西部地区国有企业人才流失的现状、原因及对策-以榕江县中国电信公司为例

PAGEPAGEII西部地区国有企业人才流失的现状、原因及对策——以榕江县中国电信公司为例摘要：本文以榕江县中国电信公司为例，通过对中国电信公司人才流失现有状况的研究，探究其在人才吸引及人才保留方面所采取的具体方法，运用所学知识和对该公司的实际情况在此基础上合理分析与探究，思考，找出存在的问题及原因，尽可能提出有效可行的实施、解决方案。关键词：西部地区；国有企业；人才流失；榕江县中国电信公司Abstract:thispapertakesChinaTelecomCorporationasanexamplethroughstudyingthecurrentsituationoftalentdraininChinaTelecomCompanyandexploringconcretemethodsadoptedinattractingtalentsandretainingtalents.Basedonthisknowledgeandpracticalsituationonthisbasisreasonableanalysisandinquirythinkingfindoutexistingproblemsandreasonsproposeeffectivefeasibleimplementationsolutions.Keywords:Westernregion;stateownedenterprises;braindrain;ChinaTelecomCorporation

目录一、引言 1二、相关理论概述 1（一）人才流失相关理论 1（二）研究思路 2（三）研究方法 2三、文献综述 2（一）国外研究情况 2（二）国内研究情况 3（三）西部地区研究现状 3四、榕江县中国电信公司人才流失现状分析 4（一）榕江县中国电信公司人才流失现状 4（二）榕江县中国电信公司人才流失的原因 5五、解决西部地区国有企业人才流失问题的对策 7（一）以人为本 8（二）求实创新 8（三）战略主导 8（四）策略支撑 8六、结语 10参考文献 11致谢 13PAGE13一、引言在新的全球化经济中，人才作为稀缺性的人力资源，既是知识的载体，又是决定企业市场价值和创新能力的关键，具有差异性、不可模仿性、不可替代性等特征，谁能拥有最优秀的人才，谁就能拥有强大的竞争优势，获得持续的发展能力。国有企业作为我国的经济支柱，在推送社会经济发展和建设中国特色社会主义制度中做出了重大贡献。搞好国有企业，既是关系到国民经济健康运行和长久发展的重大经济问题。随着国内市场和投资领域的逐渐放开，国有企业不仅面对国内经济的竞争，还要面临国际竞争。国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在人才竞争中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失，如何避免人才流失这已经成为摆在国有企业管理者面前越来越不可忽视的问题。因此国有企业想要在激烈的市场竞争中谋求发展，就必须留住人才、用好人才。21世纪是世界经济全球化、多元化、产业化的时代，随着我国经济体制从原来的计划经济向市场经济转变，人才市场作为市场经济要素市场中的方面，也正随着市场经济的深入发展而逐步地发育完善。本研究通过对榕江县电信公司的考察，找出其在人才保留中存在的问题，并针对其原因具体分析提出解决方案，从而促进公司发展。二、相关理论概述（一）人才流失相关理论所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。在推动经济成长的各种要素资源中，几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。从新航线开辟，到蒸汽机的发明，再到电力技术的问世，及至新材料、新能源的开发，一部人类发展的长卷实际上就是人才活动的生动历史。