8-精神薪酬设计与管理

精神薪酬设计与治理第8章学习目的了解精神薪酬的内涵及演化历程。生疏精神薪酬的分类。把握精神薪酬的设计。把握平衡工作与生活措施的实施。把握赞誉与认可措施的实施。把握职业进展与时机措施的实施。理解精神薪酬设计与治理存在的问题及进展趋势。内容安排精神薪酬概述平衡工作与生活赞誉与认可职业进展与时机精神薪酬设计与治理进展趋势案例分析1.精神薪酬概述精神薪酬内涵精神薪酬演化精神薪酬分类精神薪酬设计1.1精神薪酬内涵精神薪酬的定义〔1〕张鹤精神薪酬是对员工精神上的一种满足和鼓励，让员工感觉到公司的关心；给员工供给公正公正的竞争环境；让员工明确自己的奋斗目标；帮助员工规划自己的职业进展等。〔2〕刘笃行精神薪酬即内在薪酬、感情薪酬，实质上就是精神鼓励，它是指工资、奖金、福利以外的非物质鼓励因素。〔3〕本教材精神薪酬作为总体薪酬的一局部，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感，主要是一种心理效用，包括平衡工作与生活、赞誉与认可、职业进展与时机三个板块。精神薪酬的特点资源的丰富性形式的敏捷性功能的多样性效果的模糊性精神薪酬的功能满足员工自我实现需求增进物质薪酬鼓励成效提高员工的忠诚度1.2精神薪酬演化理论的演化〔1〕梅奥——“霍桑工厂试验”〔1924〕觉察员工的生产效率会受到心理因素的影响，进而生疏到了员工不是单纯追求金钱的“经济人”。〔2〕马斯洛——“需求层次理论”〔1943〕第一次从理论上证明白精神鼓励的重要性，他指出人在根本需求得到满足后，需求就会上升到敬重、自我实现的精神层面。〔3〕赫茨伯格——“双因素理论”〔1959〕提出根本的物质薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到认可、个人的成长与进展等才是鼓励因素，才能真正起到鼓励的作用，这也进一步验证了精神鼓励的重要性。实践的演化图8-1精神薪酬的实践演化2023年，WAW第一次提出了“工作体验”的概念，将工作体验作为杠杆来帮助工资和福利的鼓励效果的发挥，并被企业称为“内在酬劳”。2023年，WAW进一步将“内在酬劳”分为学习与进展和工作环境两项，由于对工作环境局部的理解存在差异，致使企业在实践中取得的效果不一。2023年，WAW进一步对其进展了优化，将工作体验优化为工作-生活、绩效治理及认可嘉奖、职业进展与时机等三个与货币酬劳、福利并列的模块。2023年，刘爱军通过对WAW总体酬劳模型的解读，提出了适合中国国情的总体酬劳模型，并将物质薪酬和精神薪酬做出区分，提出了“精神薪酬”的概念。1.3精神薪酬分类对精神薪酬的分类大致可以归为三种视角：依据作用机制进展分类依据鼓励角度进展分类依据支付方式进展分类分类视角作用机制激励角度支付方式精神薪酬外在精神薪酬内在精神薪酬职业性肯定社会性肯定平衡工作与生活赞誉与认可职业发展与机会表8-1精神薪酬分类依据作用机制分类〔1〕外在精神薪酬主要是供给一种外在的驱动力，包括工作鼓励、体制鼓励、环境鼓励、情感谢励、理解鼓励、关心鼓励等。〔2〕内在精神薪酬主要刺激引发员工主动将外在的精神养料和能量过滤和吸取之后变成一种内在的驱动力，包括兴趣鼓励、抱负鼓励、信念鼓励、成绩鼓励等。依据鼓励角度分类〔1〕职业性确定主要是在职业进展方面对员工的成绩进展认可，包括晋升时机、职业保障、自我进展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。〔2〕社会性确定主要是满足员工高层次的敬重与自我实现的需求，包括组织声誉、领导人魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的时机、宠爱的任务、相互敬重、表扬与确定等。依据支付方式分类〔1〕平衡工作与生活旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功，包括供给敏捷的工作时间，安全、宽松的工作环境，重视员工的身体安康，关心员工的赡养对象等。〔2〕赞誉与认可是指成认员工的绩效奉献并对员工的努力工作赐予特殊关注，适当地以现金或非现金的方式，对员工的优秀表现进展特别规性的嘉奖。〔3〕职业进展与时机主要是为员工供给学习和晋升的时机，包括外部培训和研讨时机、在职培训、岗位轮换、工作导师、职业进展通道设计、关键职位继任打算、海外工作时机等。1.4精神薪酬设计精神薪酬设计的影响因素〔1〕员工收入水平生理需求是人类最根本的需求，在设计精神薪酬时要充分考虑员工的现有收入水平。〔2〕员工职位凹凸职位级别不同的员工，其需求也有所差异，在设计精神薪酬时要分层分类进展设计。〔3〕员工类型特点企业的员工可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型，每种类型都有各自的特点，在设计精神薪酬时要针对其特点“有的放矢”。