人力资源管理中员工的激励机制

人力资源管理中员工的激励机制摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。无论对于个人,企业,组织来说,人员的调动,分配,资源的合理利用等都会深深影响着组织和机构整体的发展前景。文章提出了多方面激励员工的有效策略和机制。关键词：人力资源管理激励机制在管理学中,激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理学角度看,激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的内驱力,促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)指出,“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。一、激励机制作用和意义1有助于实现组织目标激励是对员工行为有目的的引导。根据实际情况，企业的人力资源管理部门针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。激励措施的制定，目的在于调动员工积极性，更快，更好地完成工作任务，创造优良绩效，实现组织目标。良好的激励措施恰到好处地实现了这一目的，使员工的努力方向与组织的目标趋于一致。2可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥20～30%,仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时,其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。

3.可以提高员工的工作效率与业绩

美国哈佛大学的管理学家WiliamJames研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20％至30％，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80％左右。所以，通过激励，可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩，日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18％。

4.可以鼓励先进,鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。二、激励的原则与方法1.激励原则激励是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使组织目标和个人目标在实现中达到统一，进而提高组织的经营效率。正确地激励应遵循以下原则：（1）组织目标与个人目标相结合的原则在激励中设置目标是一个关键环节。目标设置必须以体现组织目标为要求，否则激励将偏离组织目标的实现方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，才能收到良好的激励效果。（2）物质激励与精神激励相结合的原则员工存在物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质与精神激励相结合。随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去，但也要兼顾好物质激励。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）外在激励与内在激励相结合的原则凡是满足员工对工资、福利、安全环境、人际关系等方面需要的激励，叫做外在激励；满足员工自尊、成就、晋升等方面需要的激励，叫内在激励。实践中，往往是内在激励使员工从工作本身取得了很大的满足感。如工作中充满了兴趣、挑战性、新鲜感；工作本身具有重大意义；工作中发挥了个人潜力、实现了个人价值等等，对员工的激励最大。所以要注意内在激励具有的重要意义。（4）正强化与负强化相结合的原则在管理中，正强化与负强化都是必要而有效的，通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风气。产生无形的压力，使整个群体和组织行为更积极、更富有生气。但鉴于负强化具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，因此，管理人员在激励时应把正强化和负强化巧妙地结合起来，以正强化为主，负强化为辅。（5）按需激励的原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体的差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，激励强度才大。因此，对员工进行激励时不能过分依赖经验及惯例。激励不存在一劳永逸的解决方法，必须用动态的眼光看问题，深入调查研究，不断了解员工变化了的需要，有针对性地采取激励措施。（6）客观公正的原则在激励中，如果出现奖不当奖，罚不当罚的现象，就不可能收到真正意义上的激励效果，反而还会产生消极作用，造成不良的后果。