GK公司员工激励机制研究

PAGE标题:GK公司员工激励机制研究中文摘要现如今，中小规模的企业是我国现代发展和国民经济的重要组成部分。中小规模公司的进展现状直接地影响着国民经济的进展速度。随着科学时代的进步与市场经济的发展，人力资源的竞争状况也跟着时代的步伐变得越来越激烈，同时人才的关键性和稳固性也影响着各个企业的竞争力。如何做出更聚效力的激励机制，吸引更多的人才资源已成为很多企业竞争力的核心问题。本文以GK木业公司为研究对象，运用文献归纳法和问卷调研等方法，结合相关激励理论，根据GK木业公司员工激励的实际情况，从薪酬福利激励过于简单、绩效考核可操作性差、员工培训效果不明显和缺少精神激励和企业文化建设等方面分析了该企业在员工激励方面存在的主要问题，并有针对性地提出了丰富完善薪酬福利制度、构建标准化的绩效考核体系、构建合理的员工培训体系和营造和谐的企业文化氛围等几个方面的优化建议，以期对该公司的员工激励机制的优化有所借鉴。关键词：中小企业；基层员工；有效激励；保健因素目录TOC\o"1-3"\h\u第一章绪论 11.1选题背景、研究目的及意义 11.2相关理论综述 1第二章杭州GK木业公司员工激励机制现状 32.1公司概况 32.2公司的激励机制现状 42.3公司员工满意度调查 5第三章杭州GK木业公司员工激励机制的问题 93.1薪酬福利激励过于简单 93.2绩效考核可操作性差 93.3员工培训效果不明显 103.4缺少精神激励和企业文化建设 10第四章杭州GK木业公司员工激励机制的优化建议 124.1丰富完善薪酬福利制度 124.2构建标准化的绩效考核体系 134.3构建合理的员工培训体系 144.4营造和谐的企业文化氛围 15第五章结论 16参考文献 17PAGE2第一章绪论1.1选题背景、研究目的及意义1.1.1研究背景随着国民经济的迅速发展以及市场经济的逐步健全，中小规模企业的经济发展水平也日渐提高，在国民经济中的地位也越来越关键。从更深层次来说我国国民经济发展的变动会直接影响企业的发展状况[1]。而现在，我国中小规模企业仍然有存在一些问题，例如提升不了员工的积极性或者提高企业的竞争能力，其根本原因是由于企业的发展时间较短、对人力管理这方面存在缺陷以及员工对激励机制这方面存在欠缺等方面的因素。本篇文章以杭州GK木业公司为素材，通过国内外的激励机制，然后结合企业激励机制的相关情况，分析了企业现有员工存在的普遍问题，提出了更具贯穿性的建议，以此来完善企业的员工激励机制。1.1.2研究目的及意义随着中国经济的迅速发展，中国企业的规模越来越大，人们出来找工作的选择也越来越多，这使得企业之间的竞争变得更加激烈[2]。所以，要想企业在日益激烈的竞争中发展的更好，就需要建立稳定有效的人力资源战略。此文主要讨论的是为了完善企业的员工激励机制，充分调动员工工作的激情性，使更多的人才留在企业，达到提高企业竞争力的目的，才可以对杭州GK木业公司的员工激励机制的状况进行研究，找出其发生的相关问题，结合对应的知识理论，以此来建立更有效力的员工激励机制[3]。现在对杭州GK木业公司的员工激励机制状况进行研究，找出其激励机制存在的相关问题，并根据相关的问题提出对应的解决方法，以此来完善员工的激励机制，充分调动员工的积极性，加强企业的竞争力，这就是本文主要探讨的核心关键。本文为了使更多企业在员工激励上得到完善，分析了相关数据，让更多的企业认识到人力资源管理的重要性，并根据自身状况来制定符合本企业的员工机制。1.2相关理论综述1.2.1激励通过某些因素的刺激，持续地激发人的动力和行为的，让人朝着目标采取行动的方式，就是激励[4]。