人力资源的工作总结问题建议(十三篇)

第页共页人力资的工作总结问题建议(十三篇)人力资的工作总结问题建议篇一■培训与开发年初，根据公司开展需要，结合公司培训现状，辅之培训需求调查，制定了20xx年年度培训方案。在培训的原那么及目的、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。通用管理素质和专业技能培训1、通用素质提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层管理人员培训、基层管理培训、在职大学生培训〔后调整为后备人才培训〕。各层次培训按部就班地进展。①中层管理培训进展四次培训：《如何成为一个成功的上司》、《高品质沟通》《职业道德培训》、《时间管理》；②基层管理培训组织三次班长论坛和一次《高效沟通的方法与技巧》授课培训；③后备人才培训进展两次：《员工职业生涯规划》、《时间管理》。培训形式通过授课+视频资料，让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地进步。2、专业技能培训由各车间负责。每月26日前，各车间根据车间实际和年度培训方案制定下月培训方案，人资部负责审核汇总并对施行情况进展监视检查并给予指导。培训内容主要包括：岗位操作技能、平安教育、工艺知识、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查情况看，各车间培训情况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。10月份，根据公司领导要求，入职培训进展改革，培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上：效劳、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上：增加工艺流程培训和延长平安培训时间，让员工更容易理解公司产品特性和简单消费工艺，并加强平安消费意识。自20xx年，公司开场举办班长管理论坛，已成功举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份，共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组消费、管理、班组建立等方面获得的成绩、经历；分析^p总结班组存在的问题和缺乏。目的就是提升班长管理素质，建立一支优秀班长管理队伍，逐步夯实企业根底管理根基。截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任才能”、“班组管理技能”、“创立卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物，这三届主要从管理理论方法指导的角度进展，目的是开阔视野，提升班组科学管理程度。同时在形式我们大胆创新，第九届班长论坛，我们去连云港海边进展拓展。1、从前11个月的培训执行情况看，培训体系有待进一步完善；培训评估做得不深化。2、培训标准不高，更多地是我们自己“闭关培训”，需要进一步解放思想，走出去，学习别人先进经历。方案12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的20xx年度培训管理制度，并在原有根底上，进一步完善培训体系。同时把培训所涉及费用列入，争取在书籍、光碟购置、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购置，培训做得更高端些。■人力资规划为标准工作流程、完善工作职责，于3月份在集团人资的指导下，人资部编制中层管理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式，管理人员表达自身岗位职责、审批及审核权限，人资部根据其表达，提炼成书面语言，经过一个半月沟通梳理，于5月份完成《中层管理人员职位说明书》并下发执行。各管理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等根底上进一步完善提升并书面固化，为后期绩效考核、人员管理提供根据。1、培养后备人才，储藏后备管理干部，为公司的可持续开展提供人力支持，于4月份制定符合公司实际的人才培养与梯队建立管理方法，本方案设立二级梯队即中层和基层管理梯队。详细施行步骤如下：第一步：后备人才选拔：确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流程〔选拔流程分三关：资料挑选、360度评估、行为访谈〕。通过一系列流程及标准，从推荐68人，选拔后备人才40人，其中中层后备14人，基层后备27人。第二步：编制培养方案并监视、指导方案的施行：通过与各车间主任及其本人沟通，理解每名后备人才优势、优势，然后根据实际情况制定符合自身相应的培养方案。培养方案分两块：通用管理素质提升和专业技能提升，分别由人资部和车间负责。培养方案已于7月份反应到各车间施行。第三步：后备人才培养效果评估分三类：一年一度总绩效考核；三个月一次的阶段绩效考核；每次课程、轮岗、外训完毕后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、360度评估、车间访谈等形式。现人才培养处于第二步的方案执行阶段，人资部根据实际需要，适时跟踪、指导，并做相应评估。随着二期扩建，公司中基层管理人才需求也随之增加，为满足用人需求，结合公司实际，下发了《关于公开选拔中层管理干部的通知》，此文件下发标志着人才选拔流程的根本确立，也标志着在用人机制上的一次大改革。10月份，公司根据用人需求，进展第一次中层管理干部选拔。通过资料挑选、360度评估、竞聘演讲等方式，从15名候选人中选拔4名中层管理干部，如今实习中，年底将下文任命。■绩效考核为进一步完善绩效考核管理制度，调整绩效指标及标准，于6月份，制定了《中层副职、班长及员工绩效考核管理方法》。本方法在操作层面是两个局部：中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。1、建立“绩效考核动态指标库”，指标库的指标和标准，各车间根据实际情况可以月为单位，进展补充、删减、调整。2、各车间实行“自主管理”，指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题，可以随时补充完善，通过相关流程审批后，即可生效放入指标库。3、人资部负责制定绩效考核流程、制度，并监视检查各车间是否按指标库条款对班长员工进展考核。同时，人资部受理绩效考核投诉，并及时与车间沟通反应。综述，班长及员工考核不同于中层管理人员考核，更多是考核其“行为”项。所以本考核方案改变以往单从人的角度进展考核，而是从车间角度，通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善，在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时，充分尊重车间意见，在公司制定大的“游戏规那么”里面放手让车间自主管理，激发了车间自主管理的.能动性。消费系统中层副职绩效考核指标、标准来于正职绩效考核细那么，只是对标准和指标进展微调，并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中，其指标和标准进展重新编制。试运行半年来看，绩效考核运行根本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中，由于正值考核副职，很多人“下不了手”，有时会出现敷衍的情况。2、现消费系统正值及以下所有人员都涉入绩效考核，机关后勤系统科室员工还没有涉入。1、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准，同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规那么。2、争取在年底，绩效考核做到全员参与〔中层及以下人员〕。