因此，在进行激励时，一定要认真、客观、科学地对员工进行业绩考核，做到奖罚分明，不论亲疏，一视同仁，使得受奖者心安理得，受罚者心服口服。2.激励方法(1)质利益激励法。物质利益激励法就是以物质利益（如工资、奖金、福利、晋级和各种实物等）为诱因对员工进行激励的方法。员工对奖励追求的欲望，促使他的行为必须符合行为规范，同时给企业带来有益的活动成果。实施物质激励要注意保持组织成员的公平感，充分体现“多劳多得，少劳少得”的分配原则。虽然这种激励是直接满足组织成员的低级需要的，但也能间接地满足组织成员的高级需要，因为物质利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就为组织所赏识的标志。(2)标激励方法管理中常说的目标管理，不仅是一种管理活动，也是一种有效的目标激励方法。所谓目标激励方法就是给员工确定一定的目标，以目标为诱因驱使员工去努力工作，以实现自己的目标。任何组织的发展都需要有自己的目标，任何个人在自己需要的驱使下也会具有个人目标。目标激励必须以组织的目标为基础，要求把组织的目标与员工的个人目标结合起来，使组织目标和员工目标相一致。目标管理通过广泛的参与来制定组织目标，并将其系统地分解为每一个人的具体目标，然后用这些目标来引导和评价每个人的工作。在目标管理中目标是最重要的，组织目标是组织前进的目的地，个人目标则是个人奋斗所实现的愿望。目标管理的特点之一是把组织的目标分解为各个行动者的目标，而分解过程又充分吸收了行动者参与。按照这一特点，只要使个人的目标及奖酬与个人的需要一致起来，就提高了目标的效价。而实现目标信心的增加也就是实现目标的期望值的提高。目标管理充分发挥每个人的最大能力，实行自我控制，更容易发挥每个人的潜能和创造力，增加激励力量。(3)样激励榜样激励法是指通过组织树立的榜样使组织的目标形象化，号召组织内成员向榜样学习，从而提高激励力量和绩效的方法。运用榜样激励法，首先要树立榜样，榜样不能人为地拔高培养，要自然形成，但不排除必要的引导。选择榜样时要注意榜样的行为确实是组织中的佼佼者，这样才能使人信服。其次，要对榜样的事迹广为宣传，使组织成员都能知晓，这就是使组织成员知道有什么样的行为才能荣登榜样的地位，使学习的目标明确。还有非常重要的一环就是给榜样以明显的使人羡慕的奖酬，这些奖酬中当然包括物质奖励，但更重要的是无形的受人尊敬的奖励和待遇，这样才能提高榜样的效价，使组织成员学习榜样的动力增加。使用榜样激励方法时还需要注意两点，一是要纠正打击榜样的歪风，否则不但没有多少人愿当榜样，也没有多少人敢于向榜样学习。二是不要搞榜样终身制，因为榜样的终身制会压制其他想成为榜样的人，并且使榜样的行为过于单调，有些事迹多次重复之后可能不复具有激励作用，而原榜样又没有新的更能激励他人的事迹，就应该物色新的榜样。(4)在激励法日本著名企业家道山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”，这句话深刻地指出了内在激励的重要性。尤其在今天，当企业解决了员工基本的温饱问题之后，员工就更加关注工作本身是否具有乐趣和吸引力，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有挑战性和创新性；工作内容是否丰富多彩，引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现则价值，等等。要满足员工的这些深层次需要，就必须加强内在激励。(5)象与荣誉激励法一个人通过视觉感受到的信息，占全部信息量的80%，因此，充分利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。常用的方法是照片、资料张榜公布，借以表彰企业的标兵、模范。在有条件的企业，还可以通过闭路电视系统传播企业的经营信息，宣传企业内部涌现的新人、新事、优秀员工、劳动模范、技术能手、爱厂标兵、模范家庭等等。这样可以达到内容丰富、形式多样、喜闻乐见的效果。(6)任关怀激励法信任关怀激励法是指组织的管理者充分信任员工的能力和忠诚，放手、放权，并在下属遇到困难时，给予帮助、关怀的一种激励方法。这种激励方法没有什么固定的程序，总的思路是为下属创造一个宽松的工作环境，给员工以充分的信任，使其充分发挥自己的聪明才智；时时关心员工疾苦，了解员工的具体困难，并帮助其解决，使其产生很强的归属感。这种激励法是通过在工作中满足组织成员的信任感、责任感等需要达到激励作用的。(7)趣激励法兴趣对人的工作态度、钻研程度、创新精神的影响是巨大的，往往与求知、求美、自我实现密切联系。在管理中只要能重视员工的兴趣因素，就能实现预期的精神激励效果。国内外都有一些企业允许甚至鼓励员工在企业内部双向选择，合理流动，包括员工找到自己最感兴趣的工作。兴趣可以导致专注，甚至于入迷，而这正是员工获得突出成就的重要动力。业余文化活动是员工兴趣得以施展的另一个舞台。许多企业组织并形成了摄影、戏曲、舞蹈、书画、体育等兴趣小组，使员工的业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流，感受到企业的温暖和生活的丰富多彩，大大增强了员工的归属感，满足了社交的需要，有效地提高了企业的凝聚力。关于私营企业员工激励机制

