【A餐饮公司绩效考核调查分析报告4900字】

A餐饮公司绩效考核调查分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u10632A餐饮公司绩效考核调查分析报告 128093一、调查情况 130942（一）考核指标及标准 129229（二）考核周期及方法 34189（三）考核结果的应用 318661二、问题分析 54535（一）绩效考核指标单一 57410（二）绩效考评人员不够专业 521342（三）被考核者对绩效考核缺乏正确的认知 519502三、解决建议 624623（一）确立好餐厅各阶段阶层的战略目标 628873（二）树立正确的绩效考核理念加强专业性人才培养 616728（三）加强被考核人员对绩效考核的理解 620489四、实习总结 7绩效考核起源于1970年代的美国，1990年代传入中国，由于绩效考核完善的机制赢得了管理者的青睐，其良好的流程循环和持续改进，被企业管理者当着重点管理方式。基于此，本调查对企业员工绩效考核进行研究，以A餐饮公司为例，全方位剖析绩效考核在该企业中运用细节以及所产生的商业价值，并从中发现问题及薄弱点，对此作出相应的分析和对策，通过研究可以看出当前企业员工绩效考核指标与企业战略目标不匹配、绩效考评人员不专业、人员对绩效考核缺乏认知以及绩效考核结果反馈差，借此本文提出了针对性建议：确定企业各阶层的战略目标、树立正确的绩效考核理念、加强人员对绩效考核的理解以及加大绩效反馈的利用。希望通过本研究提升员工的积极性，并为同行餐饮企业员工绩效考核提供参考。一、调查情况A餐饮公司成立于2012年5月17日，注册地位于浙江省杭州经济技术开发区。经营范围包括服务：餐饮管理、技术开发、技术服务、厨房用品、烹饪技术、餐饮企业用品、食品销售等。公司组织结构由董事会主导，旗下有风控部、服务部、市场部、财务部、行政部、人资部、餐饮部等部门。目前，公司绩效考核基本情况如下：（一）考核指标及标准1.考核指标考核指标通常基于德、能、勤、绩。评价见表1，综合考虑部门是否履行职责、工作计划、任务执行情况、工作质量、效率和服务重点。表1部门绩效考核表序号考核指标考核标准分值得分1德团结协作、服务态度方面202能队伍建设、规范管理情况203勤履行职责、完成任务情况204绩工作质量、完成效率情况205其他其他工作开展情况20个人考核内容一般包括德、能、勤、绩，强调工作绩效。评估毕业生的职业道德、专业技能或工作能力、对工作的态度、主动性和任务执行质量。按职位和业务领域划分的员工绩效评估见表2。表2个人绩效考核表序号考核指标考核标准分值得分1德遵守制度，恪守职业道德202能业务能力、技术水平203勤工作态度及主动性204绩完成工作质量情况205其他其他方面表现情况202.考核标准①部门考核。部门考核基于相互合作、服务方式、团队建设、综合管理、服务绩效、任务完成情况、工作质量、执行效率等工作条件。等次比例划分：优秀师25%-30%，专业和基础专业服务70%-75%。部门工作不称职的定义，本质上是不能完成本单位的工作，不能完成任务将对其他工作产生重大负面影响或对公司造成重大损害。②个人考核。个人考核以优秀、合格、基本合格和非专业四项考核为基础，依据相关制度、职业道德、商业头脑、技术、态度、动机、工作绩效和素质。优秀单位管理者将被选为优秀人员，部门员工比例达到四分之一，专业部门员工比例达到20%，主要专业部门员工比例达到15%；部门内不合规员工的优秀比例为10%。主要专业和非专业部门负责人不得参与认定人员的遴选。试用期间，员工被纳入评估单位，但无法参与优秀个人的评选。（二）考核周期及方法绩效考核周期主要是指这次考核与上次的考核之间存在的间隔时间，绩效考核也称之为作业续评价，主要是企业基于工作人员的表现，应用合理的衡量方法进行客观评价，同时将其当作是工作人员调整收入、晋升等关键依据。