■员工关系为调动干部员工的工作积极，活泼企业文化气氛，人资部积极致力于改善员工关系：一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属到公司参观，目的就是让管理人员放松心情，感受的快乐温馨，这也是“家文化”建立的一局部。二、每月一次新入职大学生座谈会，理解大学生工作、生活情况，理解思想动态，并对其做职业生涯规划，更好地留住大学生；同时在座谈会在形式上进展创新，如4月份带30多名大学生到云龙湖进展座谈。三、每月不定期到车间进展走访，理解员工思想动态、倾听员工心声。四、工作缺乏：员工关系建立没有形成系统体制，同时对现有好的形式，没有固化、常态化。■薪酬与福利1、调整形式：通过消费车间各岗位进展摸底调查及与车间负责人沟通，结合同业行业及周边公司工资比照，参照居民消费价格指数，分析^p员工需求心理，从11月上旬开场编制工资调整初步意见，为20xx年工资调整做好准备。现工资调整意见已初步完成，方案12月中旬出台。2、调整根据：一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。3、希望通过调整，到达工资的平衡性、减少员工的流动性、激发员工的积极性、满足二期人员招聘需求。1、20xx年度缴纳社会保险费用总计：358.23805万元，其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。■招聘与配置一、坚持适宜的人放在适宜的岗位上，做到人与岗位的相匹配。1、普通岗位员工招聘与配置：根据公司各车间消费工艺特点及工作环境，结合应聘人员特点，对报名员工初步面试后，联络车间进展二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间，年龄大、学历一般就分配到备煤车间；对于中年劳力，因为上有老人，下有孩子，需要养家，又不怕脏累，就分配到炼焦、化产车间；机关后勤严把学历关和专业关，对于财务、人资等岗位，必须严格要求学历和专业。2、中高端人才招聘与配置：对于公司管理人员，特殊岗位技术人员、机关后勤专业人员，我们采用“star”行为面试方法，深化理解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、逻辑思维等潜在的因素，判断是否其人气质和岗位匹配程度。20xx年工作方案加大普通员工招聘力度。二期投产后，公司员工将达1800人，也就是说，在将来4个多月的时间，必须招聘上约500名员工，才能满足消费需求。①加强与职业技术学校的联络，招聘技术类岗位员工；②外地发放招聘简章，扩大公司招聘的信息。③门口张贴招聘简章，发发动工协助人资进展招聘；1、重点关注中层管理人员及后备人才培训与培养。通过书籍、视频资料、e-learningd学习，提升管理干部及后备人才通用管理素质。2、专业技能提升培训：专业技能提升培训由车间负责施行，人力资部负责监视并给予意见。现甲醇车间培训形式较好，拟方案将其推广到其他车间学习。3、根据公司领导要求，与学校联络，建立校企合作，让老师进驻企业授专业理论知识课。4、班长培训继续以班长论坛的形式进展，每季度一次培训形式不变。5、机关后勤礼仪培训：通过商务礼仪培训，提升机关后勤人员待人接物的礼仪标准，维护公司形象。并将培训评估列入员工绩效考核中。1、员工关系：建立“家”文化建立方案。2、完善公司现有“招、育、留、用、”管理制度。把现有制度补充完善，形成体系。3、制定完善培训方案及培训管理制度。根据现有工资构造，做好工资造册、合规性运作的根底性工作。学习法律法规，躲避企业用工风险；学习劳动争议处理；工伤处理。完善现有绩效考核方案，修改和补充绩效考核指标和标准，同时对机关后勤科室员工上绩效考核，到达全员参与绩效。人力资的工作总结问题建议篇二自上月xx号至今，我来xx人力资部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙繁忙碌，因繁忙故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是进步。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的`问题了……毕业之初能来到xx这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，假如能有丝毫的时机还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划〔这丝毫的时机对每个人都是有的〕。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后可以从事本专业〔人力资〕工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后可以顺水推舟地实现这个目的对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。一个月内的工作感觉繁琐、繁忙，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：1、统计分析^p岗位需求。定期理解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析^p表。2、搜寻并联络紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、____，挑选求职者简历，联络合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并获得联络。3、办理员工报名、入职手续。4、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我纯熟掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的详细工作我是按照以下流程进展的：1、分析^p岗位需求；2、重点、紧急岗位建档；3、搜寻、联络所需人才。1、重点理解、验证应聘者根本条件；2、对初试合格者登记；3、开介绍信介绍到岗位复试。1、在登记表上标注；2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；2、培训；3、填试用通知单，并招经理签字。1、签合同、填员工信息登记表；2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。1、按公司分别做入职登记；2、合同及相关证明分别存档；3、大专以上来访、入职者登记；4、整理保存试用通知单存根及介绍信。人力资的工作总结问题建议篇三回忆流逝的光阴，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边探究的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是开展的最大后劲，是员工最大的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：截至到20xx年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训方案完成率达86%以上。1、新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度；平安教育；微生物根底知识；gmp根底知识；薪资福利制度以及社保根底知识。培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进展现场考核，以到达及时反应培训效果。此类培训工作是每月都会进展的常规性培训。2、专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进展把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，消费质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障消费出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析^p、新药研究分析^p、质量控制等方面。