浅谈在华日本高科技贸易公司的薪酬管理-以A公司薪酬模块为例

题目：浅谈在华日本高科技贸易公司的薪酬管理--以A公司薪酬模块为例浅谈在华日本高科技贸易公司的薪酬管理--以A公司薪酬模块为例内容提要随着时代的快速发展，企业之间的竞争力越来越大，对于人才的竞争也越来越强。随着经济全球化，也推动了企业的跨国经营活动。由于每个国家之间的文化是存在差异的，所以企业的跨国发展也会在一定程都上受到文化的影响，在跨文化的背景下，企业应该怎样留住人才对于企业的发展来说十分关键，想要留住人才或者是吸引更多的人才，完善的薪酬管理制度是必不可少的。有一部分的日本高科技行业在我国发展，由于我国和日本之间的文化和社会环境都存在一定的差异，所以，在华的日本贸易公司想要留住人才，就必须要根据中国的国情结合日本的文化制定出薪酬管理体系，只有完善的薪酬管理制度，才能适应时代的发展，才能提高市场竞争力，所以，在华日本贸易公司的薪酬模块管理值得研究。本文通过描述薪酬的相关理论以及分析在华日本贸易公司的薪酬管理的发展和现状，总结了薪酬管理发展过程中存在的问题，针对存在的问题，本文提出了几点政策建议，最后在对全文进行总结。关键字：日本贸易公司；薪酬管理；跨国发展AbstractWiththerapiddevelopmentofthetimes,thecompetitivenessbetweenenterprisesisgettingbiggerandbigger,andthecompetitionfortalentsisgettingstrongerandstronger.Withthedevelopmentofeconomicglobalization,ithasalsopromotedthetransnationalbusinessactivitiesofenterprises.Becausetheculturesbetweendifferentcountriesaredifferent,thetransnationaldevelopmentofenterpriseswillalsobeinfluencedbycultureinacertainprocess.Inthecontextofcross-cultural,howshouldenterprisesretaintalentsforthedevelopmentofenterprisesThekeyistomaintaintalentsorattractmoretalents.Asoundcompensationmanagementsystemisessential.SomeJapanesehigh-techindustriesaredevelopinginChina.BecauseofthedifferencesintheculturalandsocialenvironmentbetweenChinaandJapan,JapanesetradingcompaniesinChinawanttoretaintalentsandmustbebasedonChina’snationalconditions.Japaneseculturehasdevelopedasalarymanagementsystem.Onlyasoundsalarymanagementsystemcanadapttothedevelopmentofthetimesandimprovemarketcompetitiveness.Therefore,themanagementofcompensationmodulesinJapanesetradingcompaniesinChinaisworthstudying.ThispapersummarizestheproblemsinthedevelopmentofsalarymanagementbydescribingtherelevanttheoriesofsalaryandanalyzingthedevelopmentandstatusquoofsalarymanagementinJapanesetradingcompaniesinChina.Inresponsetotheexistingproblems,thispaperputsforwardsomepolicysuggestions.Givingasummary.keywords：Japanesetradingcompany;Compensationmanagement;Transnationaldevelopment目录摘要 2Abstract 31.