开展绩效考核工作需要投入较多的资源以及成本，同时考核的时间比较短，工作成本相对比较大，一定程度上会给企业带来显著的影响，成本增加；如果考核周期比较长，同样会影响绩效考核的整体效率，无法有效发挥绩效考核的作用，不断提升工作人员的积极性。目前A餐饮公司员工的绩效考核周期均为月度制，领导者的考核周期为季度制。（三）考核结果的应用如果部门考核结果非常好，公司将根据所在单位的单位数给予相应的奖金。对不遵守的单位，直接通知部门负责人，由部门负责人提出更新本处工作计划，并上报领导单位。1.考核结果与岗位聘任个人考核结果是雇佣、调整和终止雇佣合同的最重要支持。考核结果好的人在晋升过程中具有优势；取得专业评价结果的，有权继续工作；考核结果是基本的，如果符合要求，两年内不申请高级职位。公司可以根据服务情况调整服务，并指定工资金额。如果工作场所的安排没有达成一致，或者调整后不能满足用工需求，公司可以与他一起调整岗位，解除劳动合同。连续两次年度考核基本满意或考核结果不合格的，公司可以立即解除劳动关系。2.考核结果与薪酬管理个人考核的结果是收取奖惩的依据。考核优秀者将获得其绩效的120%；考核通过者，将获得100%的绩效费；评估结果表明，原则上，符合要求的人将获得其工资的80%。绩效工资；那些被评估为不合规的人将获得其绩效的80%。A餐饮公司员工工资基本包括岗位工资、学历工资、职称工资、工龄工资、以及业绩工资等。岗位工资通常按服务水平分配并设定适当的标准。其中业绩工资会在年底向所有的工作人员发放。薪酬结构主要的目的是鼓励工作人员不断晋升，同时保证人员稳定性，企业几次对薪酬进行合理的调整，但是，主要是对工资标准进行优化，结构标准并没有发生明显的改变。从当前实际情况来看，岗位、受教育程度、职称等存在很大的差异，从而导致工资差异明显，这种结构虽然可能会促进学历以及职称不断变化，但是在工作人员积极性提升方面作用不明显，对于业绩工作的发放来说，主要是对部门工作人员进行奖励以及惩罚，大部分工作人员并不知情，高质量的薪酬激励体系还需要进一步建立健全。3.考核结果与员工培训A餐饮公司非常关注技术人员的能力的提升，激励技术人员积极参与到培训中，提升工作能力以及水平，对于生产人员来说，培训工作主要是集中在企业内部，然后发挥技术人员的作用进行培训，忽视了一线员工的能力以及创新水平。而且，忽视了对其岗位员工的培训工作，例如销售人员的培训工作，销售人员无法全面掌握产品的作用。培训的目的主要是为了保证企业持续稳定发展，对工作人员的培训最终目标是实现个人发展以及组织发展的统一，但是，对于A餐饮公司而言，缺乏对工作人员的培训，无法满足精神需求，自然会给企业发展带来显著的影响。4.考核结果与激励措施激励是应用某种外部诱因提升工作人员的积极性以及创造性，使得人存在一股内在的动力，向期望目标发展的心理过程，通过目标的设定以及外部的作用，作用于工作人员的心理，从而提升工作人员积极性，调动主观能动性的过程。A餐饮公司应用的激励措施主要涉及的有业绩工资发放、福利保障、晋升等，构建明确的薪酬差异，激励工作人员不断提升自身能力以及素养。对于业绩优秀工作人员而言，额外发放20%的奖励。重视工作人员的需求，不断优化员工的工作环境，从中可以看出，A餐饮公司当前应用的激励手段相对单一，无法给员工高效的刺激。二、问题分析（一）绩效考核指标单一虽然A餐饮公司已经建立了一定的绩效考核制度，但是绩效考核指标单一，比重分配过于偏激，财务收入指标如营业收入、利润率在绩效考核中占据了过多的权重，不能较全面地考核员工对餐厅的业绩贡献。而且考核的力度十分有限，对员工的约束力度小，很难达到预期的效果并且难以激发员工的积极性。部分门店甚至对于这种绩效管制的态度置若罔闻，甚至在平常的工作中取消了绩效考核制度，通过财务人员的提供的门店收入数据对员工的工作进行笼统简单的评价。这样的做法使得餐厅管理者在工作进行的过程中往往赶紧力不从心，问题的发现往往是事后，及时发现了问题由于绩效考核力度弱甚至没有，对于问题定的整改全靠员工的自觉性，没有合适的监督措施，使得问题得不到及时的整改从而影像客人体验。