人力资源管理体系建设与实践

宁波建龙人力资源管理体系

建设与实践人事行政部岳桂菊２００5年2月21日11/23/2023提纲一、宁波建龙战略性人力资源管理体系的建立二、宁波建龙的人力资源开展规划规划三、人力资源的专业化管理平台四、工业工程部的职能和作用五、问题与解答11/23/2023人力资源管理策略制定与实施战略目标人力资源管理策略人力资源管理体系制度规划流程与表单信息化支撑ERP运行落实服务、执行

目标：效率要求客户要求文化要求素质要求信息化要求

策略：用人理念激励性竞争性规则性…….组织与人事管理员工服务绩效管理薪酬管理人力发展劳动关系管理组织规程职位管理办法招聘制度薪酬管理制度教育训练手册奖惩条例任用管理制度绩效管理制度劳动合同管理出勤管理办法假期管理办法离职管理制度PP职位管理PB人事基本资料PS薪资管理PD出勤管理PT教育训练PA绩效管理规划与服务：建平台跟踪完善制度规划作业流程统一作业标准培训：线上各级主管全体员工监督：把握规则统计分析11/23/2023一、宁波建龙人力资源管理

的体系建立11/23/20231、人力资源管理体系建立的指导思想以人为本；战略规划与根底管理结合；专业平台与专家效劳相统一；规那么与流程相统一；竞争与淘汰机制相统一一、宁波建龙人力资源管理体系建立11/23/20232、人力资源管理思想每级主管都是人力资源主体，都肩负着培育下属的重任品质为先，业绩为导向，公平、公正薪酬市场化，具有竞争力建立鼓励机制，以正鼓励为主设立目标，明确责权，搞好效劳，审计提高〔逐级负责、充分授权〕一、宁波建龙人力资源管理体系建立11/23/20233、人力资源专业化运做制定人力资源规划理清组织构架、明确责权、做好岗位描述建立体系：招聘体系、培训体系、薪酬体系、评价体系〔素质、业绩〕通过建立工业工程，不断优化管理一、宁波建龙人力资源管理体系建立11/23/2023〔1〕人力资源角色的定位与分工现在流程\导向人事流程\制度员工外部顾问30%信息技术20%直线主管50%直线主管40%直线主管60%外包30%员工20%HR50%HR50%HR30%HR20%未来\策略导向11/23/2023人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作〔2〕人力资源管理责任承担图11/23/2023〔3〕人力资源管理者角色和工作内容领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理（外包）11/23/2023〔4〕人力资源管理－工作进展工作项目工作进展情况组织编制规划完成了6个系统以及相应机构的规划，完成三期组织编制的设计；完成了一二级机构的职责界定；完成了各系统的权责划分表；完成了职位说明书的初稿编写工作；体制转换从工程建设到生产体制的转换，已经建立的生产运作模式，生产单位（轧钢除外）及技术、设备、财务资金、人事等部门完成了按生产期编制的人员配置，并已经按生产运转模式开始运行；人员准备完成公司主管、专业及关键操作岗位的人员准备工作；关键及主要操作岗位的员工已经完成了一年期的现场培训工作及管理模式的培训，所有员工对公司的管理模式及运作方式有了深入的了解，并已经接受公司的运行与管理机制。制度建设经过与中钢专家的反复交流，多方面的确认，已经形成了公司人力资源管理的制度体系，多项人事管理制度，已经在公司实施。并且已经根据制度体系的规划方案，在化上取得一定效果。信息化建设目前运行的系统包括：人事基本资料系统、薪资系统、出勤系统等三个系统；已经经过讨论，正在确认系统需求的由人力发展系统及考评奖惩系统；职位管理系统正在规划中，已经完成了操作界面的规划与讨论。11/23/2023经营人才人力资本增值吸纳功能开发功能激励功能维系功能招聘与选任管理考核与薪酬管理培训与开发管理沟通与劳资关系管理基于战略的人力资源规划系统基于职业生涯的人力资源培训与开发系统基于任职资格的职业化行为评价系统基于业绩与能力的薪酬分配系统KPI指标与绩效考核系统基于胜任能力的潜能评价系统战略基于流程面向市场权责明确组织4、基于战略的组织人力资源运行系统11/23/2023培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统基于战略的人力资源管理体系11/23/2023二、人力资源的专业化管理平台11/23/2023人力资源管理