A公司及其管理人员培训效果评估调查分析

PAGE1PAGE1一、绪论（一）研究目的与意义在企业竞争日益激烈的今天，企业为了提高自身的综合实力，首先就要提高员工的各方面能力，增加培训机会，重视培训效果评估对公司的影响。1．研究目的在日益激烈的市场竞争中，企业之间的人才竞争也十分激烈。为了培养人才，企业会培养相关人才，但培养中存在的问题和培训效果不能保证，这将使企业的综合实力人才流失。本文研究的目的是为了通过对柯氏模型相关理论的研究，为A公司设计一套完整的培训效果评估方案为企业培养人才并吸引人才，A公司现存的管理人员培训效果评估工作虽然有一套培训效果评估方案可以使用，但是存在很多问题无法保障评估结果的准确性，而通过设计适合A公司现状的培训效果评估方案可以使企业拿出最少的培训预算，得到最优的培训效果，也为A公司未来培训工作的开展提供有力依据，帮助公司节省开支，留住人才吸引人才。2．研究意义在国外培训效果评估已经相对成熟，许多学者都已经将研究成果在现实中广泛的运用，并且完善了多种评估方式、方法，而且培训评估的定性、定量分析都已经逐渐完善，但是企业培训评估在我国工作起步比较晚，当前大多数公司都不够看重这项工作。而且近几年随着企业中管理人员素质的提高，越来越多的企业已经开始重视和完善企业的培训效果评估体系，管理人员更是企业的重中之重，一个优秀的管理团队能够提高公司整体的核心竞争力，所以管理人员的培训培养对企业未来的发展是很重要的。目前A公司虽然知道到培训评估的重要性，但还没有形成一套系统完整的评估体系，一套完整的培训效果评估方案可以衡量员工培训前后行为的转变以及A公司效益的提高，评估的结果也意味着培训的成功与否；在培训中学到的新知识、新技能可以为A公司注入新鲜血液，使A公司进一步提高综合实力提高A公司整体的核心竞争力，有效的帮助A公司打破瓶颈寻求发展。因此培训评估方案的设计会使A公司更加重视人才的培养，也会使得培训评估理论得到不断的发展和完善，促进A公司员工能力的提高以及A公司综合实力的提高，使越来越多的企业发现培训评估的意义。另一方面，培训效果评估方案的实施，既可以解决诸多企业培训效果不理想的现象，还有利于企业成功吸引大量的人才带动企业的发展，同时又有利于中国经济体制的有效改革，对我国企业培训效果评估具有非常重要的理论与现实意义。（二）相关概念界定培训有助于提高个别员工的质量，并有助于公司的根本发展。为了保证最大化的学习效率，必须评估学习效果，员工培训效果评估是企业培训员工的的最主要步骤之一，也是考察企业员工培训效果的重要环节。1．培训的概念培训是一个通过设计一系列的活动，有明确的目的和计划来提高员工的专业知识、技能水平和修正员工工作态度的一个过程。这个过程的最终目标就是使员工能够胜任这份工作[1]。关于培训有以下的定义。罗伯特认为，培训是人们获得帮助企业实现组织战略目标和个人目标的学习过程。培训可以使员工获得既可以用于当前工作，又可以给未来的职业生涯提供帮助的知识和能力，是企业和员工个人的共同所得[2]。雷蒙德认为，培训是指公司有一个明确的目的，并按照计划帮助员工学习与工作相关的知识、能力的行为活动，是帮助员工提升个人能力的一个有效渠道。而企业中的培训是企业进行的投资活动，与公共的教育有很大的区别[3]。综上，可以得出企业培训的定义为：企业培训就是企业为实现组织的战略目标和员工个人的发展目标，通过实施一系列的活动，使员工通过学习提高自身发展的知识、态度、能力、行为等战略性的人力资源资本投资活动[4]。2．培训效果评估的概念培训效果评估是指根据培训目标和相关要求，系统地收集培训项目的数据和信息，运用科学的理论、方法和程序，对完成培训任务的学员进行考核和评价，评估和衡量培训计划是否完成或取得预期成果的过程。简而言之，培训效果评估就是收集培训效果信息以衡量培训活动是否有效的过程[5]。（三）相关理论基础企业培养高素质人才、打造核心竞争力的重要手段就是对员工进行培训，然而保障培训效果的必要手段就是培训效果评估，要设计一套完整的培训效果评估方案是非常重要的，通过对培训效果评估理论和目标设定理论的研究，也为后面论文的撰写提供了有力的依据。1．柯氏四级评估模型柯氏四级评估模型是由著名学者科克帕特里克于1959年提出的。柯氏四级评估模型是目前应用最广泛的培训效果评估模型，这种评估工具较为实用，不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后学员的表现和组织经营业绩的变化[6]。（1）反应层评估反应层评估主要是评估学员反应，是指被培训人员对培训内容的满意度，包括对讲师、课程、环境、方法等方面[7]。这一层评估是运用问卷调查法在培训活动快结束时，考察被培训者对整个培训项目产生什么样效果的一个反馈。评估结果可以作为培训方式、培训项目等培训活动改进的重要依据[8]。（2）学习层评估学习层评估主要是对学员的学习情况进行评估，并考察学员对专业理论、技能、工作态度等相关因素的了解程度。评估人员通常在培训前和培训后开展评估工作，主要采用的方法有笔试测验、实际工作的应用等，以此用来评估培训效果。学习层的评估也是企业运用的非常频繁的一种评估方式[9]。