薪酬管理制度

湖北CX公司薪酬管理制度总则释义本薪酬管理制度是在对公司各岗位的相对奉献价值进行客观评价的基础上，结合员工的绩效考核体系，所制订的薪酬管理规范与操作办法。核心思想本薪酬管理制度是基于下列核心思想建立的：基于客观的岗位评定和以目的为导向的绩效考核体系；与考核体系亲密结合，加强正向激励；根据绩效考核，各岗位有一定加薪空间，激励员工为公司长久服务；薪酬管理原则内部公平——调节职务级别与薪酬等级的对应关系，形成以岗位评定和工作绩效考核成果为根据的综合性薪酬构造；外部竞争——确保薪酬的行业与地区竞争力，结合公司的战略定位，使薪酬总体水平达成地区行业内中高水平；总额控制——根据公司的有关管理方法及公司总体业务状况，控制公司薪酬总额；保密原则——人力资源部负责制订调节员工的薪酬水平及原则，公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的秘密，并确保不对内外泄露其个人的薪酬水平和原则；规范管理原则——薪酬体系管理根据所规定的权限、流程和程序进行，最大程度地避免人为因素的干扰。合用范畴本制度合用于公司下属各公司的薪酬管理。洗车、清洁、保安、食堂等辅助性岗位人员与短期聘任人员不合用本方案。包含内容本制度重要涉及“名词释义”、“员工薪酬构造”、“薪酬的核算与发放”、“薪酬的拟定”、“薪酬的调节”、“福利费用”、“增效奖金”、“薪酬的控制”、“附则”等内容。管理权限本制度由公司人力资源部拟定管理，并负责解释。名词释义公司薪酬总额释义公司薪酬总额是根据公司的有关规定、发展战略、年度目的、人员编制、成本控制方略等因素综合决定的。本制度中所指公司薪酬总额是在公司年度目的达成状况下的人力成本控制原则。公司薪酬总额拟定方式每年度末人力资源部根据各公司拟定的年度目的与公司薪酬方略，拟订下年度薪酬总额，提交公司执委会同意后下发给各公司人事行政部执行。公司薪酬总额构成根据公司实际状况，公司薪酬总额由基本工资、岗位工资、岗位津贴、工龄工资、绩效奖金或分成、其它奖金、福利费用等构成。基本工资：体现对员工的基本生活保障；岗位工资：体现岗位对公司的基本价值；岗位津贴：体现对特殊岗位的补贴或奖励；工龄工资：体现公司工作年限的补贴；绩效奖金或分成/佣金：绩效奖金是根据员工的绩效考核成果给与的奖励；分成/佣金指根据个人或集体的业绩获取的奖金；两者均体现员工通过努力工作的回馈；其它奖金：体现业绩或管理所带来的价值回馈。福利费用：涉及保险、公积金以及驻外补贴等有关补贴，体现公司的关心和人性化的管理；员工薪酬释义员工薪酬是根据公司薪酬方略、薪酬总额以及员工对保障、激励和公平的需要而拟定的，是指员工年度所得的全部收入，涉及非货币性收入。薪级薪级是通过对岗位的测评，把众多岗位的具体工资原则归并成若干等级，形成一种薪酬等级系列。具体见《薪级薪档划分表》。薪档根据薪级中具体岗位的不同划分的级别。具体见《薪级薪档划分表》员工薪酬构造员工薪酬的构成员工薪酬由基本薪酬、工龄工资、福利构成：基本薪酬：基本工资：基本生活保障，每月固定发放给员工的部分，根据地区与岗位的不同而不同。部门岗位级别基本工资（元）武汉市武汉市以外都市售后部技工高级技师1000900技师1000900高级1000900中级800700初级600500凯迪拉克品牌销售顾问、服务顾问（负责客户接待的索赔员、保险理赔员）、展厅数据督查1500/职能员工、其它岗位人员1000900岗位工资：体现岗位对公司的基本价值，每月固定发放给员工的部分，根据职位不同占薪酬总额的比例不同。具体见《业务人员、技工、实习生定薪原则》,如年度过程中对应岗位薪酬方案有调节，《业务人员、技工、实习生定薪原则》中对应内容则以新出台的方案为准。绩效奖金/佣金/分成：以基准绩效奖金或基准佣金/分成为基础，根据绩效考核方案和员工绩效考核成绩，浮动发放给员工的部分；基准绩效奖金或基准佣金/分成根据职位不同占薪酬总额的比例不同。工龄工资：从转为本公司正式员工满一年之月开始享有，每满一年增加50元，最高计算，公司内各公司间调开工龄持续计算。