绪论 61.1选题背景 61.2研究目的及意义 61.3选题依据 61.4研究方法 71.5研究框架 72.相关理论研究 82.1薪酬的相关理论 82.1.1薪酬的概念 82.1.2薪酬的组成 82.1.3薪酬的作用 92.1.4日本公司的薪酬管理制度 92.2薪酬管理的意义 103.A公司薪酬管理方案分析 103.1A公司薪酬方案发展现状 103.1.1员工调查 103.1.2薪酬结构分析 123.1.2公司绩效以及涨薪 133.2发展过程中存在的问题 143.2.1薪资过低，缺乏市场竞争力 143.2.2公司的业务与员工的薪资不平衡 143.2.3没有针对性的奖励政策 163.2.4员工晋升渠道少 164.在华日本贸易公司薪酬管理的政策建议 174.1薪酬制度改进原则 174.1.1公平性原则 174.1.2竞争性原则 184.1.3战略性原则 184.1.4激励性原则 184.1.5经济性原则 194.2改进薪酬管理制度 194.2.1改进高层管理人员的薪酬管理制度 194.2.2改进技术员工的薪酬管理制度 195.总结 20参考文献： 201.绪论1.1选题背景日本企业的经济实力随着经济全球化而快速腾飞，进入21世纪后，许多日本国际企业因为经济全球化的影响而积极地开拓海外市场。而中国经过改革开放后，在国际上的经济影响力日益加强，同时中国作为全球第二大经济体国家，吸引着众多跨国企业到华投资。近年来，随着日本企业在中国地不断投资，也在一定程度上将日本本土的企业文化带到了中国。现代企业中高科技技术人员是最为关键的因素，而如何吸引高科技技术人才到企业任职，相信这是所有企业都在考虑的问题。吸引技术人员凭借的是企业文化以及任职氛围，而留住人才凭借的却是一套行之有效的薪酬福利政策。企业文化仅仅可以在精神层面上满足员工的工作需求，薪酬福利政策才能真正地在物质层面上满足员工的需求，如何建立一套完善而科学的薪酬体系政策，这是所有企业管理者都要思考的问题。薪酬的涨幅代表着企业对员工的认可程度，也是促使员工能否留在企业的关键因素。1.2研究目的及意义薪酬管理制度是企业的人力资源部门的核心内容之一，这项制度与员工的自身利益十分紧密，对于已经是发达国家的日本的企业来说，将会如何把自身的企业文化与中国的具体实际情况科学地结合在一起，这是一个值得研究的课题方向。高科技企业是技术密集型的企业，需要依靠优秀的技术人才来进行发展壮大，而高科技企业的离职率相对于传统企业来说较高，这就使得高科技行业的薪酬管理方案需要更加完善。基于以上，本文将以高科技行业作为切入点，通过调研深圳地区的日本企业，对日本企业的薪酬管理方案做一个研究分析。1.3选题依据本文选定的题目是：浅谈在华日本贸易公司的薪酬模块管理—以高科技行业为例。本文将以高科技行业的薪酬管理为参考案例来分析在华日本企业的薪酬福利方案，而由于中国的区域太大，无法获取较为精准的调查数据，所以本文将锁定调研区域为深圳。而选定高科技行业为参考点的依据是因为，相对于其他传统工业来说，高科技行业对自然资源的依赖低，相对应的，对自然资源的掠夺性也很低，因此高科技行业正在逐渐代替传统行业成为社会发展的主要推动力。高科技行业的竞争核心在于优秀的技术人才，留住技术人才的主要手段就是薪酬福利政策，所以相对于传统企业，高科技行业更加需要一套完善而科学的薪酬管理方案，只有能留住技术人才，企业才可以获得大量的知识储备，才能在竞争激烈的市场中获得一席之地。近年来关于薪酬的理论研究很多，但是前人大多数集中于对管理层的薪酬管理方案的研究，对于新兴的高科技跨国企业的薪酬方案的研究较少。本论文的书写意在为进一步扩展和完善薪酬管理研究方案，能够为企业提供薪酬激励的方向。