关于私营企业员工激励机制

——以苏州上声电子公司为例

【摘要】：

当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。

【关键词】：

员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励

【正文】：

近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论

（一）激励的定义

激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。

（二）激励机制的定义

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。

（三）激励的一般原则

激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要,其效价才高，其激励强度才大[3]。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

（四）有关激励的经典理论

1.马斯洛需要层次理论

马斯洛需求层次理论把需求划分成生理、安全、社交、尊重、自我实现五个方面的内容，由高至低排列。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要，该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

图1需要层次论与员工的需求对应图

2.ERG激励理论

美国耶鲁大学教授克莱顿•阿尔德佛的ERG理论（即：生存－相互关系－成长需要理论）是在发展马斯洛的“需要层次理论”的基础上提出的，该理论将员工的需求划分为三个主要部分：生存的需要（E）、相互关系需要（R）和成长发展需要（G）。阿尔德佛指出人们可以同时追求三种需求，即使生存与关系需求并未得到充分满足，人们依然可以追求成长发展的需要。

图2ERG理论示意图

3.双因素理论

弗雷德里克•赫茨伯格——美国行为科学家，提出了双因素理论,也就是保健、激励因素。满足了前者对于企业员工形成功效与卫生保健对于人体健康所发挥的功效是相似的。保健将环境中的危害物质消除，虽然无法提升健康水平，但能够对疾病有效预防，它不是治疗性的，而是预防性的，涵盖了企业政策、管理制度、人际关系、薪酬等要素，假若上述要素持续恶化，直至人们无法忍受，企业员工就会产生不满情绪。后者是可以为企业员工带来积极态度、令企业员工感到满意并能因此获得激励的要素，也就是能够使得个人自我实现需求得以满足的要素，例如具有挑战性，能够获得赏识的工作。

激励因素

保健因素

工作本身

成就

业绩的成人

责任的增长

成长与发展环境

政策

人际关系

金钱、地位、安全

作业条件

图3双因素理论图

二、私营企业员工激励机制的主要特点

（一）私营企业的概念

私营企业是指根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定，由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。

（二）私营企业主要员工激励方式

员工激励是私营企业人力资源管理的关键环节，在人力资源管理模式发展完善的同时，员工激励方式也得到了创新。就目前而言，私营企业常见的员工激励方式有目标激励、物质激励、情感激励、差别激励、公平激励、信任激励等，当然现实中的激励方式远远不止这些，比如还有信息激励、文化激励、自我激励、荣誉激励、交流激励、竞争激励等[4]。每一种激励方式都能够激发私营企业员工的工作积极性，而如何选择合适的员工激励方式，则需要结合私营企业员工的特点。

（三）私营企业员工激励机制的特点

私营企业作为民营企业，其员工激励机制具有自身的特点：（1）由于私营企业者激励管理经验欠缺，在激励的结果不能事先感知的情况下，对激励效果的评估和认定不够深刻，导致激励效果容易失真。（2）由于私营企业员工群体整体素质水平参差不齐，导致激励产生的动机需要考虑不同的员工群体，激励工作的制定相对复杂。（3）激励手段是因人而异的。私营企业内部员工层级分布较为单一，与国有企业层次多的特点形成鲜明对比，因此相对而言，针对层次分布进行员工激励工作相对简单化，大部分私营企业只需要考虑基层员工、中层员工、管理层三个层次。（4）私营企业员工聘用具有自主性和灵活性，最终录用的人才更为符合岗位需求，这些人对企业待遇的需求也更加重视，因此使得私营企业员工激励普遍具有“物质激励为主，精神激励为辅”的激励特征。

三、当前私营企业员工激励机制的常见问题及原因分析

就目前而言，私营企业员工激励依旧存在着不少常见问题，这些问题的存在，不利于优化对员工的管理，更不利于激发员工的工作积极性，降低了私营企业的运行效率，阻碍着私营企业的进一步发展壮大。这些常见问题主要体现在以下四个方面：

