人力资源管理理念与原理

SZU深圳大学管理学院深圳大学管理学院深圳大学管理学院深圳大学管理学院深大深圳大学管理学院SZU人力资源开发与管理深圳大学刘军1诸葛亮：“为将不通天文、不识地理、不知奇门、不晓阴阳、不看阵门、不明兵势,是庸才也！〞2成功企业的共同特征有的是因为领导足智多谋，有的是因为技术独步天下，有的是因为开拓了处女地，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚、效劳水平高超！——所有这些都与“人〞密切相关34第一节认识人力资源一、什么是人力资源?二、人力资源特性第二节人力资源开发与管理的重要性一、什么是人力资源管理〔〕？二、人力资源开发与管理系统三、人力资源开发与管理的重要性四、优秀主管应具备的素质与能力第三节根本理念与原理一、人力资源开发与管理与传统人事管理二、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系三、人力资源开发与管理的根本原理四、人本管理原理五、美国、日本、中国模式及比较六、国内外知名企业人力资源管理理念与成功实践5第一节认识人力资源6人力资源有哪些特性?什么是人力资源?聚焦人力资源7一、什么是人力资源?广义——智力正常的人狭义——具有劳动能力的人的总和8泰勒“科学管理〞时代人员〔人事〕管理—→现代人力资源管理企业以人为中心、以人为本