特别是当科学技术成为决定一个国家未来、自主创新成为全球企业共识的宏大背景下，科技人才所凝聚的时代意义就更加突出。一般而论，自主创新分为原始创新、集成创新和引进加工再创新三种，其中关键的是原始创新。原始创新能力需要扎扎实实的基础研究和理论功底，因此基础研究过硬的人才是支撑国家和企业自主创新的脊梁。如果说全球75％的知识产权集中在发达国家，倒不如说是同样比例的原始创新人才集中在发达国家。中国与发达国家在科技创新能力上的差距集中表现为原始创新人才拥有量的差距。资料显示，虽然我国人才总体规模已近6000万，但能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家却凤毛麟角。在158个国际一级科学组织及包含的1566个主要二级组织中，我国参与领导层的科学家仅占2．26％，其中在一级科学组织担任主席的仅1名，在二级组织中担任主席的仅占1％。原始创新型人才总量短缺，顶级人才、大师级人才匮乏是始终挥之不去的隐痛。（二）研究思路知识经济蓬勃发展，国力的强弱、经济发展后劲的大小，取决于劳动者的素质、数量和质量。人才是企业的生命，人才是现代化建设顺利进行的关键。国有企业面对人才流失的现实，如何采取积极措施，保持人才队伍的稳定，以应对人才流所造成的企业经济效益诸方面的损失，已成为国有企业必须重视并加以解决的问题。通过对榕江县中国电信公司的调查和研究，发现问题并提出建议，促进公司发展并为其他国有企业提供借鉴。（三）研究方法（1）文献研究法：通过搜集相关文献，了解国有企业人才流失方面所做过的历史研究。（2）案例研究法：通过结合市场实际，以此案例为素材，并通过具体分析、解剖，建立解决方案。三、文献综述（一）国外研究情况国外关于企业人才流失的研究也主要是从主动流失、显性流失和不利流失的角度进行的。BenjaminGDavis（NorthcentralUniversity）认为，人才流失与工作满意度有很大关系。Ham＆Griffeth研究发现，性别、年龄、工作期望、物质补偿、晋升机会、企业的激励措施等，都影响着员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，明显因素包括年龄、收入、工作性质等；不明显因素包括性别、种族家庭婚姻状况、教育背景等。MargaretA.Deery发现，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要问题。（二）国内研究情况国内关于企业人流失方面的研究一般分为两个方面：一是针对国有企业人才流失进行研究，二是私营或外资企业人才流失方面的研究。弋伯祥在《国有企业人才流失和开发利用的思考》一文将国企人才流失的原因归纳为：一是旧的体制下对人才认知错位；二是对党管干部认识偏差造成企业用人权错位；三是论排辈的用人机制；四是国企缺乏人性管理。张明和于慎在《国有企业人才流失根源及对策分析》中指出五个原因：管理观念陈旧、用人机制落后、薪酬机制不合理、激励机制不健全以及企业文化匮乏。武汉大学刘湘顺在《国有企业人才流失问题研究》，将其归结为宏观环境上的政府调控乏力、企业历史包袱沉重与福利待遇倒退：企业管理体制方面的观念落后、产权制度不合理、缺乏企业家选拔机制和激励机制、缺乏考核监督机制、培训开发不足等。在国内形势下，东部地区人才流失现状与西部地区也截然不同，关于东部地区人才流失的研究，在零点调查、清华大学公共管理学院以及中国惠普有限公司等等一起完成的“企业危机管理现状课题研究中，曾对东部北京、上海等400家规模较大的企业进行调查研究中，其中有59.8%的国有企业存在一定程度的人力资源管理危机方面的问题，从而外商独资企业与民营企业分别是41.1%与52.8%。从数据对比分析来看，东部国有企业的人才管理危机的比例很高，其中人才管理危机问题给35.1%的国有企业造成非常严重的影响。（三）西部地区研究现状西部地区国企还存在人力资源结构严重失衡问题。首先是年龄结构出现断档，据抽样调查显示，西部地区国企中高级人才年龄偏大，没有形成良好的“接力棒”结构。