新疆太平洋保险股份有限公司营销人员网络招聘的问题及对策

-PAGEII--PAGE11-新疆太平洋保险股份有限公司营销人员网络招聘的问题及对策摘要企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。随着互联网技术的发展和普及，网络招聘已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘是基于互联网的经济活动，符合网络经济学相关规律，其产生具有必然性，发展具有可持续性，并且具有诸多传统招聘方式无法比拟的优势，体现在招聘不受空间、时间限制，招聘成本低，信息丰富，时效性强，招聘效率高等方面。本文试图运用网络进行人力资源招聘的基本理论，并结合新疆太平洋保险股份有限公司网络招聘现存的一些问题，提出相关建议，从而为我国的企业进行网络招聘提供一些有益的参考。关键字：网络招聘；有效性；网络化

ABSTRACTThecompetitionamongenterprises,inthefinalanalysis,isthecompetitionoftalents.Whethertherecruitmentandselectionoftheappropriatestaffmaketheenterprisehasacompetitivehumancapitalisthekeytotheriseandfallofanenterprise.WiththedevelopmentandpopularizationofInternettechnology,networkrecruitmenthasbecomeamoreandmorepopularrecruitmentmodel.NetworkrecruitmentisInternetbasedeconomicactivities,inaccordancewiththerelevantrulesofnetworkeconomics,itsproductionisinevitable,thedevelopmentissustainable,andhasmanyincomparableadvantagesoverthetraditionalrecruitment,reflectedintherecruitmentisnotlimitedbyspaceandtime,therecruitmentoflowcost,abundantinformation,strongtimeliness,higherefficiencyofrecruitment.Thebasictheoryofthispaperattemptstousethehumanresourcesrecruitmentnetwork,combinedwiththeXinjiangPacificInsuranceLimitedbyShareLtdnetworktorecruitsomeoftheexistingproblems,putsforwardsomerelevantsuggestions,soastoprovidesomeusefulreferencestotherecruitmentnetworkforChina'senterprises.Keywords:Networkrecruitment;Effectiveness;networked

目录一、 引言 4二、 网络招聘概述 4（一）网络招聘的含义 4（二）网络招聘的特点 5三、 新疆太平洋保险股份有限公司网络招聘现状 5（一）新疆太平洋保险股份有限公司 5（二）招聘工作流程 6（三）网络招聘的现状 7四、 新疆太平洋保险股份有限公司网络招聘工作存在的问题 7（一）企业在网络招聘方面存在思想误区 71.招聘渠道主要以外部招聘为主 72.招聘理念存在问题 8（二）、网络招聘渠道缺乏有效管理 8（三）、网络招聘专员缺乏专业知识 8（四）、网络招聘缺乏科学的面试方法 8五、 改进新疆太平洋保险股份有限公司网络招聘工作的对策 9（一）正确理解网络招聘，转变用人理念、任人唯贤 9（二）优化招聘渠道管理，制定科学的招聘标准 9（三）提高网络招聘专员自身素养，建立高素质招聘团队 10（三）完善招聘流程，确立科学的面试方法 10结语 12参考文献 12-PAGE12-引言21世纪是知识经济时代、网络时代，计算机及互联网技术的成熟和普及，正全方位的影响着现代人类的生产和生活方式，同时也不断地改变着企业的生产经营模式。作为知识和技能承载者的人力资源，也日渐成为企业市场价值的关键因素。为了对企业内外部的各种要求和变化做出快速的响应，人力资源管理逐渐向信息化即e化转变，人力资源管理正式进入E-HR管理的时代。