人创造性革新性高意愿

近30年市场

国际化效益

职工提供产出企业资源注入

高科技企业控制管理职工(主要载体)创造条件培养潜能企业生产过程最宝贵财富劳动力设备原材料能源信息被动接受效率投入产品竞争激烈生命周期缩短更新换代加快9我国企业经历的八大意识转变效率意识→经营意识→效益意识→质量意识→财务意识→人才意识→创新意识→人力资源意识→10松下幸之助：“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回忆古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成功，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。〞11人力资源特性高增值性资源特殊的资本性资源社会性资源智力性资源再生性资源能动性资源主体性资源时效性资源两重性资源二、人力资源特性12人力资源的主体性主体性是人力资源的首要特征，是与其它一切资源最根本的区别。就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其它资源活动。在经济活动中人力资源是唯一起创造性作用的因素。经济活动的生命是开展、是进取、是创新。13人力资源特殊的资本性人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律。这使得当代经济的增长主要应归因于人力资源。14人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活泼的因素……人力资源的能动性15人是科学文化的载体，人的智慧可以传播、积累、开展……人力资源的智力性16人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响……人力资源的可再生性17人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位……人力资源的社会性18人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性19人力资源的高增值性在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。20一个人，他既是生产者，同时也是消费者……人力资源的两重性21第二节人力资源开发与管理的重要性22只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，企业才能蓬勃开展、蒸蒸日上。人力资源开发与管理——现代企业财富的源泉23“知识不断更新，科技不断突破，经济不断开展，对劳动者素质的要求越来越高，加强人力资源，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要、紧迫。〞〔2001.5人力资源能力建设会议〕——江泽民主席24一、什么是人力资源管理〔〕运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。25即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员的招募、甄选、训练及报偿等活动。——美国教授26是将组织内的所有人力资源作最适当确实保、开发、维持与活用的过程。——台湾黄英忠教授27即对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。大陆赵曙明教授28人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！29二、人力资源开发与管理系统序号系统功能注意1人力资源战略规划系统求才1．求人者自身素质要高2．被选者多多益善3．被选者层次结构要适当2人力资源招聘选拔系统3人力资源任用及成本核算与管理系统用才1．量才录用2．工作丰富化3．多劳多得，优质优价4人力资源职业发展设计系统30人力资源战略规划系统内容组织结构设计人力结构规划人力本钱结构规划人力资源预算分配组织开展31人力资源招聘选拔系统内容人力资源盘点制定人力需求方案建立有效招聘渠道实施招聘作业建立调选人才标准与方法改善面谈技术32人力资源任用系统内容建立职位体系和任用标准签约、试用与转正作业升、降、调、轮、离、退建立职业生涯开展体系建立人力资源银行33事业满意如意的秘密在于做你最想做的事！——比尔·盖茨34基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！——联想总裁柳传志35让员工与企业一起成长!员工对企业的奉献工作适宜牲员工与企业的优化匹配接纳的责任企业对员工的关心迈向卓越职业管理良性循环36肯定成绩，让员工有成就感；重用人才，让员工有空间感；奖勤罚懒，让员工有公平感；关心体贴，让员工有归属感；激发潜力，让员工有振奋感；创新产品，让员工有朝阳感；提供培训，让员工有成长感；良好气氛，让员工有舒心感；领导魅力，让员工有追随感。最具员工成长价值的企业375人力资源教育培训系统育才1．因材施教2．实用3．避免育人不当6人力资源工作绩效考评系统激才1．克服晕轮效应2．克服近因误差3．克服感情误差7人力资源激励系统与薪酬福利管理8人力资源保障系统留才1．工资报酬2．心理环境9人力资源诊断系统10人力资源政策法规系统续表38人力资源教育培训系统内容建立培训系统调查培训需求制定年度及工程培训方案建立师资队伍或外部师资信息库培训实施与管理培训效果评价39人力资源工作绩效考评系统内容设计关键绩效指标建立考核体系建立考核标准准备、实施和建档依据结果作反响建议40共识组织目标工作程序期望值组织和个人能力学习、反响，增强能力承诺有实效的工作和奖励企业文化奖惩反响指导回忆反思绩效评估41人才发展企业人才三大激励声誉激励利益激励授权激励核心必须实现有效组合42企业常用人才鼓励方法微笑鼓励法爱心鼓励法民主鼓励法建议鼓励法惜别鼓励法围魏救赵式鼓励法“鲶鱼〞鼓励法环境鼓励法批评鼓励法43对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。44一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。45薪酬员工工作满意感工作价值薪酬系统作用模型46薪酬管理八原那么竞争性平安性刺激性平衡性本钱性认可性公平性适度性47留才体系内容建立留才战略员工流动率统计分析员工满意度调查分析员工薪酬福利改善方案48三、人力资源开发与管理的重要性普通员工一般管理者人力资源管理部门企业决策层追求潜能发挥、设计人生、自我开展。仅应是“决策、引导、协调〞属下工作的角色。人更是有思想、感情、主观能动性的主体。人、财、物、信息，抓住了人，才算抓住了管理的要义、纲领。49四、优秀主管应具备的素质与能力优秀主管应扮演五种战略角色一个精明的“生意人〞一个优秀的人际关系专家一个战略设计者一个卓越的心理专家一个见多识广的博学专家