3、在岗培训：此类培训涉及到的层面比拟广泛，〔例如：岗位sop培训、gmp相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、平安消费培训等等〕它是整个培训体系中占比最大的一局部，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进展相关的考核。4、部门内部培训：新员工入职培训完毕后，将新员工安排至新的岗位，由部门根据实际状况安排各种实际性培训，这类培训，主要是更具部门工作的需要来进展安排组织的培训。1、获得的成绩：a：顺利完成了20xx年度xx认证需要的培训方面的支持工作。b：顺利完成了索法酮新药工程检查需要的培训方面的支持工作。c：根本顺利的完成了20xx年度培训方案里面的相关培训。2、存在的缺乏：a：自身对专业培训方面理解的不够，导致在培训需求规划、培训课程设计、培训执行等方面做的远远不够。b：培训执行方面，大局部员工对培训工作还是比拟支持的，但少数部门领导及员工对培训认识不够，觉得培训耽误工作时间，可有可无，对培训支持力度不够。c：培训讲师的职责心不高，局部培训存在一个问题，就是讲师在上面讲自己的，不管参训着是否理解或者听懂，对着培训资料照本宣科，忽略了培训互动的原那么。d：原那么性不强或者说没有相应培训奖惩制度，不能严格执行培训纪律和有关规定，对违背者睁一只眼闭一只眼，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。e：内部讲师授课技巧普遍不高，有待进步，制作课件程度缺乏，自主研发课程潜力有所欠缺，所以，需要改善并进一步标准内部讲师管理，提升内部讲师授课程度，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。f：按照相关资料对培训的`要求，一个完好的培训，务必要包含的资料之一就是培训现场的图片或视频，从而催促培训工作落到实处，实在贴合实际的执行下去。根据过去一年的工作存在的缺乏，在新的一年中，我将会主要从以下几个方面入手，逐步的对培训工作进展优化，并合理化的执行：1、从各种渠道去理解，学习培训专业知识，并根据实际状况去解读分析^p，将自身专业程度进步，从而成为一个合格的培训人员乃至讲师。2、实在理解，分析^p员工对于培训的实际需求，真正做到培训为员工而做。3、加强与各部门的沟通交流，使培训工作得到各方面的充分理解和支持。4、培训以年度方案为方向，每月监视执行，完成后务必带给相关的资料包括现场视频或者图片，让培训落到实处，员工实在受益，不再仅仅成为各项检查的附庸。整个年度我都在从事着培训以及人力资的各方面日常性工作，逐步的加深了我对该行业的理解，同时更加深化的明白自身的缺乏。在此要感谢部门领导及同事在工作中的指导，专业领域方面的浸透，能让自己理解到该行业广阔的的前景，让我在今后的工作当中能更好的找到自己的定位，并为之努力的方向。在新的一年中，在做好培训相关工作的同时，我会努力的学习专业方面的知识，增进同行以及同事之间的沟通交流，取长补短，促使自己在新的一年当中能有长足的进步。人力资的工作总结问题建议篇四武汉招聘工作让我更深化的理解了招聘工作的作用和意义，更深化的理解了怎样制定一个科学的招聘战略〔人才引进战略〕。假如要对这次招聘工作做一个总结的话，只有一句话：太不科学，像是摸着石头过河，其实要更惨。招聘工作的重要性不言而喻，对一个企业的开展至关重要，怎样才能让招聘工作更加有效，更加科学，是值得认真考虑的一件事情。招聘工作开展之前先要进展招聘战略的规划和制定，战略的作用不言而喻。特别是对于公司扩张创立新的公司，人力资战略规划在于根据分公司的性质以及承当的使命，重新设计工作流程和岗位设置，充分与分公司____进展管理沟通，合理设置岗位，甚至可以设置一些过渡性的岗位。人力资战略工作流程应该是：分公司战略规划制定——流程重新设计——部门及岗位设置——部门及岗位职责确定——用人需求确定——制定总的人力资战略〔招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等〕——施行战略〔需要有第一责任人，针对总的战略制定各项分目的，并进展分解〕——各负责人开展工作——工作实时反应——根据实际情况进展战略的适当调整——完成战略——工作总结。分公司战略是对分公司的性质、使命以及开展战略的规划，还要分析^p可能存在的机遇和风险，做出最好和最坏情况的评估，需要根据前期市场调查结果进展制定，分公司的战略从始至终影响着其他战略的制定和施行，是最重要的工作。流程设计，因为分公司毕竟没有总公司的工作那么复杂，并且前期可以适当的简化流程，所以需要重新设计流程，减少不必要的沟通，进步效率。这里面的流程指主要工作流程，包括分公司主营业务流程以及上下左右沟通机制。各部门都是流程中的一个关节，所以流程设计好之后就是根据流程的各个关节点进展部门的规划，包括部门名称和部门岗位的再设计，部门工作任务的重新设计也有助于后期工作交流和人员招聘工作的进展，岗位职责的变化有必要对岗位职责进展重新设计，可以防止在招聘工作中出现前后沟通不一致的情况出现。根据部门设置以及岗位编制确定分公司总的人员需求，根据不同的岗位制定不同的招聘方案，并要对当地的劳动力市场进展调查，制定总的人才战略〔包括招聘战略、薪酬战略等〕，这些战略是在市场调查根底上，同时，经过不同管理者〔总经理、分公司负责人、人力资部门、各职能部门负责人〕共同制定的.〔薪酬、福利、员工关系、工作时间、劳动内容、休假制度〕。这些就形成了招聘的根底，是企业招聘的卖点，没有卖点的岗位如同没有特色的饭菜一样，不会引起人们的注意。以上各项战略制定好之后，就是施行战略了，总经理、分公司负责人与各职能部门负责人配合人力资部一起进展人才的引进。可以保证的是，假如前期工作做的好，施行起来会相当的顺利，出现事半功倍的效果。施行的过程中要分工明确，同时反应的渠道要畅通，这样才能根据一线人员的反应做出必要的战略调整。完成战略之后要进展适当的总结，对工作中的得与失进展总结，利于以后类似工作的顺利进展，积累成功的经历，这是企业成长的根底。科学并不是无用的，摸着石头过河只是没有方法时的方法，所承当的后果就是精力、金钱与时间的浪费。人力资管理和消费管理、营销管理、物流管理一样，都是一门科学，既然是一门科学，就有其科学的工作方法和形式。科学的价值就在于科学的科学性！人力资的工作总结问题建议篇五20xx年，人力资部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，经过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序开展奉献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回忆。20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)20—30岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。51—60岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。60岁以上：1%。其中男工1.5%。人员年龄段构造目前仍然以20—40岁的中青年男劳动力为主。女工在31—40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了局部从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工根本不流动，而男工流动性较大。初中及初中以下学历占53%。高中(含中专职高)学历占37.2%。大专学历占7%。本科学历占2.4%。硕士学历占0.4%。人员学历段构造呈现明显的金字塔型构造，以低学历人员为主。而大专学历仅有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。