人力资源管理-人力资源服务公司的人才招聘问题与对策分析-以希捷尔为例

第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景随着社会的不断发展，我国社会的劳动分工不断细化，高新技术的飞驰发展在很大程度上推动了人力资源信息业务的进步，并且引起了众多中小型企业与集团公司的关注。招聘工作是企业人力资源管理活动无法缺失的重要组成部分，对企业全面提高人力资源质量、调节公司内部结构有着深远意义。企业的大小规模与其服务内容导致了对人才的需求有所变化，所以招聘的内容与方式也不尽相同。相似的企业在不同的发展期对需求的人才也有所偏差，因此招聘的渠道与时间也会有所变化。人力资源管理活动中最重要的一个部分便是招聘，招聘工作的结果极大程度上直接影响到企业的发展，企业准确定位合适的人才会使得企业得到正面的改善与积极的影响。招聘是人力资源管理活动中长期、反复、繁琐的环节，需要投入很大的精力与成本。希捷尔人力资源有限公司是一家专业的人力资源服务公司，成立于1997年，业务包括为中小型企业、集团公司、人才提供入职、招聘、RPO、猎头服务、人力外包等专业服务的人力资源公司，有自己专业的线上资源整合平台—中国人才热线（cjol），是广东省最早的人力资源网站，也是中国最早的线上平台之一。希捷尔人力资源有限公司在发展的同时，内部问题逐渐显现，对相关专业的人才需求也越来越明显，市场中的人力资源公司又逐渐饱和，面对内忧外患，公司的招聘面临重重压力。针对希捷尔人力资源有限公司出现的招聘问题，结合国内外相关人力资源管理理论与实际案例，深入研究分析并提出相关的对策和建议，希望能帮助公司改善招聘的问题。1.1.2研究意义招聘是引进人才的入口，是企业储蓄人力资源的途径。本文以希捷尔人力资源公司为实地考察的研究对象，分析公司在招聘中存在的各类阻碍与困难，并在此基础上提出合适的解决方案，改善招聘流程中的节点与风险规避，为公司招聘人才提供一定的理论依据和帮助。针对公司出现及存在的招聘问题进行深入探讨与学习，制定贴合实际的对策与解决方案，希望能够帮助希捷尔人力资源公司提出整改措施，优化招聘流程，提高招聘的有效性，从而提升公司核心竞争力。1.2文献综述1.2.1国内研究毛少鸣（2018）研究指出，“人力即资本”，倡导从招聘的环节开始就需要植入这个理念，从而贯穿到人力资源管理的其他职能当中。招聘策略是以人力资源战略框架为基础制定的。齐群伟（2014）认为，应聘者需要与企业的价值观相一致，认同并谨记企业的文化，与企业的发展观念一致，只有这样才能最大化的提供自我价值。否则可能导致员工的积极性受挫造成流失，同时损害到公司利益。李志强（2015）指出企业在招聘的过程中可能存在的风险点有：①企业招聘的来源方式存在风险性②企业招聘的法律信息存在风险性③企业招聘成本回收方面存在风险性等。在企业的人力资源管理中分析人力资源招聘风险管理机制是很有必要的，这可以帮助企业形成一种风险管理意识。1.2.2国外研究阿克洛夫、斯韦塞、斯蒂格利茨（70年代）三人提出了有关市场经济的非对称信息理论，认为招聘者和应聘人员存在着信息不对称的问题。因此在招聘过程中双方都应该实现信息公开，双向选择，这样才能提高招聘的有效性。GeorgeTMilkovich(2014)认为有效招聘的评估有以下几个维度：①以招聘成本评价招聘工作的有效性；②以招聘结果为基础评价招聘工作的有效性；③以招聘质量来衡量招聘工作的有效性。1.3课题研究内容和方法1.3.1研究内容本文主要从希捷尔人力资源有限公司招聘的角度出发，通过在实地的实习工作和调查研究进行实证分析，归纳分析希捷尔人力资源有限公司招聘问题的主要原因，并提出了具体的解决策略。论文一共分为五个部分，具体内容结构安排如下：第1章：绪论部分。主要介绍本论文的研究背景、研究意义、文献及研究方法。