【某公司劳动关系管理存在的问题及优化建议分析7800字（论文）】

S公司劳动关系管理存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u620摘要 I1绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究背景随着公司现代化制度的转变，公司的工作制度发生了新的变化。传统意义上的雇佣关系正逐渐被人力资源管理中的雇佣关系所取代，雇佣关系内容丰富，涉及领域多、专业多。因此，与公司可持续有效发展相关的研究在公司的研究和管理中占有非常重要的地位。当前，我国经济发展进入“新常态”，社会主义市场经济快速发展。党的十九大报告强调，中国社会主要矛盾发生了变化。.近期研究表明，我国劳动力市场关系呈现出新的特点：一是面对经济发展“新常态”，现代企业的经营模式日益多元化。正常的生活方式和经济利益会使人们在经济中更加灵活，越来越多的人接受和选择经济中的灵活路径，劳动关系也随之发展。多样性和差异化。迈巴电子商务有限公司是一家集运营淘宝天猫拼多多店铺，抖音店铺，网红带货于一身的多元化电子商务公司。二是用工需求发生了显着变化，新一代员工逐渐成为麦巴电商创造价值的中坚力量。新一代员工希望能够获得更多的尊重，提升自尊和对职业发展计划的期望、对言论自由的渴望以及对正义的更高要求公平民主。在新的环境和情况下，处理劳资关系往往很复杂。麦巴电子商务有限公司的雇佣关系能否健康发展，不仅关系到麦巴员工的幸福生活，也关系到公司的长远发展，以及正常经济和建设的发展。建设有凝聚力的社会。发展和谐的工作关系，实现与员工的良好合作，是麦巴电子商务的成功之道。一家公司不可能一夜之间建立和谐的合作关系，更不可能一劳永逸。在劳动关系健康有序发展的过程中，企业既要遵守相关法律，又要兼顾社会责任、公共秩序和良好行为。我国正在发生一系列变革和改善，中国企业的产业关系得到关注和改善，但挑战依然不少。我们发现在改善工作关系的过程中存在更多的冲突和更深层次的问题。国有企业劳资关系的主要弊端是：劳动合同的正式化、工会权利保护的政治化、劳资纠纷、职工士气低落、工资分配不均等。公司处于建立和谐工作关系的最前沿。随着一些转型和改进，国有企业的工作条件得到了评估和改善，但挑战依然存在。1.1.2研究意义众所周知，民营企业占当今就业市场的很大一部分，存在很多问题。因此，对民营企业和谐劳动条件的研究，将有助于丰富劳动条件理论，从理论上探讨我国劳动条件的功能，以及新的职业形势和存在问题的成因等。对迈巴电子商务有限公司和谐劳动关系的研究和专题分析，有助于迈巴电子商务有限公司构建和谐劳动关系，提高整体素质和核心竞争力，有利于公司的长远发展。1.2研究方法本文在理论分析与案例研究相结合的基础上，深入探讨构建和谐劳动力市场关系过程中的问题分析和纠正措施。在国有企业工作，以问题为导向，探索现实世界的问题。如下：文献检索法主要通过阅读和研究员工文凭研究中包含的有关工作条件的书籍，参考人力资源管理方面的文献，分析麦巴劳动管理方面的问题。条件和工作条件，并提出更正的编辑建议。问卷调查法，为了避免整改方案太过片面以及倾向性，对迈巴公司进行调查、了解，并结合在其企业当中实习的经历，以及其企业过完劳动关系争议案例并对其进行分析，为本文提供案例基础。访谈研究法，为了避免个人思维限制，联系以往在迈巴公司工作的同事对其在职期间处理过的劳动争议案件进行分析，探讨迈巴公司以及其劳动关系管理的问题。1.3文献综述1.3.1国外相关研究1958年是劳动关系研究有突出进展的一年。