系统平台11/23/2023人力资源管理体系人力资源管理体系组织与人事规划薪酬管理绩效管理员工服务出勤管理人力发展11/23/2023组织与人事制度规划指导各系统的制度3、各系统权责划分明确经营层人员分工及权责2、经营层工作职责及权责划分运行中组织机构的管理依据组织变更及核决权限3、组织管理办法运行中组织机构岗位编制的管理依据1、职位变更流程及核决权限2、职位评价管理办法4、职位管理办法明确经营层与董事层权责划分1、董事会、董事长、总经理的权责划分5、权责划分明确一、二机构承当的职责，实行专业化分工4、一、二级机构的权责划分规划公司初期组织编制六个系统、三级机构配配置草案、职位编码2、组织编制规划方案作为公司岗位编制及管理的原则1、公司组织规程功能细则、规定及作业要点制度或方案名称员工晋升路线和职业发展竟聘流程和任命权责划分6、竞聘管理办法员工升迁、退出和其他机制审批和作业流程7、任用管理制度11/23/2023制度或方案名称细则、规定及作业要点功能人力发展、核心人才和领导能力培育制度人力发展委员会组织规程人力发展最高管理机构规程基层人员升任三级、师级甄选细则基层职位人员升任三级主管及师级操作细则讲习、编译费发放标准讲师激励的办法二、三级主管培育对二、三级主管培育训练细则宁波建龙钢铁公司教育训练手册对各种岗位和各类人员培训内容\课程管理进修管理制度对外出进修人员挑选、管理细则参加国内外研习进修费用报支对培训发生费用的报支管理细则服务期限管理制度对参加公司进修人员继续服务期限的实施细则………………建设期培训管理制度作为建设期培训实施、管理、控制的依据人力开展制度规划11/23/2023针对货币福利进行管理，实物性福利归总务伙食津贴、环境津贴、交通津贴等福利管理制度突出公司盈余与员工个人收入挂钩，表达公司整体业绩盈余奖金分配方法盈余奖管理方法鼓励员工以公司产量、质量为目标，突出公司产能提高产销奖金管理方法与异动、奖惩衔接，标准调薪与降薪职位异动及奖惩薪给管理方法标准薪给各工程的管理薪给管理制度数据建立、ERP作业、叙薪作业相关作业规划包括新进调薪、年度调薪、未满等调薪、异动调薪薪资开展标准核定职等与职位津贴标准，突出岗位特性薪给表、主管加给表、住房补贴表建立多元化薪酬薪资构成薪给管理制度功能细那么、规定及作业要点制度或方案名称薪酬管理制度规划以中钢薪酬管理制度为蓝本薪资标准依据职位层次和职务性质区别采职务责任给与制,多元化的薪酬政策兼顾保健,职务,绩效与技能四要素11/23/2023同上国外出差管理办法；补贴标准表国外出差管理办法目前出差管理在财务部，有制度出台，建议A1与F2共同制定国内出差管理办法；补贴标准表国内出差管理办法请休假管理办法对公司员工加班工作进行规范加班管理办法规定公司排班规则，出勤管理基础，便于ERP作业排班细则规定公司班制时间，对迟到、早退及旷工进行规定出勤规定出勤管理办法功能细则、规定及作业要点制度或方案名称出勤管理11/23/2023规划人员招聘的流程、权责及作业方式招聘管理办法应届毕业生实习转正有关规定劳动合同管理办法员工投诉办法员工保证办法规划各种人事、薪资报表统计管理规定、流程、内容、责任人人事基本资料管理员工手册已经有初步规范员工行为规范规划了员工卡的管理、规范、要求及相关规定员工卡管理办法规划了离职规定、要求、作业流程离职管理办法及流程

员工管理制度规划了晋升、平调、降职细则异动管理办法及流程功能细则、规定及作业要点制度或方案名称员工管理11/23/2023绩效管理考评分类制度或名称制订或出台情况部门绩效工程节点考核办法已经出台，实施产前准备考核办法已经出台，实施ERP建设考核办法已经出台，实施管理推进考核办法出台，实施管理费用考核办法出台，实施生产指标考核办法规划中安全考核办法出台，实施员工绩效员工试用期办法实施中，待完善员工KPI考核办法实施中，待完善中层干部管理评价办法部分实施中，待完善员工奖惩条例规划草案，征求意见中11/23/2023员工绩效计划：依据单位目标及个人职责，设定绩效目标和行动计划绩效反馈：优缺点建立期望制定绩效改进计划绩效实施与管理：过程控制对员工的指导和监督解决问题绩效评价自我评价

业绩的评定绩效管理PDCA循环公司目标单位目标本单位目标绩效结果应用职业发展员工培训薪酬调整奖金发放人事变动绩效结果应用绩效管理流程11/23/2023岗位职责公司战略目标企业一级KPI部门二级KPI个人KPI工作能力