第2章：招聘的相关理论。主要是阐述招聘的概念及企业对招聘的有效性研究，分析影响招聘有效性的因素。第3章：希捷尔人力资源有限公司的概况及招聘现状分析。介绍了希捷尔人力资源有限公司的概况和人力资源构成，阐述分析希捷尔招聘出现的问题。第4章：希捷尔人力资源有限公司招聘的有效性评估。根据公司的招聘现状，从招聘的成效、质量及成本三个方面入手建立招聘有效性指标体系，探讨评估希捷尔招聘的有效性。第5章：希捷尔人力资源有限公司问题的解决对策。根据产生的问题与成因，为企业招聘实践提供一些可行的思路和方法，列出具体的可实施的对策与建议，优化招聘流程，提高企业核心竞争力。第6章：结论部分。主要是对论文进行全面的总结与概括。1.3.2研究方法本论文在撰写过程中主要运用了以下四种研究方法：文献研究法，根据论文的目的，查阅文献资料掌握所要研究的内容以及查找理论依据，结合国内外实际招聘成果案例，对企业人力资源招聘的流程研究进行归纳和探讨。案例分析法，通过对希捷尔人力资源资源有限公司的招聘管理进行研究，结合希捷尔的实际情况，找出该公司招聘的现状与问题，提出结合希捷尔及该类型企业的招聘策略，为该类型的公司提供可行的参考建议。观察法，根据研究目的，通过在实习时期对实习单位的日常观察，以及调查了解希捷尔在招聘的过程中的现状与问题，来获取招聘管理的实践资料。观察法通过目的性和计划性，系统性的研究能够更好启发思维，加深对理论的认识。理论研究与实证分析法，通过自身对人力资源的相关知识点以及参考各国知名学者研究的成果，总结归纳了招聘过程中的要点与核心，再运用到希捷尔的招聘工作过程中，成为该公司的可行依据与理论指导。第2章招聘的相关理论2.1招聘的概念人员招聘就是组织通过劳动力或人才市场来获取人力资源的活动，当组织出现岗位上空缺时就会采取各种招聘渠道来寻找应聘者，并采用测评工具选出合适的候选人。人才是企业的核心竞争力，人力资源公司犹如雨后春笋般冒出，竞争也更趋白炽化，人才的招聘也越来越受中小型企业与集团公司的关注。开展科学且贴合实际的招聘工作可以为各类企业找到相对应的人才，节省使用在人力资源环节的资金与时间，也会让候选人在他的岗位上发挥出最大价值，减少招聘成本，最大程度地为企业带来效益。2.1.1招聘的重要性招聘是企业的生命之源泉，作为人力资源管理活动中的最重要的一项环节，高效的招聘对企业职能活动有着积极的影响，也对企业的可持续发展有着深远意义。（1）招聘是人力资源管理职能中的关键环节之一招聘作为人力资源管理的前提和基础，是企业在激烈的市场竞争中关键的一环。有效的招聘是指在最短的时间用最低的成本找到与岗位相匹配的候选人，而候选人是可以胜任该岗位上的工作，维持工作的正常运转，在工作中创造价值。有效的招聘是衡量企业工作效率的重要标准重视员工招聘是企业输送合适的优质人才的关键，有效的招聘会降低企业的招聘成本，提高工作效率，从而降低人力资源管理的成本和时间，优化招聘的流程，从而提升企业的知名度。2.1.2招聘的意义（1）招聘的质量对其他人力资源管理职能产生一定的影响招聘的结果表现为企业是否获得未来发展所需要的优质人才，合适的候选人可以在最短的时间融入环境，让工作正常运转，显现自身的才干为企业创造价值。所以招聘的工作质量将会直接对其他部门的职能活动产生直接或间接的影响。（2）招聘工作对人力资源成本会产生一定的影响招聘活动的开展必定会产生相应的招聘成本，重视招聘的同时也要重视绩效结果，物超所值才是有效的招聘，才能节约人力资源成本。入职的候选人维持工作的照常进行，并最大限度地创造应有的价值才算有效的招聘，那么招聘的费用也就相对应的减少了。所以招聘工作对人力资源成本是会产生一定影响的。招聘工作对人员流动产生一定的影响人员流动是在工作过程中受到外在或内在多方面因素的影响，招人只是初衷，最终的目的是把人才留住。