目前在国内外相关研究的参考文献中，对薪酬管理方案的研究不仅涉及经济学和管理学，出乎意料的还涉及到心理学，这其实就是现代管理企业的发展趋势之一。许多学者对薪酬的发放方式以及薪酬调查都会利用到薪酬内部的调整，本文在查阅参考文献时，有参考到目前最新的研究成果，在此基础上，有针对性的提出政策建议。1.4研究方法（1）文献研究法本文在分析在华日本贸易公司的薪酬管理时，对目前国内外的相关参考文献进行了大量的查阅，目的是为了让本文的理论基础更加的扎实。在进行参考文献的阅读中，着重抓住其中的精华，分析并初步了解高科技行业的薪酬管理方案，并对相关参考文献的研究方法和观点进行了分析总结。（2）资料分析法本文主要通过检索现有的在华日本企业薪酬管理的相关资料，并结合查阅到的参考文献中的理论基础资料来进行相对具体的分析，以求更好的理解和分析日本企业的薪酬管理方案。1.5研究框架本文的研究主题是浅谈在华日本贸易公司的薪酬模块管理—以高科技行业为例，总体上遵循“确定研究方向：在华日本贸易公司的薪酬模块管理——选取切入点：高科技行业、选定调查区域：深圳——进行理论基础的分析——确定研究方法——分析现状及产生的原因——提出可行性的政策建议”的研究思路，本文主要分为五个章节：第一章节为绪论说明，主要介绍本文的选题背景、研究课题的意义及目的、研究方法、选题依据等，并对本文的研究框架做出说明。第二章节对现有的资料做基础理论的研究，主要是研究薪酬的概念、组成、作用、管理制度等，并阐述了薪酬管理的意义，为后文的展开提供概念支撑和理论知识基础。第三章节针对在华日资企业薪酬管理方案的现状分析，阐述发展现状以及发展过程中存在的问题。发展现状主要是通过对薪酬的结构分析、公司计较以及涨薪等问题作阐述说明；发展中存在的问题可以概括为以下四点：薪资过低从而导致缺乏市场竞争力、公司的业绩与员工的薪资不平衡、没有针对性的福利政策、员工晋升渠道少等。为第四章节提出政策建议做铺垫。第四章节针对在华日资企业薪酬管理方案做几点政策建议，通过第三章节中阐述的发展中的现状以及发展中存在的问题来提出可行性的方案。薪酬制度改进方案应遵循：公平性、竞争性、战略性、激励性、经济性等五个原则，在这五个原则的基础上，针对员工分类的不同，提出了两点可行性的建议：一、改进高层管理人员的薪酬管理制度；二、改进技术人员的薪酬管理制度。第五章节为结论，主要是对本文的主要内容做概括性总结。2.相关理论研究2.1薪酬的相关理论2.1.1薪酬的概念薪酬简单来说是雇主对受雇方支付的一种报酬，在雇佣关系中，受雇方通过自身的体力劳动或脑力劳动来为雇主进行劳动。只是现代薪酬管理所赋予给薪酬的意义更加多样化，薪酬分为狭义和广义两种概念，广义指的是受雇方从雇主那获得的全部报酬，包含着物质性报酬和非物质性报酬，而狭义指的是受雇方从雇主那获得的物质性报酬，物质性报酬通常指的是工资奖金等，通常以可使用货币来发放，而非物质性报酬则指的是不以货币形式来发送的报酬，通常指的是公司福利，较为常见的是社保以及公积金等。2.1.2薪酬的组成现代薪酬管理通常以经济性报酬为主，以非经济性报酬为辅，共同组成完整的薪酬制度，经济性报酬指的是工资、奖金等物质性报酬，而非经济性报酬指的是员工在工作过程中所产生的心里感受。1、基本工资基本工资指的是员工通过自身劳动来赚取到的报酬，通常以本国法定货币并按一定的时间周期发放到个人。基本工资是保障员工生活的基本保障，通常来说，基本工资有较为稳定的特性，基本工资的变动一般与员工所具备的知识技能、工作经验有相关关系，与企业所处的城市以及行业也有一定的关系。2、奖金奖金通常是企业为激励员工积极性而发放的报酬，是对员工一段期间内所做出的工作绩效的奖励，对员工有很强的激励性质。奖金的目的主要是为了刺激员工工作的积极性，鼓励员工通过对自身能力的加强从而让工作能力更加出色，具有很强的刺激性。奖金通常分为季度奖金和期权奖金。2.1.3薪酬的作用薪酬实质上是雇主与受雇方的利益交换，经过长时间的发展，逐渐演变成了企业与员工之间的利益交换，企业就是传统意义上的雇主，而员工就是受雇方。从企业的角度上来说，报酬指的是用于购买劳动力的一种费用方式，从员工的角度来说，报酬指的是个人付出劳动力合法得到的相对应的回报。