晨曦教育培训公司绩效管理存在的问题及对策

摘要绪论1.1选题的背景教育培训机构具备的市场属性决定着其必然面临着激烈的市场竞争。如今，在市场经济飞速发展，竞争日益加剧的背景下，企业构建起科学、高效的管理体系和制度成为了提高市场竞争力，加快成长步伐的重要基础，其绩效管理在企业管理中也起着核心作用，因此越来越受到各行各业的广泛关注和重视。绩效管理在企业内是一个系统、完整的控制作业过程，属于企业战略管理的子系统。同时，绩效管理可以在企业明确的战略目标基础上，进一步确定企业员工和各个部门的职责任务、发展目标以及衡量标准，能在管理过程中起到约束员工行为，激发员工工作积极性，使员工得以全面发展的作用。通过员工实现个人发展目标，最终达到实现企业总目标的目的。因此，对于教育培训企业来说，构建起一套科学、完善的绩效管理体系非常有必要，同时本研究也可以对同行企业或其他行业的绩效管理起到参考作用。晨曦教育培训公司的主要服务对象为高中生艺术类考生，近几年在艺考市场发展广阔的背景下，晨曦教育培训也取得了很大成果。但是，晨曦教育培训公司内部管理依然存在一些问题，例如员工绩效考核“重结果，忽视过程”的问题，绩效考核流程缺乏沟通等，这都极大的阻碍着企业绩效管理的顺利开展。而如何加强完善晨曦教育培训公司绩效管理体系，设计出最佳的绩效管理内容与流程，是目前晨曦教育培训企业急需考虑和解决的问题。1.2研究意义1.2.1理论意义20世纪90年代起，绩效管理相关理论才开始引进中国，而国内关于企业绩效管理理论及概念的研究一般都集中在各行各业本土化应用方面，很少有专门针对教育培训行业的管理问题上。因此，本文通过研究晨曦教育培训企业绩效管理现状，不仅可以丰富国内教育培训行业绩效管理应用的理论研究，还能为其他企业提供理论参考，有着一定的理论意义。1.2.2实际意义绩效管理不仅可以评估企业员工价值，还可以协助人力资源管理，进行人力资源评估，从而改善组织绩效。晨曦教育培训公司受到市场多变性以及各种内外部因素的影响，企业管理者在制定绩效考核指标时往往无法全面把控，难以从分析员工与部门、部门与部门之间的关系设计科学的绩效指标，这就使企业无法制定出符合公司发展的战略，不利于员工协作、部门配合，导致整个绩效考核体系指标不合理、不科学。因此，本文的研究也有着一定的实效性和参考价值。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状国内关于企业绩效管理的相关理论实践研究成果大部分都是基于国外研究理论上发展而来的。就目前来说，国内虽然在很多出版书上介绍了绩效管理理论，但都是对西方管理理论、西方绩效评估方法的阐述，属于自己真正的原创性理论和实践经验非常少。在我国绩效管理理论研究长久的发展进程中，国内学者也取得了一些研究成果，且具备一定的创新性。杜军、杜勇和鄭波（2010）在总结多种国内外绩效管理经验后，制定了“素质测评指标体系”，从而为企业获取人力资源信息、进行人力资源评估与考核提供了指引。张正林、庄贵军和许益锋（2011）在相关研究重将销售人员销售绩效相关影响因素划分为工作技能、公司销售制度、员工主动性以及外部环境四类。费兰芳（2013）进一步强调了企业绩效管理体系的建设应基于公司发展战略目标上，并提出绩效管理应对开发和培训员工能力，提高员工工作绩效有积极作用。高俊山、姜泽许和张黎明（2014）在相关研究中指出：企业在开展绩效管理时，员工感受到是否公平、公正对整个绩效管理实践工作起着显著作用。1.3.2国外研究现状国外的绩效管理理念无论在理论研究还是实践应用上都取得了较大成效，因此被大多数企业接受和认可。此外，伯兰兹、吉塞利提出“混合标准量表法”，进一步提高了企业绩效管理信度和效度，而国外90年代的企业绩效管理体系重点放在了基于事实管理上。西方发达国家市场经济在教育培训机构绩效管理上已经有了百年的发展历史，因此其绩效管理体系也相对完善和成熟。但是，由于教育培训机构有着市场性特点，这使得一些西方发达国家在研究教育培训企业绩效管理时过于重视财务指标，忽视内部运营、企业学习和成长以及客户方面的考虑。