我国民营企业融资现状分析及对策及我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策 工商管理专业毕业论文

我国民营企业融资现状分析及对策摘要我国民营企业融资现状分析及对策

摘要

民营企业是我国非公有制经济的重要组成部分。改革开放三十几年来，随着社会主义经济体系的逐步完善建立，民营企业摆脱传统体制的束缚，正以新的目标，新的组织，新的结构，新的动力步入全球分工体系，成为推动我国经济转型的不可忽视的动力。然而，长期以来，民营企业的发展受到了诸多因素的影响，尤其是民营企业所面临的融资问题已成为制约其发展的瓶颈。与此同时，纵观国内外市场，民营企业融资难的同时也制约着国民经济的进一步发展，影响到我国金融市场的长远稳健运行。

本文将首先描述民营企业融资的几种模式，阐述民营企业融资的现状及原因，民营企业融资难主要表现在在融资渠道狭窄，银行融资系统不够完善等方面。当然造成民营企业融资难这一现状，既有企业自身因素，也受到当前政策经济环境和政府的影响。本文将站在企业管理者的角度，论述在当前融资环境下，企业如何增强自身素质，扩展适合自己的融资渠道。

关键词：民营企业，融资渠道，融资现状，融资对策

An

Analysis

of

Privately-run

Business’

Financing

Status

Quo

and

Strategies

Author：Ren

Shuang

Tutor：Hu

Juan

Abstract

Privately-run

business

is

an

important

part

of

the

non-

public

sectors

of

the

economy

in

our

country.

Since

the

opening

up

and

reform,

with

the

socialist

market

economy

system

being

perfected,

privately-run

business

has

broken

through

the

constraint

of

traditional

structure

and

entered

into

the

international

division

system

with

new

goals,

new

organization,

new

structure

and

new

motivation.

It

turns

into

the

driving

force

which

can

not

be

neglected

in

China’s

economic

restructuring.

However,

the

development

of

privately-run

business

has

been

affected

by

numerous

factors,

especially

the

difficulty

in

fund-raising

which

has

become

its

bottleneck.

At

the

same

time,

the

difficulty

in

fund-raising

of

privately-run

business

confines

the

further

development

of

national

economy

and

also

influences

the

long-term

and

stable

operation

of

financial

market

in

our

country.

At

the

very

beginning,

this

thesis

will

focus

on

the

description

of

several

patterns

of

privately-run

busines’

fund-raising.

Then,

it

will

illustrate

the

status

quo

of

privately-run

business’

fund-raising

and

its

causes.

The

financing

difficulty

of

privately-run

business’

fund-raising

reflects

in

following

aspects,

such

as

its

narrow

raising

channel

and

deficient

bank

financing

system.

The

difficult

condition

of

privately-run

business’

fund-raising

is

not

only

caused

by

the

enterprises

themseleves

but

also

influenced

by

the

current

policy

and

economy

circumstances

as

well

as

government.

This

thesis

will,

through

enterprise

manerger’s

perspective,

analyse

corperations’

methods

of

how

to

improve

their

own

qulity

,how

to

explore

suitable

fund-raising

channels

under

the

current

financing

circumstances.

Key

words:

Privately-run

business;

Financing

channel;

Financing

status

quo;

Financing

tactics目录第1章绪论 1第2章我国民营企业融资概述 22.1民营企业含义 22.2民营企业所处地位及作用 22.2.1促进经济增长的重要经济主体 22.2.2技术创新的主力军 22.2.3缓解就业压力的重要途径 32.2.4对外贸易的重要主体 32.3民营企业融资模式概述 3第3章我国民营企业融资的现状 4第4章我国民营企业融资难的原因 54.1企业自身方面 54.2社会金融环境方面 64.2.1银行贷款管理体制的制约。 64.2.2银行经营上的“惜贷”。 64.2.3金融中介机构缺乏。 64.2.4我国证券市场融资门槛过高。 64.3政府方面 7第5章我国民营企业融资对策 85.1企业自身方面 85.1.1重建企业信誉 85.1.2做出正确的融资决策 85.1.3从多种途径增强企业的竞争力 95.2社会金融环境方面 95.2.1加快银行体制改革 95.2.2加大金融中介机构建设，建立健全担保体系 105.2.3扩展证券市场，增加融资渠道 105.3政府方面 105.3.1完善保护私人财产的法律制度 115.3.2要从政策上积极鼓励私营企业拓宽发展空间 115.3.3政府要规范管理行为，提高依法行政水平 115.3.4政府要增强社会服务功能 115.3.5引进个人破产制度 11第6章结论 12参考文献 13致谢 14前言PAGE4绪论严格来说，“民营企业”并非一个法定概念。关于民营企业的定义，经济界有不同的说法，一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成来定义，企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。在本文兼顾私营企业的特点和我国企业管理现状将民营企业定义为：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。在“技术创新全球化”和“国有企业战略性重组”的背景下，中国民营企业正摆脱传统体制束缚，以新的目标，新的组织，新的结构，新的动力步入全球分工体系，它的崛起与发展是我国经济发展过程中最富活力最引人注目的部分，也是推动我国经济实现转型、保持持续高速增长的主要动力之源。然而民营企业在纵深发展中出现了许多的制约因素，特别是民营企业所面临的融资困境已成了制约民营企业发展的瓶颈。纵观国际市场，民营企业的融资方式多样，而我国民营企业融资以自我融资即内部融资为主，发展潜力巨大的外部融资，比如银行借款的融资方式极少，融资模式单一化严重。针对这一现象，本论文从我国民营企业的融资现状出发，探究出现其融资困难的原因，再从原因入手，结合当今国内外经济情况和民营企业自身现状，提出了一系列有关解决民营企业融资困难的解决途径和对策，对我国民营企业的长远发展提供可行性建议。第2章我国民营企业融资概述国内外对企业融资问题的探究一直没有停止，特别是对中小企业的融资问题。近几十年，我国民营企业发展迅速，民营企业在国民经济中的所占的比重越来越大，然而民营企业融资难的问题一直制约着民营企业的发展，且有日趋严重的势头，在此情形下，寻找解决民营企业融资难的途径也显得十分迫切和重要了。2.1民营企业含义严格来说，“民营企业”并非一个法定概念。关于民营企业的定义，经济界有不同的说法，一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成来定义，企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。本文兼顾私营企业的特点和我国企业管理现状将民营企业定义为：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司[1]。2.2民营企业所处地位及作用2.2.1促进经济增长的重要经济主体改革开放政策推动了民营企业的发展，特别是20世纪90年代以来，随着市场经济的发展和国有企业的改制及“国退民进”政策的实施，涌现了大批的民营企业。2011年全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复透露，“十一五”期间中国登记注册的私营企业数量已经超过840万户，年均增速达14.3%，私营企业成为中国最大的企业群体，占全国实有企业总数的74%。从企业数量和资金规模上看，“十一五”期间中国私营企业注册资金年均增速达到20.1%，总额超过19万亿元。个体工商户超过3400万户，注册资金超过1.3万亿元，较2005年底分别增长40.9%和133%。从税收贡献来看，2010年个体私营企业完成税收总额11173亿元，五年年均增速达22.2%，分别高于全国和国有企业2.0和12.7个百分点。从这些数据中可以看出，民营企业已成为国民经济增长的重要支持力量。2.2.2技术创新的主力军面对国内外的竞争压力，中国经济要发展，拥有自己的知识产权成为重中之重，而技术创新是自主知识产权不可或缺的部分。日前，全国工商联发布的“2011中国民营企业500强分析报告”指出，2010年，民营企业500强积极调整产品结构，提升自主创新能力，打造自主品牌，提高产品附加值。报告显示，民营企业500强中有65.2%的企业采取了优化产品结构措施，开发高附加值的产品，62.4%的企业采取加强品牌建设的措施，由产品生产向打造品牌转变。创新，成为民营企业500强的主基调。由此可见，民营企业顽强生存和发展的优势在于其拥有巨大的创新意识和创新强力，已成为技术与机制创新的主体。2.2.3缓解就业压力的重要途径在我国，民营企业主要为劳动密集型产业，它投资少、经营方式灵活、工资低且对劳动者技术要求不高，使得单位投资容纳的劳动力明显多于大企业。截止2010年底中国个体私营企业从业人员总数超过1.8亿，成为吸纳扩大社会就业的主要渠道。目前，我国面临着严峻的就业压力，民营企业的异军突起，无疑将成为解决我国就业难这一民生问题的有效手段。2.2.4对外贸易的重要主体自加入WTO以来，中国发展的方向从国内向国外发展，进一步的对外开放，向世界化进军也成为我国经济发展的长远目标。从对外贸易来看，2010年中国民营企业出口总额超过4500亿美元，高于国有企业出口总额1倍以上，占全社会出口总额的30%以上，已经成为中国对外贸易的重要主体。民营企业在对外贸易中也发挥着不可忽视的作用。2.3民营企业融资模式概述民营企业融资总的来说有四类模式：第一类模式为债券融资模式，包括银行贷款、发行债券贷款、民间借贷融资等。第二类模式为股权融资模式，包括股权出让融资、投资银行投资、上市融资等。第三类模式为内部融资和贸易融资模式，包括留存结余融资、资产管理融资、国际贸易融资等。第四类模式为项目融资和政策融资模式，包括项目包装融资、高新技术融资、专项资金融资、产业政策融资等[2]。第3章我国民营企业融资的现状民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，也是推动我国经济发展的重要力量，近几年来，民营企业发展很快，但在发展中也遇到了一系列的问题，其根源在于民营企业融资困难。那么，当前我国民营企业融资面临着怎样的局势？《2011年千万户民营企业跟踪报告》