薪酬具备基本的保障、激励、调节功能。1、保障功能对于员工来说，通过个人劳动来进行赚取报酬，从而实现生活的最低保障，来维持自身的衣食住行，并通过存款的方式为自身的未来的生活做保障。2、激励功能激励功能指的是企业对于员工，企业通过发放薪酬的方式，来如实的反馈员工的工作能力，促使员工积极地提高自身的工作能力，为企业赚取更大的利益。3、调节功能企业对于员工的薪酬有可调节空间，通过薪酬的变动来实现企业资源的优化，给有能力的人发放更加丰厚的报酬，从而达到内部资源的最优化。2.1.4日本公司的薪酬管理制度在日本，企业推行的是“以人为本”的管理制度，日本企业的任职制度一般是终身制的。日本企业的员工如无特殊的意外，并且没有任何严重的违法违纪行为一般都可以在企业中终身任职，日本企业推崇的是自己培养人才的方式，所以他们通常选取刚毕业的大学生来进入企业，让有丰富工作经验并有能力的人带领他们。但是任职终身制的雇佣方式并不适用与中国的实际情况，在中国，尤其是高科技行业，员工的离职率是非常高的，社会大环境如此影响，这就使得在中国的日本企业也不得不接受这个现实，只能通过更加丰厚的报酬福利来留住人才。2.2薪酬管理的意义薪酬管理是人力资源部门的核心内容。薪酬管理有利于人力资源部门对整个企业的人员合理分配和使用，在企业管理中，人力资源部门是不可或缺的部门之一，该部门通过薪酬来调控企业员工的合理分配，使得更加有能力的优秀人才可以到领导者的职位。还可以通过薪酬的影响来招聘到合适的人才，从而为企业的发展贡献更大的作用。薪酬管理还可以对员工的劳动效率有着重要作用，在现代企业中，除了对员工进行实质性的报酬外，还需要对员工进行精神层面的激励，物质层面和精神层面的双重奖励，可以使得员工对企业有更深厚的感情。企业对员工的认可，会使员工有一种自我肯定的感觉，员工会在不自觉中提升工作效率。3.A公司薪酬管理方案分析本文以深圳市A企业作为研究案例，分析此企业的薪酬管理方案，将从此公司的薪酬结构、公司的绩效以及涨薪机制方面进行阐述说明。3.1A公司薪酬方案发展现状3.1.1员工调查想要快速掌握A公司薪酬方案的方法是发放问卷调查，通过向A公司的员工发放问卷调查，才能了解到员工对A公司的薪酬方案的想法，才能在最短的时间内了解和掌握A公司薪酬方案的发展现状和存在的问题。为保证调查的科学性，本次问卷调查采取的是不记名的方式进行问卷的填写，本次发放问卷共150份，共回收137份，回收率为91.33%，在回收到的问卷中剔除掉无效问卷，无效问卷的判断依据是有75%以上的题目未填写，本次回收到的137份问卷中，共有9份无效问卷，所以有效问卷为128份，问卷有效率为85.33%。本次问卷的调查涉及到薪酬水平、薪酬的公平性、薪酬的竞争性、薪酬的结构、薪酬的激励性等几个问题。（1）从A公司问卷调查反馈回来的数据可以得知，A公司员工对于公司的薪酬水平满意度较低，但是G5层级的员工对薪酬水平满意度较高，这是因为G5员工的薪酬水平高于市场，可见员工薪酬满意度与员工薪酬水平有正相关关系。表3-1-1-1A公司员工薪酬满意度调查情况满意度情况G1G2G3G4G5很不满意16.47%17.33%18.24%14.29%9.74%不满意14.89%19.99%15.6%11.52%9%基本满意49.52%46.85%47.89%51.73%56.48%很满意19.12%15.83%18.27%22.46%24.78%（2）问卷还对薪酬的公平性进行了调查，如表3-1-1-2所示，A公司员工（48.63%）对公司薪酬的公平性感觉较差，员工抱怨情绪重，这说明A公司现行的薪酬管理方案并不能让员工感到公平。在个人努力与回报的情况调查中，大多数员工（54.93%）感受到不够公平，说明A公司的员工对个人努力付出得到的回报情况并不满意。还有关于员工的个人努力与工资回报的情况，A公司员工的个人努力付出与工资回报的满意度也较差，有60.47%的被调查人员反馈公平性较低。