激励在管理学中，就是指对员工的心理和行为有影响的因素进行刺激，让这些因素得到满足，达到员工心理的预期满意，最终调动员工工作的积极性[5]。1.2.2激励机制在组织中，能够对组织成员产生激励作用并能长期稳定有效的激励组织成员的制度及工作规范，就是激励机制。建立有效的激励机制已经成为许多企业发展的关键问题。企业得满足员工最强烈的需求，以此来激起员工的工作热情，给企业带来经济利益，让员工按照企业所期望的目标前进。如何区分激励与激励机制，其主要区别在于激励是将员工的工作动机进行激发，强化与升级；而激励机制指的是将每个员工的工作动机转化为行为的阶段，贯穿于公司的制度中。第二章杭州GK木业公司员工激励机制现状2.1公司概况（1）公司简介杭州GK木业公司成立于2013年，是一家集原木加工、板材烘干、销售为一体的新兴企业，其加工园区占地3万平米，设有9台原木带锯，24间200m3板材蒸汽烘干窑。杭州GK木业公司位于浙江省杭州市，这里的环境很好，是国内外的内河型保税区，也是全国的进口原木坐落地[6]。公司所处位置，距离上海市仅有两小时车程，与多地接壤，交通极为便捷。杭州GK木业公司的经营内容可见表2-1。表2-1杭州GK木业公司经营内容项目内容经营范围东南亚材、非洲材、南美材、巴新材原木、板材等经营品种直拼板、指接板、榄仁木、卡斯拉、胡桃木、柚木、海棠木、冰糖果、奥古曼、漆木、红胡桃、铅笔柏、春茶、唐木等经营理念“质量、服务至上”（资料来源：本文研究整理）杭州GK木业公司以诚实守信，高质量产品，经营模式多元化以及薄利多销的原则，深受广大顾客的喜爱，发展前景很开阔。（2）公司组织结构董事长董事长总经理市场部人事部财务部采购部销售部图2-1组织结构图（资料来源：公司内部）目前，杭州GK木业公司规模不是很大，人员较少，因此组织结构较为简单，采用了中小企业典型的扁平式组织结构。具体构成如图3-1。2.2公司的激励机制现状2.2.1薪酬激励杭州GK木业公司的薪酬福利制度虽然较大企业有所缺乏，但在力所能及的地方公司还是给予员工最好的福利待遇。公司现有的薪酬福利体系主要包括三方面：基本工资、奖金和福利补贴。（1）基本工资基本工资里可分为固定工资、绩效工资和其他。固定工资按照一样的岗位一样的薪酬，大概的对不同的工作和不同层级的职位进行设置不同的固定工资，激励员工丰富自己的知识，多学习新知识和新技能，充裕自己。绩效工资是通过每个人每个月完成的绩效来发放的薪酬，还有加班费、事假和病假的扣款等其他资金，终究形成个人的基本工资。（2）奖金奖金与公司的效益相关。每年年底根据公司一年的经营状况，设置奖项，给达到标准的员工给予嘉奖，以期激发员工的工作积极性。（3）福利补贴福利补贴包括节日补贴、各种保险和其他福利。节日补贴是在节假日之际，根据公司的实际经营状况，给予全体员工些许现金补贴和实物补贴。公司给正式员工购买了“五险一金”，保障员工的合法利益。公司设立了交通补助，以期减轻员工的生活压力。2.2.2 考核激励杭州GK木业公司对员工的绩效考核，主要包括日常考核、月度考核和年终考核。（1）日常考核。日常的考核其实就是考勤，考勤的最终结果与基本工资中的“其他”有关联。员工若迟到或早退，会酌情扣0-20元工资。请病假，会按实际天数扣减个人平均日工资的一半。请事假，会根据实际天数扣减个人平均日工资。请假2天以上3天以内的多扣50元，事假超过3天的多扣100元。（2）月度考核月度考核与上面所讲的基本工资中的绩效工资有联系，是凭借员工在当月完成的绩效情况来进行评分并划分不同的等级，依据不同的等级发放不同的绩效工资。