随着互联网技术的发展和普及，网络招聘已成为一种越来越普遍的招聘模式。随着各国企业把人力资源作为一种十分重要的战略资源，人力资源系统正得到越来越多的重视，招聘管理也成为了人力资源管理中极其重要的环节，随着计算机网络的发展，招聘管理系统也呈现出新的发展趋势。随着网络技术以及现代Web技术的发展，国家政策的支持等给网上求职招聘带来了良好的发展机遇。作为一种新兴的求职招聘形式，网上求职招聘系统虽然还处在发展的初期，但它却表现出极强的发展潜力，因此将来对求职者与招聘企业带来的益处可以想象。并且网上求职招聘系统最重要的特点是跨越时空的限制。在设施上达到网络技术的要求已不再是一件困难的事情，这为网上求职与招聘创造了极为便利的条件。与此同时，传统招聘的方式也是加快网上求职招聘系统发展另一个侧面因素，它们衬托了网上求职招聘的地理范围上有局限性，而且招聘企业还花费大量财力，同时在人才的选择上也增加了一套程序。对求职者来说，不可能或者资金上也不允许他们在招聘上刊登求职信息。网络招聘概述（一）网络招聘的含义网络招聘（InternetRecruiting,Web-basedRecruiting）又称为电子招聘（E-Recruiting）、在线招聘（OnlineRecruiting）。Webhire定义网络招聘（InternetRecruiting）是公司利用Internet的可触性（reach）以及互连性（interconnectivity），有效率地快速公布职位空缺并找到人才。国内学术界较多的定义为人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程（鲍志伦，2005）。基本上来说，网络招聘也由招募和选拔录用两个环节组成。网络招聘是企业通过互联网（具体指人力资源网站或企业网站）寻找和吸引候选人发送电子简历前来应聘，并借助互联网对其进行初步筛选而组织的一系列活动。随着企业信息化的普及和深化，目前国内大多数企业都有自己的网站，企业网站上通常设有企业介绍、新闻动态、产品目录、联系方式等内容。目前我国过半数的企业网站都设有招聘频道，主要内容包括：招聘职位，人才战略和人才理念，员工发展和培训，薪酬福利等，应聘者可以直接在线填写申请职位表，发送电子简历，或者根据网站上公布的联系方式选择其他的应聘渠道。（二）网络招聘的特点与传统招聘比较，网络招聘具有以下几个特点：（1）不受地域限制，覆盖面广。以往任何媒介的覆盖面都无法和互联网的覆盖面比拟，他可以找到千里之外的合适人选。这种特性不仅为企业寻找到合适的人才，而且也为求职者提供了更好的求职途径。依托于互联网的这个特点，网络招聘达到了传统招聘方式无法获得的效果。（2）招聘成本低。对于企业来说，能用较低的成本找到合适的人才是最好的，而网络招聘在节约成本上有很大的优势。企业参加一次招聘会需要支付几千元的费用，而相同价钱可以在招聘网站上发布一年之久的招聘信息。企业投入的人力、资金成本都比较低。对于求职者来说，通过网站制作和投放电子简历，这样既节约了打印、复印的费用，还省了一番鞍马劳顿。（3）针对性强。在网络招聘中，企业可以通过程序设定学历、工作经验等条件从众多简历中选出符合要求的简历，此外，还可以设定某职位的关键条件来进行搜索，从成千上万份的简历中挑选出合适的人才，节省了企业的时间成本和经济成本。同时也减少了求职者的盲目行为，其可以根据自己的求职意向来搜索招聘企业，有针对性的投放简历，提高招聘的有效性。（4）方便、快捷、时效性强。网络招聘中，双方可以通过网站这个平台来相互交流。它不需要时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间和空间上的选择。其次，网络招聘信息更新速度快。招聘企业可以随时更新招聘信息，快速搜索求职者信息；求职者可以根据目标职位的要求对简历进行修改。双方的交流是既及时又迅速。（5）信息量大。招聘网站的信息量是非常大的，任何一个招聘网站提供的职位数量都有可以上万，而现场招聘、报纸广告由于空间、时间等限制，招聘职位的数量是无法与网络招聘相比的。而且网站的招聘信息每天都会有更新，方便查询与搜索。总的来说，网络招聘有覆盖范围广、无空间和时间限制、经济、迅速、科学等优点。但同时也存在一些不足，如虚假信息，无效信息等问题。新疆太平洋保险股份有限公司网络招聘现状（一）新疆太平洋保险股份有限公司中国太平洋保险集团是中国三大保险集团之一，位列中国500强第48位，中国服务业企业第20位，多次在国际和国内质量管理、服务创新方面屡获殊荣。1991年5月13日成立于上海，旗下有太平洋寿险、太平洋财险、太平洋资产管理以及海外公司，各级经营机构5000余家，拥有6万余名员工和20多万保险代理人，集团总资产已达3100亿元，保费收入已达743亿。