A公司人才流失原因与对策研究

摘要绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景 经济快速发展的今天，中国的企业，特别是中小型企业不论是在产值还是利润、就业人数、出口总额等方面都逐步占据国民经济的重要部分。今后伴随改革的深化和专业分工的日益发展，未来中小企业也将发挥更加重要的作用，培养、扶持、发展、壮大中小企业也成为经济发展的必然趋势。当代企业的发展与人才息息相关，人才是企业发展的原动力，也是核心资产和关键竞争力所在。中小企业的壮大需要源源不断的人才供给，但现实中，因为中小企业的自身特点，人才流失现象时常困扰和制约其快速发展，甚至给中小企业带来较大负面效应，直接导致技术和经验流失，成本增加和效率降低[1]。因此，研究人才流失的根源、从更深层次分析人才的流失且积极的采取应对措施对于人力资源的管理及其重要。给予中小企业人才流失问题足够重视，深入研究原因所在进而提出相应策略，对于稳定中小企业人才、增强凝聚力、健康可持续发展至关重要[2]。1.1.2研究意义通过相关文献资料的查阅和研习，我们可以发现，我们国家最初的人力资源管理各方面都还不够健全，很多知识和理论都是从国外传进来的，特别是对于中小企业的人力资源管理并没有形成一套完整的管理体系。这是因为对于人力资源管理的研究，多数是针对国外的一些大型企业进行的，而关于中小型企业人力资源管理方面的研究较少。所以本文旨在要找出中小型企业人才资源管理和流失普遍问题之所在，并为其提供相关的对策和建议。因此，本研究运用人力资源管理的经典理论和方法，一方面能够对这方面的一些研究进行一些论证，另一方面也本文通过研究，能够为当下中国一些中小企业的人才流失提供一些借鉴意义。2相关概念和理论2.1员工流动的概念人员流动是社会的一种普遍现象，人们通过迁徙，转移等形式改变着不同地区的人文风貌，也同样将本土文化传播到了其他的地方。这种人员流动不仅有利于文化的交流，而且有利于经济的发展。而在企业的发展中，员工流动是人员流动的一种重要形式。在学术界，有学者将员工的流动分为了广义和狭义两种。我们通常理解的员工的流动采用的是狭义的概念，主要是指人才在不同的企业中进行的流动。而企业人力资源中的人才流失主要是狭义人员流动中的一种重要形式。主要是指企业中核心人才等因非企业的原因离职流失或不再发挥积极作用。随着全球一体化和经济自由化，人才流动实属必然，但当大量人才过度离开某个企业，就形成人才流失。部分研究认为，人才流动率超过15％，就可定义为企业人才流失。核心人才的跳槽流失短时间内将给企业造成较大损失，增加人力成本并降低企业效率。同时企业内部激励不足也会造成人才的隐形流失，如消极怠工、抱怨不断等，致使不再发挥积极效能，整体工作效率降低。2.2员工流失的概念与分类人才流失是一种员工个人方面自愿性的流出，其所表现出的状态是非常积极而主动的，而且不管企业方面是否愿意都只能被动的接受，从这方面来说，任何一个企业绝对是不希望自己员工频繁流失的问题出现，这种人才的流失不仅仅是在物质层面会造成巨大的损失，同时在公司的经营管理方面也会面临着巨大的挑战。不过在现行的劳动法律法规中对于辞职的权利是赋予了每一个员工的，如此一来，人才的流动某种意义上讲是人才寻找到了更好的工作岗位，而企业则要为这种流失埋单并且承受不必要的损失，所以企业的人力资源部门同样把留住员工和吸引员工放到了同等重要的位置，并且出台各种办法来竭尽所能的阻止员工尤其是核心人才的流失。员工流失是企业组织关键核心员工等因非企业的原因离职流失或不再发挥积极作用。一般而言，员工流失可以分为：主动流失和被动流失。随着全球一体化和经济自由化，员工流动实属必然，但当大量员工离开某个企业，就形成员工流失。