表3-1-1-2A公司员工薪酬制度公平性调查薪酬公平情况个人努力与回报个人努力与工资回报非常公平9.64%8.26%6.86%较公平17.92%17.20%12.83%不确定12.56%13.28%14.93%不够公平48.63%54.93%60.47%完全不公平11.25%6.33%4.91%（3）在对A公司的薪酬结构调查中，A公司的员工认为薪酬结构不甚合理，有70.45%的员工认为公司的薪酬结构不合理，只有5.86%的员工认为公司的薪酬结构很合理，7.29%的员工认为A公司的薪酬结构较合理。除了对员工的薪酬结构调查外，还对员工认为的最不合理的薪酬制度做了调查，有57.94%的员工认为A公司的固定工资不合理，28.37%的员工认为A公司的绩效工作或提升不不合理。说明A公司的薪酬结构是不被大多数员工所认可的。表3-1-1-3A公司员工对薪酬结构情况调查薪酬结构合理情况薪酬结构不合理情况很合理5.86%固定工资57.94%较合理7.29%绩效工资或提成28.37%不确定10.28%福利9.56%不合理70.45%其他4.13%很不合理6.12%（4）在对A公司的薪酬水平与行业薪酬水平的调查中，A公司的员工大多数认为A公司的薪酬水平在行业内不具有较强的竞争力，有67.25%的员工认为A公司的薪酬水平在行业内只具有一般竞争力，而仅有7.48%的员工认为A公司的薪酬水平在行业内具有很强的竞争力。同时，A公司的员工认为个人的薪酬水平与行业的薪酬水平相比较低，有66.90%的员工认为个人薪酬对比行业薪酬低，仅有6.92%的员工认为个人薪酬与行业薪酬水平持平。表3-1-1-4A公司同行业薪酬水平水平调查薪酬水平与行业是否具有竞争力薪酬水平与行业薪酬水平相比情况很强的竞争力7.48%高7.26%较好的竞争力8.93%持平6.92%不确定12.89%不确定14.27%一般的竞争力67.25%低66.90%没有竞争力3.45%很低4.65%（5）在对A公司的激励性调查情况中，员工对本公司现行的薪酬制度的激励性认可度较低，有超过半数（63.58%）的员工认为公司的激励政策效果一般，有69.25%的员工认为个人在公司的前景发展较差。表3-1-1-5A公司员工薪酬制度激励度调查薪酬制度的激励性评价认为个人在公司的前景发展评价很强的激励性5.82%前景很好4.52%较强的激励性6.90%前景较好6.94%不确定16.29%前景不确定17.28%激励性一般63.58%前景较差69.25%激励性较差7.21%前景很差2.01%3.1.2薪酬结构分析在华日资企业的薪酬构成主要分为三个部分：基本工资、浮动薪酬、福利。1、基本工资基本工资实质上是固定性的薪酬工资，这部分工资不与个人业绩挂钩，基本工资主要是根据员工所从事的工作性质、个人的工作能力、员工所处的岗位信息来核定的薪酬，与其他奖金和福利相比，这部分的工资具有一定的稳定性，这同时也是员工保障生活的主要来源。2、浮动薪酬浮动薪酬大多数时候指的就是奖金，指的是相对来说较为不稳定的报酬，通常与员工的绩效和具体的工作表现来决定。这部分的薪酬一般也是不可预知的，企业通常以季度为单位来对员工进行发送，主要奖励的是一些工作能力尤为突出的员工。但是浮动薪酬不仅是奖金，还有提成、津贴、补贴等，补贴指的是公司给予员工的生活补贴、住房补贴、交通补贴等；而提成只是针对营销人员而言，通常与技术人员无关；而津贴指的是员工在特殊环境下外出劳动所做出的补偿，较为常见的是高温津贴。3、福利福利通常不以货币的形式发放给员工，在华的日本企业需要遵循中国的制度，即要给员工缴纳社保。除此之外，还遵循中国的法定节假日进行放假调休安排，对于入职年限长的员工，可以多休带薪年假。一般来说，遇到传统节日，企业还会给员工发放一些节日礼品。福利通常可以分成三个补贴，出差津贴：对于需要因公出差的员工，公司基于住宿费及往返车费的费用报销；通信补贴：根据员工的工作性质，给予不同额度的话费补贴；员工培训：公司为新入职的员工提供免费的入职培训，对于有一定工作经验的员工给予部门通常技能的培训，帮忙员工快速地成长和学习新知识。3.1.2公司绩效以及涨薪A公司每年通过一次绩效考核对员工的工资进行调整，一般来说，在进行员工年度涨薪的时候，人事经理喜欢将不同部门学历相似年龄相同的人做比较，同时也会倾听该员工直属领导的意见。