（3）行为层评估行为层评估主要是对学员行为的评估，通常是在培训项目结束后一段时间内进行的，当然它也考察学员在培训前后行为的变化，主要取决于主管及其同事是否发现了学员行为的变化，以及学员是否会在实际操作中运用在培训中获得的专业知识和技术。然而，这个层次也会评估被培训者个人主观的感觉，他人以及自我的评价[10]。（4）结果层评估结果层评估主要是评估企业的经营业绩是否有所改善，直接判断企业的培训活动是否对企业未来战略目标的实现发挥了积极作用。其主要的评估方式就是通过查看一系列具体的指标作为标准，例如绩效上的改变、员工离职率、个人的工作态度等。通过这些具体指标的分析，让公司高层可以直观的看到培训对组织带来的效益[11]。2．目标设定理论1967年由洛克提出的目标设定理论认为，具有挑战性的目标是动力的源泉。目标设定理论提出，目标是一个人完成行动的目的，是一个人产生行为的动机[12]。因此有一个明确的目标会提升绩效，设置一个合适的目标会让人产生想要完成目标的需要，因而对人有很强的激励作用。目标有两个基本的性质：目标明确度和目标的难度。从目标的明确度来看，一个明确的目标可以使员工更清楚地知道如何实现目标，这样一个明确的目标，也更容易评价个人的能力，因此目标设定的越明确越好。从目标的难度来看，一个难度适中的目标让人们既不会觉得太容易达成而没有成就感，也不会让人们看到太难的目标后望而止步。本章的主要目的是分别了解培训和培训效果评估的概念和理论，并对培训和培训效果评估的概念进行详细的描述，为后续文章的写作奠定理论基础并寻求理论依据。

二、A公司及其管理人员培训效果评估调查分析\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"为了设计一套完整的培训效果评价体系，介绍了A公司的具体情况，根据A公司的实际情况，设计了A公司培训效果评价体系，现将A公司的具体情况进行介绍。（一）A公司的概况A公司的发展规模、组织结构以及管理人员的基本情况都会影响培训效果评估方案的设计，因此，现在从这些方面对A公司进行全面的介绍。1．A公司的简介\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"A公司是一家总资产32亿元的乳品公司。可生产奶粉、液态奶、饮料、豆制品、大米、小麦制品、膳食补充剂等11系列220个品种的原料粉出口东南亚和非洲。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"自1963年建立第一个乳品基地以来A公司已经有近半个世纪的历史。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"公司主要分为七个部门:生产部、控制部、市场部、人事部、财务部、研发部、宣传部。A公司的组织结构如图2-1所示。宣传部宣传部总经理副总经理财务部人事部生产部研发部营销部控制部图2-1A公司的组织结构图2．A公司管理人员现状A公司人员主要集中在生产部、营销部其管理人数占据了公司中大部分人力资源比重，A公司目前有正式员工640人，其中管理人员142人，工人447人，在正式职工中包括退二线人员47人及内部退养4人。A公司目前基层管理人员50人、中层管理人员55人、高层管理人员37人，管理人员学历硕研10人，本科58人，大专49人，中专及以下25人；\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"管理人员中有90名男性和52名，\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"管理年限不到5年的有30人，管理年限在5至15年的有74人，管理年限在15年以上的有38人，\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"管理者是企业的支柱，企业的发展与管理者息息相关。（二）A公司管理人员培训效果评估现状为了全面提高A公司管理人员的综合素质，为其管理人员设置了一套专门的培训方案，并对其进行培训效果评估，以下是A公司管理人员现有的培训效果评估的具体实施情况。1．A公司管理人员培训效果评估的内容现状\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"目前A公司的员工培训效果评估是在培训后以员工培训效果满意度调查的形式进行的，培训满意度调查是以现场填写纸质问卷的形式进行的，要求学员填写问卷调查学员对培训内容的满意度，评估主要从反馈层面进行，调查培训内容是否切实可行，培训方法是否能够应用于实际工作中，培训教师是否具备一定的专业能力，培训设施是否完善，然后由评估人员进行收集整理，最后总结出存在的问题。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"然而，很明显，A公司在培训结束时仅对反应层评估的最基本要素进行了初步调查，培训后一段时间内对培训效果的跟踪和反馈几乎没有触及。2．A公司管理人员培训效果评估的方法现状\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"A公司现行的培训效果评估方法是采用问卷法发放“培训满意度调查表”，即在每个培训项目结束时，由人力资源管理办公室培训专家向培训人员发放培训满意度调查表，要求培训人员对培训项目的课程、教学、材料和管理进行评估，以确定培训人员对培训的反应。