高校人才战略管理研究

高校人才战略管理研究

作为培养创新人才的主要机构，科学、教育和国家战略的人才培养的新力量，人才队伍建设是高校履行其自身使命的永恒主题，也是最重要的基本建设。出于履行自身使命和争夺各种教育资源的战略考量,每一所高等院校无不在拼命吸引、获取人才并保持关键学术领域内的人才优势,高层次的拔尖创新人才日益成为决定高校市场生存和竞争能力的核心稀缺资源,也是高校之间关键的竞争差异所在。从上个世纪末开始,作为实施人才强校战略的急先锋,“落户式”、“候鸟式”等各种人才引进工程正在迅速推动着高校的跨越式发展。一、人才资源的社会化配置,为市场经济的发展提供空间人才流动是由市场经济条件下人才资源的稀缺性决定的,是市场经济天然的内在要求,受供求关系影响。作为知识、技能的唯一能动性载体,人才资源是经济和社会发展中高度稀缺性的、具有高增值性的战略性基础资源。作为一种特殊意义上的商品,人才的迁徙和流动以寻求自身价值和效益的最大化为目标,并受自然条件、社会环境、经济发展状况、组织管理水平、自我价值实现程度、人才生态环境等多种因素的影响。人才资源正是通过流动来获得各种物质收益上的差异和心理上的满足以及更广阔的个人职业上的发展空间,并使自身的知识存量和技能水平转变为可以持续增值的人力资本。所谓“人往高处走”,其实是市场经济社会的常态,是人才资源社会化配置的必然规律。而所谓的“高处”,无非就是人们所追求能够干事业、干成事业、干好事业和实现自我价值的环境。二、人才战役大力越界面对不可阻挡的人才流动潮流,全国各地的高校都在吸引人才、使用人才、保护人才上大做文章,各显神通,积极采取有效措施,加紧制定和实施以人才引进与培养为核心的人才强校战略,“掠夺式”地吸引人才,抢占人才高地,人才大战早已悄然打响。比如,清华大学的“双百人才引进计划”(1999年)、复旦大学的“世纪之星计划”(2001年)、西安交通大学的“腾飞人才计划”(2000年)、中山大学的“百人计划”(2001年)、湖南大学“集英”、“育英”、“撷英”为一体的“三英计划”(2004年)、华中科技大学的“113”人才工程(1997年)、四川大学的“214”人才工程(2001年)等等,都是看准了人才流动的历史机遇,抓住黄金发展期,在人才大战的风口浪尖上赢得主动权,表现出了高瞻远瞩的宏大气魄。三、树立了过得好的高层次人才引进机制何谓人才强校战略?笔者的理解是充分做到以“人才”为本,通过加速人才资源向人才资本的转化和人才资本的积累,吸引、选拔、培养和造就一大批学科带头人和学术骨干等拔尖创新型人才,形成若干个拔尖创新团队,从而在教育教学、学科建设和科学研究中取得领先地位,在各种教育资源的争夺和整合中拓展生存空间,获得别人无法模仿和复制的核心竞争优势。“大学的荣誉不在其校舍的多寡,而在其大师的质量”。这是原清华大学老校长、著名的教育家梅贻琦先生的名言。与此论断相仿的还有美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过的:“高校的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代又一代素质优良的教师,一所学校要站得住脚,教师一定要出色。”可见,高水平的师资队伍不仅是人才培养质量的决定者,还是学校声誉的建树者,更是高校生存与发展的维系者。加州理工学院为什么会变成这么著名的大学?它的腾飞就是靠两位教授,一个是密立根,物理诺贝尔奖获得者,他使这个学科的实验物理迈进了世界一流;另一个是冯·卡门,钱学森先生的老师,他把美国的航空技术带起来了。有了这两位大师,加州理工学院就世界知名了。高校要实现跨越式大发展的目标,就需要打造一流的师资,建设一流的学科及其学科梯队。然而,对于很多年轻的高校来说,一流的学科带头人与学科梯队如果仅仅依靠自己内部来培养,不仅是一个漫长的等待过程,而且在数量上和质量上也难以保证。