女大学生就业性别歧视分析

目录一、毕业生求职过程性别歧视的现状调查与分析（一）调查背景女性就业问题一直是社会的关注焦点。长期以来，尽管女性社会地位得到了显著改善，但是由于经济因素、传统文化因素等的影响，相比于男性，女性仍然处于相对弱势的地位，并且在就业过程中受到来自性别歧视的影响。如今，在市场经济条件下，企业普遍为了追求利益最大化，而将男性作为劳动力首选，因为他们认为男性相比于女性能产生更大的经济效益。另外，性别文化传统类似于“女弱男强”、“男主外，女主内”等已根深蒂固，因此，企业更愿意选择男性，而对于女性持消极态度。还有很重要的一点是，供求矛盾尖锐现象在企业与高校之前日益突出。根据教育部公布的数据，2018年全国普通高考报考人数约有975万人，录取约715万人，录取率约为73%。从数字上看，40年来“千军万马过独木桥”的局面大为改观，“精英教育”向“大众教育”转变。解决女大学生就业难问题在日益严峻的就业形势下显得尤为重要。全国妇联发展部2017年发布的《女大学生就业创业状况调查报告》显示，认为招聘单位存在性别偏见的被调查女大学生占90.5%，对女大学生就业产生严重影响的因素之一就是性别歧视。（二）调查目的本研究主要通过对当前已参加过招聘的大学生的访谈与抽样调查，从男大学生和女大学生两个角度分析女大学生在求职过程中所遭遇到的隐性性别歧视的具体表现，并在此基础上进行分析研究。（三）调查对象对当前社会已经实习或就业的女大学生在就业过程中所遭遇的以及男大学生所见过的隐性性别歧视的具体表现进行初步调查。（四）调查概况本次调查随机抽取正在经历求职阶段的毕业生进行线上问卷调查，问卷涉及被调查者基本信息、入职门槛歧视、录用阶段歧视，以及对于求职过程中遇到的性别歧视问题的看法。具体情况如下表1-1所示。表1-1问卷调查样本基本信息调查内容类别男女学习成绩前10%11%-30%31%-70%后30%不清楚%11.5%26.9%48.1%9.6%3.8%24%33.6%33.3%6.5%2.6%担任学生干部情况校级学生干部院系学生干部班级学生干部社团学生干部无13.4%30.5%31.9%6.9%17.3%10.1%21.3%21.4%15.8%30.4%签约状况已签约未签约87.13%12.87%71.51%28.49%遭遇性别歧视遭遇未遭遇2.4%98.6%86.18%13.82%（五）调查结果与分析1.就业机会歧视图1-1就业性别歧视的表现图1-2被调查者参与学生工作的情况通过观察以上对于毕业生成绩及参与学生工作情况的调查，可以知道，女大学生在这两个方面与男大学生相比更为优秀，因此，其简历应该更具有竞争力。但是现实却是，女大学生仅因为性别因素，丧失就业机会，被用人单位拒之千里，这充分体现出女大学生在求职过程中不可避免地遭受了就业性别歧视。2.录用阶段歧视表1-2女大学生遭受的显性性别歧视表现及比例歧视类别歧视具体表现形式比例显性性别歧视A招聘信息显示限男性或男性优先B招聘中增加容貌、身材等附加条件C同等条件下提高对女性的学历要求D被要求几年内不得结婚或生育合计23.04%46.09%62.17%18.69%32.74%从表1-2数据显示，32.74%女大学生在求职过程中遭遇过显性性别歧视，其中遭遇过前两种显性歧视的比例，分别为23.04%和46.09%。“同等条件下提高对女性的学历要求”这一种表现形式，在实际求职过程中，是女大学生所普遍经历过的，其比例高达62.17%。同时，在本次调查中，将近50%女生普遍反映个人外貌条件也是重要的参考因素，外貌条件良好的女生所受的歧视相对较小。后三种显性歧视对女大学生就业机会的剥夺还并不是完全的，而直接规定只招男性或男性优先则直接将女大学生排除在招聘范围之外了。表1-3男大学生感知的显性性别歧视表现及比例歧视类别歧视具体表现形式比例显性性别歧视A招聘信息显示限男性或男性优先B招聘中增加容貌、身材等附加条件C同等条件下提高对女性的学历要求D被要求几年内不得结婚或生育合计21.29%30.47%46.68%4.56%28.94%从表1-3得知，应聘过程中，男大学生感知到显性性别歧视的比例接近于30%，即三分之一的被调查男大学生觉得招聘过程中确实是存在对于女性的性别歧视的。