3．A公司管理人员培训效果评估的人员现状A公司目前没有一个完整的标准对进行培训效果评估的人员进行选择，每次培训后都是由人力资源部的培训专员对被培训者进行简单的调查问卷回访，从而收集信息由人力资源部的中层管理人员对本次培训进行培训效果评估。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"人力资源部中层管理人员只对培训员进行评价，没有对培训员和领导进行调查和评价，也没有收集和评价培训后学员业绩变化的合理信息，而人力资源部门在评价结果出来后没有及时反馈给高层管理人员，导致评价问题得不到及时解决。本章主要介绍了A公司的概况及管理人员现状，接着详细的介绍了A公司现有培训效果评估方案的现状，为后续发现A公司管理人员培训效果评估中的问题提供了有力的依据，也为接下来设计一套符合A公司现状的培训效果评估方案提供的有力的支撑。

三、A公司管理人员培训效果评估中现存的问题及原因一套完整的培训效果评估体系可以使公司得到真实的培训效果评估反馈，有利于推动公司制定新的战略目标，通过对A公司管理人员培训效果评估现状的具体分析，可以发现其中存在很多问题，下文对其中产生的问题以及产生问题的原因进行具体的分析。（一）A公司培训效果评估中现存的问题通过对A公司管理人员培训效果评估现状的分析，可以发现A公司现有的培训效果评估层次低、评估方法单一、评估结果反馈不重视这些问题。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"对这些问题进行了具体描述和分析，以便在制定新的培训影响评估方案的同时，为总结经验教训提供依据。1．培训效果评估层次低\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"目前，A公司培训效果评价的关键问题是着眼于基础层面，即反应层面，忽视了培训对学员自身和公司层面的提高作用，即学习层面、行为层面和结果层面。评估人员将评估过程当做培训活动结束后的固定程序，并没有一个科学完整的评估体系。并且评估人员没有结合员工的实际情况进行调查，问卷内容的有效性也无法得到保障。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"培训的主要目的是使员工学习新的知识和技能，提高工作质量和效率，如果他们不能融入培训系统的行为和结果层次，就无法实现培训的真正目的，从而为企业创造价值。2．培训效果评估方法单一\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"培训效果评估最常用的方法有问卷调查法、访谈法、岗位模拟法、笔试法、观察法和绩效评估法。目前以A公司就是在\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"培训结束后，会发出问卷，并根据学员的答案评估培训结果。这样的评估方法比较单一，导致得到的信息有限，没有运用科学合理的评估工具对整个培训进行一个全面的了解，而且就一个调查问卷得到的结果没法反映出整个培训的真实情况，也不能让企业得到一个全面的、可靠的评估结果。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"现阶段采用的评价方法虽然简单、普遍，但不能准确地衡量企业的培训效果，因此企业应根据培训项目和评价目标，采用多种评价方法获得评价结果。3．评估结果反馈不及时\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"A公司培训效果评估体系存在的第三个问题是评估结果反馈不及时。\t"/report/767b2cdf-434c-445a-a7f7-a78859e360a1/html/resultFrame"评估过程完成后，评估结果将作为培训效果评估的结束。评价人员在评价后没有及时将评价结果反馈给公司领导人，公司领导人在收到反馈后也没有处理评价结果中反映的问题。培训效果评估工作的主要目的就是为了公司领导从结果反馈中了解培训的实际情况，发现其存在的问题，并针对这些问题进行一一的改正，这样才能够使培训效果达到最大化。如果没有一个完整的评估反馈机制，得出评估结果后公司也不采取措施，那么这样的培训评估体系的存在将毫无意义。（二）A公司培训效果评估问题产生的原因笔者通过对A公司管理人员培训效果评估工作的深入了解后，发现其存在的问题，而在了解的过程中同时也发现了产生这一系列问题的原因，下文是培训效果评估产生这些问题的原因。1．缺乏完整和规范的培训效果评估方案\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"由于公司领导更加注重培训的投入和培训后给公司带来的效益，在培训过程中会对培训方法、培训内容等问题进行认真观察和进一步修改，以最大限度地发挥培训效果。但是只顾着加强管理人员职业技能知识的学习培训，而并没有对培训后的效果评估进行具体的设计从而导致A公司没有一个完整规范的的培训效果评估方案。