太平洋寿险总资产已达1600亿元，保费收入已达546亿元，同比增长36%，拥有4000余万份保单，累计投保客户达到3330余万人次，2007年12月25日，太平洋保险集团已实现在A股市场整体上市。太平洋寿险新疆分公司是隶属于太平洋寿险的一家区级保险企业，成立于1996年5月，公司自成立以来始终坚持“稳健经营、以效益为中心”的经营指导思想，秉承“诚信天下，稳健一生，追求卓越”的企业核心价值观，坚持“发展、管理、服务、品质、合规、效益”的经营指导方针，持续推进“提升公司综合竞争能力”的发展战略，努力实现“建设好太平洋寿险新疆分公司”的总目标和总任务。企业组织结构图如下：（二）招聘工作流程招聘活动由人力资源部组织进行，各用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。人力资源部工作职责人力资源部主要负责策划招聘策略，在招聘审核中负责对应聘人综合素质的审定及具体评定，负责招聘审批过程跟进，并负责组织年度招聘检讨。策划招聘策略。人力资源部根据用人部门提出的人员需求情况，选择招聘信息发布渠道。招聘审核中对应聘人综合素质的审定。招聘审核主要体现在面试过程中，人力资源部通过初试确定应聘人的综合素质，并根据评定结果选择是否推荐给用人部门进行复试。招聘审批过程跟进。应聘人成功通过人力资源部和用人部门的双重审核后，由人力资源部负责应聘人的入职审批跟进及相关入职安排。组织年度招聘检讨。人力资源部每年年底会做招聘工作总结，分析招聘中出现的各种问题并提出相应的解决方案。用人部门工作职责用人部门主要负责本部门人员需求申请与协助人员招聘实施工作，负责招聘岗位职务说明书的编制，在招聘过程中负责对应聘人专业素质要求的核定及具体评定，新员工录用后负责对新员工进行岗位培训。本部门人员需求申请与协助实施人员招聘。用人部门负责向人力资源部提出本部门用人需求，并协助招聘活动的实施。招聘岗位职务说明书的编制。用人部门负责编制部门岗位职务说明书，在招聘活动中做人才招聘标准参考。招聘过程中对应聘人专业素质的核定及具体评定。人力资源部会将初试通过的应聘者推荐给用人部门做复试，评定其专业素质水平。新员工岗位培训。用人部门负责新员工入职后的岗位技能培训。公司现主要利用的招聘渠道有：公司内部选拔、网络广告、区域人才交流会、委托招聘、校园招聘及报纸广告。（三）网络招聘的现状新疆太平洋保险股份有限公司对人员的招聘工作不重视，企业一般是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下，才会进行招聘人员，企业的人才招聘工作缺乏人力资源计划做指导，不做长远的规划，忽视了招聘对企业未来发展的重要性，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系，充分尊重人才，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是新疆太平洋保险股份有限公司在招聘前，人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，也没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，表现为现需现招，往往违背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。企业招聘人员的素质对企业的人才招聘工作有重要影响，应聘员工根据企业招聘人员的表现会形成对企业的初步印象。新疆太平洋保险股份有限公司的招聘人员缺乏必要的组织和培训将对招聘活动产生不利影响，这不能很好地体现企业的管理模式，企业文化，给企业造成损失。

新疆太平洋保险股份有限公司网络招聘工作存在的问题（一）企业在网络招聘方面存在思想误区公司采用的是比较典型的家族式管理模式，在用人理念方面存在一定的弊端，且因行业的特殊性，所采用的用人制度也给招聘工作带来一定的困难。主要体现在以下三个方面：首先，由于家族式管理模式，在高层管理人员的任用方面更多使用亲戚，从而使得内部高级人才的发展空间受限，自身才能无法得到更充分的发挥，积极性和主动性受到一定的影响；其次，新疆太平洋保险股份有限公司采用执行董事制度，在各地的商业地产项目公司设置执行董事，从而使得项目公司的高层管理人员在自主权和经营权方面受到一定的约束，进而也影响到工作的积极主动性，人员稳定性也受到影响；再次，由于新疆太平洋保险股份有限公司所属的行业是资金密集型行业，在某些特殊岗位如财务类岗位均采用外派形式，从而也增加了招聘工作的困难度。1.