部分研究认为，员工流动率超过15％，就可定义为企业员工流失。核心人才的跳槽流失短时间内将给企业造成较大损失，增加人力成本并降低企业效率。同时企业内部激励不足也会造成人才的隐形流失，如消极怠工、抱怨不断等，致使不再发挥积极效能，整体工作效率降低[3]。2.3人才流失的特点从相关调查研究结果可以得知，人才流失具有时段性，群体性和趋利性的特点，接下来将会对这三种特征进行具体介绍和分析。2.3.1群体性人才流失具有群体性的特点，这种特点主要体现在企业中的员工满意度中，如果员工满意度不高，企业中一些具有号召力的员工的离职行为可能会影响到其他员工的工作积极性，甚至出现成批次的流失的状况。这种现象的出现原因是多方面的。从企业的角度来看，主要是对于员工的需求不够重视，导致员工丧失了在工作中的热情。从员工的角度来讲，从众心理也是其中重要的因素。从众因素导致有类似遭遇的员工会在一些员工离职后产生相同想法甚至是行动的动力。2.3.2时段性人才流失现象中另一个显著特征便是时段性，以下时间段比较容易出现人才流失问题，比如企业结束长假，发放完毕员工奖金或者新年将至等，从研究结果可知，在这些时间段人才流失最为严重。因此企业在认识到这个问题后需要制定相应的解决措施来降低人才流失率，比如调整奖金发放的时间，上一年年末的员工奖金可以在下一年的年初时期发放，来保留住企业人才和员工。2.3.3趋利性趋利性也是影响员工流失的重要因素之一。企业员工之所以会努力为企业工作，首先是因为生活所需而要满足经济利益方面的需求。能够在工作中获得精神满足固然是好，但企业中的大部分员工工作的基础因素是满足经济需求。很多企业为了留住员工都会着重关注薪酬与绩效这一部分。甚至一些企业为了留住有价值的员工常常采用高薪的方式。对于在经济利益方面需求较大的员工应在管理培训中更多关注薪酬这一方面，而对于更多注重在工作中体现自我价值的员工应该更加关注他们的精神需求。为了更好的满足元的需求以及企业的发展，企业常常会设置绩效考核及激励制度。但对于部分有着更为远大志向与更强的能力的员工而言，首要离职原因可能还是在于感觉在当前企业中继续发展的话，很难充分实现个人的价值，以及拥有更加广阔的发展空间。2.4国内外文献综述2.4.1国内文献综述人力资源管理从国外传进来的时间不算太久，以至于国内的学者大多数研究的领域都属于宏观层面的，这使得我国的人力资源管理的研究还停留在一个比较宽泛的层面。但是在实际的管理应用中，这样宽泛的人力资源管理方式又往往是不够的。目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探索。许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。《员工流动》一书中的作者对于企业中的员工流动做了较为详细的分析。他认为，就目前的调查研究来看，社会上的员工流动率普遍呈上升趋势。导致这种趋势的原因是多方面的。员工离职的原因也不再同从前一样简单，而是出现了多样化的现象。甚至在现实中一些企业的员工的离职理由让人力资源管理部门的人员感到十分惊讶。这些现象也表明了随着社会的发展，社会越来越呈现出一种多样，包容的态势。这种发展趋势使得在员工流失方面的预测的难度增加。企业很难再使用原来的绝对合理流动的预测方式来衡量本企业的人员流失状况。所以越来越多学者也将研究的重点放在了人员相对流失这个方面。从员工流失的时间维度来看，员工流失的高峰主要有三个时期。其中流失率最高的在高校毕业生刚毕业参加工作时，职场新人对于社会的陌生与适应新环境的难度使得他们常常从一个公司换到另一个公司。除此之外，员工流失率比较高的两个时期分别为升职加薪时和工作时间太久时。