缺乏完整的培训效果评估方案会使A公司无法准确的将管理人员培训后产生的效果及时反馈给上级领导，也没有办法让评估人员更好地对培训的过程进行规范细致的评估。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"公司看不到培训后管理者的变化，也看不到绩效的提高，这将直接影响未来培训活动的数量。2．组织对员工的培训效果评估工作缺乏重视笔者在实际调查中发现，A公司高层管理人员对于员工的培训效果评估没有一个正确的认识和清晰的定位，他们认为培训效果评估是在员工接受培训后的事情，并且评估结果对于公司的利益起不到任何的作用。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"在A公司进行培训后，对受训人员进行简单的问卷调查，评估培训效果，由于高层管理人员对培训效果评估的忽视，每次都会导致培训效果评估失败。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训效果评估在一个完整的培训体系中是非常重要的。只有进行培训效果评估，才能说培训活动是完整的，才能达到公司希望促进公司发展的培训效果。3．缺乏员工培训效果评估工作的监管制度\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训效果评估需要贯穿整个培训活动，目前企业还没有一个完整、规范的培训效果评估机制。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"评估人员在培训活动结束后只向学员进行了简单的问卷调查，评估工作只是表面工作。目前A公司在评估过程中培训的管理人员较多，评估人员在收集问卷和整理信息数据方面的工作量相对较大，但由于A公司没有完整、规范的评估程序，也没有评估人员培训效果的监督机制，导致评估人员培训效果的效率较低，无法得到准确的评估。本章主要介绍了A公司现有的培训效果评估中存在的问题以及问题产生的原因，通过具体的分析了解到A公司目前在培训效果评估体系中需要解决的问题，同时为后文A公司管理人员培训效果评估方案的设计奠定了基础。

A公司管理人员培训效果评估方案设计通过对A公司培训效果评估现状的分析，发现其存在的一些问题并对产生问题的原因进行了分析，因为A公司没有一个完整规范的培训效果评估方案，所以使每一次的培训效果都无法得到保障，影响了公司的发展。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"因此，为A公司设计一套完整的培训效果评估方案，可以促进企业的长远发展。培训效果评估方案设计的目的及原则\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训效果评估的设计应以培训效果评估的目的为基础，明确目的是企业开展培训效果评估的重要保证，培训效果评估的设计也应遵循一定的原则，以确保培训效果评估方案设计的公平性和有效性。1．培训效果评估方案设计的目的\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训的目的是判断培训项目是否有效，而培训效果的评价往往是围绕培训目的进行的。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"因此，在开展培训效果评估之前，必须确定培训效果评估的目的。员工培训的目的是为了促进公司的发展，而培训效果评估的目的是为了保证培训的有效性。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"另外，培训效果评估的目的也会影响评估方法的选择。所以培训效果评估方案的设计要围绕A公司管理人员现状展开，公司的发展与管理人员的努力是分不开的。A公司培训效果评估的目的就是改变现状使员工学习到新技能新知识，提高工作效率以及团队的协调能力，使公司更上一层楼。2．培训效果评估方案设计的原则\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训效果评估是一项长期的工作，必须有计划地进行。因此，在对A公司管理人员培训效果评估方案进行设计之前要遵循一定的原则，没有具体的原则可能会使培训效果大打折扣，也不利于实现培训效果评估的目的，会导致整个培训效果评估方案的失败。所以依据A公司的实际，提出以下关于培训效果评估的原则。（1）客观性原则\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"客观性原则是培训效果评估的首要原则。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训效果评价可以公正、客观，但也关系到培训效果评价结果的准确性，关系到管理者决策的正确性，因此，培训效果评价必须尽可能客观地、实事求是地记录和评价受训者的培训情况，不能与个人的主观情绪混杂在一起影响判断，尽可能减少个人的主观判断，以保证所获得的数据客观、准确。（2）适用性原则实用性原则就是指新的设计方案既要符合公司的实际情况又要贴合实际，因此新的方案要注重实用性。