人力资源管理的理论基础课件

第二章人力资源管理的理论根底123人性假设理论鼓励理论人力资源管理的环境教学目标教学目标：掌握人性假设理论的内容；掌握鼓励理论的内容教学重点：理解人性假设理论与鼓励理论教学难点：不同的鼓励理论对人力资源管理的指导意义一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想让他帮助。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我，把我刺死的。〞蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。〞青蛙想了想觉得有道理，于是让蝎子上了他的背，游过河。当他游到一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我，蝎子先生，这样我们都要淹死了！〞蝎子答复：“我也没方法，这是我的本性。〞导入案例：本性难移的蝎子

人力资源管理是对人进行的管理，因此对人性的根本假设将直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，比方寓言中的蝎子，有其独特的天性，如果不能根据其本性来建立科学的人力资源管理模式，那么会导致管理的混乱。本章将从人性假设理论、鼓励理论等方面来论述人力资源管理的理论根底。麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国?管理评论?杂志上发表了?企业中人的方面?一文，提出了著名的“X理论〔X)—Y理论〔Y)〞。约翰•莫尔斯和杰伊•洛希经过实验证明麦格雷戈的观点是不正确的，他们于1970年在?哈佛商业评论?上发表?超Y理论?一文，提出了著名的“超Y理论(Y)〞。第一节人性假设理论

一、X理论－Y理论－超Y理论X理论主要内容管理方式1、人总是由经济诱因引发工作动机2、一般人天生懒惰，厌恶工作3、多数人没有雄心大志，无进取心，不愿担负责任，宁愿接受他人指挥和管理4、人生来以自我为中心，对组织目标不关心5、人缺乏理性，不能自律，容易受他人影响管理方式主要内容Y理论1、制定严格的工作标准，加强规章制度的管理2、赏罚〔物质〕清楚，以权力和控制体系保护组织、引导员工3、管理的重点是提高效率1、一般人本性不厌恶工作，如果给予适当时机，人们发挥其才能2、多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的时机3、能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一方法4、鼓励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。1、尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性2、工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要3、使职工到达自己鼓励。主要内容：★人们是抱着各种各样的愿望和需要参加企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。★组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。★组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。★当一个目标到达后，会激起员工的胜任感和满足感。管理方式：根据不同的情况，采取不同的管理方式。超Y理论美国行为科学家埃德加•沙因1965年提出“四种人性假设〞。经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设二、四种人性假设理论人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大经济利益，人是由经济诱因引发工作的经济人假设：人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大经济利益，人是由经济诱因引发工作的。社会人假设：人不止为经济利益而存在，人也有社会方面的需求。物质利益对于调发开工的积极性只是次要的，主要是和周围人的友好相处。自我实现人假设：个人才能得以充分的展示，个人理想和抱负得以实现，以及人格趋于完善。复杂人假设：人的差异不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄，地位、时间、地点都会有不同的行为、动机和需求。人力资源管理的理论基础第二节鼓励理论鼓励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机那么是由需要引起的。天下熙熙，皆为利来

天下攘攘，皆为利往石头的价值鼓励过程：需要是行为的根底和原动力，动机是行为的直接动力鼓励工作未满足的需要动机行为组织目标的实现个人需要的满足诱因〔报酬〕引发产生导致行为修正型鼓励理论结果取得过程型鼓励理论内容型鼓励理论内容型鼓励理论：识别需要需求层次论理论双因素理论成就需求理论过程型鼓励理论：影响行为过程期望理论公平理论行为改造型鼓励理论：引导今后的行为目标理论强化理论综合性鼓励理论鼓励理论一、内容型鼓励理论内容型鼓励理论主要是研究鼓励的原因和起鼓励作用的因素的具体内容。〔一〕需求层次理论自我实现需要尊重需要社交需要平安需要生理需要需求层次理论人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；只有那些未满足的需求才能成为鼓励因素；任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的开展而消失，只是不再成为行为的鼓励因素；这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。需求层次与鼓励需求层次追求目标激励方式生理需求工资、福利薪酬激励安全需求安全的工作环境、长远的工作保障提供安全的工作环境、签订合同、并附有医保、养老保险和失业保险社会需求良好的社会关系被组织接纳团体活动、团体工作计划、协商参与制度尊重需求地位、权力、责任尊重才能、人格、自主性人事考核、晋升、表彰、选拔进修等自我实现需求发挥自身潜能实现事业理想挑战性的工作、培训计划、职业生涯规划〔二〕理论美国心理学家克雷顿•阿尔德弗在大量研究的根底上，对马斯洛的需求层次理论进行修正。生存需求〔〕关系需求〔〕成长需求〔〕理论与需求层次理论的区别：理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。理论有“挫折—倒退〞的机制。需求层次理论与理论对人力资源管理的指导意义：为了调发开工的工作积极性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能最大限度地刺激员工的动机。〔三〕赫茨伯格的双因素理论传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点鼓励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意鼓励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关保健因素：使员工感到不满意的因素那么大多与工作环境和工作条件相关保健因素是必需的，否那么就会产生对工作的不满意；只有鼓励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和鼓励因素是彼此相对独立的。保健因素