A公司将人事评价分成为S、A、B、C、D五个等级，以S为最高等级，对应的高级管理层工资涨薪幅度为5%。表3-1-2A公司调薪及升级情况层级SABCD高级管理层5%4%3%2%2%经营管理层7%6%5%4%2%高级专业层10%8%6%5%3%专业层12%10%8%6%4%初级专业层14%12%10%7%5%由表3-1-2中可以得知，A公司对于专业层级的员工涨薪幅度较高，对于管理层人员的涨薪幅度较低。3.2发展过程中存在的问题3.2.1薪资过低，缺乏市场竞争力对于高科技企业来说，吸引员工跳槽的因素主要有薪资、工作前景和工作压力等。许多的人才认为他们在行业中会有更大的发展机会，他们拥有技术，所以在行业之中的流动性较大，如果他们不满意当前企业的薪资，他们会大胆的尝试寻找新的发展机会。薪资过低难免留不住人才，同时也不能吸引人才，缺乏人才的企业在市场中缺乏竞争力。A公司的薪酬水平虽然G5层级的工资水准高于市场，但是大部分低于市场水平，在G1-G4级别的工资水准都比市场较低，所以造成了中低层人员的流失。表3-2-1市场薪酬水平与A公司薪酬水平对比情况层级名称市场水准A公司LowMidHighLowMidHighG5总监400004500050000540865750660926副总监300003500040000454184846451510G4高级经理260002800030000279152963231349G3经理160001700018000110771271114345G2主任106401132012000753378378142G1助理700075008000565359456237文员5000550060004874512953843.2.2公司的业务与员工的薪资不平衡A公司各个部门之间的薪酬及涨薪幅度有所差异，管理部门的工资较高，且财务岗位的薪酬水准在管理部门中处中上水平，相关人员随着级别的提升，工资的增幅较大。A公司的营业部门中G1、G2层级的营业人员的工资水平较低，但是高级营业人员的工资较高，这是由于高级营业人才较少，招聘比较困难，而初级营业人员的招聘由于技术水平没那么高的要求，所以招聘较为简单。而A公司的CQC部门与管理部门略为相同，且CQC部门的工资水平宽度较窄，没有营业部门如此宽泛的薪酬水平。表3-2-2中列举了A公司各个职能部门的薪酬水平。CDC部门较为特殊，分成了技术岗位、采购岗位两个不同的薪酬范围，CDC部门中，技术岗位的薪酬水平较高，这是由于较难招聘到合适的技术人员，薪酬需要大于市场整体水平才能收纳合理的人才，如果设置的薪酬水平较低，那么就难以招聘到合适的人才，导致技术人才的流失。表3-2-2A公司各个部门薪酬水平情况表公司层级部门名称代号管理部门营业部门CQC部门CDC部门1CDC部门2经营层G525000-5000040000-6000025000-3500040000-6000025000-35000中间管理层—高级管理层G415000-2500022000-4000015000-2500025000-4000015000-25000指导监督层G311000-1500012000-2200011000-1500015000-2500010000-15000非定型业务G28000-110009000-120008000-1100010000-1500015000-25000定型业务G15000-80006000-90005000-80007000-100005000-70003.2.3没有针对性的奖励政策日本的企业特别重视团队的合作，它价格所有的业绩都归功于整个团队的努力，但是并没有考虑到团队中每位员工的努力程度，没有考虑到有些员工在团队当中付出的努力要多，有些员工付出的努力相对较少。对于高科技企业来说，一个团队员工之间负责的工作都是不一样的，付出的努力也是不一样的，这样的方式，严重打击了付出多的员工，让他们心理产生不平衡的想法。由于这种大家平摊的制度，就导致很多员工不认真工作，产生大锅饭的心理。3.2.4员工晋升渠道少日本的教育制度比较完善，所以对于同龄人来说，他们的知识水平不会有很大的差异，所以，他们总是用工作年限以及年龄来衡量工作能力，但是对于中国来说，由于中国的资源分布不均匀，所以教育程度水平相差较大，相同年龄的人在学历以及工作经验上会有较大的差距，用年龄以及工作年限来衡量工作能力显然是不可取的。