关于加强高校实验室建设的思考

关于加强高校实验室建设的思考

实验技术团队是实验室建设和开发的骨干，是增强实验室活力的源泉。整个整体是实验室工作水平的决定，它直接影响到实践教育和科学研究的质量和影响。随着“211工程”和“985工程”的实施,高等学校实验室的硬件条件装备上了新台阶,最显著的体现是高新技术含量的仪器设备源源不断的投放到实验室中,同时,实验教学和科学研究内容也逐步呈现出复杂、综合和跨学科的特点。这就意味着实验技术队伍作为衡量实验室软件条件的核心因素,将会面临着更多的压力和更严峻的挑战。最近,中共中央、国务院作出实施人才强国战略的部署,面对新形势,高等学校实验技术队伍建设问题的探讨尤显重要。1实验技术队伍建设滞后科技的飞速发展和进步,促使实验室逐步朝着知识密集、技术密集的多功能基地发展,实验技术队伍应与之相适应,建成一支高素质、高水平、结构合理的高效群体。为此,各高等学校十分重视实验技术队伍建设,采取各种措施,取得显著成绩。但是,我们也清醒地认识到,实验技术队伍建设仍然不尽如人意,与高等教育改革要求存在着较大的差距,主要表现在以下几个方面:(1)实验技术队伍人员数量不足随着高等教育规模的不断扩大,高等学校学生规模和科研任务迅速膨胀,高等学校师资队伍总量呈现明显的不足。而在师资队伍的建设中,实验技术队伍的增长比例又明显低于教师队伍。因此,伴随着高等学校实验教学、科研任务的日益繁重,现有的实验技术队伍难以满足教学科研发展的迫切需要,急需补充新生力量。(2)实验技术队伍结构不够合理实验技术队伍中普遍存在着年龄老化、青黄不接、后继无人的不良现象,年龄结构不够合理;实验技术队伍中多专才少通才,知识面狭窄,知识老化,跟不上时代发展的步伐,知识结构不够合理;实验技术队伍中基本上是本校毕业的人员,近亲繁殖严重,学缘结构不够合理;实验技术队伍中中专、专科学历偏多,本科学历相对少,而具有研究生学历的更是凤毛麟角,学历结构不够合理。(3)实验技术队伍缺乏稳定性长期以来,由于思想认识上的偏差和政策上的失误,高等学校缺乏实验技术人员脱颖而出和充分发挥作用的制度和机制,实验技术人员不能够享受到应有的待遇,工作实绩不能够得到充分的肯定,最终导致其缺乏工作积极性和工作热情,人员流动性大,队伍稳定性差。2实验技术队伍的完善,要求不断确立起科学的用人机制知识经济时代的竞争,从根本上讲是人才的竞争。在高等教育实现跨越式发展的大背景下,高等学校作为人才密集和技术密集的地方,校际间的人才竞争尤为激烈。在观念先导的年代,人才问题始终是高等学校改革与发展的核心和头等大事,是学校改革、建设与发展的前提和保证,因此,高等学校要加强观念的更新与演进,牢固树立与时俱进的思想观念,坚定不移地实施人才强校战略,方可在激烈的竞争中保持自己的地位和特色。随着高等教育事业发展规模的日益扩展,高等学校实验室的服务面拓宽了,加之每年离退休人员的增多,针对实验技术队伍青黄不接,后继乏人的现状,各高等学校应尽快制定相关政策,补充年轻的、具有高学历的人才到实验技术队伍中来,使实验室真正成为支撑学科建设、人才培养、科学研究、社会服务和知识创新的重要基地。在实验技术人员引入这个环节,各高等学校不仅仅要从知识和学问上把关,更重要的是要从道德、综合素质等方面把好关。这必然要求高等学校在人事制席改革过程中适应人才配置市场化的新形势需求,逐步确立起一套科学的用人机制。科学的用人机制首先应该是灵活机动的,适应时代发展的,“能上能下,能进能出”,“庸者下、能者上”,“打破职务和待遇终身制”等都是基本的原则和思路。各类人才引入实验室以后,要从认识和政策上给予高度重视,切忌出现“高才低就、大材小用”的局面,甚至受到压制排挤的现象,这必然要求对引入的人力资源进行科学配置、合理设岗,以期明确其责、权、利,发掘其聪明才智,发挥其实际效用。我校各级领导充分意识到了人才引入是实现人才强校战略目标的首要环节,近几年,陆续从应届本科,尤其是硕士毕业生中挑选品学兼优的学生,将他们充实到实验室工作岗位上来;同时为实验技术人员的发展提供优越的条件和宽广的发展空间。新生力量的注入为实验技术队伍带来了鲜活的生命力和蓬勃生气,实验技术队伍的年龄结构、知识结构和学历结构更趋科学合理。3加强实验技术队伍建设的对策(1)定编人数的确定实验技术人员的定编工作应依据各高等学校学科建设、人才培养、科学研究、教育管理等各项职能的实际需要,遵循“总量控制,按需定编,规范管理,优化配置,促进发展”的原则。实验技术人员定编合理与否关键在于定编方案的确定。