人力资源管理培训课件

人力资源治理员工聘请12023-12-16好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购置本店任何一套课件〔10元〕，均可获赠《人力资源治理整体解决方案体系课程》1套！淘宝心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系培育称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才治理经理人队伍战略性的人力资源治理、聘请的技巧\成功面试的应用技巧敏捷运用培训挖掘人才潜力、准确绩效治理科学考核人才准确设定目标激发人力潜能、职位说明的编写技巧职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势优化薪资体系完善人才构造、善用企业文化塑造团队精神发挥领导艺术提升团队绩效主讲专家：专家团(林正大吕峰张晓彤柳青郑日昌王志宇吕守升罗赢)22023-12-16一、聘请的概念与意义聘请又称为人力资源的吸取。它是人力资源的开发与治理中特别重要的一个环节。聘请是指组织为了进展的需要，依据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸取人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。32023-12-16聘请的意义之一:当组织内部的人力资源不能够满足组织进展和变化的的要求时，组织就需要依据人力规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸取人力资源，为组织输入新生力气，弥补组织内人力供给缺乏。之二:对高层治理者和技术人员的聘请，可以为组织注入新的治理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增加新的活力。之三:成功的员工聘请，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的动机与目标，组织可从候选人中选出个人进展目标与组织目标相全都并共同进展的员工，削减因员工离职而带来的损失。之四:员工聘请使得组织的知名度得到扩大，使外界能更多地了解组织，有肯定的外界广告效应。42023-12-16二、员工聘请程序员工聘请大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用以下图表示：人力需求工作分析聘请打算打算审批公布招聘信息应聘者申请初审及发面试通知考试面试体检资料核实甄选正式录用试用安排评估招募选拔录用评估52023-12-16战略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与可用之差距可用人力资源预测供需平衡人力过剩人力不足Noaction停止进用减低工时提早退休解雇,解聘招聘甄选内部环境外部环境人力资源规划流程62023-12-16聘请过程用人部门与HR部门的职责分工用人部门职责1、识别聘请需求、打算制定与审批，聘请岗位录用标准的提出。2、向人力资源部传达聘请需求，应聘者初选，确定参与面试的人员名单。3、负责面试、评估候选人。4、确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇确实定。人力资源部职责1、聘请岗位标准识别，确定聘请信息公布的时间、方式、渠道。2、应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选。3、参与确定面试人员名单，通知参与面试的人员。4、组织面试、考试工作。参与雇佣打算。72023-12-16三、人员招募〔一〕、招募的根本内容与程序1、聘请打算的的制定与审批。制定聘请打算的目的在于使聘请更趋合理化、科学化。主要具体内容包括A、聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围；B、招募对象的来源与范围；C、招募方法；D、聘请预算；E、聘请完毕时间与新员工到位时间。2、聘请信息的公布。A、信息公布的范围；B、信息公布的时间；C、招募对象的层次性。3、应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、工作阅历、技能、成果、等信息。提交各种、身份证、学历、培训、嘉奖等有关证明。82023-12-16〔二〕、招募的来源与方法。招募方法是指吸引招募对象所使用的方法。聘请的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与聘请费用的限制，打算了招募对象的来源与范围及聘请信息公布方式、时间，因而也打算了招募的方法。依据招募对象的来源可分为内部招募与外部招募，它们各自承受的方法也不同。1、内部招募。现代人力资源治理与传统人事治理的重要区分之一是内与外的区分、前者留意组织内部人力资源的开发与利用，留意从组织内部觉察、挖掘人才，而后者则不留意组织内部人力资源的开发利用，把重点放在组织外部查找。