50基础素质精力充沛大公无私实事求是政治素质优秀主管的根底素质51诸葛亮?心书?识才七法问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计策而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信52专业能力自我完善能力组织指挥能力知人善任能力专业能力应变创新能力协调能力分析判断能力决策能力优秀主管应具备的能力53什么是创新？创新就是生成新思想、新观点、新思路、新策略、新方法、新技术、新工艺。54让下属认为你是出色的管理者真正关心下属，细致周到，态度友好，随时准备提供支持和帮助，既为公司谋利，也为员工谋利；完全信任员工的能力、干劲和老实；对下属的期望很高；支持、帮助和教育下属，以使他们不断得到提高和开展；当下属遇到困难和不能胜任的工作的时候，尽力地提供帮助或重新安排职位；重视并善于沟通。55第三节根本理念与原理56管理学泰斗彼得F·杜拉克〔〕提出：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源，以做好工作。一名领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力。〞57一、人力资源开发与管理与传统人事管理区别在哪里？58人力资源开发与管理与传统人事管理项目人力资源开发与管理传统人事管理管理观念管理模式管理视野管理性质管理深度管理功能管理内容管理地位工作方式管理关系管理角色管理部门属性视员工为有价值的重要资源以人为本广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作挑战、变化生产与效益部门视员工为成本以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制、隐秘对立、抵触例行、记载非生产、非效益部门59如何将传统人事管理转向人力资源开发与管理人力资源规划——晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、工资规划；工作系统研究——工作评价、工作分析、组织设计和工作设计、工作衡量和方法研究；人员系统研究——进行动机性教育、人员的甄选、调整和使用、人力资源培训与开发、建立完善的人员鼓励机制。60二、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系融合双向联系行政联系四位总经理的看法单向联系61企业经营战略规划者人力资源部门行政联系：“我们主要关心的是产品、市场、盈利，我们总可以找到需要的人员，这是人事部门的工作。〞62企业经营战略规划者人力资源部门单向联系：“经营战略一旦确定，我们总是使人事经理理解我们的需要，他们的责任是设计适宜的活动方案来满足这些需要。63双向联系：“我们与人力资源部门紧密合作，探索各种不同的经营策略的人力资源含义，我们的人力资源专家指出我们的盲点，并向我们讲解企业应如何吸引、配置和开发员工。〞企业经营战略规划者人力资源部门64生产部门市场营销部门财务部门人力资源部门企业经营战略规划者融合：“我们不分别作财务决策、市场决策、技术决策或人力资源决策，我们作综合的经营决策。人力资源部门与其它各部门要经常性地相互合作共同作出重要决策。〞65三、人力资源开发与管理的根本原理根本原理互补增值原理动态适应原理要素有用原理能级层序原理同素异构原理鼓励强化原理公平竞争原理信息催化原理主观能动原理文化凝聚原理66同素异构原理金刚石晶体分子结构石墨晶体分子结构67能级层序原理原理经营层〔中层领导〕战略层〔高层领导〕操作层〔基层领导〕稳定的能级结构68要素有用原理唐朝韩愈：大匠无弃材，寻尺各有施。清代诗人顾嗣协?杂兴?:骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。69互补增值原理知识能力思维性格年龄性别关系1+1>>270以人为本?管子·霸言?中说“夫霸王之所始也，以人为本〞四、人本管理原理71先秦周公-三角关系：天↙↖王→