工作态度企业绩效指标单位绩效指标个人绩效指标自上而下分解目标董事会总经理主管副总、助理一级主管KPI基层主管专业岗位KPI一般员工工作任务部门职责绩效目标层层分解11/23/2023三级以上主管十一职等以上人员一般员工工作业绩KPI指标：

工作质量

工作数量

成本投入

完成时间KPI指标：

工作质量

工作数量

成本投入

完成时间工作任务：

工作品质工作数量量

工作效率工作

能力核心技能专业职能创新改善客户服务解决问题能力执行力VVV管理能力绩效目标设定赋能授权沟通辅导赏罚分明制度建设V工作态度学习发展团队合作思想品德敬业与责任感VV员工绩效考评内容考核工程绩效考评内容11/23/2023员工考核流程图开始每月28-30日，收集考核指标数据，填写本月考核指标完成情况每月1-2日，根据上级目标分解形成考核指标根据评分标准考评审核修订指标、权重分配绩效面谈达成绩效改进意见反响人事行政部部长考核结果汇总考核结果报部门综合组反响员工执行相关部门员工主管部长核决考核结果汇总执行发放绩效奖金11/23/2023人力资源ERP规划职位管理系统〔PA)人事根本资料系统〔PB)出勤系统〔PD)人力开展系统〔PT)薪资系统〔PF)绩效管理系统〔PC)11/23/2023人力资源管理－ERP系统功能系统名称系统功能职位管理组织、编制及职位的规则管理；人力资源规划依据；薪酬管理基础；流程作业的支撑；人力成本的成本中心界定；专业分类统计；其它系统运行平台。人事基本资料员工各种基本资料的记录、查询、添加与删除；人力结构分析；员工资料的统计与分析；出勤管理员工出勤的记录、异常的核定；假期在线管理；各种班制作业的设定与管理；国内外出差的在线管理；员工加班申请及核定的办理；薪资管理固定薪资及各种补贴的核算与发放；各调税及保险业务的核算与扣减；考评奖金的核算与发放；调薪作业及薪资异动的办理；盈余奖金的在线核定与发放；薪资额度的统计与分析；人力发展员工训练课程的设定与管理；培训资源的管理与完善；考试作业的实施；员工资格的记录及统计；后备人才的发展与规划；公司各级专家的管理统计与分析；考评奖惩员工在线考评作业与管理；部门绩效考评与管理；员工奖惩纪律的输入与统计；公司奖金发放的支撑；11/23/2023人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力11/23/2023人力资源管理的四大机制牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和奉献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。11/23/2023人力资源管理的四大机制鼓励机制： 根据现代组织行为学理论，鼓励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此鼓励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。鼓励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。11/23/2023人力资源管理的四大机制约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的开展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。〔1〕以KPI指标体系为核心的绩效管理体系〔2〕以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系〔3〕员工根本行为标准与员工守那么 11/23/2023人力资源管理的四大机制竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和鼓励机制，不断推发开工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和开展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要表达为竞聘上岗与末位淘汰制度。〔1〕竞聘上岗制度;〔2〕末位淘汰制度;〔3〕人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度).11/23/2023基于战略的人力资源战略规划什么是人力资源规划，人力资源规划的内容和范围是什么？人力资源规划的现实价值何在？人力资源规划的层次〔战略层、战术层、行动执行层〕，其核心焦点是什么？人力资源规划有什么样的技术体系，操作流程和方法？人力资源规划如何与其他职能对接？11/23/2023人力资源规划主要内容和范围:1、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略开展要求的差异性分析技术2、职业通道、职类与职种规划3、核心人才队伍规划〔管理团队，研发团队，营销团队〕4、人力资源总量编制规划5、人力资源结构规划技术6、人力资源素质能力提升规划技术11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－作用：满足人力需求：对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。预测供求差异并调整差异，就是人力资源规划的根本职能。管理重要依据：它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工本钱的控制等活动，提供准确的信息和依据。控制人工本钱：在预测未来企业开展的条件下，有方案地逐步调整人员的分布状况，把人工本钱控制在合理的支付范围内。因此，人力资源规划对预测中、长期的人工本钱有重要的作用。决策依据：人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了防止人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。企业与员工共赢：员工才可以看到自己的开展前景，人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯开展。11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－原那么：各级主管参与，高层领导推动：人力资源规划不只是人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。要注重对企业文化的整合：企业文化的核心就是培育企业的价值观，在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力。企业和员工都得到长期的利益：人力资源规划不仅是面向企业的方案，也是面向员工的方案。企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促的关系。人力资源规划一定是使企业和员工得到长期利益的方案，一定是能够使企业和员工共同开展的方案。11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－指导思想围绕企业开展战略树立标杆企业分析现有实际情况实行动态管理短期、中长期相结合运用现代科学方法及计算机技术11/23/2023在建工程按年产量600万吨钢的规划实现投产、达产企业管理实现“三步走〞六个“一流〞战略目标员工素质稳步提高形成良好的企业文化企业的可持续开展，创立良好的社会形象建立完善的供给链11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－内容公司远景与战略目标分析三、五年的业务开展目标组织架构与职位设计编写人员整体配置方案现状分析〔人员、环境〕，预测需求确定人员供给方案制定培训与开展方案人力资源管理策略制定与实施人工本钱预测及分析潜在问题及风险分析人力资源专业人员的培养下一年度规划11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－内容(三)组织架构：专业化：建立A、C、F、T、W、V六大专业系统，生产职能单位21个，工程单位9个。扁平化：生产单位实行三级管理，职能单位实行二级管理。生产厂部：厂(部长)作业长(主任)工长(站长)职能部：部长处长(主任)委员会:建立跨专业的幕僚结构,实现多专业支撑体系.如平安环保委员会、能源管理委员会、适当扩大管理幅度，借鉴现代企业管理的成果，结合本企业的特点，实现信息化管理。11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－内容(三)职责划分：按专业化建设的指导思想，借鉴中钢的管理经验，实现管理网络化。功能与职责作为管理的经，专业权责划分作为管理的纬，经纬清楚，实现管理流程的顺畅与高效。功能与职责：生产单位划分功能与职责，职能单位实行职责划分，合理的界定各单位的业务界面，推动专业化体系的建设与开展。实现一、二、三及机构的职责界定，并按岗位界定职责。权责划分：按专业化体系建设的业务关联，借鉴流程化管理的思路，把每一项关键业务建立主要流程，并划分其核决权限，作为公司制度体系建设及管理运行的制度依据。