调查显示，认为从银行贷款“比较难”或“非常难”的民营企业家占49.9%，认为“有难度”的占29.2%，认为“不太难”或“不难”的占20.9%，总体评价值为2.51，明显低于中值3，也明显低于2010年的调查结果。本次调查还设计了“从银行贷款付出规定利率之外的额外费用的情况”这一问题。调查结果显示，35%的民营企业家表示“很多”或“较多”。不少民营企业选择从民间渠道筹资，30%的民营企业家认为从民间渠道筹资“非常难”或“比较难”，34.5%认为“有难度”。如表1.1所示，我们可以得知民营企业融资困难的局面：表1.1中国民营企业的主要融资方式对比表：经营年限自我融资银行贷款非金融机构融资其他渠道短于3年92.42.72.72.23-5年91.43.53.41.76-10年90.55.33.21.0多于10年90.15.71.32.9平均91.14.32.651.95由该表可看出：1、随着民营中小企业的不断成长，自我融资的比例有所下降，但其比例人在90%以上。2、商业银行对民营企业的支持力度还远远不够。3、除去自我融资和银行贷款以外的融资渠道相对较少，比例总计不超过5%。由于资金缺乏，民营企业的扩张在相当程度上只能靠缓慢的自我积累，步履维艰，错过了许多发展的好机会。民营企业融资问题是中国国营经济发展的首要难题，已成为国营经济发展的瓶颈，并严重制约了整个经济社会的发展。一次，解决民营企业融资难的问题对于保持我国经济实力，提高全国经济效益，促进产业调整结构，有重要作用[3]。第4章我国民营企业融资难的原因要解决民营企业融资难的问题，首先要总结民营企业融资的特点，深入剖析影响民营企业融资的原因。总的来说，影响我国民营企业发展的因素很多，如政府对民营企业所从事的行业宏观指导力度不足、配套子纯设施不完善、产品的市场准入门槛高、地方行政执法力度低下、法律部门对企业权益保障程度低、政府政策规章透明度低以及社会信用环境差、民营企业服务机构提供服务存在质量问题等。其中，最突出的就是对民营企业融资问题熟视无睹，同时也没有在制度上为民营企业融资创造条件，导致民营企业融资困难。现将民营企业融资难的原因归纳如下：4.1企业自身原因首先，民营企业融资成本高，效率低，难以满足银行和投资者的盈利性需求。截止2011年民营企业已超过840万，数量多，但是规模都较小，对贷款需求有“急、频、少、高”的特点，贷款一般要的急，多为流动资金贷款，贷款需求频率高、数量少，管理成本高，客观上增大了银行贷款的管理成本，造成了民营企业的融资困难。部分民营企业经营管理差，经济效益相对低下，并且民企的生命周期短使得投资者投资的风险过大而不愿意投资。再者，民营企业资产结构状况存在较大缺陷，难以满足银行贷款的担保需求。金融机构一般要求企业用固定资产来抵押，同时对抵押物的选择一般仅限于土地、机器、设备、房地产的所有权或使用权。而民营企业普遍具有经营规模小，固定资产少，土地、房产等抵押物不足的特点，提供一定数量和质量实物用于贷款抵押难度较大，有的企业甚至只是租赁经营，更没有有效的资产可用于贷款抵押。最后，民营企业融资风险相对较大，难以满足银行和投资者的安全性需求。由于大多数民营企业局限于对农副产品的粗加工，趋同性严重，造成企业抗市场风险能力差，盈利能力低；同时由于民营企业贷款比较困难，只要能借到钱，不考虑筹资成本的高低，有的企业甚至向民间高利借贷，借款利率远远高于投资报酬率，加上借款期限短，筹资风险加大，从而增加了企业的经营风险。部分民营企业信息披露意识差，为了逃避税收或其他方面的原因，有的企业甚至没有专门的会计人员，缺乏反映企业运行状况的基本信息数据，甚至出现对银行、税务提供两套账的现象[4]。4.2社会金融环境方面4.2.1银行贷款管理体制的制约。目前，企业获取资金的主渠道依旧是银行。现行的金融体系中，国有商业银行贷款给广大民企，其贷款权限受到严格的限制，同时贷款审批程序烦琐。一些县级商业银行变成了纯储蓄机构，只能吸收储蓄，做一些基层的调查工作，没有贷款权。地市级只有流动资金贷款权限，中国大多数民企在基层，需要一层层上报到总行，审批程序烦琐，而且，商业银行激励与约束机制不对称，内部的存款利率不合理，导致银行“伪市场化”，制约了基层银行贷款的积极性和主动性。同时，国家严格限制中小金融机构和民间金融活动，使民企借贷无门。4.2.2银行经营上的“惜贷”。银行在为大企业和中小企业经办贷款业务的时候，所花费的时间和人力相差无几。但产生的效益明显不同，民企贷款绝大部分是流动资金贷款，贷款要得急，频率高，户均数量少。贷款风险大且管理成本高。因此，银行宁愿做“批发”业务而不愿做“零售”业务。对大企业是“争贷”而对民营企业是“惜贷”。4.2.3金融中介机构缺乏。我国融资市场目前是过剩与缺乏并存：一方面金融机构和投资公司还有大量资金没有投入；另一方面，民营企业却告贷无门。许多民营企业由于没有足够的自有资本进行抵押贷款，只能依赖担保性贷款，但是，专门为民营企业提供的担保服务的担保机构不多，即使有的地区建立了这种机构，也因担保资金来源不足，担保基金不能规避自身风险等方面的问题而难以有效运作。同时，担保机构都非常明显有参考政府的行为，在操作上，不是根据市场的实际和民营企业的现状作为担保的标准，商业行为不充分，资金投向不够明确，从而导致扶持中小企业的成功率不高。并没有从根本上解决民营企业的融资问题[5]。4.2.4我国证券市场融资门槛过高。直至目前为止，发行A股股票在深沪两方证券交易所上市的企业超过千家，但是民营企业寥寥无几，且这些为数不多的民营企业大多不是通过正常途径直接上市，而是以高昂的代价购买一家已上市公司的部分或全部股权而直接上市的。目前，我国公司债券发行实行的是规模管理，债券发行的年度规模管理、债券发行的年度规模及各项指标均由国务院统一确定且发行时优先考虑农业能源交通及城市公共措施项目。同时，要求发行债券的企业、股份有限公司净资产不低于三千万，有限责任公司净资产不低于六千万，累计债券总额不超过公司净资产40%，最近三年平均可分配利润足以支付公司一年的债券利息，债券发行公司必须有实力雄厚，信誉好的单位做担保等，这一系列条件，限制了民营企业进入债券市场并通过债券方式融资。总之，民营企业的保证缺乏、辅导薄弱以及一贯以来的银行在体制上的歧视是其融资难的重要原因。4.3政府方面政府的法律、法规、政策对中小企业的融资缺乏法力，各种政策法规没有得到有效的执行。缺乏完善的法律法规的支持保障。一是立法不规范。目前按行业和所有制性质分别制定政策法规，缺乏一部统一规范的企业立法，造成各种所有制性质企业法律地位和权利的不平等；二是法律执行环境差。政府管理不规范，政策落实不到位。政府对民营企业的管理，涉及到工商、税务、物价、城建、环保、卫生、计量、质量监督等多个部门，在对民营企业管理中，往往出现相互交叉、缺乏协调的现象，增加了企业的负担。由此，我们可以看到，政府在对待国有企业和民营企业体制上的不平等造成了竞争上的不平等，也造成了民企在融资上的劣势。第5章我国民营企业融资对策5.1企业自身方面5.1.1重建企业信誉不断深化企业改革，明晰产权，完善企业内部法人治理机构，转换企业经营机制，不断提高企业的经济效率，这是重建企业信誉的基础。加强企业内部信用管理，健全企业信用评价体系。企业首先要有一套规范的信用风险管理制度，制约客户的信用行为的同时，使守合同、重信用真正成为企业的经营管理的一种自觉的理性选择。