1—5年工龄的795人，占54%。6—10年工龄的185人，占13%。10年以上工龄的85人，占6%。人员工龄段构造呈现橄榄型构造，两头少中间多。1—5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6—10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化_投产和化工_年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情景今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。异动情景全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。考勤以1—10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。1、劳资方面对工资奖金、劳保福利等进展认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进展核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏向。定期对各分厂劳资员工作进展监视、检查、指导，确保了任务的完成。2、培训方面：(全年培训总结附后)全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次理解培训。从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并获得较好成绩。进入10月，经过与运城工学院屡次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进展中。各单位组织的培训。各单位按照年初方案自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进展讲课，学习资料主要包括专业知识、管理知识、平安知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进展138场有4539人次参加的学习。对于各单位的培训情景教培科进展每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间到达人均16小时，专业人员平均到达35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖到达100%。培训合格率到达98.7%。与去年相比，均有所进步。3、考勤及劳动纪律方面上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细那么》，每月要求各单位进展指纹考勤核对，对考勤的'异常情景进展书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进展处分。每月对指纹考勤运行情景和人工考勤运行情景进展抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。4、信息化管理方面上半年开场对要求内部逐步开场使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进展解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克制了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边探究，已经构成了比拟完善的数据信息档案库，下半年开场由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。5、招聘方面招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进展了补充。组织进展了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。6、参与绩效考核工作每月对相关部门的考核指标进展认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开场参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进展了调整。7、积极参与公司组织的其他活动认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘消费认证等任务。1、人事信息的动态管理和汇总分析^p工作比拟薄弱，向公司决策层供给决策根据的职能比拟弱。2、培训档案工作没有进展系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不贴合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，提议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资部很难搜集信息。代课费的问题各单位已经屡次提出要求，期望公司予以解决。4、员工考核排队工作在各单位详细执行中有些变味。公司对考核的指标和详细的考核方法应再进展斟酌。结合目前公司开展状况和今后趋势，人力资部方案从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是经过考核使得根底管理工作再上一个台阶1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建立和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面全年认真对各单位的培训工作进展考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训方案落实情景进展严格考核，要求各分厂建立自我的培训台帐并进展考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资管理知识”等进展培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进展监控。对考勤数据报表进展考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进展双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进展考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进展盘点构成报表。对工资核算核发进展考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建立方面配合公司经营政策对20xx年人员进展再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善《员工培训管理方法》等有关培训管理制度，标准管理，进步培训开发的效率。人力资的工作总结问题建议篇六1、员工考核为全面、客观地评价员工xx年一年来的工作业绩和表现，公司于xx年1月份开展了xx年度员工考核及xx年度部门负责人考核工作。共有xx人参加员工考核，其中，技术质量部xx人，消费制造部xx人，综合管理部、财务部、市场营销部、采购供给部共xx人。共有xx人参加部门负责人考核，评选结果：90分以上(优秀)的共有xx人，80分—90分(称职)共有xx人。对以上两项考核评选出的xx名优秀员工及xx名优秀部门负责人给予岗位工资上升一级的奖励，并每人发放总经理奖励基金。另外，经过评选，在xx名优秀员工中评选出xx名xx年度先进员工，对其在xx年工作会上进展了表彰。2、员工培训去年年底制定了xx年员工培训方案，今年按照方案开展员工培训工作。培训内容由根底、平安、质量以及岗位四大类组成，以保证实现xx年培训工作的总体指导思想。