科学合理的人岗配置是招聘的建设目标，让每一个员工找到适合自己且与职能相匹配的岗位，其个人目标与企业目标相一致。增强企业的凝聚力，认同企业的价值观，减少人员流动才能更好的发展企业。2.2影响招聘有效性的因素2.2.1外部因素社会经济的形势是影响招聘工作开展的因素之一，如果经济形势较好，就业机会就会比较多，招聘对手就会相对应的增多，那么吸引优秀的且足够数量的应聘者就会比较困难，招聘的开展就会比较有难度。目前新冠状病毒的爆发也影响企业招聘工作的开展，大量的企业都受到冲击，应聘者的工作积极性也受到影响。同时，应聘者的兴趣爱好、职业规划、学识经历、家庭条件等也是影响应聘者对招聘的企业以及岗位的选择。2.2.2内部因素科学的人力资源规划是招聘工作的关键招聘工作是一项不停歇的、反复且循环的过程。招聘并不是企业在岗位上空缺为了填补空缺而招人，而是企业的招聘需要以积极、整体、客观实际的需求预测为前提，需求预测做好了才能制定出适合的人力资源规划，如果缺少规划则不能提前做好招聘工作的准备。随意无规划的开展招聘工作会直接影响任务的完成与质量。缺乏岗位说明书在招聘过程中很多企业对于岗位上的任职标准都太僵硬死板，都希望候选人拥有高学历和丰富的经验，从而忽视了候选人的潜力。因此在招聘的准备工作中招聘人员需要以工作分析作为指导，熟悉岗位需要的技能和要求，如果缺乏岗位说明书，没有明确的标准则会导致在招聘过程在的盲目选择。招聘人员自身素质有待提高招聘不是企业单方面选择应聘者，而是一个双向选择的过程，招聘人员自身素质的高低会影响招聘的结果。如果招聘人员本身素质不高没办法筛选出优质的候选人或是没能系统的解答候选人提出的问题，没办法为企业物色到合适的候选人，所以提高招聘人员的自身素养也是解决招聘问题的关键。2.3招聘有效性的评估以招聘渠道来评价招聘工作的有效性目前的市场上的招聘渠道和方式多种多样，可以任意选择，各渠道和方法所获得的收益、效率也都有所不同。例如不同渠道发布的职位的更新方式、效果、信息的覆盖面、应聘者的使用情况等都不同。线上的招聘平台或者是线下的招聘方式众多，产生的效力也不一样，因此在评估招聘工作的有效性时也需要对招聘渠道的采用进行评价。（2）以招聘的成本来评价招聘工作的有效性招聘工作的开展伴随着招聘成本的付出，所以企业在招聘过程中应以最低的成本来满足岗位的需求。招聘的成本包括以下几种：一是直接成本，是指招聘过程中的必要的支出，如职位的发布、下载筛选简历等；二是重置成本，意思是招聘的不可抗力因素导致招聘不顺或者结果不好则需要重新招聘所花费的时间和支出；三是机会成本，是指应聘者不胜任该岗位导致人员流失或者能力不足进行的培训等隐性花费。这些都是评价招聘工作有效性的评估指标。（3）以招聘的质量来评价招聘工作的有效性招聘主要是招聘人员对于应聘人员的第一感官，在相互的接触和交流过程中以博弈的方式选取理论上觉得最为合适的人，只有在用人部门通过实践和员工的满意度来验证招聘的质量，以招聘的质量来评价招聘工作的有效性。第3章希捷尔人力资源有限公司的概况及招聘现状分析3.1希捷尔人力资源有限公司概况3.1.1希捷尔人力资源有限公司简介希捷尔人力资源有限公司，在20世纪90年代末成立。为广东地带的求职者与各企业公司提供了就职与入职的平台枢纽，集求职、招聘、猎头等服务为一体的专业人力资源服务的公司，专业有效特色的招聘平台—中国人才热线（cjol），是广东省地区最早的网络招聘平台，也是全国最早的网络招聘平台之一。希捷尔人力资源有限公司为寻求工作的人提供的服务包括网上求职、职业规划、职位推荐等；为企业提供的产品及服务包括网络招聘、猎头服务、测评，专场招聘等。作为中国成立最早的网络招聘平台，中国人才热线（cjol）帮助众多求职者找到满意的工作，也帮助超过80万家小型有限公司与集团公司招到合适的人才，从其中不断积累了众多的企业招聘数据，并拥有丰富的人才数据库。