升职是工作中很敏感的话题，而升职加薪有事大多数人所追求的，所以企业中很多员工在工作两三后常常会因为升职加薪而受到困扰，从而选择离开公司换到另一个环境中。而对于工作时间过于长的员工常常会出现一种对工作推诿，缺乏工作积极性的情况，这种情况下一些人为了改变这种工作状态，通常也会选择离职。从企业的稳定性来看，中国每天都有上万家企业成立，有也成千上万的企业倒闭，这种不稳定导致员工没有办法在企业长久的工作下去。而大企业在这方面的流失率就相对较低，公司有足够的实力让员工明白企业的稳定。在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。主要是从员工自身的忠诚度方面来考虑的。实际上，现在很多企业都将员工忠诚度纳入了录用的考核当中。员工的忠诚度在企业人力资源管理中有着重要作用。过高的员工流失率不利于企业的稳定。石峰认为，对于公司文化的认可度也是招聘是一个重要的考量因素，员工对于公司各种政策文化的认可度越高，将来在工作中的适应速度就越快，工作中也较少出现摩擦现象。除此之外，必要的团队建设对于控制员工流失来说也十分重要。友好的团队氛围，良好的工作环境能够让员工在工作中得到更多的精神满足。同时，企业文化也是人才进行选择的一大重要因素，开放包容的公司文化能够减少人力资源损失。林荣瑞先生在《如何选人用人育人留人》一书中提出了自己的见解：企业在支持工作愿景方面要对员工表示支持，鼓励其具有自我的职业发展规划，但是从企业的角度考虑，职员的职业发展规划要符合公司的发展战略;让员工以主人翁的姿态参与公司的战略决策，培养其责任意识;员工的个人成长也是企业应该关注的重点，员工感受到公司的关心;公司应支持员工创新并提供必要的帮助。2.4.2国外文献综述对于企业人才流失的问题，各个国家都有所研究。国外和国内研究状况想对比能得出：国外的研究成果相较更为全面，并从不同的层面和角度上对企业人才为何会选择从原公司离开进行研究分析，目前也得出了较为成熟的研究成果。很多西方国家的学者在一些国际会议和研究论文中都采用智囊流失，也就是“BrainDrain”来指代企业中出现人才流失的状况。国外很多学者将人才流失的研究主体放在职员自身上，构建一个离职原因的理论研究模型。并且对每个职员个体开展研究，分析在工作的过程中哪些原因是造成他们离职的主要因素。国外的研究学者早在20世纪中期就提出了大量具有信服力的研究成功，构建了一些具有代表性的理论模型，比如经典理论模型、将莫布雷模型拓展的模型以及普莱斯模型。最早将劳动力市场和职员个体结合研究的模型为西蒙和马奇模型，这两个模型其实是由两种子类模型组合而成的。两种子类模型研究的重点分别是：职员从企业离职的合理原因以及职员离职的难易程度。这两个模型很好的说明了员工离职的离职原因，但是仍然存在一些不足，一方面是因为这两个模型在研究时没有采用大量的案例作为参考，模型的精确度还不够，另一方面则是在研究过程中调查的经验不够。加之最后两个模型没能很好的结合起来，所以在探究员工离职原因方面仍然存在一些问题。普莱斯是知名的美国人力资源专家，他提出的模型由自己的名字所命名。他的模型的主要内容是对人才流失的过程中各个影响因素的进行定义，其中包括：职员在团队中担属的角色（也称为团队沟通）、职员在团队中各项决策的参与度（也称为融合性）、职员在公司中的收入情况、企业中的集权程度以及职员是否能在企业的正规会议中进行交流等，以上这些因素都跟职员的离职率有关，除了企业集权会影响职员流失外，其他因素的提高会降低职员的离职率。在第一种马奇和西蒙模型为基础发展出的模型为莫布雷中介链模型，利用这个模型最终得出了一些关于员工离职原因的结论。在这个模型的研究中发现实际上员工满意度不算是导致员工离职的主要原因。