截止目前，xx年共完成培训3xx次，共计xx人次。其中岗位培训xx次，质量培训xx次，平安培训xx次，根底培训xx次。3、制度建立随着公司的不断开展壮大，原有的人力资制度也逐渐暴露出了诸多不合理性，于是，xx年共修订了《考勤与假期管理方法》、《加班管理方法》、《员工奖惩管理方法》、《员工年度考核管理方法》、《中层干部管理与考核方法》、《员工培训管理方法》等11项人力资制度，并经过了各部门部长的审阅及会签。4、员工招聘截止11月，共参加大型招聘会5次，其中阎良2次，西安3次。共收回简历200余份，经过挑选后已将适宜的简历交给人员需求部门的部长审阅，未选中的.简历已统一搜集在公司人力资库以备后用。5、职称评定去年11月将xx名符合初级职称报考条件的人员资料交至阎良管委会，今年6月收到通知所有人员全部通过，在取回xx名人员初级证书的同时为今年符合报考条件的人员报名，组织进展填表、缴费工作。同时，还组织了公司中级工技能鉴定报名工作，在统一收表收费之后，根据四院安排，统一通知不同工种的人员进展培训、考试、取证工作。6、其他日常事务性工作积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的根底。xx年的人力资工作中积极处理了以下几个方面的事务性工作：1-10月的根本工资表制作及上报、1-9月员工月度绩效考核的组织施行及工资表的制作发放、1-3季度部长绩效考核的组织施行及工资表的制作发放、xx名员工转正组织及办理、xx名新进员工的手续办理、xx名员工的离任办理、员工日常考勤管理、月度保险的变更申报及缴费、医疗生育保险的年审等。人力资工作是一个系统，从人员招聘到入职后的管理考核是一个环环相扣的过程，每个环节都需要认真深化的学习，虽然已经考过了人力资三级证书，但对人力资工作后续的学习没有跟上，导致对一些问题的认识不深化，工作不能开展到位。本年我自觉遵守了公司各项规章制度，无警告、处分记录。在明年的工作中我会继续严格遵守公司各项规章制度。在明年的工作中我会积极学习人力资相关知识，不断加深对本岗位工作的认识，使人力资工作得到足够理论的支持。另外，在有理论支持的同时不断理论，使人力资工作更好的为公司开展效劳。人力资的工作总结问题建议篇七20xx年上半年，在主管领导的指导下，围绕集团公司的中心工作，认真改良工作作风，努力提升专业管理程度。回忆20xx年上半年主要工作如下：根据集团公司人力资管理体系的运行情况，主要做好几方面的工作：一是做好人员招聘工作，20xx年上半年，由于公司开展的需要为中科炼化、海南炼化二期、中化泉州储藏技能人员及根据各分子公司对劳动用工的需求，上半年共进展了4批次的招聘，共招聘235人，此外，在董事长及张双猛副总经理的指导下，6月进展了退伍军人专项招聘工作，共有439名退伍军人报名，并组织了面试，录取工作有条不紊的进展〔第一批录取人员已经在培训当中〕。这项工作获得了董事长的表扬。二是做好人员调配工作，优化人力资的配置，上半年共调动了16人次。优化了人员配置。三是劳动合同的管理工作：上半年共有235人签订新的劳动合同，有307人通过了续签劳动合同的考核，重新续签了劳动合同。同时，因各种原因离任人员也到达了364人，其中自辞301人。违纪开除有28人，合同到期，因考核不合格，公司不与其续签的人员2人，公司辞退3人，退休26人，4人亡故。一是加强对茂化建字[20xx]63号〔关于印发《人事档案管理规定》和《人力资信息系统管理规定》的通知文件的学习。二是加强检查监视，坚持每天检查一次，及时发现错误并纠正，同时利用____，在微信群公布错误信息，以提醒各单位、部门劳资员加强管理，引以为戒。三是加强考核，对于屡次出现错误或者不重视系统管理的劳资员进展了考核。上半年针对人力资系统管理的考核，共考核扣罚了15人次。四是第一季度对各个分〔子〕公司erp人力资系统管理进展了检查，检查发现问题较多，都进展了整改。根据集团公司提出的强化劳动纪律管理的要求，为标准员工工作时间，综合管理部〔人事〕根据公司当前的实际情况，继续强化劳动纪律的检查。一是加强劳动纪律根底资料的检查，使得劳动纪律根底资料进一步完善，特别是考勤的纪律更加标准，上半年对劳动纪律根底资料不完善的单位进展了考核，共有7个单位〔部门〕被考核。二是加强现场劳动纪律的检查，综合管理部〔人事〕坚持抽查劳动纪律。上半年考核各种违背劳动纪律行为39人次，违背劳动纪律现象有所增加，下半年将加大检查力度。三是加强管理人员去向牌的管理，上半年考核管理人员未按规定挂去向牌现象4人次。一是加强与上级主管部门的沟通，完成各项工作，为公司树立良好的社会形象如在茂名市退役军人事务局及茂名市人力资和社会保障局的指导下进展退役军人定向招聘。帮助退役军人就业。表达了茂化建社会担当。其他如做好适龄人员退休、档案移交、残疾人员就业年审工作等；二是配合参加2月份惠州大修人员入场证的办理，惠州大修本部共有600多人参加，为办入场证，对600多人的劳动合同进展扫描。使得600多人能顺利入厂参加大修。三是做好相关工作的交接，负责档案管理的'同事退休后，按照文件要求，对人事档案管理岗位的相关工作进展交接。半年来，虽努力工作，但领导要求还存在差距，主要有：一是对专业化管理的学习有待加强；二是对各项工作考核执行力度不够、考核不到位。三是对劳动纪律检查强度有所下降，检查出的违纪现象公布不及时；四是对人力资系统的检查监视有待加强。五是各项管理工作台账建立不够完善。〔一〕继续强化专业管理，梳理专业管理工作的管理内容，一是以业务为导向，整合管理层次，理顺关系，加强对各分〔子〕公司相关工作的监视考核。二是加强学习，学习专业管理知识及法律法规，应定期组织相关人员开展培训；树立“干什么、学什么”，“缺什么、补什么”观念，并加强考核与鼓励。三是要转变观念，树立创新意识。〔二〕继续配合做好人力资优化文章，根据公司开展形势变化，优化人力资。一是继续做好招聘工作，根据集团公司的开展及各个单位对各个工种人员的需求，招聘思想好、能吃苦的新员工。二是配合做好培训工作，培养各专业技能人才；三是完善考核机制，并加强监视，对没有培养前途的、不能胜任岗位工作或者严重违背公司制度的坚决予以清退。〔三〕加强、完善信息化管理，一是加强学习；二是加强人力资信息系统的考核监视，发现问题及时纠正并按规定进展考核。保证人力资信息系统的准确性。〔四〕继续加强劳动纪律检查，一是继续加强现场劳动纪律检查，对迟到、早退、旷工、睡岗、脱岗等违背劳动纪律的行为继续保持高压态势，严厉考核。二是继续保持劳动纪律根底资料检查，以保证劳动纪律管理正常执行。人力资的工作总结问题建议篇八xx年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资部认真建立、健全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司开展目的日趋科学化、标准化。年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析^p，性别比例构成，司龄构造分析^p及年龄构造分析^p。相比于上一年度，员工总数增加xx人，约xx%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的xx%。公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。我司平均司龄为xx年，反映出公司正处于成长阶段，xx年以下的'员工人数占xx%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流动比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。公司平均年龄不到xx岁，且都在xx岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄构造中，xx岁以下员工占很大比例，为xx%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。xx—xx岁的员工占比xx%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。