希捷尔人力资源有限公司努力的将自己的线上平台即“中国人才热线”发展成为人力资源服务的线上领跑平台，积极创新，不断提升用户体验，为求职者和企业搭建优质的求职招聘平台。3.1.2希捷尔人力资源有限公司的人力资源现状希捷尔人力资源有限公司现有在职员工80人，其中男性职工46人，女性职工34人。公司按照岗位内容和职责分为以下7个部门：运营部、财务部、人事行政部、技术部、高端猎头项目部、销售部。运营部：是网络平台的建设者，对网络的信息和安全进行分类、收集、整理等，主要工作是对中国人才热线平台上的维护，对平台的主题进行策划、编辑、审核。财务部：负责处理公司的财务收支情况，集团的收费报账等业务。人事行政部：作为公司的保障部门，负责人力资源工作的各项职能；根据公司现有的编制协调、统计各部门的招聘需求，进行需求预测分析；员工入离职手续的办理，负责人事档案的管理、保管；及时更新员工花名册。技术部：主要负责公司网络的技术开发与维护。高端猎头项目部：作为销售部的支撑，面对不同的项目，项目部的员工运用自己的招聘渠道以及人才库搜索对应的人才。销售部：销售部是公司与市场沟通的桥梁，分为大客户销售和电话销售两种，针对不同的客户类型给出不同的方案，主要的工作内容是需求分析、销售预测、制定销售计划并与客户保持良好的沟通，为公司的运转带来更好的效益。3.2希捷尔人力资源有限公司招聘现状3.2.1招聘流程希捷尔人力资源有限公司有一套较为完善的招聘制度，对招聘的流程有详细的规定。当职位出现空缺时，会优先考虑公司内部员工是否有能力转岗，如果有合适的人选会进行考核，通过的内部员工调岗来满足空缺的职位；当公司内部没有合适的人选时，人力资源部门会采取外部招聘选择优质人才，在招聘平台上发布职位，筛选简历，邀约面试。通常由人力资源招聘部门初试，复试由用人部门开展，最终两个部门综合评定结果。3.2.2招聘渠道希捷尔人力资源有限公司作为一家人力资源服务公司，拥有自己的招聘平台即中国人才热线，人事部门也会将空缺职位发布在平台上，也会结合其他的招聘平台进行招聘。信息时代，网络招聘成为主流，公司的招聘渠道也是网络招聘为主，面对不同职位也会采取不同的招聘渠道，例如高端岗位可以利用公司自身优势即猎头服务来优先选择合适的人才，应届毕业生则采取校招的方式。3.3希捷尔人力资源有限公司招聘的问题分析3.3.1岗位说明书定位不清楚公司的用人部门没有落实具体的工作职责，内容相对空泛，导致工作职责普遍化，招聘部门在筛选简历时无法准确定位。岗位说明书定位不清楚，突出不了岗位需要的核心能力，导致候选人在职位上匹配不清晰，吸引不了应聘者投递。岗位说明书需要目标明确，将工作职责细化、具体，突出重点，人力资源部门在招聘上才能更有目的性地筛选简历，节约时间和成本。3.3.2招聘成本较高在招聘的过程中发现，对销售性质的部门来说存在着薪资低而招不到人的情况。销售部门的薪资是底薪加提成的结构，激励机制为季度调薪，一旦季度目标达成则可调薪。员工入职底薪相对较低，提成也是根据目标的完成情况分阶级点数计算，一旦目标差额未完成则不计算提成，因此部门成员拿到所有提成的人数较少，能够争取到调薪的机会也占少数，导致销售部门员工宁愿跳槽也不愿在部门死磕，人员流失较为严重。这些人才都是经过培训成为公司销售骨干，但却因薪资水平未达到期望值给了竞争对手挖人的机会，人才流失的结果加剧了招聘的成本，也让招聘工作承受更大的压力。3.3.3用人部门与招聘部门缺乏沟通招聘不单只是招聘一个部门的工作，用人部门也应该重视。双方协作才能达到最佳效果。希捷尔人力资源有限公司用人部门对招聘的不重视体现在：用人部门面对招聘需求时太过随意，不严谨。在招聘部门未准备招聘工作时，用人部门随意通知一声就说需要几个人，催促招聘部门在短时间内要合适的候选人填补空缺职位，没有与招聘部门进行有效的沟通，导致招聘部门对招聘需求不明确不清晰，浪费招聘的进度和加大了招聘风险；或者是用人部门面试几个候选人后就关闭招聘需求，在初试过后将即将复试的候选人随意放弃，中断招聘，导致之前的招聘工作白白浪费了资源和时间，在一定程度上放弃了储备人才。