【组织行为学视角下员工满意度的提升策略5100字（论文）】

组织行为学视角下员工满意度的提升策略目录TOC\o"1-2"\h\u18578组织行为学视角下员工满意度的提升策略 132537一、核心概念和相关理论 111508（一）员工满意度的概念 117088（二）相关理论概述 110294二、工作满意度的决定因素 213427（一）社会环境 21612（二）工作本身 226564（三）个体特征 320034三、企业员工满意度的提升路径 32629（一）改善工作条件，实施合理的薪酬激励 35942（二）建立良好的企业文化 316170（三）指导员工进行职业规划，提升自我价值 426091四、结语 413564参考文献 4摘要：随着全球经济一体化、万物互联时代进程的不断发展,企业提升竞争优势的真正关键是人,企业的核心竞争力是员工。员工满意度是衡量企业管理优劣最浅显的尺子。以往大部分企业更多的是关注客户满意度,但随着现代网络和实体市场的竞争越来越激烈，现代社会环境下的客户对员工服务态度和水平要求更高,所以员工工作满意度越来越受到重视。如何提高员工满意度成为摆在现代企业及人力资源部门面前的重要课题。关键词：员工满意度；策略；组织行为学一、核心概念和相关理论（一）员工满意度的概念员工满意度作为社会和管理学发展的产物，自从工业革命时期以来，如何挖掘员工的价值更是成为企业关注的焦点。1911年科学管理学之父泰勒在《科学管理原理》一书中提到高生产效率能够获得高报酬，从而提高员工的满意度，这一理论奠定了后世对员工满意度的研究。直到1935年美国学者霍波克正式提出员工工作满意度的概念。他认为，员工满意度是指“员工”对所处工作方方面面的一种心理和生理上的满意感受。根据前人表述，可以认为员工满意度是员工对自身需求满足程度的一种心理感知和评价。员工将其在工作中的实际获得与个人内心期望值进行比较，若实际所得与预期值差距小，则其满意度较高，反之,则满意度较低。（二）相关理论概述1.组织行为学理论概述组织行为学主要以人为研究对象，是一种现代化管理理念,将组织行为学应用到人力资源管理之中，对提高员工工作满意度以及加强组织绩效具有重要意义。组织行为学包含多门交叉学科，并以此作为基础对人的行为进行全面研究。2.需要层次论1943年,马斯洛《人的动机理论》一书提出需求层次论，认为人的行为受其需求的控制，人的需要从低到高分为五个层次[1]。一是生理需要,指维持个体生存的最基本需求,包括食物、空气、饮水、睡眠和性等。二是安全需要,指人对个人安全、工作生活等安全保障需要的倾向。三是社交需要,指个体对爱和感情的渴望,以及希望形成和建立良好人际关系,得到群体组织的接纳、认同，并产生归属感。四是尊重需要,指自尊和来自他人尊重的需要,前者指对自身实力、成就的期望,后者指对地位名誉、声望等的需要。五是自我实现需要,指实现个人理想、发挥自身潜能的欲望。马斯洛认为各层次需要之间存在密切关系,低层次需要的满足是高层次需要实现的基础。根据该理论,没有得到满足的需要具有激励作用,管理者可以有针对性地满足员未为满足的需要,以提高员工的工作满意度。如,对中高层岗位职工,可以采用提高其认同感、贵任感等精神方式来激励:对基层员工，可以采用物质方式来激励。该理论对解释和预测员工工作满意度,具有较大的理论价值。3.期望理论1964年，弗洛姆在《工作与激励》一书中发表了期望理论[2]，他认为要分析人的行为，应该从人的行为正在追求目标的价值和实现目标的可能性来分析，公式模型为:激励力(M)=期望值(E)X效价(V)。激励力是指人得到激励的程度，期望值指个人通过特定努力达到期望成果的可能性或概率，效价是个人对某一目标效用价值的主观评价，期望值和效价越高，激励力则越大。员工工作满意度高，说明员工的期望值能从工作中的获得，符合员工的价值观;工作满意度低，说明员工的期望值不能从工作中的获得，不符合员工的价值观，或者与员工的价值观相矛盾。只有当工作内容和公司文化符合员工的价值观，同时获得了满意的期望值，才能提高员工对企业的满意度。所以，期望值和价值观都会直接影响员工着对工作、对企业的满意度。4.