这就导致了很多的有能力的年轻人缺乏晋升渠道，因此大部分人都拥有跳槽的心理。一个公司是否在薪酬管理上出现了问题，最直接的体现在员工的离职率以及离职的理由。表3-2-4选定的是A公司其中一个部门，从表3-2-4中我么可以看到A公司在离职的28位员工当中有15位是由于工资待遇低离职的，其中占的比例是53.57%，由于个人的发展离职占14.29%，由此可以看到大部分员工都不满意薪资待遇。表3-2-4A公司离职情况分析表公司本地员工离职理由人数比例年初人数103工资待遇低1553.57%当年度入职人数32个人发展414.29%当年度离职人数28个人原因517.86%年度离职率（%）20.74%其他414.29%4.在华日本贸易公司薪酬管理的政策建议4.1薪酬制度改进原则在一定程度上说，薪酬作为员工努力劳动所得到的报酬，是一种平等的关系。对于一个公司来说，完善的薪酬制度的建立需要考虑到公平合理，好的薪酬管理制度对于员工有一定的激励作用；对于公司外部来说，可以吸引更多的人才，增强企业的竞争力。薪酬体系应该要考虑到员工工作的价值，同时还可以激励员工，可以作为一种激励政策，激发员工工作的积极性。因此以下几个原则是薪酬制度制定时必须要遵守的。4.1.1公平性原则公平性原则是薪酬制度中关键的一项原则。当员工获得的薪酬和自己的工作保持平衡时，员工才会保持积极的工作态度。所以公司应该要特别重视员工对自己薪资的反馈情况，了解员工是否满意自己所获得的薪酬，这就是公司在制定薪酬制度时应该优先考虑的因素。只有公司制定了公平的薪酬管理制度，同时在实施的过程中还需要考虑到内外的公平，这样的薪酬管理制度才能给员工带来激励的作用。对于公司内部，薪酬制度的不公平会给公司带来直接的影响，甚至会导致公司内部权力和责任不相等的情况，使得同一部门同一级别的员工直接会有心理不平衡的情况发生。虽然，薪酬不应该做到绝对的平衡，但是在制定薪酬制度时应该要考虑到岗位、员工工作能力等。工作能力强的员工，所获得的薪酬肯定要比工作能力一般的员工要高。对于在公司长期发展的员工来说，他们所获得的薪酬应根据他们的工作能力逐渐递增，相比过去的薪酬，随着工作量的增多，在薪酬上也应该相对平衡。在薪酬制定时，在员工之间薪酬的考核标准应该保持一致，这样才能避免人为造成的薪酬差异。对于薪酬激励的外部公平性，指的是，在同行业的竞争中，类似岗位的薪酬具有公平性。这就要求公司在制定薪酬制度的时候，需要了解同行业在薪酬市场的特点，需要根据自身的发展情况制定符合公司发展的薪酬制度，在与同行之间的对比当中具有吸引力。4.1.2竞争性原则竞争原则指的是公司所制定的薪酬制度要在同行业之中具有一定的竞争力，这样才能在薪酬制度上打败对，提高市场竞争力，为公司争取更多的人才，同时还保证了公司内部的优秀员工不被其他企业挖走，还可以稳住优秀员工的心，打消他们跳槽的念头。高科技企业的发展离不开优秀的技术人员，所以人才对于他们来说非常重要。竞争性原则主要包含了薪酬制定的合理性和薪酬水平的竞争力。公司留住人才和吸引优秀人才的重要保证就是竞争力原则。4.1.3战略性原则薪酬制度的制定需要和公司的发展战略目标结合起来，建立符合公司发展的战略要求的薪酬制度，让薪酬制度在公司的发展战略目标中发挥最大的作用，促进公司的发展。作为薪酬制度制定的基本原则，重点建立具有针对性的薪酬政策。如果制定的薪酬制度不符合公司的发展目标，那么再完善的薪酬制度对于公司的发展来说都是没有任何益处。战略性原则要求公司在制定薪酬政策的时候首先要考虑到公司的发展战略目标，根据公司的发展要求，对于不同的发展阶段，针对关键的公园人员制定具体的薪酬制度，由此体现出公司核心人员的重要性，激励优秀员工。对于高科技的企业来说，公司的核心人员就是优秀的技术人员以及销售人员和高层管理人员，他们对于公司的发展有着非常重要的作用。公司应该针对这些核心的员工制定完善的薪酬制度，增加薪酬的组成部分，提升他们的薪资水平，以这样的一种激励方式，激发他们工作的积极性，激发他们的潜力，为公司的发展做出最大的贡献。