员工的离职实际上和员工对于市场的认知有关，除此之外，也跟企业和员工本身有关。其中市场认知这一方面所占比重较大，能够直接影响员工的离职。而在个体层面，导致离职的原因则多种多样，主要包括了价值追求，职业生涯规划等等。从企业的层面来讲，企业的文化氛围等；从市场这一层面上来说，一般指的是市场以及劳动力等社会环境、以及对于工作信息的获取源等。对莫布雷斯模型进行拓展的模型称为拓展的莫布雷斯模型，其中的主要内容是构建一个全面的企业人才流失的理论研究模型，试图全面的分析出职员选择离职的所有原因。该模型的研究结论为：人才流失一般是由四种因素所决定的，分别是职员在公司内、外部因工作角色的变化而产生的预期偏差，非工作的价值观以及一些不确定因素。以图形的形式来表现人才在企业中流失的全过程。3A公司的现状分析3.1A公司人力资源状况A公司目前的主营业务包括了企业资金运作、上市准备及收购活动开展的咨询指导等等。公司自从成立以来由于在业务方面精益求精，秉持诚信的态度不断发展，加上企业的风控管理水平较高，因此在上海本地企业管理咨询行业中有了一定的影响力与客户群体积累。3.2A公司员工流失状况A公司最近几年，员工流失率较高。员工流失导致A公司的企业发展收到了很大的影响。公司中一部分学历较高的工作人员由于各种原因都离开了公司去到了其他企业。甚至还有一些公司中的重要管理人员也因为各种原因选择了离开公司，从而导致公司的正常运营受到了严重影响。员工不断的流失使得公司一些原本没有离职的员工开始怀疑公司的运营是否正常，或者因为从众心理考虑离开公司。这样的状况导致公司不得不重新拟定企业发展战略，大量引进新的人才。但是一旦流失率过高就意味着企业需要花一大笔资金到新人培训上。企业目前职员135人。目前企业遭遇的关键问题是企业管理人才、基层一线员工不断流失在一定程度上限制了企业的长久发展。企业当前办公室管理层人员总共21人，基层人员总共114人。在2018年12月到2019年12月的时间内，企业总共离职83人。离职率为61.5%。表1A公司员工离职基本信息项目人数比例年龄25岁及以下4858%25-35岁及以下2834%35-45岁及以下45%45岁以上33%学历初中及以下4251%高中或中专3643%大专56%本科以上00%性别男5060%女3340%工作年限1年以内7994%1-3年及以内45%3-5年及以内00%5年以上11%从表1可以看出，基于离职员工年龄进行分析，通常都低于35岁，占据92%，此处低于25岁的离职人数为6成；离职员工男女比值依然是6：4；基于工作年限进行分析，工作一年以内的离职率最高，为94%；此外根据离职员工学历进行分析，初中及以下文化水平离职人数最高。通过对企业员工以及离职员工的对比研究，得知年龄越小，离职率一般会更高；大多数离职员工，工作年限均少于一年，此外企业员工一般文化水平不高。此外男女性别和户籍对于离职的影响并不显著。员工的流失对于公司来讲的一个重大损失是会导致运营成本的增加，运营成本的增加会影响公司的进一步发展，除此之外，公司还需要花大量的资金到招聘和培训新员工上。员工的流失必将招聘新员工，以及岗前培训对他们来说，造成原有的成本有可能增加。工作人员并没有通过正常程序和离开，从而增加如何，美国财富杂志曾研究发现，辞职后的员工，要找到一个人可以完全抛开更换工作，其他费用暂且不算，这个项目的重置成本是辞职员工工资的只有1.5倍的质量，如果离开的是管理成本较高。异常人才外流不仅会增加公司的经营成本，也造成间接成本损失的公司。间接成本的最突出的表现是其对工作绩效的影响。具体来讲主要是指公司流失员工中核心人员或者专业技术人员的流失会使得公司运营陷入困境，另一方面还会出现的一种状况是员工在此之前可能会出现消极怠工的现象，也会从侧面增加公司的运营成本。