民环状结构：天决定着王，王决定着民，民决定着天。72孟子：“民为邦本，本固邦宁〞73唐大宗：“国以人为本〞、“治天下者，以人为本〞74项目人本原则管理的核心坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化管理的目标坚持优、创、快、多、省、共识原则管理的环境坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人原则管理的手段坚持制度化、科学化、标准化、严格化、经常化原则管理的方法坚持自觉、自主、自治、自控、自律的原则管理的原则需求定位与能力意愿定位原则人本原那么75掌门人世界著名扭亏高手温伯克说：“一家企业要成功，关键是一定要保护员工，并帮助他们，否那么他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要老实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。〞76国外流行的“5I〞法让工作有趣让信息共享让大家参与让员工独立让工作透明77需要层次激励（追求的目标）管理对策（1）生理的需要工资健康的工作环境各种福利待遇资金保健医疗设备工作时间住房福利设施（2）安全的需要职业保障意外事故防止雇佣保证退休金制度意外保险制度需要定位78（3）归属与友爱友谊（良好的人际关系）团体的接纳与组织的认同感协谈制度利润分配制度团体活动计划互助金制度教育培训制度（4）尊重的需要地位、名誉权力、责任与他人工资之相对高低人事考核制度晋升制度表彰制度选拔进修制度委员会参与制度（5）自我实现的需要能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作决策参与制度提案制度研究发展计划续表79激励策略提升策略异动策略提高策略工作意愿工作能力低高强弱员工工作意愿与能力定位与策略80组织成功的七大法宝职业保障选择聘用组织自我管理小组基于组织业绩的、相对较高的报酬广泛的培训缩小地位差异共享信息81人本管理的六大特征把人定位于企业中最核心的资源管理的主体是企业的全体员工实现组织目标的主要方式是充分开发和利用人力资源管理的效劳对象是所有利益相关者管理成功的标志是企业目标与个人目标都能得以实现82五、美国、日本、中国模式及比较美国企业人力资源管理模式及其变化兴旺的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道〞→将人力资源管理放在战略高度强化培训→人才长期培训对抗性的劳资关系→员工参与决策刚性薪酬体系83日本企业人力资源管理模式及其变化强烈的团队精神重视员工素质，对员工终身教育培训(轮岗)有限入口和内部提拔、年功晋升→引进能力主义采用温情式的福利管理终身雇佣、年功序列工资和合作性劳资关系→市场配置、雇佣方式多样化、业绩主义〔复合型工资管理〕84中国企业人力资源管理模式国内企业领导层关于人的看法员工是一种附属物员工是活动的主体国内企业几种人力资源管理模式自我中心式、非理性化家庭管理以人为中心、理性化团队管理不同人力资源管理模式下人的表现封闭式的自危表现开放式的悦纳表现85中国企业人力资源管理模式选择最为理想的模式：美国式的高竞争、高效率、快提拔——能力主义日本式的员工平安感、责任心、归属感——好处：克服美国式的短期行为、两极分化，又没有日本式的机构臃肿、人浮于世。86美国、日本、中国比较价值观比较制度合理化比较中美价值观比较价值中国美国1．对待个性服务，个体在集体中定位，强调先有整体才有个体个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体2．对待竞争追求安定和稳定，尊重秩序竞争意识强，讲究效率3．人际关系“和谐”注重“人与人之间关系的微妙性”，“和为贵”思想起主导地位对立，人情关系淡薄，强调“法制”874．对待忠诚以情感为基础，全身心忠诚于某一群体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体5．对待工作提倡“勤奋”，“业精于勤”但分工不够明确分工明确，对个人范围内的工作极为认真，富有成就感6．对待利益义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取义”以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位7．门第观念门第观念强不看重门第的高低8.实用性方面强调声誉、面子实用主义9．对待教育和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”追求实用性，可操作性，喜爱能立见功效的教育续表88中日价值观比较价值中国日本1．关于忠诚偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更明显，家庭和家人是第一的对于所属大大小小团体，均强调“忠”，并且神圣化，小团体服从大团体2．关于人际关系更强调“情”和各种私人关系更强调“理”，公应大于私3．关于失败“胜者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主导作用决不容许失败，并集体负责，“不成功便成仁”思想突出4．关于决策“不在其位，不谋其政”集体决策，集体行动5．关于历史重历史，喜爱缅怀过去更愿意讨论未来6．关于服从服从的是个人服从的是整体7．关于等级等级代表着权力等级代表着资历89制度合理化比较中庸之道（情、理、法）美国日本中国个人主义（法、理、情）集团主义（理、法、情）90中美企业人力资源管理差异比较美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的开展战略相结合；美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养；美国企业人事部门比我国更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业开展所需的企业文化；美国企业比我国更注重不断地完善企业鼓励雇员、留住人才的鼓励机制；美国企业人事部门工作人员比我国更具有综合工作能力。91企业名称主要理念联想集团办公司就是办人海尔集团我们现在惟一怕的只是我们自己：领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制尊重员工是成功的关键惠普精神“惠普之道，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。”丰田公司积聚人才，善用人才，重视职工素质培养。许继集团“三条死亡线”理论：员工流动、淘汰率低于2％；职工收入活的部分低于15％；中高级技术人才和管理人才比例低于10％。国内外知名企业人力资源管理理念六、国内外知名企业人力资源管理理念与成功实践92爱立信公司文化的核心理念（三种精神和价值观）专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。美的集团绝不放过一个有用之才！马狮集团关心员工的一切问题集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争、要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。格兰士集团人气，企业最大的财富！海信集团敬人（求人、用人、育人敬人、留人）、敬业、创新、高效中兴通讯互相尊重、精诚服务、拼搏创新、科学管理。有能力者给予职，有功者授予禄。杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。续表93成功企业求才经典联想——斥资百万元启动跨世纪寻才活动知名企业人力资源开发与管理的成功实践赛普拉斯(入选?财富?100强)招聘三条铁信条：信条一：各部门经理决定他们所需要人才信条二：不用钱购置雇员信条三：面试与评价过程要公正严明，并且要做到迅速松下幸之助名言:常有求才假设渴心态，人才才会源源而至！94成功企业选才经典伯乐相马——识才于未显之时，用才于争议之中台塑集团董事长王永庆——一位爱才的伯乐“超弹性工作时间〞法马拉松面试——微软公司租赁试用——美国公司做法松下公司——选择只能打70分的人才?六验?帮松下幸之助物色人才喜——使他快乐，借此考验他守分寸的能力。设法使一个人快乐，然后观察他会不会有所节制。如快乐就“得意忘形〞，绝不能重用。95乐——使他快乐，借此考验他有什么癖性。设法使一个人快乐，他的癖性就毫无隐瞒地表露出来。如喝酒、打麻将等。怒——使他发怒，借此考验他控制自己的能力。惧——使他恐惧，借此考验他有没有独立独行的作为。遇到任何可怕的事，始终保持自己的立场，凛然无惧，这种人必可大用。哀——使他哀伤，借此考验他的为人。一个在极度悲伤的有时候，最能表现出他的为人。苦——使他痛苦，借此考验他的志气。受到苛刻的待遇或了陷入苦境就颓丧失志的人，绝不能成大器。96成功企业用才经典允许失败赛场赛马——公平、平等、竞争、择优让B级干A级事——台湾许多企业的用人原那么横店集团总裁徐文荣——善用反对之人通用电器公司董事长兼总裁杰克·韦尔奇爱立信——“职业精神，相互尊重〞的用人哲学