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"根据公司的组织战略，将公司对员工的培训要求和期望放在一起，通过具体的评价指标设计来体现员工的激励和培训作用。如果新的设计方案只是照搬硬套，停留在理论研究层面就会失去设计的效用。（3）科学性原则\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训效果评价指标的设计要遵循科学原则。评价结果总结了各种反应的结果。有很多步骤，很难分解。因此，有必要在设计指标时做到合理分解，还应注意将定性指标与定量指标相结合，同时确保指标的可预测性，避免不可预测性。反应层培训效果评估方案设计反应层是评估四层级中最基本的评估层级，反应层培训效果评估方案设计就是要在准确的时间根据反应层指标，用调查问卷的方法进行效果评估方案的设计。1．反应层评估时间\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"反应层评估是了解管理学员在课程结束时对培训内容的满意程度。第一层次的评估目标通常包括对培训项目完成情况的反馈，以及满意度反应级别评估类似于客户满意度评估，即管理学员认为组织尊重他们。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"要使培训有效，管理层学员首先要对培训有正面的态度，如果回应层面的评估显示大部分学员都喜欢培训计划，那么培训计划就能为学员所接受。反之，如果学员没有积极的态度来参加培训，那么再有用的培训方案也无法使学员学习到新的技能，更难转化成员工实际的行动。2．反应层评估指标反应层级的评估虽然是最简单的层级评估，但是却可以起到非常大的作用，这一层级的信息可以最直接最客观的反映出培训过程中出现的问题，如果这一层级的评估就发现了培训中存在的问题，那么就可以断定本次培训是失败的。评估过程中可能出现因个人情感随意打分的现象，为了避免这种情况的发生就要引导被培训的管理人员认识到培训的重要性。从训练方法、训练内容、训练指导员和训练环境等方面设计了反应层评价指标。具体的评估指标具体如表4-1所示。表4-1反应层评估指标一级指标二级指标三级指标反应层评估培训方法参与程度方法种类方法应用培训内容实用性逻辑性时效性相关性培训教师专业技能组织能力沟通能力表达能力培训环境培训设施生活保障上述表格中指标标准由好到差可分为五个等级，每个等级对应一个相应的分值，分别为5分、4分、3分、2分和1分，满分100分。通过被培训管理人员所打的分数来评估培训活动，反应层指标评估标准具体如表4-2所示。表4-2反应层指标评估标准评估指标序号评估标准分值分值标准培训方法1培训方式多样化5培训方式多于七种4培训方式多于六种3培训方式多于四种2培训方式多于两种1培训方式只有一种续表4-22充分利用新技术5应用三种新技术4应用两种新技术3应用一种新技术2应用新理论1没有应用新技术3管理人员参与度程度5发言四次以上4发言三次3发言两次2发言一次1不发言培训内容1培训内容适用管理层工作5非常适用4适用3一般适用2比较适用1不适用2内容有条理性5非常有条理4有条理3一般有条理2比较有条理1没有条理3培训内容与管理人员相关性5全部相关4一半以上相关3部分相关2比较相关续表4-21不相关4理论知识与实际应用相结合5全部结合4一半以上结合3部分结合2比较结合1不结合培训教师1语言表达能力5较好4好3一般2较差1差2相关专业知识储备充分5较好4好3一般2较差1差3能带动管理人员学习积极性5全部带动4带动一半以上的积极性3带动一半人积极性2带动部分人积极性1不能带动4能得到管理人员的配合5全部配合4一半以上配合3一半人配合续表4-22部分人配合1不能培训环境1培训场地的舒适程度5较好4好3一般2较差1差2管理人员个人生活补贴5较好4好3一般2较差1差评分总计分值：改进意见：3．反应层评估方法\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"反应水平评估的目的是了解管理者对培训内容、培训指导员和培训环境的满意度，\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"问卷调查是以书面形式收集资料的一种方法，\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训效果调查问卷具体如表4-3所示。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"此表包括培训方法设计、培训内容、师资培训、培训环境等方面的问题和指标。这些因素也影响培训在实践中的应用，这些调查和评估使中层管理人员能够尽早发现问题并提出解决办法。表4-3反应层培训效果调查问卷说明：为了了解培训是否初步达成培训目标以及持续改进我们的工作，请您在培训结束后将此表填写后交到培训部门，感谢您的参与和宝贵意见。学员姓名：工号：培训师姓名部门：续表4-3课程名称：培训地点：培训日期：课程内容：优秀很差1.培训目标明确109876543212.课程内容实用性109876543213.