3.3A公司员工流失的原因分析3.3.1企业管理模式落后影响和导致企业人才过度流失的原因很多，但首要的因素就是企业管理模式。企业管理模式如果不合理，员工工作的积极性就难以被充分激发，员工也难以对企业产生足够的归属感与忠诚度。就A公司的例子来说，虽然企业高层管理者在工作中展现出了较高的热情与专业度，但内部管理水平却不尽如人意，且管理模式陈旧而创新不足。这点也是我国大多数中小企业在管理方面的通病。一方面，A公司在进行工作任务分配时，都是采用的直接命令的形式，并没有经过一个与实际执行部门及员工进行商议的过程。人与人之间的交流十分讲究平等原则。任何人在交流时都希望受到尊重和平等对待，但是现在大多数企业都是命令式分配任务，这种工作模式对于自尊性过强或者自我意识较强的员工来说会产生一种极大的不适。一旦这种感受产生，员工在工作中就可能产生消极怠工的情绪，甚至会出现一些故意将工作完成的有瑕疵等情况。除了对员工的自身精神上的尊重不足外，在物质奖惩方面也出现了很多问题。比较突出的一方面表现为公司在惩罚高层人员这方面做得不足，A公司的高层管理在犯错误时不会受到惩罚，这样的奖惩模式会导致中层管理或者普通员工感到十分的不平衡。另一方面，A公司没有一套属于自己的经营管理模式，而是照搬照抄了其他相同类型的公司的管理模式。企业如同人本身，每一个企业都有属于自身的特点，不同企业的管理模式也应当有区别。这种照搬照抄的方式对于自身企业的实际发展状况没有予以充分的考虑。具体问题就表现在员工绩效考核标准设置得过于短视及严苛，明显不适合企业当前的发展阶段及状况。由于如今企业管理咨询行业的竞争越来越激烈，再将绩效考核指标设置成过度注重新客户开拓状况就不太合适，应同时加强对老客户关系维护的重视以及员工个人能力素质成长的考核等等。否则如果员工感觉公司设置的目标销量总是难以完成，那么这样的绩效考核标准设置就反而会挫伤员工努力做出业绩的信心与积极性，并会在遇到合适的外部机遇时选择向外流失。3.3.2工作环境不适宜美国知名人力资源管理学家勒温曾经建立过一个研究模型，表明企业人力资源的管理环境与企业的绩效及成长性都是呈现正相关的。对于企业员工来说，是否能够为企业创造出更多的效益，个人的能力及工作态度只是有限的一部分影响因素，而企业的管理环境、工作环境对于员工工作的潜能是否能够充分发挥有着决定性的影响。企业的“工作环境”这个概念包括了很多的内容，具体有公司的办公环境、生产环境、后勤保障等等。员工需要工作在安全舒适的环境下，才能展现出最大的工作热情，可以毫无后顾之忧地全身心投入到工作中。而如果企业不重视为员工提供良好的工作环境，令员工在工作中身心感觉不舒适，也必然是难以长期忍受的，并且对外流失的概率也就相应加大。随着经济的发展，新一代成长起来的年轻工作群体对于公司的工作环境提出了更高的要求，如果工作的环境不能够较好的满足员工，那么员工会有很大可能性选择离职。这也是导致A公司大量年轻员工离职的主要原因，公司仍然保持原有的工作模式和工作环境，没有及时的创造出适合年轻员工的工作环境，从而致使年轻员工找不到归属感和工作愉悦感而离职。3.3.3员工自身因素的影响通过员工离职最后面谈的结果显示，员工自身的原因是一个重要因素，其中个人年龄的影响对离职率有很大程度的影响。那些年龄小，而且在工作中不能发挥自己的特长的员工，往往会选择跳槽。这些年龄较小的员工能够轻易选择离职的很大一部分原因是员工没有太多生存的压力。所以这些员工在工作中更加注重自身的工作感受，而不会因为薪酬而过多的停留在某个企业。这样的状况导致小年龄员工的离职率比普通员工高。这样的情况导致公司常常花了不少的培训费用却没有得到应有的回报。