21.29%男大学生在招聘信息中对于性别的强制规定。30.47%和46.68%发现招聘中存在增加对女性容貌要求以及提高女性学历要求的情况。从男大学生对上述招聘性别歧视的觉察，侧面反映出用人单位对于女大学生性别歧视的严重程度。表1-4女大学生遭受的隐性性别歧视表现及比例歧视类别歧视具体表现形式比例隐性性别歧视E不给女性面试/笔试机会F不给女性复试机会G被问及男朋友或结婚事宜H被告知经常加班、出差或到艰苦地方工作I被问及是否为独生子女或生二孩事宜合计51.60%51.24%62.02%61.76%54.24%80.14%表1-4调查数据显示，遭遇过隐性性别歧视的女生约占80.14%。女大学生不被给予面试/笔试机会，或者复试机会的分别占51.6%及51.24%。这是现实中较为常见的隐性性别歧视，而且遭受这种歧视基本没有办法维权。用人单位通常的做法是招聘现场不进行笔试及面试，而仅仅收集求职者的简历，事后通过短信或电话等方式直接告知女性求职者不适合本岗位。或者在面试中，故意低分，使女性被淘汰。61.76%及62.02%的女大学生被告知需要经常加班或问及男朋友，实际上都是一种隐性歧视，在“劝退”。因为用人单位考虑到女性入职后总有会需要结婚、生育，而这对用人单位而言，增加了其经济成本，所以他们会以岗位职责需要经常加班、出差，来“委婉”拒绝女大学生。录用性别比不平等指在最终的录取员工呈现男多女少的现象。当然，不排除部分高空、高温、井下作业等职业因其特殊性，女性很难从事，一般只招男性或男性优先。但是通常情况下，录用的性别比基本应该是相等。而实际中，录取比例失衡，最后录取人员男生显著多于女生的现象普遍存在。在本次调查中，从图1-3可见，有66.4%的毕业生表示最终录取时男女比例失衡，男多女少。仅有6.9%毕业生表示应聘过的岗位最后男女比例是女多男少的。图1-3应聘过的岗位最后录取时的男女比例从图1-4数据可知，认为性别对能否被录用的影响比较大或非常大的女生及男生分别占62.4和13.4%，这二者差异显著，进一步凸显出了性别对于大学生求职的重要影响。男大学生基本上都觉得性别对于能否被录用的影响程度比较小甚至是没有影响，可见，其在求职过程中不受性别的影响，甚至性别对于其是一种相对优势。图1-4性别对能否录用的影响程度由以上可见，对于大学毕业生而言，性别不仅仅是男女之间的生理差异，已演变为一种区分标签。被贴上“女性”标签的女大学生在求职过程中面对的困难远多于男大学生。因此，对于“女大学生就业难”问题的讨论与探析，已不能再仅仅停留于男女之间性别差异上，而是深入到讨论由于性别而引起的就业歧视。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)二、女大学生就业性别歧视的原因探析二、女大学生就业性别歧视的原因探析（一）雇佣女大学生经济成本过高往往基于年龄的考虑，女大学生就业之后不久便会有生育方面的需求，因此，大多数女性必然会经历就业生涯低谷期(即生育、抚育期)。用在这种情况下，用人单位雇佣女大学生，那么它就要支付女职工生育津贴和生育医疗费，这对于企业而言是额外的成本。此外，《劳动法》中规定对三期女职工实行特殊的劳动保护，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应予以减轻劳动量或者安排其他能适应的工作”。这些都表明雇佣女大学生的经济成本过高。因此，作为一个理性的经济人，在男、女大学生具有相同的生产率的情况下，因预测到女性生育问题或精力问题为企业带来的额外成本，用人单位必然会倾向于选择雇佣男生，所以，在招聘时就干脆直接录用男生不要女性。（二）传统社会性别观念影响21世纪，“男尊女卑”不平等的封建礼教依然存在，并且仍然影响着现今社会，这也使得，女性被自然地放在了相对弱势的地位。“社会性别”的概念最早是由美国人类学家卢宾提出，在20世纪70年代初，国际妇女运动中有人将此概念提出。由于受到传统社会性别观念的影响，女性长期以来一直被期待承担更多的家庭责任，以家庭为重心。而在现实社会中，女性承担着大部分照顾家人子女的责任，这就给用人单位留下了刻板印象，在婚后绝大多数女性依然会以家庭为重，对于工作投入的精力是相对有限的，其工作效率远不如男性。