（一）薪酬待遇不高，导致薪酬激励效果较低

当前，私营企业在对员工的薪酬设置上依旧存在着不少问题，薪酬激励效果差，严重影响着员工对工作的热情、对企业的忠诚度，导致近些年来，员工流失现象逐年严重化，阻碍着私营企业的进一步发展。比如薪酬标准相对较低，主要原因在于：首先，私营企业薪酬待遇普遍较低。私营企业的薪酬设置并不会依据不同时期社会员工薪金标准变化而变化，薪酬设置较为固定。其次，薪酬区间设置不合理。当前私营企业中，基层员工、中层员工、管理层之间薪酬差距较大，大部分私营企业高层员工工资待遇是基层员工的2倍以上。

（二）精神激励方式欠缺，导致精神激励成效不高

精神激励主要是企业根据员工精神方面的需求采取的激励措施，往往以企业文化作为依托。目前而言，私营企业的员工精神激励成效依旧不容乐观，难以从精神层面上去激发员工的工作积极性。主要原因在于领导与员工之间互动较少，导致管理层难以针对基层员工需求开展精神激励工作。其次，企业对绩效突出的员工一般采取现金奖励，缺乏精神奖励形式，尤其是口头表扬、企业公告、年会表彰等精神激励方式欠缺，导致优秀员工难以在精神上得到鼓励，也难以号召广大员工学习优秀员工的积极性。此外，面对工作积极性不高的员工，则缺乏有效的互动机制，难以通过沟通交流激发这些员工的工作热情和创新意识，进一步限制了企业精神激励成效的提升。

（三）公平激励落实不到位，导致公平激励效果较低

公平激励指的是企业应该要严格监督绩效考核机制，规避权责混乱、绩效失真现象的产生，以此消除激励不公平现象的产生。就目前来说，私营企业公平激励效果不佳，导致员工对企业的满意度和忠诚度下降，大大降低了工作积极性。主要原因在于：绩效激励不公平，员工付出得不到应有的回报，这会降低员工对企业的忠诚度和满意度。同时，工作任务安排不合理，管理层的偏袒，都会造成同工不同酬现象的产生，这也会大大制约激励的成效。

（四）员工晋升激励机制不完善，导致晋升激励效果不高

晋升机制是企业的员工从较低的职位提升到较高的职位上，并进一步发挥自身能力的行为。但目前而言，私营企业晋升机制并不完善，主要原因在于：私营企业在待遇上与其他性质企业几乎齐平，但整体的发展潜力不高，尤其是内部晋升制度不透明，晋升制度不完善，部分绩效较差的员工得到晋升，部分绩效突出的员工却得不到晋升机会，为了寻求更好的发展，最终选择跳槽，目前私营企业内部员工跳槽现象频现就是最好的证明。

四、针对私营企业员工激励机制常见问题的对策建议

私营企业在面对员工激励模式存在的常见问题时，需理性对待，科学制定针对性的激励措施。具体对策有以下四个方面：

（一）提高薪酬待遇，加大对员工的薪酬激励

当前薪酬制度依旧存在不少问题，需要私营企业积极制定出科学合理的解决对策。首先，合理提高薪酬标准。私营企业应成立市场薪酬制度研究部门，依据综合市场薪酬标准和地区经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化。同时，加大对宽带薪酬的应用。宽带薪酬是人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，即将传统的薪酬模式的薪酬等级和薪酬浮动进行改动，将薪酬等级的级数降低，薪酬浮动的范围扩大，使薪酬等级之间的差距变小。私营企业应重视并及时调整宽带薪酬模式，合理设置不同员工间的薪酬差距，规避员工因为薪酬差距太大而抱怨不满。

（二）丰富精神激励方式，强化对员工的精神激励

私营企业面对精神激励效果不佳，应强化对员工的精神激励。对员工精神层面的激励来源于对员工的工作的认可和工作成就的肯定，可以增加员工工作的积极性和对企业的责任心。私营企业可以采取细化绩效考核工作措施，对于在绩效考核中业绩优异的员工进行公开表彰，表彰形式可以采取召开表彰大会，也可以在私营企业的工作年会中设立员工表彰环节，此外还可以颁发荣誉证书，让员工的荣誉感被激发出来，在以后的工作中更加积极。于此同时，还可以激励本次未获得表彰的员工，更加积极努力的工作，在私营企业整个范围内形成一种积极奋发向上的氛围，人人争先创优，极大的提高了员工的工作积极性，以此不断提高私营企业运行成效。