除此之外，大多数员工在工作中都会追求升职加薪，升职加薪不仅是对员工个人能力的肯定，更能够满足员工自我满足的精神需求。所以当员工对工作基本熟悉后，会开始追求职位的升迁，花费更多的精力去赚取人脉，为职位升迁创造基础，如果企业不能清楚指导员工想要实现的目标，会让员工认为受不到公司的重视，不能施展自己的才能，A公司在员工工作分配中，由于没有对员工的特点进行了解，完全按照公司的战略安排来进行分配，直接影响到了员工工作的积极性，让员工产生自己理想中的工作没有分配到，其他工作又做不好的想法，极大地降低了工作的效率，最后经过一段时间的纠结，很多员工会选择辞职。还有一个因素是家庭原因，由于每个家庭的经济状况等方面有一定的差异，如果通过长时间的工作，薪资没有得到提升，很多员工会因为家庭因素考虑辞职，寻求高薪工作，这也是离职率提高的一个重要原因。3.3.4薪酬制度不合理生存所需导致留住员工的重要因素成了的薪资待遇。调查发现大多数员工离职的原因都伴随着薪资待遇不能得到满足。所以企业有一套完善的薪酬与绩效管理的体系对于企业发展十分重要。如果企业不能给予员工与同行业相等的薪资待遇，就会影响到员工的工作积极性，让员工认为受不到企业的重视，也会加剧员工的离职。A公司现阶段面临的主要问题是薪资待遇体系不完善，这个问题是企业发展中的常见问题。这个问题直接导致的结果是员工的离职，员工会为了寻求更好的薪资待遇去跳槽，根据对离职员工的调查，其中大部分员工都是核心技术人员。核心技术人员的成长离不开企业的支持，如果薪资待遇都得不到保障，那么就会选择离开。核心技术作为公司运行的基础，核心技术人员都清楚自己的重要性，希望得到比普通员工高的薪资待遇，才能更好的带动积极性，为企业带来更多的发展。3.3.5企业文化建设不完善随着企业管理的不断完善，企业文化越来越受到企业的重视。能够得到员工认可的企业文化能够让员工在工作中表现出更多的工作积极性。而大多数受到员工认可的文化通常是符合社会主流价值观的。虽然A公司在企业文化建设方面取得了较好的成果，但是在建设过程中存在着很多问题，这些问题也正是国内中小型企业正所面临的问题。本人在对员工和相关部门经理的访谈中发现，A公司企业文化建设只不过是摆样子，公司上下不论是对于中高层管理而言还是对于普通员工而言对于公司的企业文化都没有太多的认同感，且也没有足够的重视。这就使得企业文化成了一纸空谈。甚至在访谈中了解到一些管理甚至认为企业文化的宣传只会增加公司的成本，没有太大的实际作用。这导致了公司在管理时的独断专行，只注重效率，忽视员工的工作感受，从而导致一部分员工离职。3.3.6员工培训体系不完善在进行人员招聘前，没有对公司人员的需求进行调查，找不到公司发展所需要的人才目标。在招聘时，只会考察面试者各方面的能力和知识，并没有有针对性地进行人员的筛选，导致人员的任用后的结果是解决不了公司面临的专业性问题。出现这种问题的原因主要是员工在招聘后的培训阶段出了问题。公司在招聘新员工后，为了尽可能的降低公司的运营成本，没有对员工进行专业化的培训，而是让员工在工作中自己摸索学习。这样的状况导致员工适应公司的速度变慢，且因为在工作中适应度太低而降低对工作的积极性最终选择了离职。所以专业化的培训不论是对于员工本身还是企业来说都是十分必要的。对于员工来说，专业的培训能够让员工迅速的进入工作状态，适应工作环境。对于企业发展来讲，专业的培训在引进新员工前期会花费一笔费用，但是员工快速适应工作环境后给企业带来的利润远比让员工自身适应工作来得多。因为不适应企业发展而离职的员工会使企业变成被动状态，影响到企业的正常运行。