制订和施行人力资部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了公司年度总目的。人力资的工作总结问题建议篇九20xx年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资体系无论是从策略考虑、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变才能提出更高的要求。20xx年是****人力资部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资管理体系化及制度化建立工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进展了大量本质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推进〔如工作流程分析^p、人事数据搜集、档案资料整理、各类文件标准等〕。为20xx年“挑战与机遇”下公司人力资工作各模块的纵向深化提供了施行根底。20xx年虽然我们一路走得很困难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有方案、有步骤的开展人力资管理各项工作。人力资部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的缺乏。现就20xx年工作总结汇总如下，并制作20xx年的工作方案如下：人力资部20xx年度工作总结如下：〔一〕部门建立1、人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人员的岗位安排。由年初的7人调整到如今的3人，较大程度的为公司节约开支、资整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目的与达成结果的一致性，增强团队的协作力。20xx年我们将根据实际的消费需要，更加合理的完善现有人员梯队。2、内部培训：20xx年部门积极开展了人事部内部培训方案，每周按照实际的课程安排组织进展内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习气氛。相信这样的轮流培训形式，势必会推动****人事部的整体进步。3、部门周会：每周一定期进展工作总结与方案周会，其作用是：“总结上周工作；及时反应问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周方案”。这样的会议管理形式，逐步标准了部门间的各项工作。20xx年我们将一如既往的进展下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、流程建立：积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流程的细节用文字的形式描绘清楚。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的明晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部门组织了屡次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过屡次的组织学习、留心身边的各项新的政策的施行，人力资部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。〔二〕制度体系建立1、为了建立健全的人力资规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，20xx年人力资部对各项规章制度进展了整合梳理，对每项制度进展详细的分析^p了各项制度是否需要废除或合并，制度详细条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息〔其中20xx年最新编写了11项制度、修改了4项制度〕，初步建立起了****重工规章制度体系。2、本年度人力资部起草、制定、审批和下发了局部规章制度，如《****重工部门绩效考核方案〔试行〕》、《平安奖惩制度》、《厂区监控管理方法》、《劳保用品管理方法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进展规章制度的宣传、下发和监视施行。(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制人力资部已经组织了一次岗位职责修订，但是仍然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务穿插过程中职责的界定更是模糊。为防止给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患20xx年我部门的工作重点放在了这里，我们本着明晰、明确、标准的目的与相关部门沟通协调，对业务穿插局部做到分工明确有标准的界定的范围。20xx年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的员工手册根底上，对员工手册局部内容进展更新和调整。20xx年是****重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资部的招聘工作也随着详细情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找适宜人才，为企业人力需求提供强有力保障。〔一〕招聘活动的施行工作20xx年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的'招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和挑选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，20xx年有3名员工是我公司内部员工推荐的；局部岗位采取了内部竞聘的方法〔如：行政部保安队长、物管员岗位〕，通过多种方式招募适宜人才，以保证公司人力资的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比拟大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到适宜的人员，合适的应聘者过少；二是有些人员虽然可以招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。20xx年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比方在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，20xx年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示****风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释****重工对于人才的渴望。本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、挑选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、挑选后送交到需求部门120份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储藏工作。另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，开掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的根底。