公平理论该理论最早是由亚当斯提出，认为员工在工作过程中会比较贡献和获得的报酬之间的关系问题，公平、合理的报酬可以产生正向的激励[3]。他认为，员工更加关心自己的利益、更加在意和别人相比较时是否公平。绝对报酬和相对报酬都会对员工工作的积极性产生影响。一般情况下，我们都会将部门同事或同行之间的投入产出比进行比较，如果差异过大就会产生负面情绪和不公平感，进而引起员工采取手段或措施进行改变以获得公平感和消除负面情绪(包括申述、离职、改变投入产出比或变更比较对象等等),而员工的投入产出比一致则会维持现状、或者激发其工作热情、提高工作效率。公平理论让管理者意识到，运用公平感来调动员工的积极性，是一项重要的激励手段，如提供晋升机会、合理的薪酬体系、让员工参与决策和管理等等。二、工作满意度的决定因素不同的角度、不同的始发点，不同的研究方向，员工工作满意度受到影响的因素也自然各不相同。本文通过总结归纳国内外的一些研究，认为影响满意度主要分为三类因素:一是社会环境因素，就是指整个社会的大环境因素;二是工作自身因素，比如工作强度、工作条件、薪酬福利待遇、人际关系等等;三是个体特征因素，像员工的性别、年龄、文化程度、工作经验等等。（一）社会环境社会环境因素就是对我们所处的国家政策、国际环境、社会制度、社会道德规范、风俗习惯等宏观因素。不同的社会环境对员工的满意度的判断都会产生不一样的效果。随着全球化、互联网普及化，员工能了解到的其他行业、企业的信息越来越广泛，相互之间的对比性越来越强，从而使影响员工满意度的因素的标准越来越高。（二）工作本身它主要包括工作强度、薪酬福利、工作条件、人际关系等。1.工作强度工作强度指在一段的时间之内需要或必须完成工作量，是员工通过对工作产生的主观性的感受。我们一般可以从两个方面来理解它:一方面是在工作过程完成的工作量密度;另一方面是主观性的感受，即员工对工作的主观感受到的紧张感、痛苦感和疲劳程度。工作强度对工作满意度影响紧密，过量的工作强度必会导致员工的工作满意度下降，更会对人才的流失产生重要的影响。2.薪酬福利薪酬福利是指给予在企业工作的员工物质和非物质形式的报酬。薪酬是员工工作和生活的基本保障，企业激励员工的基本手段，因此企业应当充分发挥薪酬的保障与激励作用。合适的薪酬水平策略,满足员工的生理与安全需求，满足员工及其家属的生活、学习和发展所需,有利于吸引和留住更多的优秀人才。通过调整、改变薪酬制度，不断激发工作热情和激励、引导员工提升工作水平、能力和业绩的作用。3.职业发展职业发展是指企业对员工工作表现、工作成绩和工作能力的肯定。是员工在个人职业发展道路上摸索、获得成功的职业活动，是企业借此寻找到工作岗位有合适人选的手段。企业将合适的人放到合适的位置，人尽其才实现精神激励作用，是企业提升员工满意度，最大化吸引人才、留住人才的必备手段。4.人际关系人际关系是指人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系，它会影响到员工的工作态度和水平。如果上级给下级鼓励的激励，同事之间给予关心和理解，上级得到下级的支持,这些行为都会给彼此产生良好的关系，从而增加工作的满意程度。因此，很多企业会建立员工认同的企业文化，经常组织团建、联谊、工会等活动，通过团队娱乐活动的交流和配合来来增进员工之间情感，以此来提升企业员工之间协作力，从而促使企业内部员工能友爱、团.结、积极向上，逐步形成互帮互助、和睦的、关系良好的工作环境。（三）个体特征每个人都是一个单独的个体，因为每个人接触到的影响因素不同，所以对同一件事也会产生不一样的看法，包括性别、过往阅历、年龄、文化程度、薪酬水平、职位高低等影响因素。个体特性与工作满意度之间关系是正相关还是负相关，可以通过调查具体情况进行具体分析，最终得出其中的关联。三、企业员工满意度的提升路径（一）改善工作条件，实施合理的薪酬激励首先，对员工的薪酬及福利诉求进行调查，并据此设定合理的激励效果与工作目标，激发员工努力工作的愿望。只有当激励目标符合员工能力的“最近发展区”，薪酬激励效果才会达到最佳。其次，秉承公平公正的原则，将薪酬.与绩效挂钩,确保多劳者多得。