4A公司员工流失的改进措施4.1建立科学的管理制度每个企业的稳步发展都需要一套完善的管理制度作为前提，只有拥有完善的管理体系才会确保公司的稳步发展，一个好的管理制度会在企业的发展过程中起到指向标作用，也是公司发展的参照标准。企业想要提高员工工作效率，就需要制定严格的管理制度，有明确的规制会保障员工和企业的利益。一个企业的壮大发展，不仅需要有能力的人才管理公司也需要有完善的管理制度来对公司各个方面进行有效管理，才能实现提高工作效率的目标，所以A公司需要制定和完善管理制度并实施。4.2打造良好的企业环境企业环境包括软环境和硬环境，就是员工的办公设施和工作气氛。A公司的高层管理人员需要做的有三步：第一，以身作则，尊重每个员工，勇于接受和采纳工作建议，这种方式下，会增强员工的认同感，从而达到提升工作效率的目标；第二，管理人员要建立一种亲和诚信的文化体系，增强员工的凝聚力；第三，给员工配备高质量的办公设施，提升员工工作的硬环境。当一个企业中员工处于和和睦睦、相互关心的氛围中时，让员工感觉到温馨，侧面提高工作的效率；如果员工处于勾心斗角的工作氛围中，则会让部分员工选择退出，这也是导致人才流失的重要原因之一。4.3员工需要不断完善自我人才流失现象受多因素影响，只在于哪一个因素最终成为了关键因素。所以，A公司人才流失的解决方法，也需要员工给予相应的体谅。第一，员工需要按照企业的发展需要进行学习和培训；第二，员工需要不断地提高自身技能来适应时代发展带来的变化；第三，员工需要调整好工作、生活、家庭三者之间的关系。A公司应该设立专门负责员工上岗培训的部门，在招聘前，对各个部门进行检查，根据各个部门的需求，进行有目的的招聘。在员工正式上岗前，应该有针对性地制定人才培养方案，同时也可以引入优秀人才或者学者给员工进行专业性培训。培训的考核阶段也应当受到培训部门足够的重视，考核一方面能够检验培训的效果，另一方面培训人员可以从每次培训中总结出培训过程中的不足，在下一次培训中进行改善。将培训成绩进行分类，邀请培训效果较好的员工进行经验分享，利用员工感染员工的方式达到培训目的。让员工在互相学习中更好的认可企业文化，进入工作状态。这个方法可以有效提高员工的业务能力，提高工作效率。通过这个培训考核制度，不仅能够为员工提供提升技能的机会，也可以提升企业整体实力，给员工提供实现价值的机会，这样也是一种降低离职率的有效办法。4.4建立完善的薪酬制度A公司需要不断完善薪资待遇体系，让每个员工都感受到企业的诚信，这不仅能满足员工对薪资的追求，也能够为公司带来更多的盈利。好的薪酬制度不仅能够满足员工对生活物质的需求，更能够从精神层面得到员工的认可，从而使得提高员工的工作满意度和忠诚度。对于不同层次的员工应当采用不同的薪酬制度体系。对于专业技术人员来说，需要通过较高薪资的方法来突出核心技术人员的重要性。这样可以增强核心技术人员对企业文化的认同感和归属感。在9完善薪资待遇体系的同时，可以开展按业绩分配的制度，这样会极大调动员工的积极性，因为每个员工的工作业绩直接联系到其该月份的工资，很多普通员工更加愿意在这种制度下努力创造业绩。4.5打造独特的企业文化企业文化看不见，摸不着，但实际上会直接影响企业的发展。只有企业文化和员工的契合度较高，企业才能够得到更好的发展。对企业文化的认可能够增加员工的工作的积极性。而企业文化的核心内容也体现着公司的经营管理模式，好的经营管理模式必然会吸引更多的人才和企业。企业文化与公司很多决断的联系十分紧密，很多公司重大决策都是在企业文化的影响下做出来的。树立企业文化时，不能盲目借鉴其他公司，更要将企业文化渗透到管理制度中。一个员工是否愿意在企业高效工作，就需要从员工对企业文化的认同感来判断，所以想要提高员工的工作效率就需要提升员工对企业文化的认同感。