（三）合理落实公平激励，提升公平激励成效

私营企业面对公平信任激励效果不佳，应积极采取公平信任策略，加大对员工的公平信任激励成效。首先，落实公平激励。私营企业应严格监督绩效考核机制，规避权责混乱、绩效失真现象的产生，以此消除激励不公平现象的产生；同时，领导们要严格遵守人人平等的原则，要一视同仁，公平对待私营企业内部所有员工，不搞特殊化，严格按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，以此确保私营企业所有员工都能得到公正合理的待遇，使得员工身心舒畅，进而达到激励的成效。其次，落实信任激励。私营企业领导者要做到用人不疑，疑人不用。即私营企业领导要充分信任下属，要基于信任合理分配工作任务，放心地交付任务安排，当面对私营企业危机的时候，更要信任私营企业员工，共同致力于危机处理，确保每一个员工都能够在岗位上发挥出应有的贡献，以此达到员工激励的成效。

（四）完善晋升机制，提高晋升激励效果

面对晋升机制不够完善，私营企业应结合企业发展现状积极完善晋升机制，以此提高员工晋升激励成效。首先，积极借鉴国内外私营企业较为完善的晋升机制，通过与员工互动，及时了解员工反馈的意见和建议，并针对性地制定晋升机制，同时明确管理层要严格遵照晋升制度，确保员工晋升有理有据，公正公平。其次，要对员工绩效的考核标准进行完善，明确绩效考核目的、完善绩效考核内容、改善绩效考核方式，并强化对绩效考核结果的评估，确保绩效考核结果足够公平，以此不断提高绩效考核结果的真实性，规避绩效失真现象的产生，并根据绩效结果的高低开展员工晋升激励，以此进一步完善员工晋升制度。此外，确定合理的奖惩机制，在完善员工晋升机制的同时，还应强化对低绩效员工的降职处理，以此通过反面教材提高员工晋升激励成效。

五、苏州上声电子有限公司员工激励案例分析

随着私营企业的快速发展，其员工管理问题逐渐暴露出来，尤其是员工激励机制问题更为突出，本文以苏州上声电子公司为研究对象，分析其员工激励存在的主要问题及其原因。

（一）苏州上声电子有限公司简介

苏州上声电子有限公司于1992年建成投产，2008年以前主要承接整车汽车扬声器及音响系统的设计和制造。正式成立于2008年，公司位置位于苏州市吴江区。注册资本500万元，现员工数110人，在江苏南通、南京、苏州、镇江等地方设有分公司，主要从事设计、制造与经营汽车扬声器及相关的电子产品等，2014年公司营业额3800万元，同比增加17.85%。公司始终坚持顾客至上、质量优先的经营理念，成功打响了品牌知名度，深受广大客户好评。

（二）苏州上声电子有限公司员工激励机制的常见问题及原因分析

1.薪酬激励效果低下，导致员工离职率升高

表1苏州上声电子公司各级别员工薪酬差距情况

员工级别基层员工中层员工高层员工

月基础工资（元）3000500010000

倍数——1.673.33

资料来源：根据苏州上声电子公司人事部提供的资料整理得出

如表1所示，当前苏州上声电子公司员工中基层员工、中层员工、高层的薪酬平均分为3000元，5000元，10000，三个级别的员工之间薪酬差距较大。其中高层薪酬是中层员工薪酬的2倍，是基层员工的3.33倍，中层员工则是基层员工的1.67倍。这对于基层员工来说相当不公平，导致绝大多数员工对薪酬设置不满意。据了解这样的薪酬待遇从2012年延续至今，可以看出苏州上声电子公司并没有依据不同时期社会员工的薪金标准，而是薪酬设置较为固定，这就导致普通员工之间无论是工作积极还是工作消极都没有差别，严重影响了工作积极员工的热情。正是这些环节的不完善，导致苏州上声电子公司的薪酬待遇始终不能够满足员工需求，从而降低了公司利用薪酬进行员工激励的效果。