面对招聘时沟通不足，部门的随意性会影响招聘的质量以及成本，对火急火燎招聘到的候选人是否能适应该岗位的职能要求也不确定，加大了招聘的风险。3.3.4定岗定员不合理希捷尔人力资源有限公司有些岗位存在着定岗定员不合理，工作的负荷量比较大，人员配置较少。以销售部门的续约部为例，该岗位本身3月份的需求为7人，但员工流失较为严重，其中4人离职，导致该部门的工作无法正常进行，工作量则分到另一部门继续完成，而另一部门工作量增加却没有增设人员配置。根据员工的离职访谈记录建议里基本上都是加班加点严重，工作量太大，而看不到成效。每一层级都有指标和压力，最后也是只能一级压一级。人员的数量、层次和结构都应该满足企业发展的需要，对人员的需求预测需要科学合理，在人员的配置上也要充分考虑内外部的环境，做到需求和供给平衡。第4章希捷尔人力资源有限公司招聘的有效性评估4.1构建招聘有效性指标体系的原则通过对国内外招聘有效性的文献及相关理论的整理，结合希捷尔人力资源有限公司招聘的问题，与公司的招聘部门成员一起讨论研究，构建招聘有效性指标体系的原则。（1）实用性招聘有效性指标体系构建要具有实用性的原则，简单易懂，绝非纸上谈兵。实用性指的是具有可行性、可操作性以及有数据背景作为支撑。数据来源于在招聘的过程中出现的问题案例等，保证数据的真实性和可获取性。科学系统性指标应该从招聘的质量、成本及渠道反映招聘的工作结果，指标之间相互关联又相互区别，遵循科学系统的原则，既不驳杂又不单调乏味。定量与定性相结合定量性指标侧重于对数据的整理和分类，运用科学和规范的语言表述事物的本质，而定性指标作为定量的支撑点，补充说明数据的结果，相互关联且相互区别。4.2希捷尔招聘有效性的评估面对希捷尔人力资源有限公司招聘的有效性评估，本文从2020第一季度作为研究时间段，从招聘的质量、招聘的成本及渠道构建指标体系评估公司的招聘有效性，对现存的招聘问题进行分析。4.2.1招聘的质量（1）离职率希捷尔人力资源有限公司的试用期为6个月，在试用期就离职的员工不在少数，正式员工离职率偏低，较为稳定。根据员工离职访谈记录表来看，主要原因是加班较多，薪资水平较低，离家远，有员工反映自身的规划与公司的岗位职责不符，没有发展空间，也有部分员工被认为试用期的工作表现不能满足岗位要求等。新员工的离职率高，很多程度在于人岗不匹配。一方面是新员工入职后发现工作职责与自己的规划不匹配，与企业文化不一致；另一方面是招聘人员的能力有限，企业的工作环境以及薪酬是上级拟定的，招聘人员对候选人的评定也无法做到全面，所以在新员工入职后发现无法融入企业提上辞呈，企业及个人都遭受损失。（2）满意度用人部门对招聘结果的满意程度也是评价招聘质量的因素之一。人力资源部门与用人部门进行访谈，用人部门针对这一季度的招聘情况认为：第一，招聘人员的能力素质有待提高。提升招聘人员的需求理解能力与沟通能力是有效推动人与岗位匹配成功率的重要积淀，准确定位岗位的需求在甄别时就能最大化的获得精准的人才信息，减少机会成本，提升工作效率。招到人不是最终目标，留住人才是最终目的。在候选人入职时还需要持续跟进候选人的情况，跟候选人进行有效的沟通，深入了解候选人心态变化、工作瓶颈等才能有的放矢，把握和理解候选人的职业需求，帮助其了解企业文化，规避离职风险。第二，录用人员实际到岗的时间和进度慢，招聘人员跟候选人沟通薪资待遇和入职时间的流程较多，进度相对比较慢，部分候选人在等待入职通知时被其他企业撬走，造成入职失败，这也属于招聘人员的工作失误。4.2.2招聘的成本及渠道希捷尔人力资源有限公司有自己的招聘平台，称为中国人才热线（cjol）。