（二）绩效考评人员不够专业公司的绩效考核是非常重要的，它关乎员工晋级晋职、薪酬奖励、发展等。倘若考评人员不够专业，会使得考核结果的可信度降低。公司考评人员不够专业，表现在两个方面：在思想上，绩效考核部门的管理人员缺乏理论知识，没有接受过较专业的培训，导致对绩效考核的思想认识不足或误解；在行动上，这很容易将主观情绪带入绩效考核过程中，降低结果的可信度，严重的情况下，员工得不到公平的对待，导致消极情绪的产生。（三）被考核者对绩效考核缺乏正确的认知大多数餐饮员工所接受的教育年限不同，其中32%的员工是小学毕，初高中毕业的占到36%，大专本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨们甚至不会正确书写自己的名字。因此很多员工对于绩效考核的认识停留在非常原始的阶段，在他们眼里绩效考核就像是工厂中的监工，监狱里面的摄像头。大多数员工在绩效考核相关知识方面存在认知缺陷，并且由于所在单位在制定绩效考核标准时没有与员工积极沟通，员工对绩效考核的反应是消极的。一些员工认为发展对话无足轻重，考核主要取决于管理关系和劳资误解，这意味着员工不想在身心上一起工作，给合作带来了阻碍。一些员工将绩效评估视为监控公司员工的一种方式，甚至将绩效评估视为出勤率。如果绩效考核不充分，就会影响你在公司的地位。因此，当管理者和员工沟通绩效时，他们会以防御者的心态回应管理者的言论，并开始抵制管理者的教导。三、解决建议（一）确立好餐厅各阶段阶层的战略目标绩效考核的魅力就在于能把餐厅的战略目标转化为员工的行动。只有明确目标的餐厅，方能带领员工走向未来。进行绩效考核的第一步就是明确餐厅的战略目标，在充分考虑市场及自身条件基础上，确立餐厅的中长期战略目标，此外，细化战略目标以定义餐厅的短期业务目标。经营目标可能是各家餐厅的主要目标，但必须明确分类。不同的餐厅处于不同的发展阶段，其目的也必然不同。将业务目标发展为各部门的目标，再根据部门的目标确定员工的个人目标。将整体与个人联系起来。同时目标的设置尽量定量定性，加强考核的客观性，减少主观的影响。确立好绩效考核目标后，应按照绩效考核目标与战略目标的关系，分清主次，对各部门几个人绩效考核目标进行打分，确立优先级。（二）树立正确的绩效考核理念加强专业性人才培养首先要做好绩效考核的宣传和培训工作，这对考核人员和被考核人员都是至关重要的。它有助于研究人员更好地理解绩效考核的目的，并开发出更专业、更高效的绩效考核队伍和方法。对考核人员：系统性的发展性访谈，找出误解，避免心理上的误解，掌握现代和恰当的发展性访谈技巧，在随后的绩效访谈中发现员工问题，总结员工绩效。对于被考核者，绩效考核前，召开全员动员大会，动员全体员工积极参与、配合部门绩效考核。同时，要让员工认识绩效考核、绩效考核指标及其量化依据的重要性和意义，提高餐厅绩效考核的透明度和公开性。运用多重渠道，如实体小册子、公司公众号、微博等方法进行宣传，便于后期绩效考核工作的开展。（三）加强被考核人员对绩效考核的理解餐饮行业是一个密集型的服务行业，前台接待一般会是比较年轻的员工，但是在客房部以及餐饮部，我们的员工大多都是年长一些的客房阿姨。对于她们的文化水平素质自然不能提出过高的要求，同时短期的培训也无法对阿姨们起到非常明显的作用。因此，有必要对不同职能的员工考核进行分类。对高级管理人员的考核应包括业务目标的实现、管理能力、制度的实施和改进、员工的培训和晋升；中级员工评估应包括部门目标的实现情况、高级员工的领导能力、个人自我评估、统计部门设计评估和行政人员评估；最初的员工评估应包括部门目标、独立评估和部门负责人评估。考核必须区分考核内容在考核体系中所占的百分比。比如在基层员工的考核就更应该侧重于其业务能力的水平，工作态度等。只有这样分级分层才能使得绩效考核更好地发挥其作用。四、实习总结要想获得餐饮