评分有五个档次：优秀、良好、中等、合格和较差，其中优秀与良好是要受具体人数的束缚。（3）年终考核年终考核是在年底由人事部负责组织实施的。考核的过程先是员工以部门为单位提交个人的年终总结，部门再根据员工的个人表现及民主评选的结果向公司推荐优秀员工候选人。优秀员工的评选基准为全年考勤最好、早退及私自换班情况最少，工作业绩评价最好的员工。公司会根据候选人名单进行全年工作完成情况的汇总[7]、调查和分析，最终根据预定比例评选优秀员工，优秀员工拥有一次性资金奖励和休假奖励。2.2.3 培训激励杭州GK木业公司现有的培训形式，包括新员工培训和在岗培训两种。新员工培训的时间为3天，其主要是为了能够让新员工更快的适应新坏境，这三天的培训时间，着重让员工对公司介绍、企业文化、规章制度、岗位职责和专业技能等方面进行掌握，使得员工更早的进入工作状态，降低可能会出发问题的风险，更早的适应工作环境。在岗培训是指对员工进行专业的培训让其掌握专业方面的知识，根据不同的职位所必备技能进行相关培训，提高员工的工作水平。组织内部还会定期组织优秀员工分享好的工作经验。2.2.4 企业文化激励企业的文化一个由价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象。一个公司的企业文化如果能够被员工所认同并遵循，那么企业就会对员工具有强大的凝聚力和向心力。当员工对一个企业的文化产生认同感，拥有共同的目标理想，很大程度上会激发员工的工作积极性，让员工为了共同的目标努力，让企业发展的越来越好。目前，杭州GK木业公司创立时间较短，企业规模不大。企业管理者在企业文化这方面不太重视，虽然公司经常会和员工相互交流感情，但是并没有一个确定的方向。因此，该公司应该把企业文化重视起来，营造和谐的企业文化和更好的工作氛围。2.3公司员工满意度调查2.3.1 调查的实施为了对杭州GK木业公司的激励机制状况进行深入的研究，发放了职工满意程度的调查问卷。这个调查问卷分为两个部分，第一个部分是员工个人的基本信息，包括年龄、性别、学历、工作类型等；第二个部分是员工满意程度的调查，了解了解员工对激励机制的满意程度，主要从薪酬制度、绩效考核、员工培训以及个人发展等方面。本次调查问卷是针对杭州GK木业公司的员工，使用问卷星发放问卷，共发放145份问卷，回收145份，回收率100%。有效问卷率100%。2.3.2 满意度调查结果分析调查问卷得到的数据，经过汇总分析后，通过数据体现杭州GK木业公司激励机制的现状，发现现有的激励机制存有缺陷与问题。问卷调查对象，也就是杭州GK木业公司的员工，个人基本情况汇总如下。（1）员工基本情况汇总杭州GK木业公司的员工参与调查的共145人，其中包括114名男士，31名女士。如表2-2所示，公司男性占比78.62%，女性占比21.38%，男性占比远高于女性，该公司显然更注重男性员工。表2-2员工男女比例表项目人数占比（%）男（人）11478.62女（人）3121.38（资料来源：本文研究整理）参与调查的员工在30岁以下的员工有84名，30至40岁的员工有41名，40至50岁的员工有18名，50岁以上的有2名，详情看图3-2。如图所示，30岁以下的员工占公司总数的57.93%，占比最高，说明该公司的员工是年轻又有活力，具有无限可能。图2-2员工年龄分布图（资料来源：本文研究整理）如表2-3所示，杭州GK木业公司员工的学历汇总表显示，有99名员工的学历是高中/中专及以下，占总数比68.28%；有24名的员工学历是大专，占总数比16.55%；有17名员工的学历是本科，占总数比11.72%；硕士及以上学历的员工最低了，只有5人，占比3.45%。