同时，要建立企业信用评价体系，企业信用评价体系主要包括基本信用信息理念、综合信用报告及调查报告三部分。这里，可从企业商务信用着手，商务信用是一个企业在经营过程中，诚信和信誉程度的综合性反映；它体现该体制在经营活动中的特征、经营方式、信誉状况、信贷能力和在市场中的公众形象；了解一个企业的商务信用状况有利于外界投资者作出准确的投资决策。企业信用的建立，一方面依托社会法律基础在人们自觉自律的同时，有完善的监督和奖惩措施。对人们实行有效的制约；另一方面，有赖于商业道德的发展；使遵规蹈矩成为一种集体的潜意识；人们就会自觉减少越轨的可能性；使合作变成可以预期和操作的事，一个企业要在激烈的市场竞争中胜出，除了加强商品质量和价格竞争力外，还有一个重要的方面，就是更多的采用信用结算方式，以培养企业信誉[6]。5.1.2做出正确的融资决策管理层在不同发展阶段应制定相应的各有侧重的融资策略。在种子期，因不确定的因素大，风险极大，此时应以内部的融资为主，如自己出资和亲朋好友出资为主，适当接受外部机构（含政府的资助）尽量减少业绩负债；在创业期，为了加速抢占市场，资金需求量较大，然而由于刚刚开始经营活动，整体风险仍居高不下，此时企业资金融通要以股权融资为主，包括吸引外部风险投资入股，同时，高度重视企业的现金流量、贷款结构和财务成本；在扩充期，由于企业步入成功企业行列承担风险和融资成本能力大大提高，此时应以债务融资为主，以期最大限度分散风险，降低成本；在成熟期，企业有大量销售利润和经营资产，承担风险和成本的能力与前几个阶段已不可同日而语。因此，此时企业应从自身资本结构出发进行融资；积极开拓新的融资方式。如票据融资、动产担保、股份合作制等，中小民营企业可以通过加入集团获得资金，中小民营企业通过发挥自身优势和大企业发展密切的技术经济合作，从大企业那里获得资金支持[12]。5.1.3从多种途径增强企业的竞争力第一，实施科技创新发展战略，增加自主创新能力。民营企业必须实施科技创新发展战略，只有通过科技创新，才能提高自己拥有知识产权的产品占据市场的份额，打破国外公司的垄断局面，在激烈的国际市场竞争中立于不败之地。民营企业要建立自己的技术开发部门，创建科学、先进的管理体系，增加科技人员的技术研究的资金投入，提高科技创新的能力。第二，加强品牌建设，为打通市场销路创造内在条件。品牌是提高企业和产品竞争力的内在动力，是消费者认识企业与产品的一种依据，是为企业创造持续、稳定、独有的有形和无形利益的手段，是区域经济增长的重要依托。民营企业应该确立品牌意识，实施品牌战略。要确立依靠科技创新来不断发展品牌、保护品牌的思路，构建适合企业品牌经营的合理体制。民营企业应该明确品牌形象，培育品牌的忠诚度，努力培养稳定的顾客群。顾客群越多，顾客的忠诚度越高，企业核心竞争力就越强，就越能经久不衰。第三，注重集群发展，提升区域经济整体竞争力，为打通市场销路创造外部环境。产业集群是民营经济发展的重要组织形式，民营企业应依托区域经济资源，大力发展优势产业集群。产业集群可以为其内部的企业在技术创新、交流合作和其他方面带来很大的优势，同时实施区域营销战略。信用是集群内各主体之间加强分工、交流与合作的基础。信任可以降低交易成本，提高市场交易效率，增强企业经营的活力。建设完善的产业集群将解决或大大缓解目前困扰民营企业的系列难题，如融资困难、技术进步与产品研发、产品销售等问题[7]。5.2社会金融环境方面5.2.1加快银行体制改革我国商业银行在民企中普遍存在“惜贷”行为，根源在于银行体制尚未改革到位。因此，应加快银行管理体制改革的步伐，使之真正树立竞争和服务意识，从而对民企的“惜贷”转为“争贷”。同时鼓励成立中小企业银行，有针对性的服务于这一群体。民营企业对消除融资门槛的渴求，曾经是民生银行诞生的原因之一。从根本上消除这一门槛，还需要在这一领域加大开放的力度，初期可以选择在广东、江苏、浙江等民营经济比较发达、民营资本比较雄厚地区进行试点，新设或将城市商业银行改制为中小企业银行，增加对民营企业的融资窗口，同时鼓励民营资本的有机结合[9]。5.2.2加大金融中介机构建设，建立健全担保体系由于现行金融机构受利益驱使，偏爱大型企业。因此，要建立面对广大中小民企的中小金融中介机构，使之决策程序简单，服务成本降低，与服务对象紧密相连，可以专门从事对民企的融资活动，从而有利于不断积累为中小企业服务的经验，提高中小企业融资质量。同时，建立健全的担保体系，担保体系是民企与银行联系的重要媒介。考虑到担保自身的风险规避问题，要建立信用担保、商业担保和互助担保相结合的担保体系才能满足多数企业的需要[8]。信用担保可以限定在会员企业内实施。成为信用担保机构的会员，必须达到严格的入会条件，包括重合同、守信用、有较高资信等级等。信用担保机构还在提供担保的同时帮助业主和企业提升个人信用和企业信用。市场经济是信用经济，如果没有这个信用基础，那么企业很难在急需资金的时候获得资金。5.2.3扩展证券市场，增加融资渠道第一，对具有较大规模，产品技术含量高，市场销售率高，拥有自主知识产权和品牌的企业进行股份制改造。在对民营企业进行股份制经济效益改造的平台上，允许民营企业发行股票，使其以与国有企业平等的市场主体身份进入资本市场，这必将在相当大的程度上解决民营企业的融资问题。第二，可建立二板市场，让民营科技企业在二板市场上市融资。二板市场是科技型企业直接融资的重要场所。在二板市场上市的企业，一般是刚创办的高科技、高风险的企业。这些企业有较好的或需转化的科技成果，借助上市来筹集资金[10]。第三，对符合条件的民营企业应允许其进入债券市场筹集资金。目前，我国债券市场实行的是规模管理，国务院在统一确定债券发行额度时应考虑民营科技企业自身的特点和融资需求，适当放宽标准，准许符合条件的民营科技企业进入债券市场融通资金。5.3政府方面政府要加强法规和政策力度，优化融资环境。私营经济要得到较大的发展，除自身因素外，关键是政府为个体私营经济发展营造一个良好的宽松的发展环境，从而优化私营经济的法制环境非常迫切。5.3.1完善保护私人财产的法律制度首先要进一步贯彻落实国家有关支持，鼓励个体私营经济发展的法律法规和政策。其次要通过修改宪法，明确规定私人财产同社会主义公共财产一样神圣不可侵犯，私营企业经营者合法财产及一切合法劳动收入和合法的非劳动收入，都应平等受法律的保护。5.3.2要从政策上积极鼓励私营企业拓宽发展空间解决影响私营经济发展深层次问题，应进一步放宽国内民间资本市场准入领域。向文化教育、中介服务、广告宣传、房地产业、信息咨询、医疗卫生等行业发展，允许私人投资旅游业建设和经营城区基础设施；在投资、税收、土地使用和对外贸易等方面，消除对私营经济事实上存在的歧视，建立完善公平的法律竞争机制[11]。5.3.3政府要规范管理行为，提高依法行政水平主要是各级部门要认真清理和公布收费项目，规范对私营企业的税费征收管理，落实“收费明白卡”制度，杜绝“三乱”现象，完善执法责任制，建立公平的法律约束体系。5.3.4政府要增强社会服务功能，为私营经济发展提供有效服务要做到这点就要实现由单纯管理型向管理服务并重型转变；同时要为私营经济发展及时提供有效信息，使其科学决策；此外还要强化对私营企业的投资方向、产业结构调整的引导；同时，做好私营从业人员社会保障工作。5.3.5引进个人破产制度基于目前民营企业治理结构存在较大缺陷，公私财产与个人财产混为一体的现实状况，引进个人破产制度将是规避民营企业主道德风险的有效手段。