所以，部分用人单位会因为性别因素而拒绝女性，有的甚至连进一步深入了解的机会都没有。即便有些企业没有明显的性别歧视，但在岗位的分配上却按照传统的性别分工，往往认为女大学生更适合做文秘等工作。而在晋升以及重要职务的安排方面，用人单位在同等条件下，往往倾向于选择男大学生。这种所谓的“职业隔离”，使得与男大学生同样优秀甚至比他们更优秀的女大学生被贴上性别标签，长期被排斥于主流职业之外。（三）反就业性别歧视法制缺陷我国一直以来都没有《反就业歧视法》，也仅仅在《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的部分条款之中涉及到就业性别歧视，但也只是一些相对宽泛的原则性规定，对于就业性别歧视的概念内涵、认定标准以及违法单位应承担的法律后果等内容都没有任何具体明确的规定，只是一纸空文，没办法在现实生活中实践。其次，反就业性别歧视法制缺陷较大，尤其是各种涉及反就业歧视的相关法律条款可操作性不强，对于用人单位而言没有威胁，用人单位可以轻而易举在规避违法的情况下进行就业歧视行为，并且，违法成本几乎不计。此外，即便做到了有法可依，但由于缺乏严格的执法及监管手段，很难将反就业性别歧视真正落实到实处，有效缓解劳动力市场的歧视问题。（四）女大学生自身能力方面不足很多女大学生经过社会潜移默化的影响，对于传统性别观念持认同观念，于是自然而然产生“社会性别自我歧视”。一部分女生由于被长期灌输或潜移默化受到“学得好不如嫁的好”等不良思想影响，她们平时将关注点都放在了外在的装扮上，而不注重自身文化内涵以及综合素质的提高。另有一部分女生由于受到传统教育机制的影响，仅仅注重对于课堂上书本理论知识的呆板学习，盲目追求高专业课分数，“高分数”得到“高获奖率”，使得这种激励模式“恶性循环”，而不去注重其他方面素质的提高。不难发现，现今国内高校里奖学金得主以及专业成绩名列前茅的多数都是女生，已经是“阴盛阳衰”。但是，学习成绩与能力素质之间并不能划等号。在求职面试中，男大学生往往因其具有宽泛的知识面等而吸引面试考官获得就业机会。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)三、解决女大学生就业性别歧视的对策建议三、解决女大学生就业性别歧视的对策建议（一）政府的对策1.创造灵活多样的就业形式政府可以采取多种不同的手段，在政府的号召之下，使女大学生充满对创业的热情，以创业的形式来带动就业，使得女大学生就业率大幅度提升，解决女大学生就业难问题。同时，政府还可以为女大学生提供灵活多样的就业形式，将部分就业岗位限定为女性优先，或者采取鼓励措施引导女大学生到基层、农村等迫切需要大量人才的地区去就业。同时，政府可以对招聘女大学生比例较高的用人单位进行相关的税收优惠政策或其他政策，鼓励用人单位多招收女大学生，有效缓解女大学生就业难问题。2.建立专项基金，提供经费保障建立社会性别专项基金，确保男女两性公平对待，为实现女性的人生价值提供经费支持和财政保障。各类经费预算中保留一部分支出专门用于促进女性发展以及提高女性地位，使得处于相对弱势地位的女性能拥有相对较多的有效资源。这也将有效缓解女大学生在求职过程中的劣势地位，使得她们能充分发挥出自身人力资源优势，与男大学生共同平等地参与社会经济管理与建设。3.完善反就业性别歧视的法律、法规政府应加快推进《反就业歧视法》，填补法律空缺，将就业市场上的一切行为规范化。从法律的角度界定“歧视”的内涵，通过法律明文界定，使歧视行为无从藏匿。并且，明确相关部门对就业性别歧视的监管职责。人社部门、妇联和工会应该完善反就业性别歧视约谈机制，主动监督就业性别歧视，对实施、纵容就业性别歧视的用人单位，应加强处罚。（二）社会的对策1.完善社区服务体系，使家务劳动市场化照顾家庭及亲人、从事家务劳动受长期传统观念的影响，一直以来被认为是女性的本职工作。这种根深蒂固的腐旧观念短时间内是不可能被轻易改变的，想要有效地将女性从家庭事务中解放出来使她们有更多的精力投入于自身职业发展，在现有的情况下，或许仅能通过将家务劳动市场化的方式来有效改善。