招聘渠道主要以外部招聘为主公司在采用内部招聘渠道时存在的突出问题是后备人才资源匾乏，现有人员的素质无法满足更高层次职位的任职要求，招聘更多依赖于从外部获取人才资源；而外部招聘本身就存在着用人风险高、薪资成本高以及招聘费用高等缺点。因此，仅靠招聘“空降兵”是无法从根本上解决人才长期紧缺的问题，管理人员应适时改变用人观念，注重后备人才的长期储备和培养。2.招聘理念存在问题目前，新疆太平洋保险股份有限公司在招聘过程中会遇到这样的现象，用人部门认为招聘主要是人力资源部的事情，招不到人是人力资源部工作没做好。因此，有些部门管理者会有这样的观念：“应聘者是求着我们的，我们应该保持高姿态”。有了这种观念以后，在招聘时与人力资源部的配合上会经常出问题，特别在安排有些高层管理者来公司总部面试的时间问题上，要求十分苛刻，只要用人部门管理者要约见应聘者，就要求其第二天要及时赶到，如果应聘者正好有事无法来，请求先电话沟通，就会被认为是没有诚意，将之淘汰。事实上，新疆太平洋保险股份有限公司在全国的声望还不是很高，许多地产界的精英们对新疆太平洋保险股份有限公司没有一个完全的了解，而人力资源部需要想方设法请这些人先对新疆太平洋保险股份有限公司做全面了解并尽力说服其加入公司，但用人部门盛气凌人的态度却没有考虑到现在人才紧缺的状况，给人力资源部的招聘工作带来相当大的难度。因此，用人部门有必要认清当前商业地产人才短缺的形势、降低姿态，邀请优秀的人才入司。（二）、网络招聘渠道缺乏有效管理人才招聘的渠道有很多种：内部招聘、外部招聘、网络招聘、校园招聘、猎头公司等，每一种招聘方式都有其优缺点。新疆太平洋保险股份有限公司没有充分利用不同的招聘方式，比较出名的58同城和前程无忧网站都没有进行合理使用，减少了人才选择的范围，降低了招聘效果。在面试过程中，面试人员提问的重点主要是应聘者的以往的工作经验，以过去的经验作为基本的评价因素来决定候选人能否胜任新的工作。这些都对企业的人才招聘产生了不利影响。（三）、网络招聘专员缺乏专业知识企业在进行招聘过程中，首先要与应聘人员接触的是那些企业的招聘人员。在对自己要应聘的企业了解特别少的情况下，应聘人员经常会根据对招聘的人的第一印象去推断和评价这个企业组织，因此招聘人员合适的选择、组织、搭配是一项很重要的事情，同时也会是一门艺术。新疆太平洋保险股份有限公司的招聘人员的自身素质还不太高，着装也不甚理想，对招聘的具体岗位缺乏一定的理解，对招聘的岗位具体职责不能非常准确地表述，也缺乏必需的招聘常识和甄选评价技术，这将直接影响企业的形象和招聘效果。（四）、网络招聘缺乏科学的面试方法面试是各个企业在招聘工作之中所有的招聘工具中效率最高和使用最频繁而且也会是误区最多的环节。在招聘面试的过程中，面试方法有很多，例如情景模仿、压力面试、行为面试法、无领导小组讨论法等。鉴于面试的方法很多，企业在面试过程中会结合岗位本身来采取非常适当的方法。但是新疆太平洋保险股份有限公司的面试方法却不甚理想。在实际招聘的时候，新疆太平洋保险股份有限公司把面谈法当作唯一的测定人才的方法，仅凭借印象给这些应聘者打分，这样会很容易的产生片面评价，对应聘者本身非常不公平，最重要的是会影响招聘效果为公司企业带不来较大效益。在招聘面试环节过程中，新疆太平洋保险股份有限公司面试的内容很不明确，面试非结构化。新疆太平洋保险股份有限公司招聘面试的时候面试官对相应的应聘者提问时经常会出现提出无关问题、重复堤问、遗漏重要信息等问题。改进新疆太平洋保险股份有限公司网络招聘工作的对策、优化招聘渠道管理，制定科学的招聘标准、提高网络招聘专员自身素养，建立高素质招聘团队、完善招聘流程，确立科学的面试方法（一）正确理解网络招聘，转变用人理念、任人唯贤企业发展离不开人才，如何让人才在企业中发挥最大效能是企业用人的关键。给人才足够的发展空间，让其才能得到充分的发挥，是企业的用人之道，新疆太平洋保险股份有限公司高层管理者应转变用人理念，改变企业任人唯亲的状况，让内部高级人才充分发挥积极主动性，任人唯贤才是适合企业发展的用人理念。新疆太平洋保险股份有限公司需建立规范的项目公司财务管理制度，减少财务人员外派数量，以减轻公司总部的招聘压力。成功的企业离不开优秀的人才。人才是一个组织所拥有的最宝贵的财富。新疆太平洋保险股份有限公司经历二十几年的发展，规模越来越大，行业涉足也越来越多，如何使企业既大又强，关键是看企业中有没有一批能使企业作大作强的人。公司目前需要大量的有丰富商业地产经营管理经验的高级人才，而这些人才是众多房地产企业争夺的焦点，在商业地产高级人才短缺的情况下，怎样才能邀请到这些优秀的人才加入企业，是企业高层管理者、用人部门和人力资源部都需要面对的问题，而不仅仅是人力资源部的事情。