并不是一个很重要的公司策略研究。职业培训主要是在短期行为上,企业的人员培训主要是暂时性的,而紧急训练的培训项目则始终处在消极地位,并不能根基于企业的长远战略规划。对企业培训部人员的职业培训情况也不能进行全面评估,因此难以实现企业的长期战略目标。当战略机遇到来时,机遇只会白白错过。此外,培训不是"以人为本"的,培训是一种学习方式,既然是学习,就必须尊重学习者的需求、愿望、感受和价值观。需求是非常关键的部分,它是每个人在一段时间内的缺失和不足。目前,企业并不关注于员工的培训需要,而需求分析的源头主要是部门主管对培训所需要信息内容的简单总结,因而造成了培训积极性不高,或者培训成效达不到预期[7]。（四）缺乏有效的培训效果评估公司现有的培训效果评价主要基于培训效果评价和知识技能测试,评价主要基于笔试,通过参与者的考试结果来评估培训效果。目前,培训的重点主要是早期的组织和实施,培训后的效果评价往往被忽视。评价的及时性和及时性较差,很难顺利有效地总结和分析培训效果,也很难为今后的培训提供有效的经验[8]。此外,在每次培训后,学员对工作内容的应用跟踪经常被忽略,没有有效的学习跟踪机制,很难保证员工能够继续掌握和使用培训学校的内容,降低培训的有效性。评价不够全面,导致培训缺乏实效,员工对培训价值的认识不足。未来的变化没有充分反映员工培训的成效,使得公司的员工认为培训是可有可无的。要做好评价,不仅要有理论,还要有方法。在A的培训中,公司缺乏有效的操作系统和简单的人员培训考核。目前,没有培训需求分析、培训效果反馈、跟踪调查、培训效果记录和管理,系统不完善,是一种完全闲置的培训评估。A员工培训问题的对策（一）建立了正确的培训思想和指导思想A的教育模式相当滞后,并不能形成教育战略,为确保企业的长远稳健发展,有必要形成管理教育的战略模式。按照公司策略,建立人力资源管理策略,建立管理人员培养策略,通过制定团队策略来明确经营团队的任务。强化管理者的培养,强调公司策略的执行,可以增强员工的有效性与针对性,从而使管理人员的培训能够促进企业的快速发展[9]。优化员工培训发展,规划设计培训体系和方法,投入大量人力物力。建立培训项目体系,如培训需求分析、培训结构体系评估、培训强度等,无疑需要大量的资本投资,公司预算应该在公司最需要的时候使用。公司的核心竞争力在于人才的竞争,因此,公司在培训中应注重预算制定和人才培养,经理和关键员工也需要培训预算,公司高层管理和关键管理技能得到提高,能够有效引导员工提高工作技能。此外,还需顺利实施新员工培训计划的关键是将其落实到位。因此,公司的最高管理层应该增加对员工的培训。在这方面,可以有效优化员工培训,制定和管理计划。为了将教育和培训投资作为必要的生产投资,并在必要时进一步增加投资,公司应准备专项资金,将培训费用纳入相关预算并监督其使用,此外,还需要创造良好的培训环境,完善相关设施,加快公司内部网的建设,实现内部培训资源的共享,通过计算机提高培训的效率和质量[10]。（二）培训方式创新培训的主要目标,是为了进一步培养员工的专业知识水准、工作能力和积极性,把员工对专业知识、创新能力和工作消极态度的欠缺及其对人力资源成本的耗费限制到最低限度,让员工可以达到自己的人生目标。合理的培训内容取决于培训计划和培训需求[11]。A在实施早期培养与训练目标中,包括正确的工时安排与薪酬,工人必须有积极的情绪和训练。构建灵活多样、层次分明的培训体系。根据公司全体员工必须一体参加的原则,针对不同部门和不同员工层级,有针对性地定制不同的培训主题和内容,帮助不同职位、不同层级的员工经过有针对性的培训获取专业技能,从而提高自身专业水平,帮助其更适应自身的岗位需求。在引导员工主动学习与发展的同时,公司还可开展一定选择性的训练内容,以丰富员工的职业生涯,比如工作场所心理学等社会实践课题。要根据时代发展变化情况,不断改进培训方式,传统的单向培训需要向更加复杂多元的方向发展,培训要注重有整体感,并能提供不同视角,特别是要注重企业文化的打造。采用各类不同方式的培训,加强对职员公司文化与知识的灌输,使他们都能了解到公司培训的意义。（三）完善培训教学体系培训结束后,A的员工对培训结果不满意,导致从一开始大量的申请者到后来慢慢消失,这也表明公司完全脱离了员工的实际需求,不知道他们需要什么。因此,在培训之前,公司必须分析员工的需求,对情况进行分类和组织,需要不同的部门和岗位,然后系统地分析和组织各个部门和员工,以便详细掌握不同部门和员工的需求[12]。可以说,只要有一个明确的目标,培训就可以很好地计划和安排。完成相关培训计划序列表后,可以编制员工培训问卷调查,为进一步准确培训创造条件。培训需求分析是所有培训工作的基础,做好培训需求调查分析非常重要。公司不同职位的员工有不同的培训需求。如果公司采用统一的培训内容,将不可避免地导致一些员工的培训需求得不到满足。针对这一点,应该调查员工的培训需求,提前了解不同员工的个性化需求,使培训尽可能全面,满足更多人的培训需求,从而尽可能满足员工的学习和成长需求。为开发合理的训练内容,企业还可能把雇员的个人能力和所要求能力的职业描述加以对比,以便找到人员间的差异,从而开展有针对性的训练,以缩小差距,使员工更符合岗位的要求。调查管理者和人员完成工作任务应当掌握的基本知识、专业技能、能力或态度,了解员工的个人培训需求,确定最终的培训内容、方法和时间。（四）进行科学的培训效果评估目前,A的培训有效性评价工作主要采用填写反馈表和测试结果来完成。通过编写训练反馈报表和测评结果来评价训练课程和培训,没有关于训练有效性和应用的持续追踪机制。跟踪培训效果评估是培训过程的最后一个环节,也是下一个培训的开始。培训评估的结果会直接影响后续工作计划的制定。要建立并健全培训成效评价与监控管理机制,防止"虎头蛇尾"的培训工作,切实做好培训成效的评价工作,为后续培训和支持提供参考。培训前应进行绩效评估,分析员工与岗位之间的差距,使培训有针对性。培训结束后,应定期对绩效进行分析,以检查员工的管理水平是否有所提高,相应的工资应改变绩效变化。当学员们能切实发现自身的进步及其对团队和收入的影响时,这就可以充分调动员工们参加培训的积极性。同时,在培训效果评估和跟踪的过程中,各部门应参与人员的培训,不应处于被动的评估状态。人力资源部应做好人员配置工作。应全面评估和跟踪各部门的人员和实力、培训课程本身、培训讲师和学员掌握的知识和技能。为了使培训更加有效,培训的结果可以与职业规划的设计相结合,从而鼓励员工更积极地参与培训,获得期望的技能提升,从而进一步提高培训效果。结论公司员工培训是一个长远的、系统的工程,其实质就是对人才的投入,公司将通过系统、科技的手段将公司员工培训真正变成支撑公司进一步发展壮大的长远力量。A公司对于员工培训的不足,严重限制了企业的可持续发展,经系统分析,可以发现当前A员工培训所面临的问题。最后,通过将企业对员工培训方案所研发的理论与研究成果运用到企业实际中,将有助于中国旅游行业公司可以更合理的对员工培训问题及其对公司所产生的影响进行把控,从而确保公司人力资源管理工作的有