2.福利激励落实不到位，导致员工忠诚度下降

苏州上声电子公司对员工的其他福利保障也没有落实到位，比如“五险一金”变成只有“三险”，福利保障额度较低，当员工发生工伤时，直接推卸责任或者干脆不理不睬，即使赔偿也远低于国家法定赔偿的标准额度。例如在2014年，包括王姓员工在内的3人在工作期间受伤，公司百般无奈下做出了适当的经济补偿，但3名受伤员工及家属均认为此举根本无法弥补他们的物质和精神损失。此外公司对员工的基础生活保障也是敷衍了事，从来没有任何形式的奖励或补助给予员工。正是这种种的不到位，使得公司利用福利进行员工激励的效果微乎其微，越来越多的员工对公司的福利心存不满。

3.公平激励效果低下，造成员工工作消极化

私营企业要严格遵守人人平等的原则，要一视同仁，公平对待企业内部所有员工，不搞特殊化，严格按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，以此确保企业所有员工都能得到公正合理的企业待遇，使得员工身心舒畅，进而达到激励的成效[5]。可见公平激励是建立在精准的绩效考核之上的，只有这样，私营企业员工公平激励才能落实，实现惩罚分明。但是目前，苏州上声电子公司公平激励效果不佳，主要体现为绩效考核不公平：付出的员工得不到应有的回报，而没有付出的员工反而得到了企业的奖励，造成企业在部分员工内心的地位下降，也降低了他们的工作热情。例如2013年12月底，公司在进行内部员工年终绩效评比时，出现大批员工质疑公司绩效评比不公正、不公平，认为绩效好员工的奖励少，而绩效差反而奖励多，纷纷以消极怠工的行为来表达不满。但苏州上声电子公司高层并没有重视这一问题，使得在2014年全年该公司离职人数较往年显著增长，留下的员工工作积极性也大不如前。根据苏州上声电子公司人事部近期提供的调研资料显示，公司仅有7%的员工认为绩效考核是公平的，68%的员工则认为不公平（见图4）。这说明当前苏州上声电子公司公平激励现状不容乐观。

图4苏州上声电子公司绩效考核公平性员工认可情况

4.环境激励效果差，导致员工工作压力大

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定员工。当前苏州上声电子公司的环境激励效果较差，例如公司大部分厂房阴暗潮湿、墙壁破损、地面垃圾很多，而且有的厂房充斥着一股怪味，极大降低了员工长期从事工作的可能性；同时，公司产品销售实体店内空调、风扇的配备不足，销售人员休息场所缺少，地面清洁也不够好，必要的餐点茶水供应不足。由于公司品牌声誉较好，常年订单不断，尤其是需求旺季，订单更会增多，为了按时完成订单，公司会要求员工加班加点生产和销售，导致无论是生产型员工还是销售型员工的工作压力都很大，经常加班也会造成公司员工身心疲惫，工作效率低下，对企业的满意度也会随之下降，最终愤然选择离职。

（三）针对苏州上声电子有限公司员工激励机制常见问题的解决对策

员工激励能够促进员工充分发挥才能与智慧，不断提高个人和企业整体运行效率，为私营企业的发展注入更强大的动力，提升私营企业在市场竞争中的核心竞争力。苏州上声电子公司在面对目前存在的诸多员工激励机制问题时，应积极制定相应的员工激励机制完善对策。

1.改善薪酬待遇，提高薪酬激励成效

要做好员工激励必须从满足其基本需求开始。要全面分析员工的具体需求，然后做出相应的物质激励与精神激励相结合的激励措施，为员工创造极佳的工作环境条件，保证成员一心一意地投入到员工工作中，达到实现员工目标的最终目的[6]。具体的建议有：成立市场薪酬制度研究部门，综合市场薪酬标准进行统一规划，并考虑各种人性化因素，适当提高固定薪酬待遇。分设月、季、年终奖金，并适当提高奖金额度，以此增加员工额外薪酬。废除不合理工资克扣规定，制定稳定的员工薪酬上涨机制，从而切实满足员工对薪酬待遇的需求，提高薪酬激励成效。