激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就鼓励因素与保健因素以下是鼓励因素的有：提供诱人的薪水提供舒适的工作环境提供挑战性工作调整工作流程的设计双因素理论对人力资源管理的指导意义促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。促使管理者在鼓励员工时必须要区分鼓励因素和保健因素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为鼓励因素，从而扩大鼓励范围。〔四〕成就鼓励理论权利需求：对他人施加影响和控制他人的欲望。归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。成就鼓励理论对人力资源管理的指导意义在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。由于具有不同需求的人需要不同的鼓励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立鼓励机制。管理者应该充分开掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。小结：如何运用内容型鼓励理论？

第一步，了解和调查员工的需要。第二步，分类整理员工的需要。第三步，对员工进行解释和说服教育。第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要

二、过程型鼓励理论过程型鼓励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。典型的过程型鼓励理论：弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论〔一〕期望理论鼓励的效果取决于效价和期望值两个因素：鼓励力()=效价()×期望值()个人努力个人目标个人绩效组织奖励期望理论的根本模式期望理论对人力资源管理的指导意义在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反响，帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。〔二〕公平理论每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：()A()BO代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系比较的结果：()A=()B()A＞()B()A＜()B当()A=()B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。当()A＞()B或()A＜()B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。减少不公平感的方法：改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。指导意义影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。鼓励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。在鼓励过程中，应注意对被鼓励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。三、行为改造型鼓励理论行为改造型鼓励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期到达预定的目标。典型的行为改造型鼓励理论：洛克的目标理论斯金纳的强化理论〔一〕目标理论也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克〔〕于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在鼓励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个根本模式。目标的明确度目标的难度鼓励鼓励的效果主要取决于：目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。目标的难度：实现目标的难易程度。指导意义在制定员工的绩效目标时要做到：目标必须具体、明确；目标要有一定的难度；制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。〔二〕强化理论改变行为的四种方法：正强化惩罚负强化撤销对符合组织目标的行为加以奖励手段：经济方面：奖金、增加工资非经济方面：表扬、进修.经济与非经济兼而有之：提拔注意：保持强化的间断性、时间数量不固定、不能都用一种奖励方法，要物质、进修与表扬相结合正强化与正强化相对对不符合组织目标的行为加以惩罚是事后惩罚手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑罚〔移至司法〕惩罚是一种事前的防范与约束红灯手段：杀鸡(惩罚〕儆猴〔防范〕对出现的某种行为进行冷处理无为而治负强化

撤销强化方式的类型强化方式间隔强化连续强化可变间隔固定比率固定间隔可变比率强化理论具体应用的行为原那么经过强化的行为趋向于重复发生。要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。小步子前进，分阶段设立目标。及时强化。正面强化〔包括正强化与负强化〕比负面强化〔包括惩罚与撤销〕更有效。渔夫、蛇和青蛙有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把它救出来放了。但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后快乐地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。强化理论在这个案例中发挥了什么作用？鼓励理论的整合目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需求客观的绩效评价系统强化主导需求能力绩效评价标准公平性比较产出产出投入A投入B时机工作设计主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素第三节人力资源