约翰邓洛普(JohnDunlop)今年出版了他的著作《劳资关系体系》(TheSystemofLabourRelations)，他在书中指出，劳动关系的研究主题是指导雇主和雇员之间关系的规则。1959年，当K.F.沃克进一步整合邓洛普的研究时，一个更全面的劳动关系理论出现了。1965年，《劳资关系:制度出了什么问题》一书的作者艾伦·弗兰德斯(AllanFlanders)出版了《劳资关系》一书，该书声称对劳动关系的研究关注的是工作中必须规范的规章制度。进入21世纪以来，世界就业形势发生了翻天覆地的变化，国外就业研究开始复苏，并制定了整合人力资源和劳资关系的研究标准。平等和发言权是劳动关系的基本目标(Budd，2013)，并且已经使用不同的研究方法提出了不同的工作条件评估模型。例如，体面劳动评估模型、良好职业道德评估模型、工作和就业质量模型、劳动力市场沟通质量指标等。要从员工的角度考察和谐的工作环境，建立了工作沟通的指标评级体系。它的主要贡献是提高员工对指标体系及其系统的满意度。的指数。其关键指标包括缺勤率、员工满意度、员工投诉率、员工反馈和员工纪律。JodieHoffleGitter(2014)等人创建了一个指标体系，主要从员工和经理的工会参与角度评估工作条件。选择标准，即员工参与管理、工人参与工会和员工参与管理。归根结底，创造良好的工作环境是处理工作关系的最重要方式。BobGiertle（2016）创建了一个全面的工作评估系统，主要从员工、系统和管理的角度出发。选择的标准非常广泛，包括：人力资源管理模式、组织变革、合同成本、公司治理人员处理职场矛盾的方式，对工会的参与程度，民主参与程度，相关工作制度的合理性，员工投诉处理制度等。上诉研究表明，大多数外国劳动关系的研究是基于工人并且从各个方面进行论证劳动关系研究的重要性。总之，国外的劳动关系研究相比于国内的研究要经过更长时间更多尝试并且进行了更多的完善对我国的劳动关系研究有很大的启迪作用。1.3.2国内相关研究基于中国复杂的历史渊源，这一研究领域在中国的起源是复杂的。研究界对工作条件没有普遍的了解。冯国庆（2012）认为，中国的劳资关系研究与中国的劳工和劳工组织密切相关。该研究领域创建于1920年代，工作条件被定义为对“劳动问题”的研究。董克勇（2001）认为，劳资关系存在于计划经济中，但这不同于在市场上界定劳资关系。姜永中（2012）等认为，目前中国的劳动条件是有科学依据的。目前国内对劳动关系的研究还是属于国外研究的分学派，为数不多的研究成果也是今年才发表的。研究人员主要从五个角度研究劳动关系，它们原则上平行发展，主体和分支之间没有关系。比如劳动法规视角(常凯，2015;袁凌，2018)，国家干预的视角(栗爽，2018;谭乱，2016)等。由于我国市场经济的不完善和“强资本、弱劳动力”现象，劳动法、民主工会协商、对话协商等方面的研究成果比较多。当然，这些研究未来也需要完善，因为我国的就业协调机制各方面都存在不足。中国企业的工作条件面临发展障碍（如工资、社会保障水平、户籍制度、民主政府、劳动法等），欲望膨胀等问题，发展障碍占了大部分的研究成果。只要发展体制和机制解决了，只要经济水平发展到一定程度，这些发展的障碍就很容易清除。原有壁垒的出现也导致了公司劳动关系的恶化，甚至严重的社会冲突。对发展和内部干扰的研究需要加强，不能忽视。中国公司的劳资冲突仍然相对严重，公司的集体冲突数量已经超过了整个社会的贡献(李林和田和，2018)。2016年达到一级。顶，96.4万箱。