97成功企业育才经典松下幸之助名言——松下生产人，同时生产电器美菱集团董事长张巨声——营造人力资源内部小环境〔放权、放手、放心→尽职、尽责、尽力〕

98成功企业激才经典中国光大银行——“物质鼓励与精神鼓励相结合、即期鼓励与预期鼓励相结合〞等多种鼓励机制翁格玛利效应激才松下幸之助：首创“管理术〞美国石油大王洛克菲勒：对助手贝特福特上海贝尔公司——自助福利体系99成功企业留才经典西门子管理之道：众人同心其利断金北海国发海洋生物产业股份：周六全员培训制留人有道：给一个看得见的希望，提供很多时机美国爱得华：琼斯用培训留住人才〔每年132小时〕联合航空的留才之道运用“雷尼尔效应〞留人金三角人才留人金三角

利益情感事业100成功企业绩效考评的考核秘笈——年终目标考核四张表把简单的事情做好良好的沟通视6∑为生命〔行为准那么量化标准〕用事实来考核软性因素360○考核爱立信绩效评价系统的两个假设——大多数员工为报酬而努力工作绩效评价过程是对管理者和下属同时评估的过程101在知识经济时代，人力资本是第一资本，优秀的员工队伍和良好的企业文化是企业在剧烈竞争中取胜的关键。1023600硕士及以上2400本科及以下2832500本科5000本科以下230多3900多2000左右60多18000本科及以下华为海信联想海尔人力资源开发与管理的最新研究现代企业中人才梯度问题研究103

高低信任程度信任根底：老实、公平、可靠、公开、交流、一贯、正确信任同心圆问题研究104如何鼓励员工的工作热情1、挑战性的工作2、提供条件3、提供信息4、听取意见5、环境6、祝贺7、交流8、满足需求9、业绩10、提供时机11、公司气氛