课程内容的逻辑性和相关性109876543214.语言及表达能力10987654321课程指导人：1.培训师对课程的熟悉程度109876543212.控制纪律和进程的能力109876543213.互动和解决问题的能力109876543214.语言及表达能力10987654321培训环境：10987654321总的评价：10987654321附加意见：我很喜欢培训中的以下内容：我很不喜欢培训中的以下内容：以下内容对我的工作很有帮助：以下内容对我的工作没有帮助：我还想学习以下培训课程：（三）学习层培训效果评估方案设计学习层效果评估方案设计要注重学员的实际情况在合适的时间，确定符合学习层评估的具体指标以此来衡量培训效果成功与否，并根据具体指标选择适合的评估方法用笔试法和实际操作法来进行具体的评估方案设计。1．学习层评估时间\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"学习水平评估是最常见的，也是一种非常常见的评估方式，它一般是经过一段时间的培训后进行的评估，它主要是对管理者的理论知识、技术应用和技能进行测量。学习层评估与其他层次相比是具有一定的客观性的，因此在实际评估中应用最普遍，但是也具有一定的局限性，一方面是测试的内容要涵盖所有培训中涉及的知识内容，所以一定要有具体的学习目标；另外知识的理解与运用应该结合起来。并且，测试结果的好坏与临场发挥的状态也存在一定的联系，并不能完全代表管理人员的真实水平。2．学习层评估指标\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"学习层面的评估主要检视管理人员经过培训所获得的知识和技能，以及他们的工作态度是否有所改变。学习是提高员工整体素质最有效的办法，在A公司管理人员培训效果评估体系中可以从两个方面出发，一方面是管理人员对新知识的掌握程度，另一方面是管理人员对新知识的运用程度。只有把培训过程中涉及的新知识、新技术学会了，才能为企业创造更高的价值，这样的培训才是有价值的。所以在学习层指标的设计中，要把对新知识的掌握情况和运用情况结合起来。学习层评估的指标具体如表4-4所示。表4-4学习层评估指标一级指标二级指标三级指标学习层评估专业知识笔试成绩实际操作团队业绩团队凝聚力\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"A公司根据不同的培训内容选择不同的评估方法。在A公司培训效果评价体系中，采用了笔试法和实际操作法两种方法。在设计笔试试卷时要考量各方面的因素，设计的试题要能够反映出培训的真实情况以及管理人员的真实水平。试题的难易程度不能过难，难度适度的试题更有助于被培训者有一个好的心态和足够的信心去完成考试。测试题主要分为两种类型，一种是选择题，设计选择题时要注意题干表述明确还要用简单易懂的语言；第二种是论述题，论述题的设计首先就是要有一个标准一些的答案说明，避免评估人员进行批阅时模糊不清，其次论述题的数量一定不能过多，题量过多会让员工产生抵触心理，不便评估出管理人员的真实情况。在操作演练评估时，就是对同样培训的管理人员发放一样的任务。对于A公司的管理人员来说，评估发放的任务主要就是团队的整体业绩和团队的整体凝聚力，任务完成后由中层管理人员按照学习层评估指标标准具体如表4-5所示进行评比得出最后的成绩。最后将笔试成绩和实际操作成绩两项得分总成绩作为最后的评估结果。表4-5学习层评估指标标准评估指标评估标准分值分值标准笔试成绩笔试成绩的得分3笔试成绩60分以上7笔试成绩80分以上10笔试成绩95分以上实际操作团队业绩5团队业绩提升20%10团队业绩提升50%团队成员团结合作15团队成员团结合作总分：3．学习层评估方法学习层评估的主要目的是了解管理人员是否对培训内容进行了掌握，主要采用笔试法和实际操作法，这个层次的培训评估方法可根据培训的目标来选择，学习层评估方法具体如表4-6所示。表4-6学习层评估方法培训课程目的评估方法知识分享和传递笔试法掌握技能的应用实际操作法\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"学习层的评价方法应该是笔试。人力资源部应设计一份考卷，检查经理是否达到培训目标。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"如果培训的目的是要求管理人员掌握某些技能，那么就应该进行实际操作的评估。因为技能只能在实际运用中才能更好的掌握，这种评估方法给了管理人员参与实践的机会，也让评估者可以在实践中看出管理人员是否达到了培训的目标。比如“执行力技能”培训，我们会想出来一个任务发放给管理人员，在统一时间对所有管理人员的任务完成时间和完成质量进行统计，评估者最后根据之前的数据统计进行比较，看哪位管理人员相比较之前完成的最快质量最好就说明技能有所提升，因此培训就是有效的。（四）行为层培训效果评估方案设计行为层效果评估方案设计就是在准确的时间，设计出符合行为层评估的具体指标，根据这些指标选择合适的评估方法，而行为层评估采用行为观察法和关键人员评价的方法对管理人员进行评估，以此来促进A公司的培训效果。1．