1.4研究内容本文的研究内容主要包括：绩效管理概念及相关理论阐述；晨曦教育培训公司绩效管理现状、人力资源现状、企业绩效管理问卷调查情况；晨曦教育培训公司绩效管理存在的问题；针对问题提出了几点针对性建议对策，从而进一步优化和完善晨曦教育培训公司绩效管理体系。1.5研究方法本研究方法主要采取了文献研究、案例分析、问卷调查等方法，并利用了平衡记分卡、关键业绩指标法理论基础对晨曦教育培训公司绩效管理进行探讨，挖掘出企业绩效管理存在的问题，进而提出具体的优化策略。2绩效管理概念及理论阐述2.1绩效管理概念绩效管理概念主要指企业各级管理者和企业员工为了实现组织目标，共同开展绩效计划、指标、内容制定，进行绩效考核评级、结果利用、提升绩效目标等工作。绩效管理目的是为了提升组织、部门以及个人绩效，强调所有绩效目标的一致性，且各个环节都需要员工与管理者共同参与，从而形成一个紧密相连，循环的管理过程。2.2绩效管理主要理论2.2.1平衡计分卡平衡记分卡在上世纪90年代作为一种财务量度为主的绩效评价模式，在历经20多年的发展中，其拓展了自身的价值，除了衡量和评价财务指标外，企业内部运营、顾客、学习与成长等相关指标也纳入到了体系核心内容中。平衡记分卡通常包括物象平衡指标，具体为：财务指标与非财务指标的平衡、企业短期目标与长期目标的平衡、结果性指标与东印象指标的平衡、领先指标与滞后指标的平衡以及企业组织内部群体与外部群体之间的平衡。2.2.2关键业绩指标法关键绩效指标是指一种通过设置、取样、计算和分析企业内部流程输入端以及输出端关键参数，从而衡量组织流程绩效的一种管理方式。关键绩效指标也可以作为企业分解战略目标成可操作目标的一种管理工具，是目前企业开展绩效管理的重要基础。3晨曦教育培训公司绩效管理现状分析3.1晨曦教育培训公司简介3.1.1公司情况晨曦教育培训公司与2011年成立，到如今已经有了近十年的发展历史。该公司由教育行政部门批准，主营业务是高中艺考生培训的民办教育机构。同时，晨曦教育培训公司作为上市企业，现有教学中心超过了300所，其中4大分校区为北京、深圳、中山和长沙，生源来源广泛，涵盖了全国各地20多个省市。晨曦教育培训公司的很多优秀学生都进入到了北京电影学院、中央戏剧学院、中国传媒大学、武汉大学以及浙江传媒学院等名牌大学，这为我国艺考生树立了非常强大的典范。本文研究的晨曦教育培训公司为湖南长沙分校区，该校区可以同时容纳1500多名学生开展教育培训，且师资力量充足，包括10名驻校教授、30多名副教授、50余名讲师以及正式和兼职教职员工150余人。3.1.2公司人力资源情况分析晨曦教育培训公司人力资源情况，目前有在职员工共计156人，包括普通教职员工150人，中级管理人员3人，高级管理人员3人。从人力资源类别分析，主要包括行政类、教学类以及市场类，具体情况见下表1。表1晨曦教育培训公司人员类别表岗位类别行政类教学类市场类人数（n）329628百分比（%）20.51%61.53%17.94%通过分析上表1可知：晨曦教育培训公司人员分类主要以教职员工为主，占据了整个人数的61.53%，市场类和行政类人员结构相对薄弱，但同样承担着非常重要的工作任务。图2晨曦教育培训公司员工学历结构图从图2中可以看出，晨曦教育培训公司员工本科生学历占据最高，比例为42.70%，其次为专科生，占比约为28.20%，而研究生占据最少，约为10.80%。以上数据表明，晨曦教育培训公司湖南分校员工整体学历较低，且本科生层次的员工一般集中在教学、行政类方面上。高中及以下学历层次的员工则集中在安保、维修、后勤等岗位上。3.2晨曦教育培训公司绩效管理现状3.2.1公司现行绩效管理方法晨曦教育培训公司目前绩效考核目的、制定部门、考核方法以及考核周期内容具体如下：绩效考核目的：制定合理的考核标准针对员工在一定时期内工作情况做评价，从而调整薪酬、变更岗位，起着激发员工积极性和创造性的作用。制定部门：公司人力资源部门。