并且，戴园晨（2001）的研究表明：无论是东部还是西部地区，外商及股份制等其他企业的人均教育培训经费投入大于国有企业。而西部地区国有企业比重较高，这进一步影响了整个西部人才资源的提高。据统计，西部地区拥有大专以上的学历人数仅占总人数的3.6%。自二十世纪八十年代以来，西部地区人才流失是人才流入的两倍以上，特别是中青年骨干人才的流失。近几年西北地区调往沿海的科技人员超过3.5万，多为中高级人才。西部地区高校的毕业生流失也非常严重，毕业生都千方百计地选择经济条件比较好的地方就业。西部地区人才远不足西部发展。四、榕江县中国电信公司人才流失现状分析（一）榕江县中国电信公司人才流失现状西部地区国有企业人才困境主要表现为既有人才的大量流失，表现为明流和暗流两种形式。明流指的是现有人才流出企业，包括主动流失和被动流失两种，本文重点研究主动流失问题；暗流指的是人才仍然与组织保持人事关系，但却没有为组织贡献自己的才智。由本地培养或阶段性培养出来的潜在人才，如西部地区培养出来的高校毕业生或成绩优异考入发达地区高校的高中毕业生，在形成一定的工作能力后没有返回本地工作，而是流入经济发达地区，也属于暗流的范畴。特殊的地理位置和国企特有的历史原因，造成西部地区国有企业面临着人才跨地区和跨不同性质单位（本地区内）流失的双重影响。（图4-1）图4-1西部地区国有企业人才流失去向示意图地区的人才环境是一个企业生存的重要支撑，而张体励等对西部地区中高级专业人才流失的数据统计显示，从上世纪年代以来，西部地区人才流出量是流入量的两倍以上，流失人才多为中高级专业人才。杨玉萍等人的研究显示:陕西2002年毕业的4600多名硕士研究生，有80%以上当年2月底前已被外地(尤其是沿海地区)预定。即使在中部地区，张胜冰对山西和湖北教育系统的人才流失调查也显示:山西省2005年有近20所高校，有1400多名教师调离原校，青年教师占调出总数的70%;武汉有15000多名高学历人才移民海外各地。尤其是硕士、博士毕业生，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。由于所处地区人才发展环境相对不佳，西部地区国有企业对区内外人才的吸引力下降，难以招聘到需要的人才，进而导致企业发展出现人才瓶颈。作为国有企业，在当前各类所有制企业平等竞争的大环境下，国有企业面临着其它所有制企业强有力的人才争夺挑战，此外，企业“铁饭碗”的打破也使得企业人才有向国家机关事业单位流失的趋势。而国有企业特有的对于人才敏感度的惰性与惯性阻滞了企业人才争夺策略的实施。根据唐现杰、邹婷的研究，2001—2007年，全国国有企业专业技术人员离职总数达135.92万人，占国有企业人力资本总数的6%;其中，18%的国有企业人力资本流失率超过20%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例最高。肖云的研究显示，重庆长江电工厂1998年接收的97名大中专毕业生，到2003年底已流失60人，流失率达61.8%;1999年接收的48人中，已流失39人，流失率高达81.2%}36j。即使在经济发达地区，根据北京市经委公布的数字，通过对工业系统150家大型企业人力资源结构状况的调查，国有企业1998年以后引进的大学以上人员流失率高达64%，大多数流入外资企业、合资企业，而高科技民营企业的流失率仅为18.5%，与国企形成了鲜明的反差。（二）榕江县中国电信公司人才流失的原因导致西部地区国有企业陷入人才困境的原因是多方面的，既有地区经济社会发展相对落后的大背景，也有自身人才工作方面的不足;既是人才观念、人才战略层面的问题，也有执行层上的原因。(1)地区发展环境相对较差，本地区在与经济发达地区的人才竞争中劣势明显，企业身处其中难以避免受到影响西部地区经济、文化发展滞后，给人才提供的发展机遇相对较少，对地区外的人才普遍缺乏吸引力。由于地区经济发展落后，地方财政困难，“吃饭财政”普遍，致使政府在人才政策执行上因资金问题而力度不够。