行为层评估时间行为层评估就是指学员在培训工作后行为上的改变，也可以看作是培训成果的应用。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"行为评估通常发生在培训结束时，当主管、同事或客户观察受训者的行为，看看员工的行为是否在培训结束后发生了变化，员工是否应用了他或她在工作中学到的东西。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"这一评价水平可以包括受训者的主观感受、下属和同事对受训后行为变化的比较以及管理者自身的评价。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"这种评价方法要求人力资源部门与职能部门之间建立良好的关系，以便从员工那里获得持续的信息。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训的目的是改变员工工作中的错误操作，提高他们的工作效率。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"因此，如果培训的结果是员工在培训前后的行为没有太大的变化，那么过去的培训是无效的。2．行为层评估指标\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"行为水平评估检视学员在接受训练后行为的改变。主要评价是在实际工作中应用培训过程中获得的专业知识和相关技能，这种行为上的变化主要是由于管理者个人工作绩效的提高和任务完成的准确性。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"与前两个层次的评估相比，行为层次的评估是在培训活动结束后的一段时间内进行的，它取决于公司的领导、同事和他们自己对自己行为变化的评估是在培训中获得的新知识和技能应用于实际工作过程中。行为层的评估指标是需要进行严格筛选的，是反映培训内容具体情况的标准，它评估管理人员在行为上的变化，可以直接判断出培训活动开展是成功还是失败的。A公司培训效果评估体系中行为层的评估指标包括管理人员的管理能力、工作态度对行为上的改变，管理能力的变化是在实际工作中对于新知识新技能的应用和对员工的管理；态度的转变是对培训的接受程度。行为层指标设计具体如表4-7所示。表4-7行为层评估指标一级指标二级指标三级指标行为层评估管理能力沟通协调能力组织领导能力应急管理能力合作能力创新能力工作态度对组织认可度工作积极性工作细心程度\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"根据上述表格，我们设计了具体的评价标准为具体的指标，具体的评价标准为具体的指标得分，每个人的总分是公司对管理者进行评价的依据。行为层指标评估标准具体如表4-8所示。表4-8行为层指标评估标准评估指标评估标准分值分值标准管理能力是否进行有效的沟通10是5一般0否团队是否有凝聚力10有5一般0无是否能对突发事件有效的处理10能5一般0不能是否与其他团队进行有效的合作10是5一般续表4-80否是否可以引进新的观念或方法10可以5一般0不可以工作态度完成工作的认真程度10好5一般0不好是否对工作充满热情10是5一般0否是否对工作有责任心10是5一般0否总分：3．行为层评估方法\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"行为评估的目的是评估学员是否将他们学到的新知识和技能应用到实际工作中。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"行为层评价方法采用行为观察法和关键人员评价法。（1）行为观察法\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"培训结束后，评估人员根据培训项目的关键内容跟踪受训人员在实际工作中的行为，以确定行为是否发生了变化。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"A公司的培训目标是提高经理培训后的绩效。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"通过观察管理者的行为来评价公司的管理者，提高他们的技能。（2）关键人员评价法\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"关键人员评估也是检验受训者行为是否发生变化的一种方法。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"关键人员通常是受训人员的直接主管、主管和直接下属。在使用这种方法时，评估者需要做一些评估前的准备工作，如培训期望和评估过程中的关键行为，可以根据培训期望和关键行为选择一些具体的问题。结果层培训效果评估方案设计结果层评估是四个层级中最后一个层级的评估，他要求在合适的时间，根据结果层的评估指标，采用业绩考核的方法进行效果评估方案设计，以此来确定A公司管理人员的绩效是否得到提升。1．