2016年降至仅87.5万件(得益于2016年正式生效的《中华人民共和国劳动合同法》)。2016年后，全国劳动争议数量。正在逐年增长，2017年为155.9万。关于电子商务公司的劳动关系调查，刘(2018)认为，电子商务公司的劳动关系基本上是管理者和员工的共同投资。田(2018)认为，私营企业的劳动关系应主要建立一个公平、公正、和谐的工作制度。借鉴国外只是一种参考，劳资关系管理必须体现中国特色，最重要的是要切合国情。上述所有研究都说明了中国人的逐渐招聘需求。立法是规范和保护雇佣关系双方的关键。同时，明确劳动关系的健康发展离不开公司和员工的共同努力，劳动关系中当事人的独立性同样重要，尤其是在劳动领域关系。解决因劳资协议和集体协议引起的冲突和谈判。现阶段，在构建和谐社会理论体系的基础上，以劳动条件社会化理论为代表的和谐劳动条件建设取得了令人满意的成果，迅速发展。2迈巴公司劳动关系现状及存在的问题2.1公司概况迈巴电子商务有限公司是一家集运营淘宝天猫拼多多店铺，抖音店铺，网红带货于一身的多元化电子商务公司。公司在2012年9月成立，是一家总部位于泉州的电子商务外包公司，专门为中国中小企业提供优质的电子商务服务，帮助您开拓电子销售渠道，共同打赢现代商业这场战役。并且将提供抖音涨粉，网红带货等业务。2.2迈巴公司劳动关系现状2.2.1迈巴公司劳动关系管理文化现状迈巴公司作为一家代运营性质的民营企业，在2013年1月正式建立相关劳动关系管理部门。面临着新建的部门以及对外招聘不熟悉业务的人员，迈巴公司从13年初开始修改自己企业的规章制度，以及企业合同管理制度。通过吸取同行公司的经验进一步建立自己的劳动关系管理文化。企业注重人文关怀，同时也对员工的行为进行较为严格的规范。迈巴公司致力于为供应商提供更优质的服务，并且力争成为知名代运营公司，这与劳动关系有关的公司文化具有规范性，但是由于都是借鉴其他公司的其劳动关系管理文化也具有较大的局限性以及普遍性。2.2.2迈巴公司劳动关系管理规章制度现状迈巴公司现阶段面临的是劳动关系管理的建设时间过短，现阶段所面临的各类劳动纠纷较多。在企业初建劳动关系管理流程的现状下面多各类的劳动纠纷经验较少，在几年的时间里面经验的累积没有融入到现实的管理当中。迈巴公司原有的劳动关系管理制度粗放，各个岗位说明、绩效评估手段原始，并未建立统一的标准，劳动合同以及专项协议不健全、不规范并且漏洞较多。2.2.3迈巴公司劳动关系管理沟通现状在迈巴公司实习中与员工以及与部门同事的沟通当中了解到，在迈巴公司工作的正式员工中基本都实现了社会保险的购买，部分员工也分批次购买了住房公积金。也相应了解到企业当中虽然各方面福利已经基本健全，但是电商公司中普遍存在的加班以及加班费问题很难得到解决，公司领导提倡不加班但是无法落实到各个部门，部门领导让你加班你也无法拒绝。由于这一情况的出现导致了大部分员工感觉自己受到不公平对待，工作中也出现了相应的抵触情绪，这也不利于企业和谐劳动关系的建设。在沟通中也了解到公司当中也有着许多相同岗位、工作，却出现了不相同的薪资、福利。员工之间也不是基于劳动关系管理被平等对待的。2.2.4迈巴公司劳动关系管理实施现状迈巴公司的员工在200人左右，通过在公司中上班发现这200多名员工的构成非常多样化，有的与公司签订了劳动合同，有的只是“临时工”，有的则是兼职。“临时工”一般是兼职写手、兼职刷手等各种用于辅助的临时性用工。这当中临时工以及非全日制用工与公司签签署具体的劳动协议不符合劳动法规定。