福利：具体见《员工福利制度》员工基本薪酬的模式、构造、预算比例：职务模式构造预算薪酬占比增效奖基本岗位绩效奖金、月分成月度季度上六个月效益奖/超额奖年终公司本部副总、总助年薪制基本工资+岗位工资+年终绩效+增效奖定档///年薪*30-40%具体见第八章增效奖金部长基本工资+岗位工资+季度绩效+年终绩效+增效奖60%/30%/10%经理、主管基本工资+岗位工资+月度绩效+年终绩效+增效奖60%30%//10%员工月薪制基本工资+岗位工资+月度绩效+上六个月效益奖+增效奖70%30%/3000/下属公司总经理、店长年薪制基本工资+岗位工资+季度绩效+年终绩效+增效奖定档/浮动年薪*60%/浮动年薪*40%销售经理、售后经理、店长助理销售售后外其它经理、主管基本工资+岗位工资+月绩效+年终绩效+增效奖60%30%//10%职能员工月薪制基本工资+岗位工资+月绩效奖金+月超额奖+增效奖70%30%/根据超额比例/上牌库管经理基本工资+岗位工资+月分成1000600根据业绩///业务类主管武汉///外地900/员工武汉1000根据岗位/外地900/技工类武汉600-1000技师200高级技师400///外地500-900///薪酬核算与发放起薪时间员工起薪日为事实上岗日。核算时间月计薪天数为21.75天，满勤者个人实际出勤天数为21.75天；非满勤者个人实际出勤天数为21.75天减去未出勤天数。基本工资、岗位工资、工龄工资、岗位津贴：计算期为当月1日至当月31日，按实际出勤天数与假期规定原则计发；核算公式：月实际基本/岗位/工龄工资/岗位津贴=月原则基本/岗位/工龄工资/岗位津贴*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为每月20日，如遇支付日为节假日，则提前发放。月分成计算期为财务结算期，按分成政策计算，支付时间为每月20日，如遇支付日为节假日，则提前发放。销售顾问、服务顾问、技工分成：在工资表中不与出勤关联（技工：班组在当月分派个人系数时应考虑出勤因素），试用期按100%发放。其它分成岗位的分成：在工资表中与个人当月出勤关联，试用期按100%核算。月绩效奖金计算期为当月1日至当月31日，按实际出勤天数、假期规定原则及考核成果计发；核算公式：月实际绩效奖金=月原则绩效奖金*考核应发比例*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为每月20日，如遇支付日为节假日，则提前发放。季度绩效奖金计算期为当季度第一种月1日至季度末月31日，按实际出勤天数、假期规定原则及考核成果计发；核算公式：季度实际绩效奖金=季度原则绩效奖金*考核应发比例*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为下季度第一种月20日，如遇支付日为节假日，则提前发放。年度绩效奖金计算期为1月1日至12月31日，按实际出勤天数、假期规定原则及考核成果计发；核算公式：年度实际绩效奖金=年度原则绩效奖金*考核应发比例*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为第二年6月30日前。加班工资法定假日公司安排的值班按（基本工资+岗位工资）总和的300%核算；休息日公司安排的值班所产生的加班费：分成人员加班费包含在佣金/分成中（佣金/分成比例的40%）；非分成人员加班费包含在个人工资总额之中（当月工资总额的30%）。试用期工资分成工资：见第十八条非分成工资：职能岗位、管理岗位：基本工资、岗位工资、月度/季度绩效按80%核算，同时参加期间的绩效考核。销售顾问、服务顾问：基本工资（仅三个月内）按武汉1800元、外地1500元100%核算；第四个月起无论转正与否均按武汉1000元、外地900元核算；提前转正者从转正月起按武汉1000元、外地900元核算。技工岗位、其它分成岗位：基本工资、岗位工资按80%核算。岗位津贴：按原则核算。全额工资：试用期内，如满勤工资（各项扣除项前的工资）低于本地最低工资原则的可视状况最高按本地最低工资原则计算。