以“人才特区”建设为例，中部和西部的很多地方虽然也提出了建设“人才特区”的目标，但由于受经济发展和地方财政实力的限制，能够真正落实并取得实效的并不多。比如，乌鲁木齐市高新区作为新疆设立的三个“人才管理改革试验区”之一，整个“十一五”期间全部驻区企业300多个项目仅获得扶持资金1.5亿多元。而2011年9月出台的《青岛“人才特区”建设实施办法(试行)》规定，在青岛“人才特区”创业的特一类创业项目，一个项目就将给予不低于5000万元的创业扶持资金支持。刘晓宁的研究表明:西部地区在自然地理环境、经济环境、政治法律环境、科教环境及人文环境等方面的不足导致了人才的流失。(2)企业发展滞后，物质待遇较差、个人发展机遇匮乏。国有企业改革以来，尽管方方面面做了很多工作，但是竞争性领域国有企业仍然面临诸多困难。从当前来看，西部地区的国有企业中，除了极少数垄断性企业，竞争性企业基本上处于缓慢发展、停滞半停滞态势。如，贵州某地物资总公司(简称A公司)，共有21个生产部门，700多名职工，目前能够正常营业的部门只有9个，其余部门已经至少有两年没有从事任何经营活动。该企业当前正常营业的部门，职工月收入在1400—2000元间，处于停产的部门，企业每个月只给予职工200元的生活费。这种发展状态，人才的最低生活保障都无法满足，更别提给予职工自我发展的机会。(3)缺乏尊重人才的文化氛围，对人才个人发展关心不够，用人刻度僵化企业在管理中尚没有真正理解人才对于企业发展的决定作用，缺乏尊重人才的组织文化，人才在企业中的价值得不到应有的尊重。表现在制度层面上，“大锅饭”问题严重，干好干坏一个样，缺乏对人才必要的激励机制;表现在企业内的风气上没有形成尊重知识、尊重人才的良好风尚;表现在对于人才的发展需求上，不少企业仍漠不关心，企业发展与人才个人发展相割裂。此外，在用人上欠缺公正、公平、公开，论资排辈、裙带关系在某些企业仍较为普遍，没有真正围绕企业核心能力不拘一格选拔人才，从而令真正的人才心灰意冷。(4)人才观念落后，重形式、轻实效当前，很多企业在人才工作中并没有真正围绕企业发展和人才的特性来抓工作。主要表现为“三重三轻”：a.重人轻用。许多企业在人才工作中往往把工作的重点置于人才的引进和保留上，为此耗费了大量资源。而对于人才工作的本质—才智的使用却较为忽视。对内部人才不会用、不敢用、不愿用，放任人才惰化、退化;对外部人才才智的利用不主动，囿于旧有的人才身份限制，不了解、不接触。b.重学历、轻能力。某些企业在人才工作中将人才与学历简单等同起来，好高骛远，在人才引进上盲目追求高学历，动辄硕士、博士，而不管其能力如何、能否满足企业发展需求，喜欢用学历来装点“门面”。c.重外部引进、轻内部开发。很多企业一提到人才问题，首先想到的就是对外招聘人才，而对内部的人才培养却不愿投入。对外部人才尊敬有加，对内部人才冷漠待之，对潜在人才的培养不闻不问。（5）对人才的行为模式、需求特点缺乏深入了解，人才工作缺乏针对性、可行性。人才工作的指向对象是人才，但是当前不少企业对于人才的特性、人才的特点缺乏了解。对人才与非人才、在职人才与潜在人才的行为特点、需求层次缺乏清晰的认识。由此导致企业的人才工作没有能够分门别类地采取适当的措施，使得措施的针对性不足，可行性、有效性较差。(6)人才工作缺乏战略性指导，表现出不同程度的散乱、被动、盲目当前西部地区多数国有企业对于人才工作尚没有提高到战略的高度，企业的发展战略中，人才子战略缺失，导致工作的计划性、延续性、前瞻性较差。从贵州某地委组织部企业党建科和人才科联合调查数据来看，该地区州属24家国有企业中，制定有中长期人才战略的仅3家，有年度工作计划的仅11家，有10家企业无任何计划(表4-1)。既有的人才战略由于脱离人才特性和企业实际，往往流于形式难以操作。由于缺乏高质量的人才战略，使得企业的人才工作不成体系，较为散乱和盲目。