人力资的工作总结问题建议篇十全年工作感慨万千，新的一年也即将降临，做好20xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析^p及认识，较好的促进个人20xx年工作的顺利开展。20xx年是自己在人力资奠定专业根底的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资部工作方案，实在做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资，尽全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入职94人。招聘的成果：1)积累了较大的储藏人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储藏人员数目，20xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好根底工作2)拓宽渠道，建立公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供根据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场获得较好的宣传与推广。公司人力资根底工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20xx年主要开展以下招聘工作的目的改善。(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上标准：20xx年3月份开场起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的`招聘工作中严格根据笔试再面试的标准执行，从一开场严格把关，做到心中有数，让一局部不符合人才挑选出来。标准招聘流程组织，初试、复试、再复试以屡次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离任率。积极的拓宽我公司渠道建立，以渠道建立推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、局部职介机构外，积极的拓展渠道开发与建立。a)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并获得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法;b)针对报业招聘做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，获得一手样报及价位，为以后招聘做好根底。20xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内获得效果最为明显。c)针对人才中介及效劳机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储藏及校园招聘工作效劳。较好的建立公司高校网络及对外合作平台。招聘到适宜大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。(3)积极参加人力资招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经历。20xx年6月份参加陕西百佳人力资招聘渠道建立研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析^p较强的促进个人专业化、对招聘全局把控才能及程度，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实根底。(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资程度与社会人员程度有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣程度一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份根底工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;局部高层次人才招聘渠道缺乏，比方中级会计职称人员得在同行财务资去挖掘，并未获得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、局部用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。(6)劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资招聘工作中成为一个难点及重点。招聘本钱控制与招聘的投入也将是改革的重点。20xx年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点进步公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与才能，为工作开展注入活力。20xx年3月份下发培训安排，严格根据培训方案执行。20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及局部消费管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大进步新入职人员对公司文化规章制度理解，融入公司集体及团队生活。(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建立知识，对新任职中干举办了中干职业才能培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建立论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。(4)举办员工内训课程8次，针对员工进展《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进展《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20xx年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探究我公司培训实际与对外课程设计，获得一定效果与进展。(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目的、有思路。培训存在的问题：1、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理才能需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。2、针对培训需求分析^p及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。3、经费投入缺乏，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。20xx年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步标准及步入正轨。目前存在问题：1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上标准，及时标准各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬构造及明确薪酬体系，实现薪酬鼓励作用3、标准薪酬增减及核算程序，确保出错少、破绽小4、大统公司工资与财务结合做好有关工程检查及本钱估算，确保用工本钱合理化、标准科学化。社保管理工作方面：一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及标准。担任2家公司社保专管员，根本流程已经上手。