很多高校的成功实践告诉我们,在解决师资紧缺、人才匮乏的问题上,最快捷的办法就是走人才引进之路。如很多教育部所属的“211”重点建设高校,在国家“长江学者奖励计划”的带动下,纷纷实施“高层次人才引进计划”,不仅缓解了因为连续扩招而带来的师资紧缺问题,保证了高校教学计划的顺利实施,最大的收益就是使师资队伍结构和面貌发生了根本性变化:一是延揽了一批能够参与国内外竞争的创造性人才,特别是学术带头人和中青年骨干;二是形成了有序的竞争机制,在“鲶鱼效应”的作用下,有力促进了高校现有人才的成长;三是各种人才优势互补,博采众长,实现了知识的交叉、融合和创新,形成互补增值效应。四、制定科学发展规划,确保引进人才从科学发展观的宏观角度来说,一项科学的、有指导意义的长期计划是一个组织能否保证持续健康稳定发展的基础所在。同样,从人才管理的微观角度来讲,科学的人才规划与高校的整体发展战略和长远发展目标息息相关、紧密相联。科学的人才规划是一个复杂而又有序的严密体系。第一,应对现有的人才存量进行清查和盘点,针对不同学科领域各层次人才短缺及比例失衡的实际情况,依据学科发展规划,坚持有所为,有所不为的原则,将有限的资源用在最急需和最关键的地方,制定出人才引进计划;第二,要系统全面地分析岗位需求,制定人才选拔与引进的原则、目标、标准、方针、政策以及严谨科学的选人机制与程序;第三,坚持短期计划与长期计划的统一,权宜性与全局性的统一;第四,还要全盘考虑引进人才与现有人才资源的有机融合、优化配置问题,着眼于构建合理、和谐的学科人才梯队,避免出现人才重复引进、因人设岗和工作重点不够突出等问题。五、必须立足学科,确立人才使用的理念关于选择什么样的人才,享有当今管理界大师美誉的通用电气公司前总裁韦尔奇曾有一句名言:“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此,我们的全部工作就是选择适当的人。”同样,由于高校引进人才的直接目的是增强学科实力,提升学术水平,建树高校声誉,所以引进人才首要前提就是要与本校的学科建设、专业发展紧密吻合,在学科布局与专业发展规划的框架内实施。人才引进并不单纯意味着人才的层次越高越好,要立足学科,着眼梯队,首先要坚持“合适至上”的原则;其次,为了获得关键领域内的竞争优势,人才引进重中之重是引进高水平的教学名师、拔尖创新人才和学术带头人。诚然,不容否认对高层次人才匮乏、师资根基薄弱的一般高校而言,提高教学质量需要教学名师,增强自身的科研创新能力需要拔尖人才,实施学科发展规划需要高水平的学科带头人,建设学科梯队也需要声誉斐然的领军人物。正如“高层次人才是学科建设的基础和关键”“有了高水平的人才就有了一切”之类的论断所言,高水平的拔尖人才对于每一所欲谋求跨越式发展的高校而言,其重要性无论怎么估计都不过分。一句话,要引进“帅才”和“将才”。六、创新服务理念,倡导对才的服务1.树立科学的人才观念。与传统的人才观不同的是,科学的人才观在人才的内涵和外延、广度和深度上都有显著的变化,综合起来考虑至少包含以下内容:一是树立人才是第一资源的观念;二是树立用人所长、容人所短的观念;三是树立与工作绩效挂钩、奖惩结合的人才激励观念;四是树立以能力和业绩为导向的科学的人才评价观念;五是树立依法管理人才和为人才服务的观念。2.科学的人才观呼唤现代人才资源管理理念。人才管理,理念先行。现代人才资源管理理念与传统的人事管理理念也有着本质的区别。传统人事管理是以“事”为中心,注重的是对人的控制,将人视为成本,这种理念指导下的管理是被动的、静态的、孤立的、消极的管理。而现代人才资源管理则突出以“人”为核心,把人才本身蕴藏的知识和技能当作可以创造巨大价值和具有无穷增值效用的资本加以开发利用,体现在管理细节上就是注重人才的心理感受与行为特征,强调“以人为本”,强化管理的激励功能,充分挖掘人才的潜力,完善人才评价机制,在人才资源的获取、整合、激励和控制调整等管理过程中实现组织目标,并致力于构建和谐的人才生态环境。