精神薪酬设计的根本流程第1步：员工分析第2步：明确员工需求第3步：确定精神薪酬第4步：选择支付方式精神薪酬的支付方式平衡工作与生活赞誉与认可职业进展与时机图8-2精神薪酬的设计流程2.平衡工作与生活弹性工作制员工支持打算家庭福利打算图8-3平衡工作与生活措施2.1弹性工作制弹性工作制〔flexibleworking〕是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以敏捷、自主地选择工作的具体时间和地点，以代替统一、固定的上下班时间制度。弹性工作制主要包括工作分担、弹性工作时间、弹性工作地点、核心时间和弹性时间相结合、紧缩工作制等。工作分担允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作。弹性工作时间为员工供给敏捷的工作时间。弹性工作地点允许员工在家或离家很近的其他办公室中完成自己的工作。核心时间和弹性时间相结合在核心工作时间外，员工可任选其中的几小时来完成工作。紧缩工作制通过缩短原有工作时间来完成任务，从而获得额外的时间来做其他事情。2.2员工支持打算员工支持打算〔employeeassistanceProgram，EAP〕，是指由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持的工程。EAP的形式较为敏捷，范围比较广泛，涉及员工的身体、心理、财务、育儿或家庭生活的照看等。员工安康投资要求企业不仅保持定期体检、给员工报销医药费等传统做法，而且要主动对员工的安康进展投资，如为员工制造条件进展体育熬炼、通过各种途径帮助员工培育安康的生活方式等。支持员工进展个人爱好企业可以设计多种方式支持员工进展个人兴趣，如鼓舞爱好一样的员工组成协会(钓鱼协会、篮球协会等)，并赐予肯定的资金、场地、信息支持。宽松工作环境宽松的工作环境包括硬环境和软环境两个方面。硬环境是指企业应当在硬件设备上满足研发人员和生产人员的要求；软环境主要包括人际关系和沟通机制等。2.3家庭福利打算供给信贷支持腾讯的“安居打算”；阿里巴巴的“iHome置业打算”。家庭假期美国通过的联邦有关“家庭假期”(FamilyCareLeave)的法律规定：任何员工可以因产假、照看产假、照看生病家庭成员等缘由，向雇主请长达3个月的假期，而雇主仍必需保存员工的职位。家属参观公司或相互联谊制造家庭成员参观公司或相互联谊的时机，有利于促进家庭成员和工作范围内成员的相互理解和生疏，明确员工或家庭成员在另一范围内应担当的责任。3.赞誉与认可声誉机制绩效认可适时赞美图8-4赞誉与认可措施3.1声誉机制声誉机制主要是通过授予特殊荣誉、加大媒体宣传，从而提高其知名度、社会地位、成就感等，最终满足其自我实现的需要。授予特殊荣誉荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。授予治理者特殊的荣誉，使其在社会上获得肯定的声誉，不仅对高管人员是一种有效的鼓励，而且也有利于企业的进展。加大媒体宣传媒体作为一个有效的信息中介，不仅会影响经理人在股东心目中的声誉，而且还会影响他们在社会上的声誉，从而增加经理人关心公众形象的可能性，并迫使他们对媒体的压力做出反响。3.2绩效认可设为典范领导者选择在完成既定任务过程中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以确定和表扬，并要求其他人向其学习。充分授权授权就是要大胆使用人才、信任人才。参与治理满足员工对权力的占有欲，激发员工的仆人翁意识和对企业的认同感与归属感，充分调发动工的乐观性。工作挑战挑战性的工作能够有效激发员工潜力，使其产生骄傲感、成就感，增加自信念、工作乐观性，也促使其不断增长学问、提高技能、增加综合素养。3.3适时赞美口头表扬口头表扬是一种最直接的表扬方式，领导者常说的“好棒”、“你真厉害”、“多亏你了”等，都是对员工的一种口头表扬。在进展口头表扬时肯定要留意表扬的具体性，以及表扬的准时性。书面表扬书面表扬是一份值得永久珍藏的荣誉证书，常用的书面表扬方式有：给员工写感谢卡、给表现突出的员工颁发证书和奖章、给员工建立业绩档案、给优秀员工寄表扬信等。4.职业进展与时机培训进修职业进展职业生涯规划图8-5职业进展与时机措施4.1培训进修在职培训在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或托付其他培训机构对劳动者实施的培训。在使用在职培训时应当留意，首先要了解员工的根本状况，然后再制订相应的在职培训打算。外出考察外出考察是指为拓展视野、丰富学习阅历，公司将组织治理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察，考察单位包括境内外的优秀企业或机构。双向沟通双向沟通是指让企业不同部门的员工互动学习方式。