二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询效劳。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移时机也理解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断____学习政策及做好效劳是职责所在。问题：1、20xx新的社保法公布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四)个人成长方面：个人20xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目的的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了宏大付出。也同时个人也发现自己许多工作缺乏及成长的时机。1、20xx年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一局部岗位中自己获得成长、也算是经历;这是领导的栽培及鼓励结果2、利用时机较大的进步自己知识专业才能。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20xx年参加了陕西人力资峰会、招聘建立论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。3、人力资部门接触的人不较多，自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通才能，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作获得一定进步。4、参加西安人力资俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩大了自己的hr知识，结识了hr同行。为专业化、前瞻性探究我公司人力资形式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。五)对于公司的人力资建议：1、中国企业已经进入战略人力资管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资战略性思想。人力资战略管理才能缺乏，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键2、重视团队的建立及打造，对人力资部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业将来的投资。3、标准公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建立、管理思想转轨、中层干____伍最为关键。20xx年即将过去，留下来是知识及经历的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资的薄弱环节及将来目的，在不断进步自我工作才能、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化开展而努力。人力资的工作总结问题建议篇十一xx年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资部作为公司重要的职能部门，在保障人才供给及公司正常运转方面发挥了重要作用。xx年人力资部以“完善根底管理平台”为目的，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作xx年随着公司业务的急速开展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人(包括离任人员)，研发人员新增xx人，技术人员新增xx人，市场销售人员新增xx人，行政人员新增xx人，人才构造和员工整体素质不断得到优化。xx年共组织新员工培训xx次，技术培训xx次，起草并制定新员工培训方案。随着公司的不断开展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。xx年人力资部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《工程管理暂行规定》、《版本发布及施行流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规那么及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建立显得尤为重要。xx年人力资部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离任，减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力;三员积极地进展员工日常的教育与引导，进步员工工作积极性;四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化;五是施行工号及工作证管理制度，进步员工归属感。xx年人力资部还承当了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：xxx政府采购目录、iso质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委根本方案、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的根底。xx年人力资部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历挑选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及施行、员工转正组织及施行、年度考核组织及施行等。近两年人力资部以制度及流程建立为重点，初步建立了根底管理平台，但仍然存在不少问题，主要表达在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程根据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题互相推诿扯皮，奖罚不明，鼓励乏力，导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原那么性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些详细的`、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的标准可能会造成一定的时间和人力本钱，但从长期来看，没有一套标准的工作流程势必会增加不少沟通、培训本钱，更严重可能会阻碍公司进一步的开展。员工培训是人力资开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形本钱和损失。培训需要投入，不仅包括人力本钱的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目的，导致培训流于形式。人力资的工作总结问题建议篇十二近两年来我从事分矿人力资工作，通过分矿的人力资工作，不断的自我学习，不断的改良工作方法，保证分矿人力资工作的顺利开展。分矿人力资工作是最根底的人事工作，人力资工作主要有：劳务派遣工的招聘、员工平安培训、劳务派遣工体检和特种作业证得办理。分矿人员变动最大的是劳务派遣工，因为劳务派遣工老龄化，退休增加，工资吸引力缺乏使劳务派遣辞职率比拟高，所以招聘新的劳务派遣工顶替是必然。招聘途径主要通过劳务派遣工作介绍和发布招聘广告，通过介绍区域比拟广泛，可以招聘到辽阳和连山关的人员，而招聘广告只能招聘到下马塘的人员。每次招聘两者同时使用，可以减少招聘时间。通过近几年的时间工作，夏季招聘人员比拟困难，此季节招工做的人员根本都有自己的工作，不会再去找工作。反之冬季比拟容易，在外工作的人