说明该公司顶级人才较为缺乏。所以为吸引更多的人才，优化激励机制势在必行。表2-3员工学历汇总表项目人数占比（%）高中/中专及以下9968.28大专2416.55本科1711.72硕士及以上53.45（资料来源：本文研究整理）杭州GK木业公司员工的工作年限汇总如下表2-4所示，员工工作年限分布较为平均，工作经历一年以上的员工总计为才45.52%，工作年限1年以内的员工总计54.45%。说明该公司员工流动频繁，留不住人才。因此，需要寻求公司员工流失的因素，防止人才再度流失。表2-4员工工作年限汇总表项目人数占比（%）0-3个月3423.453个月-1年4531.031-2年2920.002年以上3725.52（资料来源：本文研究整理）据调查问卷数据统计，杭州GK木业公司销售人员有35名，管理人员28人，技术人员16，一线职工66人，说明企业高技术人才缺乏。如图2-3所示。图2-3企业员工工作类型汇总图（资料来源：本文研究整理）通过以上分析，可以看出杭州GK木业公司是一家富有年轻活力的公司，虽然公司创建没有几年，但是拥有这么多年轻又有激情有冲劲的员工，就具有无限可能，公司在他们的带领下也具有无限可能。但是，该公司员工流失较为频繁，需要找到员工流失的原因，同时该公司的高级技术人员较为缺乏，所以优化激励机制势在必行，以期留住人才、吸引人才，提高企业竞争力。（2）企业员工满意度分析调察问卷问题主要围绕薪酬制度、绩效考核、员工培训以及个人发展等方面进行调查。企业员工要依据自身的真实情况填写对应的满意程度，分值为很满意5分、满意4分、一般3分、不满意2分、非常不满意1分，以此来计算员工的满意程度。通过整理归纳，杭州GK木业公司现行的激励机制员工满意度，如表2-5所示。表2-5员工满意度调查情况表项目满意度薪酬制度65%绩效考核56%员工培训59%个人发展42%其他48%（资料来源：本文研究整理）根据调查结果，杭州GK木业公司的员工在公司的薪酬制度、绩效考核、教育、员工培训、个人发展和其他五个方面的满意度分别为65%、56%、59%、42%、48%。满意度基本在及格线左右，反映出杭州GK木业公司在这几方面的激励机制都存在一些问题，后续章节会详细叙述该公司存在的问题。第三章杭州GK木业公司员工激励机制的问题3.1薪酬福利激励过于简单（1）杭州GK木业公司的薪酬体系中，固定工资所占比例过高，导致薪酬制度无法对员工产生激励作用。在该企业当中，员工往往会按照岗位等因素分为有不同的等级，所以即使相同的岗位，工作时间较长的人工资也和其他人有所不同。年轻的员工即使付出更多的劳动，薪资水平依旧低于年长的员工，严重打击了年轻员工工作的积极性。（2）杭州GK木业公司的薪酬体系中，没有与学历相挂钩的工资，对高学历高素质的员工不具备吸引力。同时，也无法激发杭州GK木业公司员工继续深造的学习热情，无利于公司员工素质水平的提升。（3）杭州GK木业公司设置的福利补贴，如交通补助等，缺乏岗位针对性，每个正式员工都有，补助费用大致相同，无法调动员工积极进取，寻求高职位的心[8]。（4）杭州GK木业公司的福利，企业员工人都有，导致员工对企业的贡献程度和公司福利没有关联，福利政策无法产生良好的激励作用。另一方面，在对企业员工进行相关奖励时，务必兼顾不同职业员工的实际情况，力求做到统筹兼顾、面面俱到，按照不同的员工实际需求给予针对性奖励。所以，不能依据环境的发展及员工的需求变化制定新的薪酬福利制度，无法满足不同员工的需求，也就无法提高员工的工作积极性。3.2绩效考核可操作性差绩效考评就是以员工该周期内的实际工作表现为对象，按照相关的统一标准进行考核。