迈巴公司在员工劳动合同管理中出现了较多的，合同到期为续签、法定节假日未放假并未支付相应报酬、加班费未结算、违规压员工工资等不劳动合同的情况。2.2.5迈巴公司劳动争议案件现状迈巴公司自从2013年起至今有记录的劳动争议案件达到23件，金额约在100万元。其中19件未加班费、工资问题涉及金额达到80万元。涉及高管的案件4件，总金额在20万元左右。在案件当中胜诉3件，败诉19件，主动撤诉1件。其中赔付金额在总金额的83%，由于劳动关系管理中存在的问题导致了迈巴公司败诉较多。2.3迈巴公司劳动关系管理的问题2.3.1劳动标准存在偏差劳动标准主要包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人员发展标准、工资福利制度和绩效管理制度、安全生产制度、劳动条件管理制度。在企业当中的劳动报酬主要是按照职工劳动生产要素分配的，劳动者根据自己的专业水平、技术水平以及公司对该岗位的需求定制的。在中小型企业当中企业为了节约人力成本，工资并不会与员工付出成正比，甚至会出现同岗同职不同酬的情况。还有企业会出现拖欠工资，不能按时领取工资会严重影响到职工的正常生活。迈巴公司由于电商公司的各种款项有着平台规定的资金到账时间，时而出现这拖欠工资、绩效报酬等情况，甚至出现着绩效工资直接扣发、加班工资直接不发。同等岗位当中出现了许多的薪资水平不一的情况。2.3.2企业劳动合同操作不合法在当今中小型企业当中有着许多的实习生、临时工，入职时答应这一个月或者三个月的实习期，过后签定正式劳动合同，但是出现了工作了几个月企业没有与他们签定正式的劳动合同。在签定实习合同的时候转正也只是口头形式的答应并没有签入实习合同当中。企业往往通过这一方式来避免相应的责任出现。在迈巴公司当中很多青年员工就是工作了四个月的时间当时答应了三个月转正而没有转正加上升学因而辞职，而在工作期间也了解到许多的实习生、临时工都没有进行签定正式的劳动合同，在实习合同与劳动合同当中缺乏了许多条款，并且缺乏了法律的约束力，没有法律效力的协议导致公司权利义务划分不清，极易发生劳资纠纷，影响公司声誉。2.3.3企业劳动关系管理规章制度不完善在公司的实际管理中，迈巴公司的用工管理规章制度违反了国家的法律法规，如工作时间超过八小时、随意加班、病假待遇、随意罚款等制度。这些制度显然违反了国家法律的强制性规定，因此行政管理本身效率低下。与此同时，也有不相称的规章制度是“不人道的”，虽然不违法。比如迈巴公司规定上厕所时间不能超过五分钟。这些严格的制度显然不尊重公平和公正的原则，也没有考虑到工人以及公司的真正需要，这样的制度只能让员工和公司“离心离德”。2.3.4分配不合理造成劳动争议事件上升发生劳资纠纷时，麦巴不会在公司内部回应和解决劳资纠纷，导致劳资纠纷可以在仲裁和诉讼层面协商和解。劳动争议解决的时间成本和经济成本。2.3.5员工健康安全保障差迈巴公司严格控制人力资源成本，人手紧缺，一方面工作量大，员工辛苦，不能处理人员伤亡。他们在产品销售高峰期加班加点，严重影响员工的身心健康。工作场所的安全意识薄弱，国家安全标准不适用。3迈巴公司完善劳动关系管理的对策3.1劳动标准的管理迈巴公司需要提高公司高层在劳动标准管理有一定的了解，制定合适的人力资源项目，规范人力资源管理。公司高层的心态是公司经营发展的翅膀，技能是公司成长的必备资源。高级管理人员的人力资源知识直接影响企业的核心竞争力。以人为本的理念，合理的人力资源团队组织，专业的人力资源项目定义，科学的人力资源管理规范。