考核方法：企业所有人员（不包括企业高层领导）开展绩效管理，对研发人员、管理人员、课程教授教师采取定性考核方法，销售人员采取定量考核方法。在考核公司管理人员时，依据“德、能、勤、绩”四个指标进行评价，并划分为四个考核等级（优秀、良好、合格、不合格）。考核结果作为晨曦教育培训公司考察员工工作成果和日常表现的重要指标依据。考评周期：月度考核、季度考核以及年终考核相结合。结果反馈：在绩效考核结束后，公司应将考核结果反馈给企业部门和员工，各级部门经理及员工依据考核结果反馈问题，并进行解决。3.2.2公司绩效管理流程晨曦教育公司现有绩效管理流程包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效应用四个环节。具体分析：公司绩效计划由人力资源部门及成员依托集团企业管理制度，结合分公司运营情况做实际修改，并经校务会讨论通过，各部门执行。绩效计划重点内容有招生人数、骨干教师以及财务预算指标等；绩效辅导主要是在新员工入职之前开展培训教育工作，并由各个部门下发考核表和相关资料；绩效考核小组成员包括办公室主任、各部分主任以及人力资源小组成员，主要讲公司员工日常工作表现，从“德、能、勤、绩”四个指标进行考核，每月1次。之后将考核结果汇总到校长部门，再由财务部门落实；绩效应用：公司员工考核结果分为（优秀、良好、合格、基本合格以及不合格）五个内容，并将考核指标与绩效工资相挂钩，从而用于薪酬调正、年终奖励、岗位调动上。3.3公司绩效管理现状问卷调查（1）问卷设计：该问卷调查采取无记名形式，可供选择答案有五个等级，依据结果记分，0~5分。（2）调查样本：问卷调查的样本为随机抽选，同时从各个部门按照同比例抽样调查，共选取样本100份，回收97份，回收率为97.0%。具体样本信息见下表3：表3晨曦教育培训公司绩效管理问卷调查样本基本信息类别人数（n）比例（%）职务中高层领导66.18一般管理人员1212.37一般员工3131.96部门财务部22.06销售部3232.99人力资源管理33.09研发部88.20会务部及技术部33.09（3）调查结果分析：对问卷调查结果行定性评价，其中4分为优秀、4~4.5分为良、3.5~4分为中、小于3.5分为差，详细定性评价结果见下表4。表4晨曦教育培训公司问卷数据统计及定性评价结果序号调查内容平均值评价结果1你对公司目前绩效管理系统科学性的评价？3.72中2你对公司目前绩效管理系统对员工激励性的评价？3.90中3你认为公司绩效管理制度如何？3.94中4你对绩效管理和绩效考核的区别与认识程度如何？2.7差5公司绩效管理制度的执行情况如何？4.32良6绩效考核的成绩，在公司的应用情况如何？2.97差7在你看来，现在的绩效管理制度对内部沟通是否有利？3.24差8您认为现有的绩效考核指标符合您的岗位要求吗？3.48差9你觉得公司的绩效管理系统实施后，内部管理会如何？4良10在绩效考评的各维度中，评分的客观性如何？3.72中4晨曦教育培训公司绩效管理存在问题4.1对绩效管理与绩效考核概念认知模糊从问卷调查表4中的第4个指标可以得出，晨曦教育培训公司员工对绩效管理和绩效考核概念认知程度平均值为2.7，定性评价为差，且大多数员工认为企业绩效管理等同于绩效考核。分析其问题原因可能是由于公司员工整体学历较低，因此无法有效理解绩效管理与绩效考核之间的区别，再加上晨曦教育培训公司也将绩效考核当成绩效管理开展，这与绩效管理的目的相背离。4.2绩效指标确定缺乏科学性和系统性通过调查发现，晨曦教育培训公司大部分员工都提出了：公司绩效管理制度缺乏科学、系统性（第3指标），再加上没有制定明确的关键绩效指标，企业绩效指标无法满足员工考核的针对性和可操作性。具体分析：一是没有区分开岗位职责的差异，在员工岗位职责差距较大的情况下，企业并没有根据不同岗位制定出相应的绩效指标，因此岗位与职务之间差异性难以反映出来，无法真实体现出企业员工之间的工作业绩情况。二是，一些绩效指标无法量化，导致考核结果不客观。