A公司想要提升员工的认同感，可以从三个方面来做：第一，让员工参与胸大决策，让员工认识到自身在企业中的重要性，从而对企业经营理念和核心价值感到满意和认同，最终增强他们对于企业工作的积极性；第二，给予员工一定的执行权利，让其充分发挥只能，对于表现较好的员工，可以给予一定奖励，让员工看到企业对其的重视；第三，企业的管理人员在工作安排和执行上一定要公平，对所有员工都要一视同仁，特别是要多给予普通员工福利，定期开展企业文化活动，通过这种方式不仅可以帮助企业完善企业文化，也可以为员工创造良好的工作环境，增强员工的认同感，让员工真正地将企业当做可靠的肩膀，为企业创造更多业绩，同时也在一定程度上制止了员工离职。 4.6完善培训体系A公司应该设立专门负责员工上岗培训的部门，在招聘前，对各个部门进行检查，根据各个部门的需求，进行有目的的招聘。在员工正式上岗前，应该有针对性地制定人才培养方案，同时也可以引入优秀人才或者学者给员工进行专业性培训。在培训结束后，要进行相应的考核，考核内容应该由理论和实践两个部分组成，也就是理论知识和实践认知。对于考核成绩不通过的员工需要进行重新培训，也可以开展面谈，对考核培训制度进行完善，达到员工专业性一致。如果经过调查发现，员工考核不通过的原因是自身问题，企业应该给予一定的补偿或者福利与员工解聘。这个方法可以有效提高员工的业务能力，提高工作效率。通过这个培训考核制度，不仅能够为员工提供提升技能的机会，也可以提升企业整体实力，给员工提供实现价值的机会，这样也是一种降低离职率的有效办法。5结论中小企业的发展除开外部政策和市场环境等客观因素之外，企业自身内部因素是能够起着决定性作用的，企业内部因素中优秀人才是其中最为关键的一个要素。一个企业成功发展的最重要的资源是人才资源，在所有生产要素中人才是最具活力、最活跃、最能动的因素，中小企业只有通过引入人才、留住人才，并让人才在企业中得到充足发展的空间和获得相应的物质激励，充分利用人才的智慧和才干，只有这样才能使企业得到快速的发展。本文以A公司为例，对中小企业人才流失的概念和理论进行了简要阐述，并对其在员工流失的原因进行了分析，发现了该公司薪酬结构不合理、企业发展不明朗、员工职业发展前景不佳以及工作环境满意度低等因素造成了人才流失现象的产生，进而提出了A企业员工流失的改进措施，包括：建立合理的薪酬结构和现代化企业管理系统并且在注重员工职业发展规划同时建设良好的工作环境等方面的建议。中小企业人才流失的根源、及时采取预防及应对举措等方面的研究是中小企业人力资源管理尤其是人才管理的重中之重。基于相关理论对其进行了研究，但是由于实践经验不是特别丰富，所以在研究方法和结论方面还存在这比较大的提升空间，这也是日后需要继续努力的地方。致谢在举笔即将完成这篇致谢的时候，才猛然发现学习的生活即将结束，尽管即将离别有太多不舍，但还是非常珍惜，感谢在这段学习时光中给予过帮助的每一位老师和朋友。经过写作和反复修改，本文终于按时付梓。虽然在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在导师的帮助下顺利度过了。本论文的写作是在我的指导老师的悉心指导下进行的。在每次论文遇到问题时，老师不辞辛苦的指导才使得我的论文顺利的进行。从论文的选题到研究方法的制定直至最后的论文定稿的整个过程中，花费了何老师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢!感谢这篇论文所涉及到的各位前辈和学者。本文引用了数位相关领域内的专家、学者的研究文献，是他们的研究成果给予我在论文写作中很大的帮助和启发。感谢我的家人和朋友们，他们总是在我遇到困难和挫折时不断地鼓励我，在我取得成绩时不断的鞭策我，有他们的默默支持