3.2劳动合同管理的对策劳动合同的签定是劳务双方确立关系的协议，主要有劳动合同的签署、实行、解除或结束，迈巴公司在进行合同管理时，必须遵守以下规定：第一、劳动合同的签定必须遵循双方平等的原则，自愿达成的协议；第二、合理合规合法的制定劳动合同内容；第三、规范劳动合同的履行，并进行互查以及自查履行情况；第四、劳动合同的解除以及终止必须符合《劳动法》规定。3.3企业规章制度的完善迈巴公司规模小，组织结构简单，人员少。公司内部管理主要由公司管理者直接提供，制度建设意识薄弱。当发生劳动纠纷时，没有书面制度支持，对公司是相当不利和有害的，所以迈巴公司加强劳动管理制度尤为重要。首先要认真学习国家劳动关系方面的法律、法规，在大法的宏观指导下，结合单位行业特点和企业的发展阶段，制定适合本单位的劳动关系制度，并经过工会和职工代表讨论，协商检讨完善，发布规章制度，以及与员工切身利益相关的关键问题。在日常管理中，我们与员工签订劳动合同，完全符合《劳动合同法》的要求，明确双方的权利义务，建立劳动关系。制定员工手册，主动管理已公布、修改和续签的雇佣合同，及时更新、通知变更和现场协商，准确描述合同内容。特别关注劳动合同的结束，必须在规定的时间内履行规定的程序，并有效地提供解除劳动合同的书面材料。3.4劳动争议处理与预防迈巴必须在公司和员工之间建立沟通机制，以减少劳资纠纷。处理劳动争议的一般程序是:谈判-调解-仲裁-审判。由此可见，仲裁和诉前协商以及调解程序都可以在公司内部解决。出现劳资纠纷时，HR要从思想上重视，及时了解真实要求。针对具体原因，根据适用的法律法规和本单位的规章制度，提出有效的解决方案，寻求解决公司内部的劳动争议;未达成有效协议的，通过仲裁和审判解决。公司的人力资源管理部门必须正确看待已经发生的劳动争议，在这种情况下，可以检查和了解本单位的劳动关系管理制度是否健全和合法，并防止今后发生类似情况。此外，公司在日常管理中会与员工建立沟通渠道，密切关注员工的思想发展，及时对员工提出的问题进行评论，防止劳资纠纷。3.5职业安全与健康管理迈巴公司应该按照《社会保险法》要求，参加社会保险的手续必须及时完成，社会保险缴款必须全额缴纳，以便雇员在年老、生病、失业和分娩时能够享受社会保障福利。公司在这方面的积极性能够有效降低离职率，将员工技能附加在培训上，站在公司发展战略的顶端，规划员工技能培训的内容和周期，提高劳动者的专业素质和效率，促进企业的持续健康发展。4结语当前社会水平的高速发展，促进了各种新型企业的诞生。在各类企业当中也相应诞生了许多的不同用工形式，伴随着这些用工形式的出现也会出现许多劳资纠纷。如何化解相关矛盾，劳资关系管理是企业人力资源管理研究与设计的一部分。管理劳资关系的过程必须规范、公平、合法，必须致力于保护合法性。劳动关系管理制度要符合当今社会发展，规范以实现和谐劳动关系。迈巴公司在劳动关系管理建设时间短的情况下更应当注意流程的规范以及管理制度的合理合法，在处理经验不多的情况下应当更多的借鉴其他相似企业的劳动争议处理方式。在企业内部应当适当普法以避免更多不必要的损失发生。劳动关系管理的合法合规也更促进了公司的稳定发展，提高了公司人员成本的管理。这也可以更好地调动员工的积极性，使员工的自身建设与公司发展相一致，促进企业更好更快的发展，促进社会和谐劳动关系。本文涉及了较多的领域，以劳动关系作为分析自身能力以及查阅的文献记载有限，总是存在不足。劳动关系管理流程的建立也是基于理论知识，企业必须重实际出发建立符合企业的劳动关系管理流程。需要更多学者的研究以进行完善该方面知识。参考文献[1]梁旭铠.新形势下中小企业人力资源管理的创新对策[J].人才资