从问卷调查表4中的第8各指标中可以看出，企业员工对现有绩效考核指标是否符合岗位要求，总体表现出较差的评价结果。这是由于公司管理部门目前只针对员工“德、勤、能、绩”四个指标进行考核，考核指标没有详细量化，企业管理者以及考核负责人在考核中主观性较大，自由评价，没有标准约束，因此考核结果不客观，难以保障绩效考核结果的公正、准确性。4.3缺少沟通晨曦教育培训公司现有员工已经超过千人，分布在各个市区和县区，因此无法对企业员工进行集中绩效考核、沟通与反馈。同时，公司绩效考核结果可以满足有效沟通的仅仅占据了25%，很多都是模糊反馈，公司一些部门甚至会对绩效考核结果进行加密处理，不对员工实施任何反馈。企业管理者无法全面发现员工工作不足，员工也没有与上级部门进行沟通和反馈，这对公司发展和个人发展都起着一定的阻碍作用。在问卷调查中还发现，多数员工表示自己很少参与企业管理工作，提出的意见也不会被采纳，对自己的考核结果也无从知晓。总的来说，目前员工对晨曦教育培训公司绩效管理有着较多的意见和不满，并出现了人才流失的问题，给企业带来了损失。5晨曦教育培训公司绩效管理优化策略分析5.1绩效管理理念机制更新5.1.1绩效管理观念的刷新为了有效解决晨曦教育培训公司绩效管理理念落后，战略性思维缺陷等问题，首先就要更新绩效管理理念机制，刷新绩效管理理念。公司在运营发展中，除了要重视起招生、教学和市场工作外，还必须将人的管理放到战略重点上。企业领导者应将战略目标与绩效管理系统紧密结合，从而提高整体绩效水平。企业领导者要重视起各层次管理者的培训和教育工作，使其不断提升和充实绩效管理知识，了解绩效管理系统，明白绩效管理不仅仅是绩效考核评分，更重要的是一种管理方式、管理系统，是每个管理者都必须掌握的管理技能。此外，除了要重视管理层的绩效管理培养外，还要重视起员工绩效管理知识的普及和教育工作。例如通过开展建议会、座谈会、网上绩效课堂、网络沟通答疑、绩效宣传资料发放等，全面改善员工对绩效管理的片面认知。总之，企业必须要转变领导者、管理者以及员工绩效管理理念，摒弃传统落后的观念，重新认识绩效管理，为建设完善的绩效管理系统奠定良好的基础。5.1.2人力资源系统的完善企业绩效管理也属于人力资源系统内容，无法独立开展，必须赢与人力资源管理、规划、培训、配置、薪酬等一系列工作相互融合，紧密配合。因此，要想更好的开展绩效管理工作，也不能忽视人力资源系统的完善。例如，联系最密切的薪酬内容，需要企业管理者对其开展相关分析工作，以此重新定位和优化各个岗位职责，员工福利与薪酬体制也要配合绩效做完善调整。由于晨曦教育培训公司以往就相对忽视人力资源管理工作，因此要想改革绩效管理，可以从人力资源系统完善方面入手，弥补人力资源管理薄弱环节，从而为开展有效的绩效管理工作创设好基础环境。5.2明确绩效考核标准5.2.1绩效目标与计划制定在制定绩效目标和计划时，应参照绩效指标体系，以企业战略目标为导向，按照公司、部门、员工的顺序确定绩效目标，并保障公司上下绩效目标与计划的一致性，这样才能有效确保战略目标的贯彻落实。具体制定绩效目标与计划的步骤是：首先制定年度计划。晨曦教育培训公司每年年初要召开一次绩效管理小组战略研讨会，确定今年发展战略目标，并将其转化为年度工作目标，设计相应的年度绩效考核指标,最后由公司管理层进行审批。其次，制定学期计划。公司每学期有校长牵头、人力资源部组织，根据企业年度绩效目标和计划开展绩效沟通会议，从而进一步细化各个部门学期工作目标、工作重点以及学期任务，并设计相应的绩效指标，由绩效考核管理小组审批。最后，制定月度计划。公司各级部门和岗位要详细划分好月度绩效计划，由部门负责人牵头、学校人力资源部组织，根据学期绩效计划细月度工作目标、重点工作以及日常工作内容，并设计好绩效指标，由学校绩效考核管理小组进行审批。5.2.2绩效信息收集与分析收集和分析绩效信息时，应有学校人力资源部门牵头，其他部门管理者承担本部门绩效信息收集、整理工作。同时，必须保障信息收集分析工作真实、客观，并与绩效相挂钩。