11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－内容(三)组织架构与职位设计遵循原那么：A、因事设岗：理清各部门应该做什么事，按照各单位职责范围划定职位B、正常性：基于正常情况的考虑来职位设置，不能基于例外情况C、分工协作：在分工根底上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调D、职位最少化：最大限度地节约人力本钱，尽可能地缩短职位间的信息传递时间E、标准化：职位名称及职责范围均应标准，对专业类职位设置粗化，以便创新；对基层作业职位细化，以便按指令和规程作业。11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－内容(三)职位分类及层级：

主管职位〔一级〕厂长、副厂长部长、副部长工程工程经理〔二级〕处长、副处长作业长、副作业长主任、副主任生产值班主任〔三级〕工长、值班工长站长专业职位高级参谋参谋主任工程师高级工程师高级管理师工程师管理师秘书技师基层职位班长作业员技术员文秘员调度员工程员警卫员管理员驾驶员信号员计量员出纳员材料员经理层职位董事长总经理副总经理总工程师总监总经理助理助理副总经理副总工程师临时职位本科实习生〔员〕大专实习生〔员〕中技实习生〔员〕返聘人员临时工驻外人员股东派驻人员11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－内容(三)职位类别比例

职位类别各类职位各期所占比例一期二期三期主管职位专业职位基层职位合计11/23/2023职等的规划

规划了20个职等，其中专业职位和主管职位的职等均列入11等以上〔含11等〕、基层职位均列入11等以下。职位类别职等类别所占比例专业职位和主管职位11等及以上基层职位8-10等6-7等5等及以下11/23/2023学历规划职位类别本科及以下大专及高职中技及以下编制内所有职位其中：基层职位11/23/2023人工本钱预测及分析项目阶段平均人数人均收入万元／年预计销售收入万元／年人工成本比例％一期2877二期3613三期4500注：上述数据均按投产、达产后整年度的数据预测11/23/2023公司现员状况分析学历结构学历层次所占比例,%总人数主管及专业人员基层人员本科及以上大专及高职中技及以下基层职位规划学历分布表职位类别职等划分学历规划,%本科及以上大专及高职中技及以下关健职位职等较高职位普通职位11/23/2023公司现员状况分析年龄结构年龄所占比例备注50岁以上40－50岁30－40岁20－30岁20岁以下1)存在的问题：公司年龄结构呈“U〞形分布，年龄过于集中，不利于未来的新老交替.2)分析及解决办：集中在18-20岁和27-33岁这两个年龄段；同时。11/23/2023宁波建龙人力资源规划－－内容(四)人力开展规划用人理念：培养人、鼓励人、选拔人、成就人提升类别：职位的晋升、能力的提高，能力提高是职位晋升的前提和根底A、能力的提高：规划出各类职位的职位说明书、任职资格标准、上岗要求、修习课程，为员工加强能力提升提供根本目标，并通过教育训练的方式到达人力开展的目的。B、职位的晋升：本着“多向开展〞的原那么，规划了主管方向、专业方向、主管与专业相结合等三种员工职业开展通道11/23/2023注：实线箭头表示主要晋升职位路线，虚线箭头表示辅助晋升职位路线