4.1.4激励性原则对于公司的员工来说，每位员工的需求都是存在差异的，在不同的时期，每个人的需求也有所不同。所以企业在制定激励政策的时候，需要考虑到不同时期的激励效应，要根据不同员工在不同阶段的需求特点，采取不同的薪酬激励政策。在对员工进行激励时，公司可以把长期激励和短期激励相互结合起来，从而形成相对完善的激励政策，可以让员工保持对工作的热情和积极性。可以适当的增大不同职位之间的薪资差距，让激励政策在公司的发展中发挥稳定的作用。对于高科技公司来说，一方面，需要让激励政策发挥作用，激发员工对工作的积极性，另外一方面，也要让员工在工作的过程中不断的提升和完善自己的工作能力，为公司的发展献出自己的一份力。4.1.5经济性原则薪酬制度的制定，必然会导致公司给员工发放工资的成本上升，所以，在制定的时候还要考虑到经济性原则，需要在满足员工需求的同时，尽可能的降低公司的成本。如果公司只追求竞争力而不考虑公司的经济实力，那么公司将会得不到好的发展，甚至还会造成公司资金链断裂的情况，甚至存在破产的风险。所以，公司在制定薪酬制度的时候，必须要结合自己的经济实力和所能承受的经济范围，不仅需要考虑到短期内的经营收入扣除其他成本还盈利的情况，还需要对公司长期的发展做好考虑，若是能保证公司能长期的盈利，那么该薪酬制度才是有利的。4.2改进薪酬管理制度4.2.1改进高层管理人员的薪酬管理制度高层管理人员的工作都是具有战略性的，所以在制定高层管理人员的薪酬制度时应该把内部公平和外部公平相结合，应该充分的考虑到公司的发展和市场竞争力，制定出相对完善的薪酬制度。在薪酬发放的方式上采取年薪制的薪酬制度，同时还增加了多项福利，在高层管理人员中制定长期的激励政策。对于公司优秀的高层管理人员来说，可以给予他们一定的股份，这样他们才会更加努力的工作，把工作当成自己的事，使得自己的利益与公司的利于共同长期发展，这样不仅可以激发他们的工作积极性，同时还促进了公司的经济发展。根据高层管理人员任职时间的长短，制定保障制度，比如增加他们养老金的支出，这样既可以让公司在员工眼里有好印象，同时还缓解了部分高层的养老问题，只有他们个人的问题得以解决了，他们才能安心的工作，才能把全部的精力投入到工作当中。另外，还可以在交通或者住房上给予一定的补贴，为他们的生活创造好的生活条件。4.2.2改进技术员工的薪酬管理制度对于高科技企业来说，技术员工是不可缺少的，技术员工是企业发展的核心，他们所从事的工作是高强度的脑力劳动，需要有较高的技术含量，所以针对技术人员的薪酬制度要打破职级的限制，彰显出技术人员的重要性。对于技术人员，可以实行项目奖金的薪酬制度，这样可以充分的调动技术人员的创造性，进一步的提高他们的工作水平，为了开发新产品而刻苦专研。另外项目奖金也是一种激励政策，它可以加强团队之间的协作能力和凝聚力，只有小组之间有团队精神，才能提高工作效率，有利于加快项目的进度。项目奖金的多少应该要根据具体项目的规模大小而确定，其次再按照工作量分配到项目组的各组员当中。5.总结薪酬制度属于企业建设中不可或缺的一种制度，企业的企业文化和价值观可以在一定程度上影响企业的薪酬方案。在跨国企业中，首当其冲受到影响的应当是企业一直以来的本土文化与当地的文化背景造成的冲突，日本企业中大多数实行的是终身制的任职制度，这就使得许多的日本员工在一家企业从毕业到退休，由于日本企业的任职方式是培养人才，在人才尚未培养成功前，所得到的薪酬还是非常低的，一般来说，在日本得到的较高的报酬通常是45-50岁之间，在这个年龄段，许多人才具备较为完善的技术知识和管理知识。但是在中国，日本的终审制度是行不通的，这就使得在中国的日资企业不得不改变企业原有的薪酬方案，实行现阶段在中国较为普遍的薪酬激励政策。本文以在华的日本高科技企业为切入点，选取在深圳的一家日本企业作为案例分析，来剖析在华日资企业的薪酬管理方案，通过在华日本企业薪酬方案现状的分析，了解到在华日本企业的薪酬方案的不足之处，并基于此提出合理的政策建议。随着经济全球化的发展，不管是已经是发达国家的日本，还是目前尚处于发展中国家的中国，都是得向外开拓海外市场，公司的发展并不能局限于本国。