绩效考评对于企业整体发展来说利大于弊，尤其在调动员工工作热情和提高员工对于企业的忠诚度等环节扮演着至关重要的角色。对于人事的调整来说，绩效考评也起着积极的促进作用。员工的薪资待遇和岗位确定都和绩效考评结果息息相关，绩效考评结果优秀的员工往往也会在职位调动等方面受到公司的特殊表扬；但是绩效评价较低的员工则是公司进行批评教育的重点对象。长期绩效考评结果较差且屡教不改者，甚至存在被公司开除的危险。可是，绩效考评的积极作用需要在应用得当的条件下才能得到充分发挥，如果对于绩效考评运用有失偏颇，也会引起员工的强烈不满，部分员工甚至因此离职，造成人才的流失。杭州GK木业公司的绩效考核制度还没有发挥它最大的激励作用。（1）杭州GK木业公司考核标准较为模糊。公司的月度考核评价并没有具体的标准，评分主要是依赖过往经验和简单排序。年终考核评选过程不够公开透明，最终决定权在领导手里。（2）年终考核过于强调日常考勤，很有可能有工作业绩优秀却因为一些人力不可阻挡的因素，迟到早退而评不上优秀员工，影响员工对工作业绩的追求。（3）缺乏对考核结果的反馈。虽然公司会在统计完成后，向员工公布统计结果，但是员工却无法了解自身什么地方做的好、什么地方需要改进[9]。（4）绩效考核主要注重短期的直接成果，忽视了长期可能存在的效益。（5）缺乏惩罚机制，也就是负面激励。公司除了日常考核会因为请假和迟到扣除员工工资以外，其他方面却没有什么惩罚机制，员工如果发生较为严重的过错，往往会被要求进行深刻反思，改过自新，员工往往不会因此而遭受利益损失。杭州GK木业公司的在绩效考核评价体系方面的发展水平较低，没能充分发挥绩效考核评级的真实作用，只是在确定年终奖金等时将考核最终结果作为参考依据，绩效考核评价还存在较大的利用空间。3.3员工培训效果不明显杭州GK木业公司的管理者对于员工培训的不够重视，认为基层员工做的主要是简单的重复劳动，没有必要过多的进行员工培训。杭州GK木业公司培训项目的设置没有经过员工需求调查，只是单方面考虑企业所需，培训课程的设置并不合理，针对性也较差，无法激发员工的兴趣，导致培训效果差。杭州GK木业公司没有做好对于培训的宣传工作。员工没有认识到参加培训的重要性，认为培训可去可不去，因此在培训过程中没有积极参与学习，导致培训效果不佳。杭州GK木业公司没有把培训结果纳入考核。没有对培训的成效进行评估，也没有从培训中了解员工情况，员工也无法从培训中明确自己是什么定位并且不知道自己从中得到了什么。3.4缺少精神激励和企业文化建设杭州GK木业公司的管理层缺乏对企业文化的认知与重视，公司对自身发展的前景和目标没有一个清晰地认识，再加上企业管理者缺乏与员工良好的沟通，对员工的需求了解很少，无法将员工与企业形成共同的价值观和发展目标，无法形成统一的凝聚力。对于大部分企业而言，激励机制往往只局限于通过物质方面的手段达到激励目的，往往没有对员工的感情等方面需求引起重视，这直接导致很多员工对于企业的忠诚度有限。第四章杭州GK木业公司员工激励机制的优化建议前文在对杭州GK木业公司激励现状展开实际调查分析的基础上，找出来其发展的缺陷所在，并提出针对性措施提高其员工激励机制整体水平。4.1丰富完善薪酬福利制度杭州GK木业公司的薪酬福利制度还不够完善，完整的薪酬体系主要包括工资、奖金、津贴和福利。其中，工资即员工的基本岗位工资，通常为固定值，可根据员工的岗位性质、能力水平以及工作难度等进行划分。和工资不同的是，奖金往往具有跟大的操作空间，不必按照严格的程序和规定，只要可以如实反映员工在该阶段内的实际表现即可，目的是鼓励表现好的员工再接再厉，对表现欠佳的员工也发挥着激励的效果。