内部招募的优点：大家探讨、分析招募对象的来源：1、提升；2、工作调换〔适合中层治理人员〕；3、工作轮换〔适合一般员工〕；4、内部人员重新聘用。内部招募的主要方法：1、布告法；2、推举法；3、档案法。2、外部招募。内部招募虽有很多优点，但它明显的缺点是人员选择的范围比较小，往往不能满足组织的需要，尤其是当组织处于创业初期或快速进展时期，或是特殊人才〔高级技术人才、高级治理人才〕时，仅有内部招募是不够的，必需借助于组织外的劳动力市场，承受外部招募的方式来获得所需人员。外部招募的主要方法有：1、媒体广告；2、学校；3、人才市场；4、网络；5、中介机构等。工作真实状况介绍。主要留意求职者期望过高状况。92023-12-16〔三〕、聘请广告的书写聘请广告常见问题没有聘请单位名称没有聘请职位信息力量要求太笼统要求过高或过于全面令于不开心的用语聘请广告应有的内容企业价值观或使命。尤其要表达企业对人才的态度，即用人理念。企业所从事的业务。简要介绍企业主要业务，但要避开长篇大论。聘请岗位信息。一是岗位名称。二是岗位目的。三是主要职责与要求。需申请者供给的信息。联系信息。包括联系部门、联系人、联系方式〔通信地址、、传真、电邮等〕102023-12-16四、人员测评与选拔人员选拔是指从对应聘者的应聘资料资格审查开头，经过用人部门与人力资源部门的共同的初选、考试、面试、个人资料核实、体检，到人员甄选的过程。它是聘请工作最关键的一步。有效的人员选拔的意义：1、在员工身上的投入得到回报，保证员工在组织中得到进展；2、节省费用，包括离职本钱、培训开支；3、通过考试、面试、测试，供给公正竞争的时机。人员选拔程与方法。传统人事治理与现代人力资源治理在人员选拔过程中所起的作用与重点是不同的。人员选拔的过程：1、资格审查与初选；2、面试；3、面试完毕阶段；4、测试；5、人员甄选。1、资格审查与初选：资格审查是对求职者是否符合职位的根本要求的一种审查。然后将符合要求的求职者人员资料交用人部门，由用人部门进展初选。初选工作的主要任务是从合格的应聘者中选出参与面试的人员。112023-12-16(一)、与面试相关的内容笔迹分析技术根本内容包括以下七个方面：1、书面洁净状况：书面洁净洁净者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜洁净整齐，较留意自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着任凭、不修边幅、不拘小节等性格特征。2、字体大小状况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热忱、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏急躁，不够精益求精等缺乏。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事急躁、慎重、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变力量较强，处事敏捷，但缺乏自制力。3、字体构造状况：构造严谨、书写者有较强的规律思维力量，性格笃实、思虑周全、办事认真慎重，责任心强，但简洁循规蹈矩。构造松散，书写者发散思维力量较强，思维有广度。为人热忱大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。122023-12-16笔迹分析4、笔压轻重状况：书写者精力比较充分，为人有主见，共性刚毅、做事坚决、有毅力、有开拓力量，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依靠性，遇到困难简洁退缩。笔压轻重不一，书写者想象力量较强，但心情不稳定，做事迟疑不决。5、书写速度状况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维灵敏，动作快速，效率较高，但有时性急、简洁感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反响不是很快，行动较慢，但性情和气，富于急躁，办事讲究准确性。6、字行平直状况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者乐观向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热忱付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往特别固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，简洁悲观绝望。字行忽高忽低者，心情不稳定，常常随着生活中的快乐事或苦恼兴奋或哀痛，心理调控力量较弱。132023-12-16笔迹分析7、通篇布局状况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的力量，能统筹安排，并为人和蔼、虚心、能留意倾听他人意见，体察他人特长。