3.随着人才引进工作的开展,越来越多新鲜血液的注入,必将给原有的人才管理工作吹来新的清风,带来新的挑战。新的管理理念的树立不可避免地会与原有旧的管理模式、管理方法产生摩擦和冲突。面对诸多变化,人事管理工作者需要不断分析研究,开拓思路,提倡创新思维、用好激励因素、强调超前服务意识。比如:引进人才到岗前应提前把所需要的生活、办公等基本设施准备好。七、强化风险管理,严把人才入口关风险总是与收益结伴而行,任何一项战略的实施都会伴随着一定的风险存在,由于信息的不对称,人才引进更是如此。在人才资源管理中的风险概念,是指人才引进、人才管理、人才流失过程中给高校带来的各种损失的风险。具体到人才引进中的风险就是指由于人才引进失当产生的招聘失败风险、虚假人才风险、道德风险、现有人才不满风险、人才隐性流失风险等等。人才引进风险管理就是指在人才引进工作中为识别风险、分析风险、驾驭风险所采取的一系列措施及所做出的各种努力。在笔者看来,强化风险管理至少应做到三点:1)岗位任务明确,发展定位清晰,严把人才入口关。只有岗位任务明确,才能“按图索骥”,找到合适的人;只有清晰的发展定位,人才引进后才会有准确的自我定位和明确的发展方向,真正做到人才与单位之间在工作契约和心理契约上的统一,留住人才。2)政策透明,机会均等,对于引进人才与“本土人才”不厚此薄彼。政策透明会减少在引进后在待遇兑现、工作安排、合同管理等方面的摩擦,一切流程都按照既定原则和程序进行,思路清晰,有条不紊。保证本土人才与引进人才的机会均等,有利于保护公平的分配资源,保护现有人才的积极性,消除对立情绪,凝聚人心,整合资源,创造和谐的人际关系氛围。3)完善人才引进后的绩效考评机制,规避人才虚假风险。人才引进考评既是衡量人才引进效果的工具,也是识别人才虚假风险的需要。通过建立和完善引进人才的绩效考评及跟踪监控机制,可以明确人才引进工作过程中的得失,吸取经验教训,树立标杆形象,形成激励机制。八、—重视人才生态——完善人才引进后的保障机制关于人才生态环境问题,有一个形象的比喻,即如果我们细心观察地球仪,就可以发现在同样的纬度带上,自然生态环境最好的城市,并没有成为高级人才向往的地方,而自然生态环境偏差的城市,各类优秀人才却快速地向那里聚集。这究竟是为什么?答案只有一个——“人才生态环境”的差异。正如中国人民大学劳动人事学院彭剑峰教授在一次人力资源战略研讨会上所指出的那样,“一个国家在人才竞争中争取主动的关键在于构建良好的人才生态环境,哪儿有适宜人才生存的环境,哪儿就能成为人才聚集并与人才共舞的中心。”大到一个国家如此,小到一所高等院校又何尝不是如此呢?所谓人才生态环境是指影响人才生存和发展的一切外界条件的总和,可分为物质环境(又称“硬环境”)和人文环境(又称“软”环境)。其中,物质环境泛指人才生态环境中所有的有形实体构成的环境,包括自然环境、经济收入、工作场所、衣食住行的舒适程度、各种生活设施等;人文环境(又称“软”环境)泛指人才生态环境中一切无形的东西,包括人际氛围与人际关系的和谐度、个体受尊重和被理解的自身心理感受、施展才华的舞台和多元性的提升机会、公平、宽松的学术环境以及人本化导向的人才激励机制等等。在某种意义上说,人文环境是本原性的东西,是决定性的因素。因为在科学技术高度发达和物质财富极大丰富的现实条件下,物质环境几乎完全可以全盘复制和模仿,而人文环境则不是一朝一夕可以模仿和复制的,它是内在的,具有独特性。对高校而言,由于越来越多的高层次人才的引进不可避免地将给高校原有稳定的人才生态链带来或大或小的冲击,导致各种教学资源、科研资源的重新再分配,伴随而来的是职位的再调整和利益格局的重新建构。出于心理防御和自我保护的本能,现有人才生态链上的每一个人也许都会感到压力和不安,职业安全感