而津贴又是一种全新的补偿措施，往往为员工的实际需要服务。实际福利是公司给予所有员工的嘉奖[10]。（1）提高绩效工资在薪酬体系构成中的比重杭州GK木业公司原有的薪酬体系基本工资占总工资比例大，而绩效工资占总工资比例小，当努力工作所得比不上资历的重要性，这样会打击员工工作的积极性。因此，公司应该提高绩效工资在薪酬体系中的所占比重。另一方面，对于不同员工的绩效实际水平应该有所差别。岗位高的员工，设计绩效工资所占比例应该享受更高。（2）在工资结构中增加技能工资和学历工资在工资中增加技能工资和学历工资，可以激励企业员工主动学习与工作有关的专业知识和技能，调动员工的上进心，同时也能够吸引高素质人才来企业工作。学历只是员工某一方面的展示而已，不能以此评判员工优劣，但在选择培养对象时，高学历员工往往更受青睐。对于某些重要的技术性岗位，可以通过合理设置学历工资，去吸引高素质人才加入公司。（3）设计更加贴近员工需要的公司福利薪酬是一个较大的范畴，福利也是其中的一个部分。水平较高的福利制度往往会在员工激励方面成效卓著，增加员工对于企业的情感，提高员工的忠诚度，减少人才流失现象的产生。同时为企业树立了正面形象，让更多人才聚集到企业，为企业的发展添砖加瓦。杭州GK木业公司现有的福利主要包括五险一金、交通补助和节日补贴，都是比较基本的物质福利，可以设置一些非物质福利，给员工带来激励作用。例如，员工过生日时，以企业名义为员工准备生日蛋糕庆生；非国家法定节日时，视情况发放节日相关礼品，提高员工的期待感，员工感到被关心会更用心工作，达到激励员工的作用；为工作性质较危险的员工投保意外伤害险；定期给员工组织体检；定期组织员工出去团体活动，既减轻工作带来的压力，又提高组织的凝聚力。设置能起到激励作用的福利项目，需要对员工进行需求调查，从调查结果中选定需求比较强烈的作为可实行福利项目。这样选出来的福利补贴更符合员工的需求，能更大程度的激励员工为获得福利而积极工作。4.2构建标准化的绩效考核体系绩效考核所涉及的考核对象范围较广，不仅仅局限于员工的工作表现，而是涉及到员工各方面的综合考核。考核结果往往透露着员工表现好坏的具体信息，对于鼓励、鞭策每位员工继续提高、改正错误具有积极影响。薪酬等体系的良性运行往往离不开考核体系的支持，其是公司激励体系整体格局中最重要的一环。考核体系整体水平的进一步提高，可以为企业了解判断员工各个方面的实际表现提供更真实有效的详细信息。（1）重新设置考核标准，要体现出职务、岗位差异性杭州GK木业公司应该根据各部门的工作性质，确定考评内容与方法。考核标准应该以岗位职责为依据，将内容一切量化，以便记录。在进行相关的分值设置时，要重点结合现阶段杭州GK木业公司的经营发展战略等重要信息和员工的实际水平进行分析，在此基础上做出合理的设置，最大限度服务于该公司的综合发展。（2）建立畅通的考核反馈、申诉和监督渠道考核结果要在第一时间向所有人公开公布，同时如果有人质疑该结果，可以按照相关程序进行核查，同时该结果往往也是领导了解员工的窗口，是员工正视自己，找准定位的最佳平台。同时通过设立监督和申诉渠道来营造公平的考核环境，增强员工的公平感。对于中小企业来说，建立完善的考核反馈机制很重要，因为较早发现员工的诉求，就能更早的探索出适合企业自身发展的方向[11]。（3）充分利用考核结果考核体系是薪酬体系和培训体系有效运行的前提，将考核结果与其他激励机制相关联，能够更好地调动员工的积极性，达到激励的目的。考核结果优秀的员工，要在全公司范围内公开表扬，同时办法一定的奖金，从物质和精神不同层面对其进行嘉奖。