右边空白大，书写者赁直觉办事，不宠爱推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难简洁消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和掌握欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究打算性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简洁，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。142023-12-16动作与性格托腮：效劳精神旺盛、厌烦错误的事情，对松懈的对象会很生气。摸弄头发：心情化，常常感到郁闷焦躁的人物。对流行很敏感。处处张望：具有社交性格的乐天派，有顺应性，对什么事都有兴趣，对朋友有好反感。摇头晃脑：日常生活中常见有人用摇头或点头以示自已对某事某物的看法，这种人特殊自信，以至于惟我独尊。他们在社交场合很会表现自已，对事业一往无前的精神常受人赞美。152023-12-16动作与性格边说边笑：这种人与你交谈时你会觉得特别轻松开心，他位大都性格开朗，对生活要求从不苛刻，很留意知足长乐，富有人情味。感情专一，对友情、亲情特殊珍惜。人缘较好，宠爱安静的生活。掰手指节：这种人习惯于把自已的手指掰得咯咯响，他们通常精力旺在，特别健谈，宠爱钻牛角尖。对事业、工作环境比较挑剔，假设是他宠爱干的事，他会不计任何代价而踏实努力地去做。162023-12-16动作与性格腿脚抖动：这类人总是宠爱用脚或脚尖使整个腿部抖动；最明显的表现是自私，很少考虑别人，凡事从利已动身，对别人很吝啬，对自已却很知足。但是很擅长思考。摆布饰物：有这种习惯的人多数是女性，而且一般都比较内向，不轻易使感情外露。他们的另一个特点是做事认真踏实，大凡有座会、晚会或午会，人们都散了，但最终整理清扫会场的总是他耸肩摊手：习惯于这种动作的人，通常是摊开双手，耸耸肩膀，表示自已无所谓的样子。他们大都为人热忱，而且恳切，富有想像力。会制造生活，也会享受生活，他们追求的最大幸福是生活在和谐、舒服的环境中。172023-12-16动作与性格抹嘴捏鼻：习惯于抹嘴捏鼻的人，大都宠爱戏弄别人，却又不敢敢作敢当，爱好哗众取宠。这种人最终是被支配的人，别人要他做什么，他就可能做什么，购物时常拿不定办法。常常低头：慎重派。厌烦过分剧烈、轻浮的事，孜孜勤劳型，交朋友也很慎重。把手放在嘴上：属于敏感型，是隐秘主义者，常常嘴上逞强但内心却很温顺。182023-12-16马斯洛需求层次论根本需求5个层次生理需要〔人类生存的最根本的需要，如对衣、住、行、食等方面的需要及异性的需要〕安全需要〔保障人身安全需要如失业保障、养老、医疗、生产安全、社会治安〕社交需要〔与人交往、对友情、爱、建立良好人际关系需要敬重需要〔自尊、受别人敬重的需要如表扬荣誉自我实现的需要〔充分发挥个人聪明才智取得成就，实现个人价值的需要192023-12-16性格分类外倾型性格：适应力量强，对人对事都能很快生疏起来。表情丰富，情感外露，易激发心情。善交往，不太留意客观环境的反响。自已宠爱自由，缺乏虚心态度。反响灵敏，动作快速。好动但不太多思考，做事不太精细。内倾型性格：不易适应环境。不轻易信任别人，不擅长与人交往。愿独处，宠爱安静。反响敏感，往往心胸较窄，不宽容人，多思虑，好疑心。冷静，办事稳妥。202023-12-16性格分类性格分类表：212023-12-16卡特尔16种人格222023-12-16营销人员素养特征(分析〕共性特点〔依卡特尔因素〕较高的乐群性。开朗、热忱、随和，简洁承受他人的批判较高的稳定性。心情稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受敬重。较高的兴奋性。轻松开心、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命非凡。较低的紧急性。心平气和，遇事能冷静自假设，有时反响迟钝，不敏感。根本素养独立性和自我治理力量较强擅长捕促信息，敏捷应变。时间观念强善解人意，劝告力量强诚恳、守信用喜怒不形于色性特别向，人际交往力量强口头表达力量和洞察力强232023-12-16财务人员素养特征〔分析〕根本素养廉洁奉公，有正义感，能抵抗各种诱惑，坚持原则责任心强，时间观念强，慎重细致有较强的数字反响力量和汇总、规划力量具有扎实的专业学问和宽广的学问面，要学习有关的经营、制造、推销、选购等方面的学问有较强的理解、分析、综合、推断和推理的力量。共性特点〔依据卡特尔因素〕较低的乐群性。沉默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强。一般的敢为性。不喜冒险。较高的敏感性。细心敏感，,有时优柔寡断。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命非凡。较高的独立性。不依靠他人，有方见，不推诿责任。242023-12-16〔二〕、面试概述面试所谓面试，是指一种经过细心设计，在特定场景下，以面对面的沟通与观看为手段，由表及里测评应试者有关素养的方式。252023-12-16实战要点当我们想考察一个人的表达力量、反响力量、分析力量与掌握制力量时，我们可以问这样的问题，请您用3分钟的时间介绍一下自已。