企业管理者应放低姿态、尊重人才，提供有竞争力的薪资福利和广阔的发展平台给企业需要的高级人才，企业只有拥有了人才才能发展壮大。因此，企业有必要认清当前商业地产人才短缺的形势、降低姿态，邀请优秀人才入司。（二）优化招聘渠道管理，制定科学的招聘标准新疆太平洋保险股份有限公司现在用的招聘渠道有：内部选拔、网络广告、区域人才交流会、委托招聘、校园招聘、报纸广告以及招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才。除此之外，作者还建议可采用如下一些招聘渠道①与权威、专业招聘网站及猎头公司建立中长期的中高级人才推荐渠道②公司领导出席某些演讲场合，将听众递上的名片转交给人力资源部，挖掘可用的人才③要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才④购买现成的行业人才信息数据库⑤在公司内建立员工内部推荐制度，对推荐优秀人才的员工予以奖励⑥审阅与公司争夺人才的对手发布的通告，关注其中提到的所聘用和提拔的人才名单⑦在公司人才简历库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单⑧参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会、甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才⑨在网上高额“悬赏”举荐重点、难招岗位人才者。总之，要把招聘变成一种随时随地都可以发生的事情，变成一种整合资源的全员招聘体系。谁能把握住时代发展的脉搏，更快更早地转换思维，谁就将获得广阔的未来。（三）提高网络招聘专员自身素养，建立高素质招聘团队招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。威发系统公司的招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，定期为招聘人员进行培训，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。（三）完善招聘流程，确立科学的面试方法目前，新疆太平洋保险股份有限公司销售人员的招聘工作比较仓促，缺乏计划性与预见性，这种情况下的招聘结果往往不尽人意，招聘的新人并不合适或者招聘的时机并不与公司战略契合。在组织招聘活动之前，需要对招聘做好规划，招聘规划的完善与否直接影响招聘工作的成败，做好招聘计划工作，是整个招聘体系的第二步，也是关键性的工作，这项工作也主要由人力资源管理部门负责，业务部门配合。招聘策划的主要包括：1.成立招聘小组由人力资源管理部门牵头组织，其他业务部门、职能部门配合参与。销售人员招聘小组可由人力资源部门和业务部门共同组成，并列出人员清单，包括小组成员的姓名、职务、各自职责等。2.确定招聘需求招聘需求通常是由用人部门提出，由人力资源管理部门在人员预算的控制下进行核准，为了确保在适当的时候配备适当数量的人员，首先应对现有的人力资源状况进行评价，人力资源管理部门根据评价结果，对目前的人员短缺程度有所掌握，确定招聘需求。新疆太平洋保险股份有限公司销售人员的招聘需求，可由各个业务部门的人事专员、相关负责人以年为单位，根据现有队伍状况和年度保费计划向人力资源管理部门提出需求，人力资源管理部门根据人员和经费预算、整体发展战略等做出控制与核准，最终确定每个部门的销售人员需求，除了人数，还应包括销售人员的基本任职资格、类型结构等内容。3.招聘工作时间表招聘工作时间表（表4.1）的制定既要有利于公司业务的运作，也要考虑到方便应聘人员的应聘，应尽可能详细，以方便他人的配合。人力资源部结合各业务部门的招聘需求，征求招聘小组业务部门成员意见，确定招聘周期，如每月招聘或没季度招聘。在周期内制定详尽的时间表，列出每段时间的工作内容与负责人，方便负责人和执行人了解招聘工作进度和安排工作。表4.1新疆太平洋保险股份有限公司销售人员招聘时间表模版时间工作内容负责人 业务部门： 部门经理：4.招聘渠道和方法充分了解招聘市场状况、行业状况和销售人员特点等，选择合适有效的招聘渠道和甄选方法。5.招聘费用的预算招聘过程会产生各种费用（见预算表4.2），如管理费、人工费、场地费、广告费、印刷费等，这部分费用需根据招聘需求与周期做出预估，有计划的控制相关费用和成本，列出各种招聘费用清单并进行分类汇总，上报至公司的全年预算中，由财务部、总经理室等审批同意后，方可投入使用。表4.2新疆太平洋保险股份有限公司销售人员招聘预算表（单位：元）招聘渠道支出项目费用预算招聘广告费用招聘会参展费用等5000报纸发布广告费5000网络信息发布费1500材