相对公平的实现比单纯的薪酬福利总量增加更能引发员工对企业核心价值观的认同。再其次，改善工作环境与条件，为员工完成工作任务、达成既定目标创设平台和机会。基础设施的完善、工作便利的提供与货币形态的薪酬和物质形态的福利一样，同样具有强烈的激励作用。（二）建立良好的企业文化1.树立以人为本思想，实施人本管理现代社会的员工基本上都是“管理者都是领导”的思想，公司管理的事都是领导的事，和自己无关。人本管理就是要求公司把人作为企业的重要资源，其实质上就是以人为中心资源进行管理。事实上，企业实施人本管理的很大一部分原因便是为其培养优秀的人才。企业的核心竞争力就是员工，所以树立以人为本思想，实施人本管理就显得非常有必要。让基层员工加入到管理当中，将“人人都是管理.者”理念传导给员工，将人本管理的思想嵌入岗位的晋升标准中，最大限度地发挥个体的能力与作用，调动员工的积极性，激发员工的主动性，促进员工发挥其主管能动性，为公司主动谋划处理。以此不断提高员工的工作能力，从而培养出更多的、优秀的人才，充实公司的人力资源库。2.注重精神激励，建立员工认可制度随着现代社会的不断发展，员工在物质得到基本满足后，物质激励上升空间逐渐递减,这时精神激励的效用就更加明显，它可以更好的弥补物质激励的不足，而建立员工认可制度就是一项很好的精神激励。第一，公司在制定一些政策之前，应该提前去了解各类员工的心理想法和需求，要务实、要全面。通过沟通交流不同岗位的员工，调查员工工作满意度,分析出员工比较在意的因素。然后针对因素做出激励措施，保证出台的制度不会出现员工的口头答应、实际却违背的现象，以得到员工的认可，提高员工的工作满意度，从而实现有效的精神激励。第二，日常工作中，管理层要和员工多交流、多沟通，平时多了解员工之间谈论的热点话题，了解员工的实际需求和心理想法，从而能使自己融合到员工当中去。管理层平常多借住一些特定时机给予员工激励，比方说获得评比先进时搞个团队聚餐、给员工发放一些购物的优惠券、员工过生日的时候送个小卡片等等，都可以让员工提升自我的认可，进而提高员工的工作效率和积极性。第三,在工作当中要注意及时的、全面的对员工的工作结果和努力表示鼓励、认可或奖赏。可以通过增加带薪的休假天数、组织员工不定期的体检，释放工作压力，放松心身;也可以通过对员工的子女上学或就业以及家属的需求等提供便利，赢得家庭成员对员工的理解和对公司的工作支持。还可以通过不定期开展团建活动，培养和谐宽松的人文环境，提高员工之间的团结和协作能力。（三）指导员工进行职业规划，提升自我价值首先，企业应加强学习型组织的建设，为员工创造学习机会和自我发展机会，提升员工的自我价值，促进员工与企业的共同发展。其次，了解员工对职业发展需求，指导员工进行职业规划。可以通过第三方培训公司或者咨询公司，它们可以充当员工和企业之类的桥梁，满足员工对知识和技能的需求。如果员工不方便直接与公司对话，企业可推荐员工利用人力资源相关的素质测评工具帮助员工了解自己，如人格测试、职业素质测试等，以此制定符合自身的职业规划，实现其职业目标。四、结语综上所述，现代组织想要提升员工满意度，只有精准把握影响员工满.意度的各项因子对症下药并实施多维管理手段，才能实现组织与员工的互信与认同。参考文献[1]弗兰克.戈布尔.第三思潮:马斯洛心理学[M].上海译文出版社，1987:57.[2]VroomVH.Workandmotivation[M].NewYork:Wiley,1964.[3]N.格里高利●曼昆.经济学原理.机械工业出版社，2003:100-105.[4]禹航.90后员工离职趋向一:工作满意度研究文献综述，广西，质量监督导报，2019.49[5]常杰.工作满意度与薪酬激励研究.企业管理，2018;54[6]李晶晶.中小企业员工绩效考核满意度影响因素研究.[J]西部皮革，2018[7]罗晶.抓住员工满意度提升的痛点.[D]企业管理，2018[8]陈艳艳.员工工作满意度基础理论及影响因素研究综述.[J]北方经贸，2018[9]朱红艳浅谈员工满意度对企业管理水平影响的对策研究:[J]纳税，2018[10]殷瑜.基于员工满意度的企业绩效分析.[J]