然后，通过答复的滞后性来测评被测人的反响力量；通过答复的恰当性与重点来测评被测人的分析力量；通过答复的规律性、条理性、用词的准确性来测评被测人的表达力量；通过答复内容与时间把握的适当性来测评被测人的掌握力量。262023-12-16面试的测评要素个人信息举止仪表工作经受言语表达力量应变及反响力量工作态度及动机人际交往力量掌握力量与心情稳定性综合分析力量与组织协调力量兴趣爱好专业学问力量团队精神272023-12-16实战面试提问例如工作经受：从近年来的工作经受，重要性职务变化等推断其工作责任心、开创精神与工作业绩等素养特征。提问要点：你毕业后都做过什么工作？你现在或最近所做的工作，其职责是什么?担当什么职务？个人认为工作中的成就？在主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付？得到什么样的嘉奖或惩罚？工作态度与工作动机：过去和现在对工作的态度、期望、评价，离职缘由，个人进展准备。个人收入要求等是否满足。你为什么打算调换工作？你认为原单位有什么缺点，什么样的工作比较适合你你在生活中追求什么？近来个人有什么准备？如何对待物质条件及工作条件？你宠爱与什么样的领导共事？你认为在一个抱负的工作单位里，个人事业的成财由什么打算的?282023-12-16实战面试提问例如应变力量与反响力量头脑的机敏程度，对突发大事或意外大事的的应急处理力量，对主试人提出的问题是否快速、准确地理解、并尽快作出合理、准确的答复。案例

你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为是来看他的，因此他接下礼物，这时你如何向你的领导说明是来看朋友的，而又不伤领导的面子？在一次重要会议上，领导作报告将一个重要的数字念错了，如不订正会影响工作，遇到这种状况你应怎么办？王经理不苟言笑，寻常神情很严庄重，没有人不怕他。一天，你正和同事谈论他，谈完一转身觉察经理就站在你们身边，对此你怎么办？292023-12-16实战面试提问例如分析推断力量：你认为怎样适应从学校到社会的转变？你认为怎样才能跟上飞速进展的时代而不落后？你认为成功的关键是什么？认为自已适合做什么工作？吸烟有害安康，但烟草行业对国家税收有很大奉献，对政府实行措施禁烟，各方看法不同，你对此有何看法？事业心进取心自信念你在工作中追求什么？你个人有什么抱负及抱负？预备如何实现自已的抱负？你认为现在的工作有什么需要改进的地方？你常常向领导提合理化建议吗？你如何对待你们部门混日子、应付工作的现象？寻常你对自已的工作有什么要求？能否通过分析、推断，抓住事物本质，说理透彻，分析全面，条理清晰，规律性强，是否能将自已的思想观点、意见通顺畅达清晰明白表达出来。302023-12-16实战面试提问例如组织纪律性诚恳牢靠性你认为单位管得松一些好，还是严一些好？你在工作中常向主管沟通，向他汇报工作吗？觉察别人违反制度怎办？精力、活力、爱好你宠爱做什么运动？一般什么时候休息什么时候起床？谈谈休病假的状况？你的业余时间如何度过？宠爱看什么电视节目？宠爱读什么书籍？组织协调力量、人际关系适应性〔考察被试人是否乐于、擅长与人交往，参与社交的次数范围，人际关系处理等。你担当过什么社会工作？你宠爱去做一种与生疏人会谈的工作吗？在集体活动中，你扮演什么角色？你怎样与你不宠爱的同事平稳相处？你在单位朋友多吗？你宠爱与哪些人交朋友？假设让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪方面做好？312023-12-16面试方法：构造化面试所谓构造化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值构造进展的面试形式、或者说，是对同类应聘者，用样的语气、和措词、按同样的顺、问同样的问题，按同样的标准评分。优点：构造化面试具有标准性、客观性、相对准确性、便于把握评分尺度等优点。所以构造化面试的信度与效度较好。缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。322023-12-16构造化面试提问实战个人状况：略。工作兴趣1、你认为本职位包括什么内容？2、你认为你能胜任这个职位的缘由是什么？为什么申请这个职位？你对我们单位知道多少？3、你对薪资的大致要求是什么？目前的工作状况1、你目前是否有工作？假设没有工作是什么缘由呢？2、假设你现在有工作，你为什么要放弃原来的工作？3、假设你被录用，你情愿什么时候来我们单位工作？工作经受：1、最近几年工作变换的和职务变动状况及工作名称及职责？2、你所做过的工作获得过何种嘉奖？3、你最宠爱与最不宠爱工作的什么方面？你在工作中获得了什么体会？4、你的治理风格是什么？你希望有什么样的领导？5、你常常向领导提建议吗？是否有被承受过？6、如何与有摩擦的同事相处？332023-12-16构造化面试实战受教育及培训状况1、承受过什么教育及培训？2、哪些培训对你的工作有所帮助？你希望得到什么培训？业余活动：1、你业余时间一般做什么？2、为什么要做这种活动？态度倾向：1、你是否情愿被我们单位重新安排工作？是否情愿常常出差？2、在工作压力较大的状况下你是怎么想的？你怎样对待加班？