2.健全员工的福利制度，提高福利激励效果

苏州上声电子公司应积极拓宽福利保障范围，明确并透明化公司福利保障标准，让所有员工事先能够了解，切实保障员工合法权益。例如真正落实“五险一金”政策，为生产型员工购买额外保险，积极增加节日的福利补助，包括佳节红包，过节休假、带薪休假等，此外对一些员工特殊生活事件进行福利补助，比如员工结婚、生子、亲人离世等特殊事件，站在人道主义角度帮助员工们度过难关。

3.完善绩效考核机制，提高公平激励效果

绩效考核机制是影响公平激励效果的重要因素之一。由于苏州上声电子公司管理层经验匮乏，绩效考核机制在多个方面都存在着问题，对此，苏州上声电子公司应完善绩效考核机制，即高层应积极深入岗位，加大对每一名员工工作任务和工作职责的了解，并要求员工和员工所在部门各自上报工作报表，由企业成立专门部门对来源不同的两份工作报表进行相关数据统计、计算、分析和评估，及时掌握每一名员工的工作绩效，从而规避相互推卸责任现象的产生，为准确进行绩效考评提供真实资料；其次制定明确的企业任务指标，合理调配企业的任务分配，并通过企业内部公开栏公开每一名员工的工作指标，同时要求企业管理人员深入基层员工岗位，及时杜绝上下级之间揽权包功、推卸责任的行径，确保每一名员工都有适当的工作量，确保每一名员工都有实现良好绩效的机会，以此来提高绩效考核的公平、公正性。

4.优化工作环境与工作任务，提高环境激励效果

工作环境和工作任务能够直接影响员工的工作积极性，因此苏州上声电子公司在面对环境激励低下的现状下，需积极优化员工环境与工作任务分配。比如：

（1）优化员工的工作环境

投入资金大力修复陈旧的基础设施，比如破损的墙壁、地面等，同时更新一些已经老化的设施设备，保持厂房地面卫生、改善空气质量，并在厂房内建立休息场所，完备取暖设施和制冷设施，从而为生产型员工提供一个舒适的工作环境；销售实体店员工的工作环境也应以同样步骤优化，除此以外可以为他们提供适量的茶水和点心，一方面供他们休息期间食用，补充体力，一方面能够在一定程度上提高他们对公司的忠诚度。

（2）合理规划工作任务

过度加班，工作任务分配不合理，部分员工工作任务较重也是当前苏州上声电子公司环境激励存在的主要问题。根据我国法律规定，企业的日工作时间不得超过8小时，在未经过员工同意时日工作超过8小时将视为侵犯员工合法权益的不良行径。公司在与员工签订劳务合同时，应在合同中以书面形式明确规定日工作时间不允许超过8小时并在工作中严格遵守；同时，合理分配任务。根据每一个员工的特长分配工作，以此间接地降低工作难度，确保每一名员工都能够在当天顺利完成工作指标；此外，调整每日工作量。合理调整公司每一天的工作任务总量，面对当天工作任务超标，应采取应急预案，将工作任务适当延后，面对当天工作任务过于轻松，则可以适当增加一些工作任务，既要避免员工高负荷、高压力、加班加点的工作模式，也要保证工作任务能够及时完成。

六、结论

综上所述，员工激励作为私营企业人力资源管理过程中的重要环节，是每一个私营企业需要高度重视的日常工作，它能够满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要，从而提高员工对私营企业的满意度和忠诚度。本文以苏州上声电子公司为研究对象，对私营企业员工激励机制常见问题进行了探讨，针对性的提出了相应的解决方案：首先，在福利与薪酬制度方面提出私营企业应立足市场变化，满足员工需求，充分完善福利与薪酬制度；接着，在绩效考核机制方面，要强化对员工工作绩效考核的公平公正，即进行跟踪式的绩效考核机制，力求建立“动态激励机制”；最后，在环境激励方面，提出优化员工的工作环境，合理规划工作任务。本文的目的也就在于，希望能够帮助