一旦股东个人的债务不能按期偿还，债权人有权要求法院判决其个人破产。由于个人破产将直接影响其生活状况，比如限制高消费，不得使用手机等通讯工具，不得乘坐出租车，飞机等交通工具，更不能使用家用轿车，住宅面积不得超过规定等，否则将面临严重的处罚，因此，将对恶意逃废债务的企业主产生较大的震撼力。因此个人破产制度将是防范民营企业主道德风险的非常有效的途径之一。第6章结论在全球化世界经济一体化的经济形势下，民营企业以自身的优势逐渐发展壮大，成为世界经济的重要组成部分。而中国民营企业也在摆脱传统体制束缚，以新的目标，新的组织，新的结构，新的动力步入全球分工体系，它的崛起与发展是我国经济发展过程中最富活力最引人注目的部分，也是推动我国经济实现转型、保持持续高速增长的主要动力之源。然而民营企业在发展过程中面临的融资困难的问题已成为制约民营企业发展的瓶颈。本文以此为背景，描述了民营企业融资模式及融资现状，了解到民营企业融资难主要受到企业自身，社会金融环境和政府三个方面的影响。资金问题关系着民营企业长远发展，针对融资难的困境，民营企业应该提高自身的信誉，根据当前的经济环境选择和制定适合自身的融资策略。民营企业是我国国民经济的重要组成部分，民营企业面临的困境同样也制约着我国国民经济的发展，因此，社会金融环境和政府也应该采取积极的措施，保障民营企业顺利融资，比如加快银行体制改革，加大金融中介机构建设。扩展证券市场，政府完善私人财产法律制度等。努力寻找解决民营企业融资难的方案，才能有力保障民营企业的良性发展，才能促进我国金融市场的长远稳定发展。致谢大学三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持；感谢我的母校给了我在大学三年深造的机会；感谢老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课后的谆谆教诲；同学们在学习上的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的大学三年充满了感动。这次毕业论文设计得到了许多老师同学的帮助，其中我的论文指导老师对我的指导支持尤为重要。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，平易近人的人格魅力都深深影响了我。从论文的选题到撰写，都有老师的悉心指导，从格式到内容老师都耐心进行解析指导，在她的帮助下，本论文才得以顺利按时完成，在此，对老师表示真诚的感谢。最后，再次对关心、帮助我的所有老师和同学表示衷心地感谢！我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策摘要本文以LH酒店为研究对象，从薪酬的基本理论出发，应用行业薪酬调查和员工满意度调查，对该酒店的现行的薪酬体系进行分析。找出存在的问题，并以此为基础，运用科学的技术和方法，对酒店的薪酬体系重新进行了设计，来探讨如何在企业建立一个富有竞争性的激励性的薪酬体系，吸引、留住人才。本文首先对薪酬的相关内容进行了概述，并简要介绍了对于薪酬体系研究和管理至关重要的激励理论。接着对LH酒店现有的薪酬体系进行了详细分析，在此基础上，结合现实需要对酒店的薪酬体系进行了重新设计。最后，讨论了薪酬实施的相关问题。本文涉及薪酬体系的调查、研究、设计、实施的全过程，希望通过个案分析，对国内其他酒店薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴作用。关键词：酒店管理,薪酬体系,员工激励,薪酬设计TheproblemandcountermeasureofhotelpaymentmanagementinourcountryABSTRACTThisarticleproceedsfromthefundamentaltheoryrelativetothecompensation，passthepaysurveysandpaysatisfactionstudyonthepresentcompensationsystemofLHHoteltofindtheunreasonablefactorinit，usethescientifictools，hasredesignedthenewcompensationandbenefitsystemoftheLHHotel，whichtriestoexplorehowtoestablishacompetitiveandencouragingcompensationsystemtoenrollandkeeppersonsofability.Thistextfirstlysummarizestherelatedcontentofpaymentandprocessofdesignandreviewsthetheoryofmotivation.Secondly，thisarticleanalysesthepresentcompensationsystemofLHHotel,anddiscussessomeissuesincompensationadministration．Thepaperinvolvestheentireprocessofpaysurvey，design，studyandadministration．Theaimofthepaperistoputforwardsomerecommendfortheestablishmentandmanagementofthecompensationsysteminhotelenterprises.KEYWORDS:Hotelmanagement,Paymentframework,Staffinspire,Paymentsystem目录25304前言 130899第1章薪酬管理概述 4152461.1薪酬概述 4262821.2薪酬体系设计的原则及流程 618746第2章我国酒店业薪酬管理的现状及分析 8195072.1现行薪酬体系 8170212.2现行薪酬体系中存在的问题 1334422.2.1酒店行业平均工资水平相对较低 13247752.2.2酒店行业薪酬结构单一 13207602.2.3薪酬管理的价值导向偏离 14277472.2.4员工很难找到服务工作的兴趣 1451812.2.5对内缺乏公平性 14133622.3酒店业薪酬体系中存在问题的原因分析 14163112.3.1岗位工资缺乏体系性和科学性 1413212.3.2岗位的相对价值缺乏有效的方法进行评价区分 15159362.3.3缺乏全面的绩效奖励考评制度 15292882.3.4没有进行系统的薪酬市场调查 1511742.3.5福利政策单一、不健全 156989第3章应对酒店业薪酬体系中问题的相关对策 1691683.1酒店业薪酬体系优化设计的指导思想 16181733.2酒店薪酬体系优化设计的具体方案 16325833.2.1职位分析 17105363.2.2岗位评价 17191283.2.3薪酬调查 195443.2.4薪酬结构设计 19231833.2.5薪酬分级与定薪 1972923.2.6薪酬方案的实施、修正和调整 21244453.3LH酒店薪酬体系实施时应注意的问题 2131951结论 2312231谢辞 2431820参考文献 25前言面对激烈的全球化市场竞争与合作，我国企业在获取货币资本投资扩大企业生产经营规模的同时，更需投资于人力资本，充分发挥各种人才的智慧，通过有效的管理和研究来提高企业管理水平和生产力水平，创造更多的财富。