自我评价：1、你认为自已的优点是什么？2、你认为自已的缺点是什么？3、在工作力量上有什么缺乏？342023-12-16构造化面试的操作4步骤分析应聘岗位对应聘者的素养要求。包括学问、力量、动机、态度、性别、气质、薪资期望等。分哪些是必需的、主要的，哪些是次的要求〔岗位胜任力量〕。确定录用标准，设计面试问题。所提问题是应聘岗位所必需的、主要的素养要求。所提问题要有内容构造，还要有难度构造。同时在面试时可临时追加提问。合理排列所提问题的挨次，确定由谁提问。原则是先易后难，先简后繁。先问一般性问题，渐渐进入专业性的问题。明确评分标准和评分人，设计标准的评分卷。可以依据岗位的胜任力量特征所占权重来确定。352023-12-16办公室主任关键胜任力量362023-12-16A、责任心：哪些方面可说明你是一位责任心较强的人？领导与同事在这方面是如何评价你的？B、沟通力量：在与对方沟通时自已应留意什么？你曾经用过什么方法说服过对方？请举例。C、组织协调力量：某个部门组织去旅游，但部门内部份同事意见不统一，你该如何处理？由你组织你父亲的70生日宴会，你如何做？D、冲突治理：有一天小陈去财务报销出差费用，因一件小事与财务主管争吵起来，这件事明显小陈不对，但他是总经理的亲戚，对此你如何处理？E、适应性敏捷性：1、当你从这家公司到另外一家公司时，你用了多长时间支适应？这期间你遇到了什么困难？你是如何解决的？2、当你的上司〔副职及正职〕对某一件事的处理有不同意见时，你该怎样处理？3、你怎样与你不宠爱的同事平稳相处、共同合作？F、领导力量：1、你是如何激发下属努力去做好工作？什么时候？请举例说明；2、你如何应对最正确和最困难的员工？请举例说明。G、团队合作：1、你怎样对待团体荣誉和个人荣誉？2、你宠爱与同事合作工程还是宠爱独立工作？你有帮助过同事什么？举例说明。H、压力承受力量：你遇到压力最大的状况是什么？为什么？你是如何反响的？372023-12-16面试方法：非构造化面试所谓非构造化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以依据被试者的具体状况以及面试的需要随机提出问题，并且可以依据被试者的答复的某一方面进展深入、彻底、多层次的了解。非构造化面试的优点在于面试敏捷自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。缺点在于缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的阅历与很高的素养。非构造化面试的特点面试问题的不确定性面试答案的非标准性面试过程的发散性评分标准的模糊性382023-12-16〔三〕、面试过程留意4要点表现出专业的形象：职业化的着装、微笑着招照应聘者的名字、通过面部表情和恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴趣；两人的目光距离一般为1.5米左右、主试的目光大体在被试人的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动。营造良好的面试环境：应选择一个没有干扰、温度适宜、灯光严峻的安静环境；给双方供给舒适的座位、摆放的距离与角度应有助于双方的沟通；尽可能使用圆桌，缩小双方的之间的权力距离。392023-12-16面试过程留意4要点面试过程要擅长观看应聘者的各种行为如身体姿态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神状态等，从中可以反映出对方的共性、诚恳、自信念等。主试官面试时要应多听少说，不轻易打断应聘者的讲话，语言表达要清晰准确、语言简练。准时书面记录面试收集的信息。面试完毕时要赐予应聘者提问的时机，不管录用与否均应在友好的气氛中完毕面试。402023-12-16〔四〕、提问技巧简洁提问。在面试开如始时，通常用简洁提问来缓解面试的紧急气氛，消退应聘者的心理压力轻松进入角色。递进提问。目的在于引导应聘者具体描述自已的工作经受、技能、成果、动机等。提问应承受诱导式提问，如：你为何离职、你如何处理这种状况，避开使用确定或否认式提问，如你有治理方面的阅历吗？比较式提问。主要是对应聘者对两个或更多的事物进展比较分析，以到达了解应聘者的个人品德、工作动机、力量及潜力的目的。412023-12-16提问技巧举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者答复以下问题时，主考官要其举例说明，引导应聘者答复解决问题或完成某项任务所实行的方法，了解应聘者实际解决问题的力量。如请你举例说明对员工的成功治理之处。客观评价提问。主要是让应聘者介绍本人状况，客观评价自已的优缺点。案例提问。案例均是与应聘者职务有关的。从中推断对方的分析、推断及表述力量。薪资提问。先了解应聘者原来的薪酬，再询问应聘该职位的薪资期望。422023-12-16〔五〕、面试误区“象我”现象——与我有相象之处“晕轮”效应——被美丽外表所迷惑“近因”效应——只顾头或尾“盲点”——整个面试从头开头就无视了要点“比较”错误——以不完全相关的因素做比较“脱线风筝”——没有依据面试指南规定的目标行动，面试时偏离要求的目标，致使面试象拉家常。43