表4-1榕江县中国电信公司人才工作计划性调查统计表(数据由西部地区某地委组织部人才科提供)五、解决西部地区国有企业人才流失问题的对策西部地区国有企业当前面临的人才困境既是历史问题更是函待解决的现实问题，是地区发展整体落后大环境下人才工作状态在企业层面的体现。本文认为，在当前短时期内西部地区国有企业难以在人才的物质待遇方面与发达地区竞争的前提下，要做好人才工作，应将突破口放在人才工作思路及机制体制创新上，要围绕事业留人、情感留人，以灵活有效的策略弥补物质待遇的不足。具体来说，就是要:以人为本、求实创新、战略主导、策略支撑。（一）以人为本所谓以人为本，就是在人才工作中要坚定人才对于企业发展具有决定性作用的信念，尊重人、相信人、依靠人、培养人、为了人。从人才的特性出发、从人才的需求出发，尊重知识、尊重人才，理解、支持人才的发展需要，积极创造良好的发展环境，在企业发展框架内帮助人才满足其需求，进而推动企业的发展，实现企业与人的和谐进步。人才工作不仅是实现企业发展战略的手段，也是实现企业员工发展的重要途径。（二）求实创新所谓求实创新，就是在现阶段物质待遇无法与经济发达地区竞争的条件下，在人才工作中立足实际、讲求实效、扬长避短、围绕“用”字做文章。只要能够提高企业核心竞争力、只要能够确保企业发展，不管是企业内的人才还是企业外的人才，都要想办法把他们的才智用起来。既然在物质待遇方面与发达地区的差距短期无法缩小，那么就应当从用人的机制体制上进行创新。以人才的特性作为工作的起点，从企业实际出发，不断更新观念、创新工作思路和方法方式，积极改革用人制度，优化用人环境，满足企业发展需要。（三）战略主导所谓战略主导，就是要把人才工作提高到事关企业兴衰荣辱的战略高度，从战略上重视人才的作用，依据人才的特性，不断创新工作思路和方法方式，制定出切实可行富有针一对性的人才战略。由人才战略主导人才工作，将人才工作体系化、制度化、科学化、专业化。在人才战略中体现以人为本的工作理念和求实创新的精神，并用以指导具体的人才工作。（四）策略支撑所谓策略支撑，就是在战略实施时围绕企业的发展灵活使用各种策略。通过灵活多变的策略，充分利用好企业内外的人才资源，确保实效。策略是战略目标实现的有力支撑，是西部地区国有企业人才工作“以人为本、求实创新”的体现和必然要求。图5-1西部地区国有企业走出人才困境思路四个环节关系图上述几个环节中，以人为本是人才工作的核心理念，是制定战略的基础；求实创新是西部地区国有企业人才工作必须坚持的工作原则，指导人才战略的制定并在其中得以体现;人才战略是“以人为本”理念和“求实创新”工作原则的体现，更是具体工作的指导，具有从理论到实践的中介作用;人才策略是战略目标达成的有力支撑，是战略实施的辅助手段，其自身体现着“以人为本”理念和“求实创新”原则(上述四个环节的相互关系如图5-1所示)。因此，西部地区国有企业要想做好人才工作，走出现实的人才困境，首先要提高对人才重要性的认识，深入研究人才的行为特性，在全面了解人才行为特点、个人需求等的基础上抓好人才战略这个中心，将科学的人才观、求实创新的精神融入人才战略及其实施策略中，从战略的高度，并辅之适当的策略对人才工作进行指导。

六、结语西部地区国有企业的人才问题一直以来是一个极为棘手的难题，既有制度原因，也有企业领导人的意识问题，尤其是对人才战略的忽视以及人才战略的低水平。本文按照以人为本的原则，从人才的特性出发开展研究，结合西部地区国有企业的实际，综合利用当前国内外对于这一问题的研究成果，对西部地区国有企业、尤其是竞争性领域国有企业的人才战略问题进行了探索，取得了一定的突破和成果。但是由于个人能力有限，本文在许多方面也存在不足，一是问卷调查展开的面过小，调查对象的代表性不够;二是人才流动决策模型涉及的要素难以量化，在实践中难以把握;三是西部地区国有企业人才战略体系只是做出了一般性的设计，缺乏实证效果的检验。这些欠缺都有待于在未来进一步开展研究。

参考文献[1]李付高.浅析我国国有企业人才流失的原因及对策［J].科技信息（科学•教研），2007（31）[2]梁勤辉.浅析国企人才流动的原因及对策[J].兰州工业