但近年来各大招聘网站发展更为迅速，人才热线的用户量相比往年是较少，简历的更新缓慢，因此公司招聘还会借助智联、前程无忧、微信公众号等招聘平台发布职位信息。招聘一些普通的岗位主要以网络招聘为主，季度费用控制在1000-3000元，有效简历也最多，入职率也最高。招聘一些高端职位主要是利用公司自身优势（猎头服务）寻找优质人才。4.3希捷尔招聘有效性评估结果本章通过建立招聘的有效性评价体系，对希捷尔人力资源有限公司的招聘进行评估，从招聘的质量、成本及渠道三个方面构建指标体系，更清晰地衡量公司的招聘行为，对招聘过程中出现的问题进行分析，提出建设性的解决对策。从招聘的质量上看，希捷尔人力资源有限公司的离职率偏高，招聘完成率较低，用人部门的满意度下降以及个别岗位招聘周期太长从而影响了招聘效果；从招聘的成本及渠道的角度分析，公司所采用的招聘渠道基本上可以满足招聘岗位的需求，但是自身平台的硬性条件有待加强，提升在市场的占有份额，招聘成本显示目前使用各渠道产生的费用相对较为合理。根据以上提到的问题进行分析，提出相关建议。第5章希捷尔人力资源有限公司招聘问题的解决对策5.1完善岗位说明书清晰的岗位说明书可以让招聘人员明确招聘对象的要求，方便定位合适的人才，有的放矢，提高工作效率，也可以让候选人清楚任职资格，投递的目标也较为清晰。希捷尔人力资源有限公司在招聘时中缺乏精确清晰的岗位说明书，工作内容描写的较为空泛，没有合理的规划，导致招聘效率慢，效果差。提高招聘的有效性首先是要完善公司的岗位说明书，第一是用人部门要重视，与人力资源部门合作，在编制说明书充当着重要的角色，按计划、分步骤执行，岗位说明书关系到每一个员工，是绩效考核、薪资的调整、岗位的晋升等的重要依据，不能不重视。第二，工作分析要科学化，岗位说明书要建立在公司的战略章程和计划的基础上，以这个基础开展工作的信息采集，用人部门才能明确各岗位的工作职责与要求，分析需要填补什么样的人才。参与工作分析的岗位人员也不能忽视本身的素养和工作态度，会直接影响工作分析的结果，必须具备一定的专业知识和沟通协调能力。第三，人力资源部门对岗位说明书起到一个指导审核的作用，主要的职责是帮助各部门编写，给予正确的词汇的指导，勿用空泛的词语描述，如描写时用“动词+内容+目的”会更规范，起到查漏补缺的作用。最后，岗位说明书不是制定之后就一劳永逸的，需要不断更新和修改，根据公司的战略规划不断规范岗位说明书，保持动态更新才有利于招聘的有效进行。5.2提高招聘人员自身素质招聘是双向选择的过程，公司在评估该候选人是否符合该岗位需求时，候选人也在对比是否愿意选择公司。从招聘有效性指标体系看，用人部门对招聘的结果满意度较低，认为招聘人员自身素质的高低会直接影响招聘结果。希捷尔人力资源有限公司在招聘过程中存在用人部门和招聘部门沟通不充分的情况。在挑选合适的人才进入企业的过程中，用人部门和招聘部门双方需要进行有效的沟通，在需求上达成一致。用人部门在招聘工作中有一定的责任，作为候选人的直接上级，对候选人留任也是至关重要的。在候选人试岗的过程中双方充分接触，让候选人熟悉岗位的工作技能和要求等，了解候选人与岗位是否匹配，对候选人在工作中产生一定的影响。招聘工作是一个长期且复杂的过程，招聘人员自身素质的提高有利于招聘工作有效性的提升。候选人对公司的第一印象在于招聘人员，招聘人员工作的精细程度及素质举止都会对候选人产生一定的影响，如果在招聘过程中招聘人员在面试开始前就准备好要用到的表格及问题，在面试过程中耐心倾听及解答候选人的问题，看似不起眼的动作都会让候选人在应聘过程中增加好感，提升企业形象；其次招聘人员的素质还表现在对岗位技能的掌握，有必要对招聘的岗位掌握一定的技能要求与知识，熟悉岗位的技能不仅可以筛选合格的简历，也可以在跟候选人沟通过程中判断是否掌握该技能，提高面试的准确性。