合理的薪酬体系能够激发员工的潜能，提升企业的整体竞争力。按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力[1]。随着市场经济的深入和人才竞争的加剧，由于企业薪酬管理体制的不健全及对薪酬管理缺乏科学、全面的认识，导致企业的薪酬管理陷入困境，很多企业正遭受着薪酬问题的困扰。那么企业如何解决这些薪酬问题，如何制定有效的薪酬政策和薪酬体系来，最大程度的发挥薪酬的激励效果，构建出“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬制度是当今企业面临的当务之急[2]。因此，本选题意在探讨企业的薪酬水平是否合理，建立有效的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，为企业管理者提供参考意见，从而使本选题的展开具有现实指导意义。企业薪酬管理经历了长时间的发展，尤其是西方国家的薪酬管理相关理论发展迅速，对我国企业来说，有很多值得借鉴的地方。在早期的经济学家的著作中，多少都谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。对于影响薪酬增长的因素，亚当·斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，与之相比，可以提供劳动力的劳动者数量并不充分，从而导致雇主们竟相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素，按照他的观点，对于劳动者的需求，必定随着预先用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产的扩大和国民财富的增加。马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了按劳分配为主体的工资分配制度[3]。同时，古典经济学派的威廉·配第提出的最低生活维持费的工资理论；重农学派又提出的“最低限度工资”理论[4]；大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论。这些理论都说明人们对报酬理论的关注和初步研究。接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理论；均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环境下对薪酬管理再认识的基础上提出的，因而它具有时效性和进步意义。随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益分享工资理论。可见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。这里，让我们更清晰的认识到整个薪酬管理的过程是两个不同的历史阶段：其一是传统的薪酬管理阶段(分为三个阶段：早期工厂阶段、科学管理阶段、行为科学阶段)，其二是现代的薪酬管理阶段(以技能与业绩为基础的薪酬体系、宽带薪酬、泛化的薪酬政策)[5]。伴随着我国开放引资的深入和市场经济的完善，国外一些成功的管理理念也逐步被引入到我国企业的管理实践中，特别是对员工的激励也逐渐成为我国企业关注的焦点，企业的薪酬福利制度也成为激励员工的重要手段。我国许多学者在吸收和学习国外薪酬理论的同时，结合我国企业整体现状和我国经济转型时期可能遇到的问题，提出了很多具有参考价值的薪酬观点。如《薪酬管理》(刘昕，2002)从战略性薪酬管理出发，深入浅出地介绍了薪酬体系制定和实施的全过程，结合企业薪酬管理案例说明薪酬管理中的重要环节，对于目前一些薪酬管理的新理念，如全面薪酬、宽带薪酬、弹性福利制等进行了深入探讨；《宽带薪酬设计》(冉斌，2005)对新型的薪酬设计方式宽带薪酬体系的设计具体方式和步骤进行了详细的介绍。这些研究对我国薪酬管理都有着重要的参考价值和指导作用。在中国期刊网上，使用关键词“酒店薪酬”搜索得到相关文献。《柠檬市场理论和酒店企业薪酬市场管理创新》[6]中提出了酒店工资以岗位等级工资制为主的不足之处，建议酒店应该实行薪酬管理的创新。《中国酒店业薪酬可持续发展的策略》，此篇论文已经被美国拉斯维加斯“第八届世界酒店及旅游业研究生、毕业生论坛”选中，也是国内唯一的关于酒店人力资源方面的入选文章，足以看出学术界对酒店薪酬管理方面论文的重视，同时此文对酒店人力资源建设颇有启迪意义，文章就酒店薪酬设计的可持续发展进行了论述，提出了酒店薪酬的主要构成，并对结构的内容进行了具体的论述。《从等级制走向明星制——关于宽幅交叉薪酬体系的研究与实践》介绍了宽带薪酬的基本概念和在酒店中应用的必要性。还有一些相关论述如吴巧新和黄震方的《我国酒店业薪酬管理初探》[7]，肖桥云的《对冲点工资制的初探》等等对酒店的薪酬管理作了初步的研究。本文是在借鉴国内外文献的基础上，分析了现阶段酒店的薪酬状况，对酒店薪酬体系进行了优化设计。研究方法包括理论归纳法、比较研究法、个案研究法。预期目标是对企业薪酬设计及方案实施过程中出现的问题进行深入分析及研究，提出系统合理的解决方案。发挥薪酬的积极作用，以调动员工的工作热情，更好的为企业服务，实现企业的良性发展。创新点：对企业薪酬管理中出现的问题进行多角度的分析，深入了解问题产生的原因。通过借鉴国内外的先进理论及成功经验，并结合我国企业的现状和实际，提出更具针对性的建议及方案。第3章标题PAGEVIIPAGE6第1章薪酬管理概述1.1薪酬概述在中国，过去的工资概念更多的属于计划经济时代的概念，大致相当于今天薪酬管理中纯粹货币的那一部分；而今天的薪酬概念则是一个内容广泛的概念，大致相当于今天的现金加上各种精神鼓励。薪酬的概念在教科书专著文章中存在多种不同定义。大致可以归纳为：薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。1.基本薪酬员工只要在企业中就业，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬。基本薪酬多以时薪、月薪、年薪等形式出现。2.可变薪酬可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资。可变薪酬再我国很多企业里常常称为奖金、佣金等。3.福利与服务从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付，如各种补贴、补助和津贴、带薪休假、廉价住房、优惠购买本企业股票、各类保险等。从支付对象上看，福利可分为全员福利、特种福利和特困补助。薪酬的目的和总体作用是吸引、保留和激励组织所需的人力资源，它在企业的经营中是具有战略性的，对企业和员工而言，薪酬具有以下五种功能：即补偿—保险功能、激励功能、调节功能、效益功能、企业发展战略的支持和导向功能。1.补偿一保险功能薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，是一种在劳动力市场上劳动力提供者与使用者达成的一种供求契约，用以补偿员工的劳动付出。