同时在未来的升职加薪机会面前，这些员工往往拥有较大的优势抓住机会。对于考核不好的员工可以采取降薪等惩罚措施，通过面谈寻找员工存在的问题并解决问题，如果一段时间之后，员工工作没有改善，可以对其解聘。同时，可以对不同考核的档次设置不同的薪酬福利标准，以激励员工努力工作。4.3构建合理的员工培训体系企业对员工进行培训，表面上是为了提高员工的专业技能，然而更重要的是对员工进行思想方面的培训，让员工主动为公司的发展尽心竭力，做出贡献。通过培训可以有效挖掘员工潜力，让员工对企业产生归属感，提高员工工作效率，增加人力资本。（1）做好员工培训需求分析前期培训调查是为培训工作的开展打下基础，收集必要信息，利于培训计划、进度、内容等细节方面的安排。培训要涉及公司、岗位、员工等不同的内容。公司层面，即培训要建立在对公司现阶段发展存在的问题和实际需要详细分析的基础上那个，对症下药，确定培训内容；岗位层面即不同的职位对员工的具体要求；员工的个人层面即要顾及到员工的实际需求和对公司的认同感。只有深入了解这些需求，才能更合理的为员工安排适宜的培训学习，提高员工的素质，为企业带来更大的贡献。（2）营造企业学习氛围杭州GK木业公司应该对培训的重要性进行宣传，调动员工参加培训的积极性。另外，在日常工作中还要经常引导员工通过自我培训来实现自身素质的提高，力求在公司内营造浓厚的学习氛围。对于员工通过培训和学习后，在短期内，员工在培训后一般都会继续服务于原企业，也许未来不在原企业工作，但还是存在着与原企业进行商业合作的可能性。那么，在企业又条件情况下，对员工培训和深入学习应该持有开放的心态。（3）对培训结果进行考核评价和奖励工作要想最大限度发挥培训的积极作用，就必须对培训结果展开分析评价，将培训中所涉及的各个细节部分进行仔细分析，调查参加培训员工对于此次培训的满意度如何，以及他们获得怎样的收获等方面。其中要包括反应评估、学习评估、行为评估和组织效益评估等几个不同的方面。往往要将培训考核的结果是员工升职加薪的重要参考依据之一，只有这样，才能引起员工重视，积极主动参与工作，为企业做出更大贡献。（4）传播培训所得的成果每次针对性的培训不是所有人员都能够参与到的，因此，如何将培训的成果传递给其他人就显得尤为重要。比如公司的某位员工进行了某项针对性技能培训，那么，该员工会将所学应用于接下来的工作实践中。同时，在工作实践中，就可以将所学教授给其他岗位的员工。4.4营造和谐的企业文化氛围文化激励即为员工的发展营造良好的文化氛围，让员工对企业产生情感，同时找准自己定位，，在企业中实现自我价值，进而实现激励员工。按照侧重点不同，企业文化有精神层面、制度行为层面和物质层面。价值观等抽象的观念是精神层面的主要内容；而制度行为所涉及的主要是则是企业制度等方面的内容；物质层面的内容有企业形象、产品造型外观和产品质量。杭州GK木业公司想要创造积极向上的企业文化，必须充分尊重员工的人格，积极与员工进行沟通交流，听取员工的建议。在尊重企业现阶段实际情况的基础上，号召各位员工齐心协力，为企业发展制定切实可行的发展战略，同时将个人价值的实现寄托于企业这一整体之中，让员工对企业的发展引起重视，激发员工的工作热情。在文化激励方面，杭州GK木业公司主要应该做到以下几项工作。（1）确定企业的核心价值观，对公司不同员工进行统一的思想教育，让他们深刻了解公司价值观，增强公司员工凝聚力。（2）通过完善制度建立公平、进取、和谐的工作环境，提升企业凝聚力。（3）注重营造公司的良好形象，对员工的言谈举止任何一个代表公司形象的细节都让员工引起重视，让员工从思想深处产生维护企业形象的观念，增强