所以招聘工作科学有效地开展除了提升招聘人员自身素质之外，用人部门和招聘部门需要相互作用相互补充，为宣传公司做活招牌，提升招聘的有效性。5.3控制招聘成本（1）公司在招聘中运用到不同的渠道进行招聘，招聘人员需要找到海量简历库，降低从招聘网站下载简历的成本，对下载的简历做记号标识，重复下载会加剧成本，提高简历的利用率。（2）提高简历初筛的效率，在筛选简历前招聘人员需要理解所需岗位的任职要求，提高简历筛选能力。（3）和候选人有效沟通，了解候选人的职业需求，增强候选人对自己的依赖感，全面了解候选人再签署Offer，降低Offer爽约的成本。（4）制定员工薪资架构要合理，在应对激励方案时，尽可能设置多个梯度的奖励，让员工加把劲就能触碰到激励机制，而不是加班加点完成工作业绩最后得不到应有的提成。有难度的激励方案可以促使员工快速奔跑，但要让跑起来的员工再飞起来才能拿到激励就不是所有人都能接受的。合理的薪资架构可以吸引和留住人才，减少招聘的重复性，降低招聘成本。人才流失不仅加大招聘工作的压力，重复招聘也会使之前招聘的成本付诸东流。（5）更新自身招聘平台可以减少其他招聘渠道的使用，提升自己的优势，控制招聘成本。5.4合理的定岗定员合理的定岗定员是人力资源规划的前提条件，什么样的岗位配备什么样的人才才能最大化的发挥作用，合理的定岗定员可以让其在质量和数量上实现最优组合。在保证企业实现其经营目标的前提下，节约使用劳动力，提高了员工的工作效率与积极性。首先，人员的配置需要依照各部门的目标，结合岗位的特点要求进行人员预测，各职能部门只有明确自己的目标，确定部门的任务量，任务量必须要配置足够的人员才能保证工作的正常运行。希捷尔人力资源有限公司的定岗定员缺乏历史数据的分析，凭借主观判断部门的人员，认为任务完成不了盲目招人或者是人多事少。凭着感觉对部门的增设或者减少会让招聘人员在招聘中遇到巨大的困难，增加招聘的压力。面对工作量的增加让原有的员工吃不消，刚入职员工无法接受天天加班的工作强度，导致离职率升高，原本一个部门的工作内容在合理的人员配置中是可以完成的，却因配置不合理需要给另一个部门一起完成，工作效率大大降低，企业口碑也越来越差，因此有必要设置和规范定岗定员。精干、高效是设置定岗定员的原则，一般岗位上的人员配置会以员工工作日写实为依据，测量该岗位的工作时间，计算工时有效利用率，当利用率在80以上则岗位为满负荷的状态，维持现有负荷，超过100时则满负荷，需要增加人员或减少工作量；若利用率在50-80之间，可以增加工作任务；若利用率在30-50之间，可以兼并完成其他岗位分配到的工作任务，若利用率在30以下则可以撤销该岗位的设置，因为岗位设置较为多余，工作由其他岗位兼任即可。合理的定岗定员有利于招聘工作的有效进行，充分发挥员工的能力，提高工作效率，为企业创造价值。5.5更新招聘渠道希捷尔人力资源有限公司的招聘平台（中国人才热线）近年来的用户使用情况逐年减少，更新速度慢，在目前的数据信息时代，有必要先人一步才能获得竞争主导权。所以建议公司应对目前的人才库系统进行升级改造，达到瞬时更新的搜寻效果；加大宣传，赢得口碑，让用户找工作或者需要其他人力资源服务时有更多的选择。更新自身的内部资源，才能最大化地发挥招聘的有效性。公司的硬件及业务的提升也会带来更多的客户资源，在人力资源市场上逐渐饱满的状态下能够站稳脚跟，获得竞争优势。第6章结论6.1全文总结在经济体制下飞速发展的今天，人力资源管理成为驱动企业内部效率提升的关键。所以人力资源服务在人才市场上越来越受欢迎。但中国的人力资源服务起步较晚，在实践上还是面临着巨大的挑战。文章以希捷尔人力资源有限公司为研究对象，采取实地实习观察和访谈的方式对公司中的招聘进行深入的研究，得到了以下结论：（1）本文从希捷尔人力资源有限公司的招聘现状进行调查，从三个视角出发阐述招聘效率低下的原因，一是公司人力资源部门招聘人员在面对岗位需求时，从筛选简历到入职率