注：实线箭头表示主要晋升职位路线，虚线箭头表示辅助晋升职位路线

注：实线箭头表示主要晋升职位路线，虚线箭头表示辅助晋升职位路线

11/23/2023四、工业工程部的职能和作用11/23/20231、工作目标借鉴中钢管理运作模式，结合我公司实际情况，建立适合我公司特点的工业工程管理体系，实现公司人力、物力、及设备的合理运作，以到达提高公司管理效率的目的。通过工业工程工作的不断推进及培训工作的加强，真正实现全员IE，使全体员工都树立IE意识：本钱和效率意识、问题和改革意识、工作简化和标准化意识、全局和整体化意识、以人为中心的意识.11/23/20232、工作定位作业效率的改造者完整幕僚的咨议者管理制度的建构者公正客观的仲裁者疑难杂症的诊断者11/23/2023方针目标管理项目评估制度优化改良改善活动外协管理标准成本人力优化工业工程(1)工作内容提高工作效率、降低运营本钱标准本钱体系建立与应用公司各种工程的经济效益评估岗位分析与优化制度的规划、落实、跟踪、优化3、工业工程体系组织、规划公司经营方针、目标，并分解落实外协作业的规划、分析、跟踪评估11/23/2023(2)组织设置与权责工业工程部经营管理处经营发展处钢铁营运处驻厂工业工程师标准成本制度规划外协作业绩效分析改善活动工作分析11/23/2023(3)权责划分工业工程部关于公司相关管理制度、企业管理、营运效率改善等工业工程技术效劳事项。关于提高工作效率、降低运营本钱的研究事项。关于管理制度的规划、建立及评估事项。关于管理活动及工程改善的规划、推动、追踪及分析事项。关于组织规划、人力运用的分析、研究事项。关于投资工程的审查、编拟、追踪、管考汇办及改善案件的经济效益评估事项。关于工业工程技术之研究及推广运用事项。其它有关配合达成公司整体目标的工业工程事项。11/23/2023公司工业工程相关管理制度的研拟与汇办事宜。协助公司组织人力、鼓励制度、方针管理等工程改善与辅导事宜。组织、人力合理化的研拟与汇办。工作评价制度的规划、执行与汇办。鼓励制度的规划、执行与会办。外协作业的规划与分析。对外投资制度的规划与投资方案的汇办、追踪。公司方针目标管理的规划、推动与分析。改善活动〔如：自主管理及提案改善〕的规划、推动与分析。有关提高生产力、降低本钱、流程改造、创造价值等工程改善事宜。经营管理处权责划分11/23/2023权责划分经营开展处公司工程改善与指导实施。(1)ERP管理系统合理化的研究。(2)本钱分析与改善的研究。(3)企业对外投资财务可行性评估的研究。对公司经营绩效分析工作进行协助。标准本钱系统建立与应用。本钱制度有关根本标准订定及各项综理事宜。本钱管理活动的规划与推动。统计品管的规划、推动与分析。11/23/2023权责划分钢铁营运处协助公司相关管理制度、企业管理、营运效率的改善等工业工程技术效劳事宜。负责执行现场作业单位的工业工程相关业务，主要职责如下：(1)协助建立标准本钱制度，进行本钱分析及经济效益评估。(2)组织人力及外协作业合理化研讨。(3)进行职务分析与工作评价，作为合理薪资报酬的依据。(4)协助鼓励制度研拟。(5)配合公司推动各项管理活动(如方针管理、自主管理及提案改善活动、本钱降低运动…等)。(6)设备投资可行性效益评估。有关提高生产力、降低本钱、流程改造、创造价值等工程改善事宜。11/23/20234、目前IE工作开展情况项目制度或方案名称工作开展情况外协作业管理体系1、外协作业管理体系的建立2、外协基准制定及外协标底的测算3、外协工作的跟踪评估4、作业外协管理工作外协管理体系初稿已开专业会讨论，与各部门征求意见工作也基本完成，待出台。自主管理及改善活动1、合理化建议体系的建立与活动的开展。2、其他有关效率优化、降低成本活动的推进与开展已实现合理化建议试用行，合