基于此，完善的社区服务体系是不可或缺的重要因素，其本身是社会发展的必然趋势。完善社区的家政、托儿及老人照料服务，使家务劳动体系的市场化，女性不必将生活重心完全置于家务劳动，使得女性可以更专注于为自己的职业生涯奋斗。2.社会各级妇联联合，为女大学生就业创造有利条件社会各级妇联联合起来，将优秀的女性创业企业家集中起来，提供机会让有创业想法的女大学生与她们进行创业方面的交流，使得她们能更近距离地接触到真实的创业者，吸取前人的经验。在这过程中，女企业家们可以分享自己的创业经历，并且对在创业过程中遇到困难或疑惑的女大学生提供经验性的意见及建议，加深她们对于创业的理解，帮助女大学生克服创业过程中的种种障碍，促进女大学生迈出创业第一步，以创业带动就业。3.在承认性别差异的基础上追求平等总的来说，性别不平等现象长期存在，在当前社会中占主导地位的是男性，女性则从属于男性。如前所述，造成这种差异的原因有很多种，但并不是由于男女生理因素的差异。一直以来，呼吁的所谓性别平等是在承认男女差异的基础上实现平等，而不是实现男女之间完完全全毫无差异的平等。所以，要正视性别之间的生理差异，在差异之上追求相对平等。性别平等就是要为人们自由地、自然地自我发展创造良好的条件。因此，承认女大学生价值，提高女大学生在就业市场中的合法地位，积极促进为女性自由发展，有助于实现平等。（三）高校的对策1.关注学生综合素质的培养高校通过多为女大学生提供各种针对性的社会实践及实习，提高她们的实践能力，并在此过程中使她们逐渐培养出职业精神。使高等教育与企业供需有机结合，缓解二者之间的尖锐矛盾，使女大学生能获得更多的就业机会。其次，学校可以根据实际情况，针对性地为不同专业的女大学生开展职业生涯规划或指导课，使女大学生对于其今后的职业生涯作出更清晰的规划。2.注重教育内容的变化众所周知，历史上的任何一个时期，从不缺乏优秀的女性，但是教材内容却总是以男性为主角，鲜少有女性。因此，在各教育阶段的教科书中，应扩大女性形象选入教材的比例，使学生们意识到优秀不分性别，男女平等，都是值得学习的。其次，从教育学及心理学角度而言，男女两性即使处于同一年龄阶段，其在性格特点、心理状况等方面都存在显著差异，因此对男女两性应因材施教，根据他们的特点选择不同的教学内容、教学方法和教学手段。（四）女大学生自身的对策女大学生本身处于相对弱势的地位，想要在职场中尽可能地发挥自身的人力资源优势，跻身进入职场精英的领域，所付出的努力相对男大学生而言，一定只会多不会少。女大学生需要在在校及课余时间多注重实践能力的培养以及自身综合素质的提高，并且扩宽自己的知识面，不仅仅限于自身专业领域，尽量成为一个复合型人才，提高自身的竞争能力，使自己在求职中不丧失先机。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)结束语结束语大学生就业性别歧视的原因有很多，不单单只有自身原因，也存在着许多外在因素，本文从政府、社会和高校三个方面分析了问题的产生，并从这三个方面提出了解决问题的具体措施。从大学毕业生就业的过程进行系统论、组织理论、知识、素质、能力建设等角度阐述，得出大学生就业问题跟用人单位离不开联系。本研究以供需理论，社会分层理论和人力资本理论为基础，研究分析了女大学生在求职过程中就业性别歧视的现状及原因。结果表明，男女一同去公司求职，最后公司往往会选择男大学生，所以女大学生只能通过拓展自己的知识面以及综合的实践能力，这样才能使得自己在求职中不丧失先机。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)参考文献参考文献[1]周佳胜.我国平等就业保障法律制度研究[D].广西师范大学，2019.[2]王维.我国就业性别歧视法律研究[J].法制博览，2019(15):210.[3]陈斌.中美反就业歧视法律救济制度比较研究[D].安徽大学，2019.[4]韩映雪.城镇女性就业性别歧视研究[D].山东财经大学，2018.[5]余轩.女大学生就业歧视的问题研究[D].湖南师范大学，2018.[6]卜丽丽.我国反就业性别歧视立法规制的法律思考[D].中共中央党校，2018.[7]许莹.论女性