人力资源开发与管理学电子教案

人力资源开发与治理人力资源的脑力和体力的总和。人力资源治理以实现组织目标的过程。组织设计织内部构造方案。工作分析〔职位分析〕说明书和岗位标准等人事文件的过程。人力资源规划依据组织的战略目标科学地推测和分析组织在变化的环境中人力资源的需源，从而得到长期利益的过程。培训〔人力资源培训〕〔或转变不良的技术手段，使员工具有完成其本职工作所必需的技能和态度的过程。人力资源开发〔员工开发〕治理力量，转变观念，以改善将来工作绩效和提高将来治理水平的过程。薪酬贴以及其他形式的各项利益回报的总和。企业文化〔组织文化〕价值标准和行为标准。劳动关系劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。人力资源的根本特征〔特性〕人力资源的特性是能动性、社会性、开发性以准时效性。能动性。指人是价值制造过程中最为主动的因素，人对自己的价值制造含既定人力资本存量的人力资源在同样的时间里所能够制造的价值可以相差很大。社会性。指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。、技能、力量和阅历等人力资源的核心要素是可以不断积存和更的。时效性。指人力资源涉准时间的概念，即包含肯定数量和既定人力资制造过程中的那些时间是无法保存的，也不制造价值。人力资源治理的进展阶段阶段。简述薪酬设计的过程工资制度的选择，工资构造的设计，工资划分等级和确定标准简述绩效考核〔绩效治理〕的过程考核内容和标准的制定、考核的实施、考核结果的反响、考核结果的实施。组织〕文化的构造〔层次〕通常把组织文化划分为以下四个层次：精神文化。精神文化主要指企业的核心价值观以及经营理念或意识形企业对待很多事情的行为和态度。制度文化。制度文化是为了强化企业的价值观和经营理念，结合组织织内部的一些特别典礼、仪式、风俗等。制度文化为维护和强化企业的精神文化维持组织的正常秩序。行为文化。行为文化是组织的领导者、典型人物以及宽阔员工在生产经营、学习消遣、人际交往中产生的活动文化。它是通过通过企业领导者、治理者以及一般员工在工作和治理实践甚至非工作活动中表现总结出来的行为模式物质文化。物质文化是企业文化的一种物质载体，它是由企业员工共各种公务用品的外形、图案以及颜色等。盛田昭夫突然觉察一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。 几杯酒下肚之后这个员工最终开口了“我毕业于东京大学有一份待遇格外优厚的工作。尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的择。但是，现在才觉察，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说我这位科长是个无能之辈更可悲的是我全部的行动与建议都得科长批准。有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我格外泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我竟然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！ ”生了改革人事治理制度的想法。 之后，索尼公司开头每周出版一次内部小报，登载公司各部门的“求人广告，员工可以自由而隐秘地前去应聘，他们的上司无权阻挡。 另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别地给他们施展才能的时机。可行？索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问键根底是组织制度是否健全标准，组织文化是否支撑这种治理制度。依据所学理论，谈谈内部聘请〔招募〕的优缺点？内部聘请的优点：对组织员工产生鼓励作用；所获得人员的素养比较牢靠；在工作的承受过程中节约时间，而且不需要一般性的职前培训；节约费用。可能存在不公正，对组织的事业会造成危害。