各高等学校在设计定编方案时,既要考虑共性,又要考虑其特殊性,紧密结合各院系、各实验室的具体情况,采用定量计算和定性描述相结合的方式,以保证教学、科研任务的完成和充分发挥仪器设备投资效益为前提,实事求是地确定定编人数。为了满足实验教学、科学研究和技术开发等任务的需要,实验室应改革单一编制的模式,突破固定编制的框框,建立流动编制,适当补充实验技术人员固定编制的不足。知名学者、教授可到实验室兼职,对于增强实验室的学术氛围大有裨益;不同层次的教师参加实验室的建设和管理,有助于形成教师与实验技术人员的优势互补,促进实验室的长足发展;研究生和高年级的本科生作为流动编制进入实验室,可培养和锻炼学生的实践能力,同时提供勤工俭学的机会;吸收具有开发和研制能力的下岗职工参加实验室的科学研究和技术开发,既有利于校企技术渗透与交流,又扩大了下岗职工的再就业。总之,不同层次,不同水平的流动编制队伍能够增强实验室的生机和活力,很好的杜绝了实验室的人力、财力浪费现象。(2)建立和完善实验技术人员考核和考核制度实验技术人员的考核范围包括当年在岗的所有实验技术人员(包括实验技术系列、工程系列以及实验工人等),考核应实行具体明确的考核标准,以履行岗位职责的工作绩效为考核的主要内容。考核应坚持“实事求是、客观全面”的基本原则,采取定性分析和定量分析相结合,任期考核与平时考评相结合,领导、专家和教师评议相结合的方式,力争做到科学、规范、合理。近几年,我校依据《北京理工大学实验室工作人员岗位职责》,对《实验技术人员考核办法》进行了反复的修订,试行对实验技术人员单独进行年度考核,彻底改变以往实验技术人员不能得到公正评价的局面。《北京理工大学实验技术人员年度考核办法》主要从德、能、勤、绩方面进行考核,重点考核实验技术人员的工作绩效。对实验技术人员德、能的考核为定性考核,主要考查其政治表现和工作表现;对实验技术人员勤、绩的考核为定量考核,主要考核内容为实验教学、实验室建设及管理、实验室开放、日常工作、科研工作等。该考核办法较为全面、客观的评价实验技术人员在实验室工作中的具体贡献。考核的最终结果要作为实验技术人员岗位津贴发放及各类奖惩制度实施的主要依据。考核工作为实施“按需设岗,公开竞争,择优聘任”的人事制度改革打下了坚实的基础;同时也让实验技术人员时刻树立忧患意识和竞争意识,彻底打破平均主义的固化思想,加大对实验技术人员的导向和激励作用。(3)完善实验技术人员的培训和考核要提高实验技术队伍的业务水平和整体素质,除了建立灵活机动的用人机制外,还应建立相应的培训机制,为实验技术人员提供必备的进修条件和一定的培训机会,满足其成就需要。培训的目的不仅仅是岗位技能培训,而是有计划针对性强的开发人的潜能。实验技术人员的培训工作包括业务培训和学历提高。业务培训即应实验技术人员实际工作需要开展的仪器设备管理、实验室建设与管理方面的技能培训,以提高实验技术人员的业务水平和管理水平;学历提高即实验技术人员攻读在职研究生或参加各层次的学历培训班,提高实验技术队伍的学术水平和整体素质。与此同时,各高等学校应为实验技术人员提供各种交流工作心得的机会,开展经常性的学术交流,鼓励他们树立与时俱进和创新的思想意识,敢于迎接和面对新挑战,开创实验室工作的新局面。(4)建立和完善实验技术人员激励和指导作用的制度环境由于实验教学未被放置在与理论教学同等重要的位置上,导致各高等学校对实验技术队伍未能一视同仁,实验技术人员一直被定性为教学辅助人员,严重影响了其工作积极性和主动性,从而制约了实验室的建设与发展。如何激发实验技术人员的工作热情,保持实验技术队伍的相对稳定,关键在于建立健全各种激励机制,增强实验技术人员的责任心,开发实验技术人员的最大潜能。制度建设是实验室建设的根本保障。因此,高等学校在建立健全实验室各类管理规章制度的过程中,应充分考虑对实验技术人员的激励作用和指导作用,充分体现奖优罚劣、奖勤罚懒,真正做到公平、合理。为了突现实验室工作的重要性,我校专门建立了关键岗位聘任制度,从政策上加大对实验室工作的支持力度。如学校在岗位津贴改革方案中明确规定:国家重点实验室主任岗位享受学校二级岗位津贴,世界银行贷款“高等教育发展项目”基础教学实验中心主任享受学校三级岗位津贴;担任基础课实验室主任的副高职人员比其他副高职人员享受高一级的岗位津贴。这些措施无疑充分调动了实验室主任的积极性,对实验技术人员起到了很好的激励作用。管理学家赫茨伯格认为对员工的激励手段可以分为保健因素和激励因素。按照双因素理论,各高等学校应本着“以人为本、人本关怀”的思想,帮助实验技术人员解决实际困难,切实提高实验技术队伍的工作待遇。实验室建设要体现与时俱进,离不开实验技术人员的创新,而鼓励实验技术人员创新,激发其最大潜能的发挥,