薪酬的这一补偿功能是以劳动为前提的，只有进行了劳动，并消耗了劳动力之后，才能得到薪酬作为补偿，而且是多劳多得，少劳少得，不劳不得，充分的体现按劳分配原则。薪酬可以使员工获得生活必需品、社会关系和尊重，对员工生存、生活、抚育后代、维持体力、智力、知识技能等工作状态具有资金提供，资源供给的保障作用。保障功能更多体现在基本工资和福利部分。2.激励功能薪酬具有满足员工的多种需要，激发其工作热情，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。这是由于企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及工作效果，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的绩效又会为员工带来更好的薪酬。在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构中的“活”的比例，更有助于调动员工的积极性。激励功能更多的体现在激励工资、成就工资中。3.调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面：一方面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜将企业目标和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为尽可能的与企业期望的行为一致，同时引导内部员工合理流动。从而调整企业人力资源的数量和质量，实现企业内部各种资源的高效配置。另一方面，企业通过制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多的企业需要的人才。4.效益功能对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，是资本金投入的特定形式，是劳动力这一生产要素的货币表现，与其它资本投资一样，是为了带来预期的大于成本的收益。5.企业发展战略的支持和导向功能合理的薪酬制度应当适应企业的发展战略，并支持着企业战略的实现。薪酬制度越是支持企业战略的关键因素，员工就越能更好的理解和评价公司的战略。1.2薪酬体系设计的原则及流程薪酬体系设计应遵循以下原则：1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业必须有自己的外部战略，即企业选择一种在市场上竞争的方式。同样，它也需要一种内部战略来决定自己的人力资源如何发展、部署、激励和控制。这说明了内、外部战略必须相互关联，合理的薪酬设计能驱动那些有利于企业发展战略因素的成长和提高，同时遏制那些不利于企业发展的因素。2.经济性原则这一原则强调企业在设计薪酬时要充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两方面的含义：从短期来看，企业的总体营业额在扣除各项非人工费用和成本之后，能够支付其企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付员工的薪酬以及补偿各项非人工费用和成本之后，要有盈余，这样才能保证企业追加和扩大投资的需要，获得企业的可持续发展。3.内部公平与外部竞争性原则内部公平性原则包含以下几个方面：一是横向公平，即决定企业所有员工薪酬的标准和制度应该是一致的；二是纵向公平，即企业在设计薪酬时必须考虑到薪酬的竞争性。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时要考虑到同行业以及竞争对手的薪酬支付水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的比较优势或竞争力，能充分的吸引和留住企业所需的人才。4.激励性原则这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬能否产生激发员工工作积极性及提高生产效率的作用。所以在设计薪酬时要考虑到职位特征的差异性，综合考量企业薪酬与激励效果之间的投入产出比，充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5.合法性原则薪酬体系的合法性是必不可少的。合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础上的合法。企业在制订自己的薪酬政策是必须要以不违背国家的法律法规为前提，理解并掌握劳动法规和有关最低工资标准、薪酬支付行为规范等方面的规定。薪酬体系的设计是不仅是一项技术工作，也是一种战略思考。它是一个全面的系统工程，其根本目标应是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。基于战略的薪酬体系模型如图所示。图1-1基于战略的薪酬体系设计模型薪酬体系设计通常有以下七个关键步骤：制定薪酬原则和策略；职位设计与职位分析；岗位评价；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬分级与定薪；薪酬方案的实施、修正和调整。第2章我国酒店业薪酬管理的现状及分析2.1现行薪酬体系近二十多年来中国的酒店业发展迅速，形成了一定的规模，服务的质量也在逐步的提高，渐渐向国际化迈进。总体来讲，我国的酒店业发展现状如下：1.酒店的数量规模加速度扩张自1980年开始，中国酒店业的产业规模成倍的加速发展。酒店的供给量随着需求的扩大而快速增长。以旅游涉外酒店为例，1980年有酒店203家，2002年光星级酒店就增加到8880家，增长近44倍。同期，客房间数增长30余倍。旅游酒店每五年的增长率在50％以上。2.档次与规模结构已经形成如果不分系统地将各类酒店放在一起，到2006年末五星级酒店175座，共有6．49万间客房，占中国星级酒店客房总数的7．23％；四星级酒店635座，共有14．35万间客房，占中国星级酒店客房总数的15．99％；三星级酒店2846座，共有34．65万间客房，占中国星级酒店客房总数的38．62％；二星级酒店4414座，共有30．60万间客房，占中国星级酒店客房总数的34．10％；一星级酒店810座，共有3．64万间客房，占中国星级酒店客房总数的4．06％。呈现两头小，中间大的格局。3.空间分布出现三阶梯状态中国酒店业发展水平在空间上呈现三阶梯状态：第一阶梯是位于东部沿海地区，第二阶梯是中国的中部地带，第三阶梯是西部地带，整个态势是东多西少。拥有星级酒店数量多少排列，位居全国前十名的地区是：广东、浙江、江苏、北京、云南、湖北、山东、辽宁、上海、湖南。本文选择国内一家酒店作为分析的例证。LH酒店是由LH集团2002年投资兴建的，是一家集住宿、餐饮、娱乐、办公多功能于一体的三星级酒店。酒店装饰高雅，设施现代，管理科学，服务功能完善，是各种商务、会议以及用餐、休闲的理想之所。酒店拥有各类豪华套房、标准房、单人房200套，写字间90间。大厦一、二楼设有各类中西餐厅，可满足500人同时就餐，西餐、徽、粤、川、淮扬菜肴风味齐全。10个不同规格的会议室是商务洽谈和会议的理想场所，商务中心24小时为宾客提供服务。