薪酬管理的内涵

薪酬管理的内涵导读：

薪酬管理咨询公司经常与客户聊这样一个问题，那就是薪酬管理的内涵;工资是指员工从企业获得的金钱和各种形式的服务和福利。作为企业给员工的劳动回报的一部分，它是员工应得的劳动报酬。薪酬管理的内涵薪酬管理咨询公司经常与客户聊这样一个问题，那就是薪酬管理的内涵;工资是指员工从企业获得的金钱和各种形式的服务和福利。作为企业给员工的劳动回报的一部分，它是员工应得的劳动报酬。随着管理的变革，对薪酬内涵的理解也不断加深。报酬包括物质和精神两方面的报酬，并不限于金钱和物质报酬。根据这一理解，广义的薪酬包括货币化薪酬和非货币化薪酬。货币化工资是上述狭义的工资，而非货币化工资主要指员工对工作本身或工作的心理和物质环境的满意度。根据薪酬的狭义定义，薪酬管理是指对企业薪酬的微观管理。这意味着企业在国家宏观调控薪酬政策允许的范围内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施和规章制度，实行按劳分配，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。本文提到的薪酬管理不仅仅局限于“劳”的分配，还包括如何通过加强内部薪酬来提高员工的满意度。薪酬是人力资源管理的重要组成部分。良好的薪酬体系可以帮助企业更有效地吸引、留住和激励员工，从而增强企业的竞争优势。同时，薪酬在组织中是一个非常敏感的话题，与组织员工的利益密切相关。以上就是关于薪酬管理的内涵的相关介绍。薪酬体系设计薪酬管理是企业人力资源管理最关心、最敏感的话题，是企业管理和员工激励的焦点，直接关系到企业人力资源管理成效，甚至影响到企业的整体绩效。科学合理的薪酬体系设计不仅能鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才之目的；相反，则会影响到企业运营、生产、销售等关键环节，在激励员工、保留人才方面也将随之受损。当前企业可能存在薪酬管理体系问题：★公司花费巨大人力成本，但还是难以留住和引入核心人才；★薪酬制度缺乏激励作用，无法有效提高员工积极性；★浮动薪酬相对稳定或变化不大，干多干少一个样；★年轻骨干、老员工、空降兵等在薪酬分配间如何进行取舍和平衡；★薪酬晋升渠道单一，晋降级、加降薪凭感觉和经验，无具体标准；★同一个集团或公司，不同的业务板块或者部门之间薪酬差异过大；★薪酬管理无法支持企业发展战略；解决思路通过分析岗位工作评估，建立公司的职位价值评估体系，对所有职位进行比较，在充分考虑外部竞争性与内部公正性、人才激励性与企业承受力、体系灵活性与管理易用性等的平衡等因素的基础上，通过市场数据的获取和结构设计，为企业建立符合管理特点和发展需要的薪酬体系。将薪酬体系和晋升发展体系、绩效管理体系、培养体系进行耦合，设计员工激励与发展体系，促进组织与个人相互成长。以丰富的行业薪酬数据为支持，帮助企业制定合理的薪酬决策。通过薪酬数据对标、岗位价值评估、结构设计等多维度方式，确保设计的薪酬体系实现外部公平、内部公平及自我公平。1、梳理和诊断现有薪酬制度，完善薪酬制度的调整方式。2、考虑企业薪酬能力，确定薪酬水平。3、通过分析企业战略及竞争环境，制定有效的薪酬策略。4、实施岗位评价，确定薪酬等级，制定浮动薪酬的相应标准。5、设计具激励性和导向性的薪酬模式，以及个性化的奖金福利等实施方案。6、规范动态宽带的薪酬制度,确立薪酬管理监督机制。薪酬管理体系设计薪酬体系设计框架1、现状分析与薪酬策略。检查评估现有的薪酬策略和薪酬方案，与过往经验做对比标杆，理清企业发展战略和业务发展规划，分析企业人工成本产出效益的合理性。与此同时对标市场薪酬水平，在此基础上制定适合企业的整体薪酬策略、各类岗位的激励策略以及激励结构。现状的调研，要结合企业所处的发展阶段，围绕企业在当下阶段面临的人力资源管理问题，来提出薪酬激励体系调整的总体策略。薪酬水平上，需要通过薪酬对标，对外部的薪酬环境有一个总体的判断，明确企业薪酬水平在行业中所处的位置，指导薪酬策略的制定。薪酬策略是薪酬体系设计的纲领，反映企业的付薪理念和付薪原则。将从多个角度协助企业来引导薪酬策略的制定。2、岗位梳理与价值评估。作为基础的付薪单元，岗位梳理的意义在于明确岗位的基本职责、任职资格等关键付薪要素，客观、全面的描述岗位职责与任职资格，有利于在岗位价值评估的过程中反应岗位真实的价值。引入职责匹配模型协助梳理和完善岗位职责，并完善岗位的基本任职资格。岗位序列作为职位发展的通道与路径，体现了岗位的变化过程，对于岗位序列的梳理，也有助于岗位体系与薪酬体系能够实现完美的契合，实现薪酬与岗位发展的相互匹配。岗位序列设计原则：多序列、双通道。岗位价值评估是人力资源体系的基础工作，对企业和员工都具有重要的意义。通过使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定各岗位的相对价值，得到岗位价值矩阵，作为薪酬设计的基础。岗位价值评估：可定制、系统化、数字化的岗位价值评估工具。3、薪酬矩阵设计。岗位评估及薪酬水平对标后，根据薪酬策略设计薪酬矩阵：完成岗位职级(岗位价值)与薪酬(薪酬策略)的对接，针对不同薪酬策略的岗位类别，也将协助客户定制多样化的薪酬矩阵。薪级薪档矩阵：同一组织内部的不同职位、不同员工所得到薪酬之间的相互关系，即组织纵向薪级与横向薪档构成的薪酬矩阵。4、薪酬结构设计。薪酬结构的设计取决于岗位特征，结合岗位层级、岗位类别、业务模式等要素设计薪酬结构，使薪酬结构兼具合理性与激励性，既保障员工的安全感，又能真正起到激励优秀的作用，针对销售、研发、工程类岗位，设计专项的激励方案，保障激励体系的有效性。5、薪酬实施与套改。制定基础工资计划与长短期组合激励结构，并测算不同市场与业务情况下的薪酬压力。在薪酬策略指引下，在整体薪酬架构基础上，根据岗位价值评估结果和外部薪酬数据分析，进行薪酬中位值、带宽、级差与薪酬固浮比等技术设计，完成薪酬体系的整体设计，并根据企业实际设计薪酬套改方案并进行数据的测算分析，协助企业完成薪酬套改和薪酬的平稳落地。客户收获的价值1