4.2职业进展岗位轮换岗位轮换就是有打算地按大体确定的期限，安排员工轮番担当假设干种不同的工作，从而考察员工的适应性，开发员工的多种力量、提高换位思考意识。工作导师企业建立的工作导师制度是一种新的人才培育模式，主要是通过导师对指导对象的定期指导，传播公司的文化理念，推动岗位学问、技能和阅历的归纳和提炼，并有效共享和传承，加快人才成长。职业进展通道设计企业应当为员工的职业生涯进展设计相应的升迁制度和通道，使员工确定进展目标，明确努力方向。关键职位继任打算关键职位继任打算就是从企业战略目标及现状动身，通过建立系统化、流程化的体系来评估、进展和保存组织内部的高潜质员工，创立内部优秀人才储藏库，以满足当前和将来企业对关键职位人才的需求。关键职位继任打算的实施大致可以分为三大步骤，首先要明确继任打算的关键职位及其要求，其次要明确和评估继任候选人，第三为候选人制订进展打算和确定继任者。海外工作时机员工海外工作时机，不仅能够使其获得较高的薪酬，而且能够使其开阔眼界，熬炼适应外界的力量。4.3职业生涯规划员工职业生涯规划是指企业依据员工自身的兴趣、特点，帮助员工定位在最能发挥其专长的位置，选择最适合其力量的工作，确定其最正确的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。为员工设计职业生涯进展打算的好处：可以更深地了解员工的兴趣、愿望、抱负；治理者可以更有针对性的安排员工参与培训；使员工个人目标和公司目标更好统一起来；有利于稳定员工队伍。培育职业生涯意识企业通过多种途径向员工宣传职业生涯规划的意义，使其意识到对自己职业生涯加以规划和改善的必要性，提高其仆人翁意识和参与的热忱。设计职业生涯规划方案员工在企业供给的指导下，将自身的职业生涯规划形成书面的方案。猎取组织支持在整个职业生涯规划的过程中都需要获得组织的支持。5.精神薪酬设计与治理进展趋势存在问题〔1〕生疏外表化精神薪酬需要企业付出肯定的成原来支付。〔2〕手段单一化企业在支付精神薪酬时手段较为单一。〔3〕策略简洁化企业在支付精神薪酬时缺乏一套完整的运用程序。〔4〕评价虚无化对精神薪酬的评价很难数字化。〔5〕缺失组织支持导致员工不会选择享受企业有关精神薪酬的相关政策。进展趋势实施精神薪酬将会成为一种潮流实施精神薪酬是经济进展的必定趋势支付精神薪酬的方式敏捷化评价精神薪酬的方法具体化复习思考题1、什么是精神薪酬？是如何演化而来？2、精神薪酬有哪些种类？3、精神薪酬应当怎样设计？应留意哪些影响因素？4、平衡工作与生活的措施有哪些？5、赞誉与认可的措施有哪些？6、职业进展与时机的措施有哪些？7、现有精神薪酬存在哪些问题？有怎样的进展趋势？6.案例分析东海大学生物科技的辞职风波东海大学生物科技公司〔简称东大生科〕坐落于全国文明的重点风景旅游城市东海市，企业以211重点大学——东海大学为依托，成立于2023年，在不到5年的时间里就拥有了6名外国专家，9名留学归国人员，其中2名博士后，5名131重点人才。另外，东大生科还是东海大学下属百余家企业中唯一一家拥有博士后工作站的企业，而且东大生科还是东海市十佳科技创新企业、十佳重点培育企业。公司董事长陆康毕业于东海大学医学院，每每向人谈起公司的成就时他总是无比骄傲。陆康在公司里特殊赏识一个女员工赵娟，这可不是个一般人。毕业才3年就已经是公司的技术检验骨干，公司全部的产品开发出来之后都要经她的手进展检验，她的检验不仅准确性高，而且特殊节省相关材料给公司节省了大量的本钱。她的力量不仅表达在检验上，在其他方面，比方产品的研发上，她也给研发团队供给了不少有价值的建议；在公关活动上她同样是一把好手，几乎是个全能型的员工。陆康早就有把她培育成公司副总的准备。2023年，成立两年的公司要进展GMP认证，在这个节骨眼上，她却提出了辞职，这让陆康措手不及。赵娟的男朋友叫王磊，是赵娟在读硕士的时候开头谈的，始终到赵娟读完了博士参与工作，两人才开头商议结婚的事。王磊觉得东海不适合自己，想要回家乡进展，因此便和赵娟商议。尽管赵娟对公司很留恋，也很清晰自己在公司的地位和作用，但是受一些世俗观念的影响，赵娟总担忧自己一个女博士将来或许解决个人问题会比较难，加上本科的时候自己的感情曾经受挫，因此，综合考虑之后，她打算随王磊回家完婚。最得力的员工要辞职，自然急坏了陆康。公司当时正处在迎接考核的最关键阶段，这项考核事关公司的长远进展。加上公司初创，各岗位都没有多余的人手，少了一个人就意味着公司极有可能会中断正常运转，从而使之前的预备和心血都付诸东流，更何况是在生物医药企业里如此重要的检验岗位呢？陆康没有方法，只好求助于自己的老朋友刘伟。刘伟是一家大型民营医院的院长，老朋友有难，刘伟自然难于推辞，于是刘伟特地抽时间与赵娟谈了整整一个下午，刘伟觉察赵娟太看重目前的这段感情了，辞职的打算完全就是在为两人的感情让路，对于这样的事情，外人自然不好插嘴。刘伟立刻告知陆康，要赵娟留下来几乎是不行能的了，在她和王