酒店还设有购物中心、美容美发、健身房、洗衣房、银行、票务中心等服务设施，是出差、旅游、商务宾客理想的下榻之处。该酒店所在地是一个旅游中心城市，目前已经成为国际旅游客源地和目的地，会展业也快速发展，对高端酒店的需求日益旺盛。星级饭店的结构呈明显的橄榄型，其中，二、三星级饭店占全省总数的79％，五星级饭店仅占2.4％。中低档星级饭店在价格、成本、能耗等方面都趋劣势，其“小而全”格局受到严重挑战，提升其专业化程度迫在眉睫。LH酒店主要由八部一室构成，其组织结构如图2—1所示。图2—1LH酒店组织结构图LH酒店人力资源状况如下：截止到2010年10月30日，合同制员工总共有270人，试用期员工5名，临时工12名。其中学历情况如图3-2所示：本科以上有15人，专科有48人，高中有122人，中专有89人。专科以上的人数才占21.9％，可见在人力资源的学历构成中，学历层次偏低。图2—2LH酒店人力资源的学历构成图LH酒店实行以绩效工资为主要内容的结构工资制，它主要包括基本工资、辅助工资和绩效工资以及福利四个部分。1.基本工资基本工资是在评价员工岗位责任、岗位技能、工作强度、工作风险的基础上，兼顾员工基本生活待遇而设立的工资单元。2.辅助工资(1)工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，体现员工工作年限的差别。试用期满，正式聘用满一年后可享受20元／月的工龄工资，每增加一年工龄，工龄工资在原来工龄工资的基础上增加20元／月，工作年限满10年，工龄工资不再增加。(2)加班工资国家法定节假日上班的员工，酒店按照国家有关规定直接支付加班补助费，补助标准为部门以上管理人员100元／天，员工为72元／天，试用期员工为50元／天，实习生为35元／天。(3)年休假补助对于享受年休假的部门级以上管理人员，原则上安排年度内休完年假，特殊情况不能按时休假的应报酒店总经理室批准后，由人事培训处核定年休假补助，补助标准按50元／天标准计发。(4)年终奖励根据全年大厦年度效益情况决定是否发放年终奖金。即目标任务完成按一定的标准发放年终奖，如果目标任务没有完成不发年终奖。年终奖发放标准如表2—1所示。表2—1LH酒店年终奖励发放标准部门经理或主持工作的副经理3000部门副职2700主管2200领班1700员工级1500洗碗工15003.绩效工资根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成部分按比例分配到部门。绩效工资的基数为480元，其中240元与营业收入挂钩，240元与经营利润挂钩。根据岗位级别系数及各部门完成营业收入任务比例和所在部门经营利润完成比例进行计算，两项之和即为当月绩效工资基数。效益工资基数乘以员工岗位系数则为当月的效益工资。4.福利酒店内所有正式员工享有相同的社会保障保险，即医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险以及生育保险。缴纳保险的基数为酒店所在城市最低标准。LH酒店的绩效考核目标分为以下几个部分：1.营收考核目标(1)客房部收入全年为1504万元，月均125万元(含客房酒吧、商务中心和四楼会议室收入)。(2)前厅部收入全年为1104万元，月均为92万元。(3)餐饮部收入全年为1116万元，月均为93万元(含康乐部收入和多功能厅收入)。(4)商场营业额全年为96万元，月均8万元，当月销售毛利率不低于28％，从当月销售收入扣除低于28％毛利率部分的销售额。(5)公关营销部全年完成销售任务1476万元，月均123万元(含会议、协议消费)。完不成任务，绩效工资为0，超额完成部分，绩效工资同比例上调。2.经营利润指标按集团和酒店签订的目标责任书规定的计算口径要求，酒店全年实现经营利润指标720万元，月均60万元。经营利润是指扣除税金、成本、人员工资、办公、维修费用等各项经营性支出后的利润(不含水电气、折旧、职工各项保险)。绩效工资同利润挂钩的部分酒店所有的员工享受的工资额是相同的。从LH酒店的薪酬体系构成以及资料中显示可以看出,我国酒店企业普遍实行以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。我国酒店中常用的薪酬由以下几部分构成：工资总额=基本工资+绩效工资+月加班工资+年终奖(1)底薪与岗位等级相匹配通常对酒店中的岗位没有进行明确的评价，一般把岗位工资同行政级别相联系，行政级别高岗位工资高，行政级别低岗位工资低，没有考虑岗位自身的价值。(2)绩效工资大多数酒店把月全勤奖等同于绩效工资，员工当月无缺勤、迟到、早退的发全勤奖。一般全勤奖为一固定基数，比如200元／月。绩效工资没有同员工的绩效相联系，只要不缺勤，干多干少干好干坏，拿的都是一样的工资，这样极大的挫伤了员工的工作激情。(3)月加班工资按员工当月的加班天数发放，即：月加班工资=(底薪÷规定平均工作天数)×当月加班天数×3月加班工资是按照国家法定的计发标准发的。(4)年终奖年终奖实行年终双薪制，90％的员工为全年考核合格者，在次年一月份增发一个月的底薪和月岗位奖(加一月份的底薪和月岗位奖，合称双薪)；10%的员工为全年考核欠佳者，在次年一月份只发当月的底薪和月岗位奖、不发双薪。奖金也没有起到“奖优罚劣"的作用。2.2现行薪酬体系中存在的问题以LH酒店为例,酒店自2002年开业以来，实行的一直是上述的薪酬体系，在该薪酬体系运行基础上，酒店每一年都能完成集团下达的指标任务，酒店的整体经营状况平稳上升，但是成本率相对来说也较高。同时酒店员工的流失现象严重，尤其是一线员工的流失，2010年一线员工流失率高达32％，这严重影响了酒店服务质量的稳定。同时，在现有薪酬体系下，酒店员工工作缺乏积极性和创新精神，导致了服务质量难以提高。酒店现行薪酬体系在运行过程中主要存在有以下的问题：薪酬对外缺乏竞争力，对内缺乏公平性，员工晋升困难，福利单一加剧了员工的流失；薪酬没有同个人绩效相联系，导致员工工作缺乏积极性；员工月工资波动较大，降低了员工的满意度；薪酬政策没有同酒店战略相联系，制约着酒店的发展；薪酬结构不够合理，导致低层员工缺乏安全感，高层员工缺乏责任心[10]。2.2.1酒店行业平均工资水平相对较低我国酒店业由改革开放时的绝对高薪行业转为目前相对低薪行业，2006年全国分行业的平均工资中，在19个大类的分行业中，住宿和餐饮业的平均工资是(15846元／年)倒数第二，仅比农林牧渔业工资高，2006年全国的平均工资水平是20755元／年，住宿和餐饮业的平均工资才是全国平均工资水平的76％，因此酒店行业的薪酬水平不具有吸引力。2.2.2酒店行业薪酬结构单一目前国内酒店员工的薪酬结构不合理，基本工资所占比例偏大，而具有激励作用的绩效工资所占比例偏低，甚至有的绩效工资就是固定工资的延伸。其次，国内酒店中普遍存在员工薪酬与个人业绩相关性不高甚至无关的现象。很多业绩突出的酒店其员工薪酬依然没有竞争力，难以吸引和留住优秀的员工。尤其是加速了核心员工的流失，那些能给客人提供“满意加惊喜”式的服务，具备高超、娴熟的服务技能的员工是酒店的服务技能骨干。核心员工的流失导致了酒店无法有效提供持续、稳定、高质量的服务，以至于酒店的服务工作好一年、坏一年，影响酒店的质量稳定。