结果层评估时间\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"结果层的评估是在培训结束后进行的，成果评价上升到组织的层次，即评价组织是否因为培训而做得更好。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"这可以用多项指标来衡量，例如意外率、生产力、研发率、产品及服务质素、员工士气及顾客服务态度等。企业可以了解培训的好处，以确定培训对组织的整体贡献。2．结果层评估指标结果层评估反映的是通过培训活动的开展，对组织层面是否起到了积极作用，因为绩效上的改变需要一定的时间，所以这一层级的评估时间都是在培训后进行实施。A公司培训的最终目标是通过培训给公司带来实际的绩效提升。在市场竞争越来越激烈的今天，A公司跟随市场趋势对管理人员培训资金的投入也越来越多，当然组织上给予投入大量资金的根本目的就是希望可以达到培训的最终目标，结果层评估的作用就是把一些管理人员为企业带来的绩效提升具体化，让企业明确的看到培训带来的效果。结果层评估指标的设计主要包括业绩情况、个人能力以及工作态度三方面，通过这三个方面设计绩效考核表，通过填写绩效考核表得出培训产生的积极作用。结果层绩效指标考核标准具体如表4-9所示。表4-9结果层绩效考核表评估指标指标标准分值分值标准领导同事工作效率10工作安排有条理，有主次之分；能按照清晰的计划进行工作分配，工作完成的又快又好。任务完成率10组织交给的任务能及时、有效的完成，任务完成率高。续表4-9绩效情况产品研发率10积极更新知识技能，积极研发新产品；产品研发的成功率达到70%以上。维护网站的售后10能及时的发现网站存在的问题并准确解决；负责的网站售后好评多，客户满意。产品销售量10参与新产品的销售工作；所研发的新产品受到欢迎，销售额比同类产品高。工作态度有责任心5在管理岗位中对工作结果能够勇敢的负责，对所在岗位有强烈的归属感。合作精神5拥有团队协作精神，能够积极的帮助下属解决困难；会尊重他人意见。工作认真5对领导下发的任何任务都认真对待，及时完成各项工作。积极性5积极对待工作，积极履行岗位职责；对待他人热情。个人能力纪律性5有很强的自律性，能遵守公司的各项规章制度。产品研发水平10在新产品的研发中能起到重要作用；能对新员工进行简单的技术难点解答。解决问题情况10对于工作中遇到的问题都能准确解决；也能处理好与客户产生的任何突发情况。与人沟通能力5能清晰的与领导、下属交流想法，准确表达观点；与他人相处融洽。合计：注：优=1×原始分值；良=0.8×原始分值；中=0.5×原始分值；差=0×原始分值A公司管理人员培训评估绩效考核表的考核方法会采用同事、上级领导两个方面进行考核，对绩效考核表中的考核项目按照优、良、中、差四个等级进行评分，最后两方分值的平均数为该受训者结果层绩效考核的总得分。3．结果层评估方法结果层评估\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"目的是评价培训是否达到培训期望，绩效评价主要从成果层面进行，然后采用绩效评价方法收集数据进行评价。指数越重要，得分越高。业绩考核法\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"运用多种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行评价。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"绩效考核的目的是为了提高员工的工作效率，实现企业的目标。\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"360度评价法可以用来评价管理者的绩效。360度评价方法包括自我评价、同行评价、领导评价和下属评价。A公司主要采用同事评价和领导评价，指标越重要权重就越高，在同级绩效考核中工作态度10%，工作能力10%，同事权重确定表具体如表4-10所示。表4-10同事权重确定表被考核者姓名：部门：职务：考核者姓名：部门：职务：考评项目：分值（%）得分备注工作态度对工作的责任感2.5对工作的热情2工作准确度35遵守规章制度2.5工作能力应急能力2人际交往能力2.5创新能力2.5领导与管理能力3领导考评是360度考核的核心一环，领导考评的角度来源与员工自身价值的体现，在公司的发展是否具有潜力，最终看重的是业绩、能力、态度。指标越高分值就越高，在上级考核指标中工作业绩10%，工作态度15%，工作能力20%，领导权重确定表具体如表4-11所示表4-11领导权重确定表被考核者姓名：部门：职务：考核者姓名：部门：职务：考评区间：年月日考评项目：分值（%）得分备注工作业绩完成情况2工作质量3工作效率3价值贡献2工作能力业务能力5领导与管理能力5应急能力5沟通能力5工作态度原则性4责任心4团队意识5奉献精神4\t"/report/703c24dd-5451-40b0-bc12-e29a108c2dd2/html/resultFrame"通过以上指标对管理者的工作态度、工作能力和工作绩效进行评价，对管理者的工作绩效进行评价，并给出一定权重的指标，根据指标