公司管理者可以采取定期抽查法、工作记录发、关键事项记录法以及检查扣分法等开展绩效信息收集工作。绩效信息的收集与分析能为绩效考核、绩效优化提供有效的事实依据，从而及时发现绩效问题，有效解决了管理者开展的不公平绩效评价情况。5.2.3绩效考核及结果应用（1）薪级调整的应用公司员工的年薪是员工场地绩效的重要组成部门，因此对员工股绩效及工作能力开展综合评价非常重要。绩效考核及结果可以应用于员工薪级调整中，通过绩效考核结果来分析和确定员工固定工资，对每一位员工的固定工资进行定级后，每年对其开展绩效评价，依据评价记过和经营业绩确定奖金福利。详细评定方法见下表5：表5晨曦培训教育公司管理人员薪级评定表年度考核结果薪级调整优秀晋升一级良好本年不变，若第二年表现良好及以上，晋升一级合格本年不变，连续三年表现为合格的晋升一级不合格下降一级（2）员工培训的应用企业绩效考核结果还可以应用于员工培训中，并作为培训开发有效与否的判断依据。晨曦教育培训公司通过分析员工绩效考核结果，可以及时掌握员工对技能和相关知识的需求，依据需求针对性投入一定比例的培训经费，用于组织员工参与培训，接受再教育。此外，为了避免盲目培训的发生，企业人力资源部门可以针对每一位员工具体需求制定针对性培训方案。（3）员工晋升的应用企业年度绩效考核结果为人力资源部门决定员工晋升有着非常重要的作用，晨曦教育培训公司要针对考核结果优秀的员工，将其晋升资料上报给总公司，之后公司依据考核结果情况和发展需求确定空缺岗位，从而讨论和实现员工晋升。5.3重视沟通的作用5.3.1加强培训、注重沟通晨曦教育培训公司在对员工开展绩效管理培训时，可以以制度形式固定下，并作为绩效管理新方案顺利开展的前提。公司在积极树立起员工正确的绩效管理理念时，还要加强他们与上下级沟通交流的意识，在工作中开展自我监督，主动分析解决日常工作中出现的问题，从而确保绩效考核结果的公正性。其次，公司要大力宣传绩效管理制度，让每一个员工、管理者了解并掌握整个绩效考核工作的内容、流程与意义，从而积极参与其中，更好的帮助公司进一步完善绩效管理系统。5.3.2畅通申诉渠道、保证公平企业要想提高绩效考核的公正、公平、公开性，从而减少内部人员徇私舞弊行为，那么就要重视起绩效考核申诉渠道的建设。就目前来说，企业绩效管理工作队员工业绩阐述、能否晋升等仍然是上级领导一言堂，这导致一些优秀员工虽然有较强的工作能力，但得不到相应的待遇。因此，这就体现出了申诉渠道的重要性。所以，要想保障企业员工在最短时间内申诉企业不公平现象，并解决员工绩效争议问题，就必须及时建立和完善绩效争议处理制度，畅通申诉渠道，从而保证绩效考评的公平、公正性。结论综上所述，教育培训公司开展科学、有效的绩效管理是保证其可持续发展的重要基础。本文以晨曦教育培训公司为例，通过分析公司员工在绩效考核、绩效管理中存在的一些问题，发现仍然存在很多不合理情况。因此，要想提高企业绩效管理水平，更好的留住人才，就必须建立起一套完善的绩效管理体系。文章主要研究结论如下：（1）科学的绩效管理理论与完善的绩效管理体系是构建绩效管理系统的基础，企业绩效管理与人力资源管理都会受到内外部因素的影响，因此在设计和优化绩效管理系统时，要重视起各方面因素的考虑。（2）教育培训公司绩效管理目标应以战略目标相结合，并在企业战略目标驱动下，更好的辅助企业开展内部管理工作，从而提高员工、组织和公司整体绩效。（3）通过调查分析，并结合晨曦教育培训公司绩效管理现状及战略目标，发现其在绩效管理中主要存在的问题如下：对绩效管理与绩效考核概念认知模糊；绩效指标确定缺乏科学性和系统性；缺乏有效的沟通等。（4）针对晨曦教育培训公司绩效管理现状及问题，笔者提出以下几点优化策略：更新绩效管理理念机制；明确绩效考核标准；重视沟通的作用等。另外，企业的绩效管理是一个非常复杂的系统，因此涉及到的理论知识与内容较多，但由于笔者自身知识与理论水平有限，在选择绩效管理系统设计方法时存在一些不足之处。同时，本文在调查研究绩效管理相关数据上不够充足，对人力资源管理与绩效管理之间关系的研究不够