2.2.3薪酬管理的价值导向偏离薪酬管理与酒店企业的总体发展战略、年度经营目标之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩、也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于酒店目前实行的是垂直薪酬制度，要想得到较高的工资就必须要得到较高的职位，员工过分关注如何由低层级向高层级晋升，当职务升迁的机会比较少时难免会感到发展无望[11]。2.2.4员工很难找到服务工作的兴趣酒店实行的是垂直薪酬制度，使“晋升"成为员工的一种最主要的激励方式，也成为员工为之奋斗的重要目标；当一位服务员在较低的职位上千得很好，酒店就将其提升到较高一级的职位，如此逐级提升，难免会出现这样的情况：原本一个优秀的低级别员工，最终不得不在一个自己不能胜任的管理岗位上忍受煎熬，根本找不到工作的乐趣；这对酒店而言是失去了一位敬业乐业的低职位员工，却增加了一位“差劲"的管理人员。2.2.5对内缺乏公平性绩效考核对薪酬的调节作用只在辅助性的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。2.3酒店业薪酬体系中存在问题的原因分析2.3.1岗位工资缺乏体系性和科学性岗位工资系列基本上是按高管层(正副总经理、总监)中层管理(部门正副经理)、基层管理(主管、领班)、员工四个区段来划分，岗位等级缺乏细分，岗位工资等级没有区间的概念，无法满足不同任职条件和在同岗位工作但存在劳动差别的基本管理要求，对于部分人员采用双方协议工资的方式确定岗位工资，有一定的随意性，冲击了正常工资体系标准。2.3.2岗位的相对价值缺乏有效的方法进行评价区分岗位的相对价值缺乏有效的方法进行评价区分，以至无法准确地拉开岗位之间的工资差额，未能正确体现薪酬的公平性原则。由于缺乏对岗位价值的科学量化的评估，岗位复杂程度、高低顺序的排序没有有效的大家公认的测评工具。使工资的公平性原则未能更有效地体现，不利于调动全体员工的积极性。2.3.3缺乏全面的绩效奖励考评制度奖励制度只对少部分人员，而绩效考核管理和评估主要关注上是在经营指标上，对管理类指标质量类、客户类和成长类指标重视不够。原来的主要方法是设立挑战性绩效目标，设置较高的目标工资以激励员工完成挑战性绩效目标，超绩效目标以内部模拟利润中心为单元予以提成奖励。只对经理以上管理人员，对员工基层管理人员的绩效完成状况缺乏关注，更没有绩效奖励的制度安排。奖励薪酬与相对固定的薪酬缺乏结构比例关系。2.3.4没有进行系统的薪酬市场调查缺少系统的市场调查致使薪酬水平在行业市场上缺乏明确的定位。造成部分岗位薪酬离谱地高于行业水平，部分岗位薪酬远远低于行业水平，严重背离薪酬的竞争性和经济性原则。2.3.5福利政策单一、不健全福利政策主要包括为全体员工提供免费工作餐、部分人员的社会基本保险、部分员工免费条件简单的公寓、缺乏整体系统的员工福利计划和政策，员工积极性和满意度受到很大影响，流失率较高，吸引力远远不足。第3章应对酒店业薪酬体系中问题的相关对策3.1酒店业薪酬体系优化设计的指导思想为应对上文中所论述的酒店业薪酬体系中出现的问题，应该对酒店的薪酬体系进行优化设计。为了使优化设计的过程更加真实，有理有据，本文依旧选用LH酒店的状况进行分析。LH酒店正处于企发展阶段中发展与成熟的中间阶段，2010年酒店提出了5年内发展成为五星级酒店的总体战略目标。为了达到酒店的总体战略目标，目前酒店的发展战略是要通过全面提高管理和服务水平来提高酒店的知名度。因而酒店提出了向核心员工与关键岗位倾斜的人力资源战略，为了实现酒店的总体战略和人力资源战略，酒店的薪酬管理应立足于酒店的总体战略和人力资源战略。因此，酒店薪酬体系再设计的指导思想是：通过薪酬体系再设计，使新的薪酬方案对外具有竞争力，对内相对公平，并能够体现“能者优薪”的价值导向，使新薪酬方案的激励作用得到进一步强化。另外需要说明的是，本次的薪酬体系改进主要是对总经理以下的员工，因为总经理的薪酬是由集团根据酒店的经营效益而实行的年薪制。3.2酒店薪酬体系优化设计的具体方案酒店薪酬设计的目标取向，是使同行业、同规模的不同酒店中类似的员工的薪酬基本相同，使酒店内部不同职务所获得薪酬与各自的贡献成正比，酒店中占据相同职务的员工所获薪酬基本一致，这样才有利于实现酒店发展目标。薪酬设计必须建立一整套完整而规范的设计流程[12]，如3—1所示。图3—1薪酬设计流程图3.2.1职位分析原先酒店对各职位没有进行明确的分析。只有进行了科学的职位分析才能够保证组织中所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。此次在对LH酒店薪酬体系的改进过程中规范了酒店中的职位说明书。一份完整的职位说明书通常包括对工作的描述和对任职资格的描述二个方面的内容。工作描述主要包括以下几个方面的内容：职务概况；工作概要；工作活动内容；工作职责；工作结果；工作关系；工作环境。任职资格的描述主要包括以下五项内容：一般要求，主要包括年龄、性格、学历、从事本职工作及相关工作的年限和经验、接受培训的内容和时间等等；生理要求，主要包括健康状况、感觉器官的灵敏度等；技能、能力要求，主要包括基本技能、专业技能、其他技能以及观察能力、集中能力、记忆能力、领导能力、创新能力等；心理要求，主要包括性格、气质、兴趣爱好、上进心、合作精神等；其他特殊要求。3.2.2岗位评价1.职位评价的概念职位评价是一个为企业制定职位结构而系统的确定各职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需的技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。2.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。量化评价法有要素比较法和要素计点法；非量化的评价方法有排序法和分类法。3.要素计点法的优点要素计点法与非量化的职位相比，计点法的评价更为精确，评价结果容易被员工所接受，同时运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较。而且在评价过程中薪酬要素的权重每个企业进行设计的时候都有所差异，能够反映企业独特的需要和文化，能和企业的战略相结合。4.LH酒店的职位评价基于要素计点法上述的优点和对酒店现有状况的一些考虑，本文的职位评价方法选择了要素计点法，我国劳动部关于进行职位技能工资制试点工作的通知(劳薪字(1992)8号)附件《职位技能工资制试行方案》，将各类职位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为技能、责任、强度、工作条件四项基本薪酬要素。结合酒店的实际情况，最终确定了四个一级评价因素，十四个二级评价要素作为酒店的薪酬付薪要素，在工作分析的基础上，制定了职位评价方案。以确定所有岗位等级，职位评价的总分为500分，确定各薪酬要素等级水平对应的点值采用算术方法。这样设置的目的是即便于计算又可清楚地反映不同岗位的价值差距。对于LH酒店中的员工来说，在四个一级指标中，最重要的是责任，其次依次是技能、工作强度和工作环境。权重依次是38％、36％、21％和5％，用权重乘以职位价值的总分即得出每个一级指标的合计分数，分别是190分、180分、105分和25分。根据一级指标的分值，按照评价要素的重要性采用类似的方法将分值分配到二级评价因素中