升职考察期原则上为三个月，考察期内，岗位工资与绩效奖金（含佣金或分成）按80%计算，参加考核。任职岗位未考核期间享有所定薪资原则的固定部分+绩效部分*80%，即：基本工资、岗位工资按原则计算；月度绩效奖金、季度绩效奖金以及年终绩效奖金均按80%计算。转正工资从转正开始按该岗位所定薪酬原则享有工资，计薪时间以下：每月15日（含）前转正者当月开始计算，每月15后来转正者从下月开始计算。岗位调节工资从岗位调节开始按新岗位所定薪酬原则享有工资，计算以下：每月15日（含）前调节者当月按新岗位原则计算，每月15后来调节者从下月开始计算。年度内薪酬调节者，年终绩效奖金基数分段计算。离职工资离职工工的结薪日为其离职日。离职工工必须在规定时间内办理完离职手续、结清有关关系之后方可结算当月工资，在规定时间内未办理完离职手续的，超出的时间不予核算工资。离职工资在离职手续办理完毕后的第二个发薪日发放。订立目的责任书的非月度考核岗位人员于考核期内离职，不享有考核期与年终的绩效奖金、分成以及其它奖金。其别人员考核期内离职，按绩效考核原则或商务政策规定核算当月绩效、分成，但不享有其它奖金与年终各项奖金。离岗培训工资全部人员经考核被岗位裁减后的离岗培训期间，只享有基本工资，如基本工资低于本地最低工资原则，可视状况最高按本地最低工资原则发放。统一扣除员工月工资总额在支付前作以下统一扣除：个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费；社会保险费、公积金，以及法定代为扣除的有关个人的其它费用；公司内部合同或合同中规定的部分；行政、执法机构规定公司按规定代为转账的工资，如抚养、赡养费；其它按国家及公司规定应予以扣除的；工资暂扣员工月工资总额在支付前作以下统一暂扣：1、工作过程中未按规定时间与供应商或客户结清往来账的；2、未按报销程序规定及时办理报销手续的。薪酬的拟定管理人员定薪1、下属公司管理岗位：岗位指标总经理公司资产总额、公司利润、公司营业收入销售经理销售台数售后经理售后收入市场经理销售台数、售后进场台次、胜任力财务经理公司营业收入、年资系数、胜任力人事行政经理公司资产总额、公司营业收入、公司利润、胜任力2、公司外派管理人员：按派驻岗位薪档定薪。新进职能员工定薪1、职能岗位涉及：部门岗位人事行政部人事专人、行政专人、网管、内管专人财务部出纳、会计、结算员2、职能岗位起薪档：符合公司下发的《职位阐明书》中规定的学历与基本能力规定者，原则上从5档起薪。符合下列条件者，原则上按下列规定加档。项目规定学历加档：硕士学历，可在起薪档基础上加一档；博士学历，可在起薪档基础上加两档；博士后学历，可在起薪档基础上加三档。降档：学历低于公司下发的《职位阐明书》中规定的学历规定者降一档。能力可根据岗位胜任力状况在1-10档内定薪。资格证书加档：如个人实际能力满足公司岗位规定且与资格证书级别相匹配，则能够按下列原则加档，如不能满足岗位规定，则不加档。在公司工作期间，资格证书加档只可在入职定薪时（含转正定薪）使用一次。（1）财务类岗位：含有初级会计师资格证者加一档含有中级会计师资格证者加两档含有高级会计师、注册会计师、注册税务师资格证之一者加三档以上证书加档不同时享有；（2）人事类：含有人力资源管理师二级或一级者加一档；2、降档：无公司下发的《职位阐明书》中规定的资格证书者降一档。3、个人薪档区间：下浮可至第1档，上浮最多到第10档。超出第10档定薪必须报公司同意后方可执行。新进职能员工转正定薪对于新招聘入职的人员，如果需要通过试用期观察与考核后方能最后拟定薪资者，可在入职时先最多按起薪档临时定薪，待试用期结束后再根据试用期体现出来的实际能力最后定薪。但最后定薪不得超出第10档，超出第10档定薪必须报公司同意后方可执行。薪酬的调节整体薪酬调节原则薪酬总额构造比例调节：公司能够根据物价指数、发展阶段、公司战略的变化和薪酬方略的变化等因素提高或者减少薪酬总额构造比例，以此提高或者减少整体薪酬水平。薪酬水平调节：在员工薪档不变的状况下，通过调节工资增加比例能够提高或者减少员工的薪酬水平。工资增加比例的调节根据国家与地方有关规定以及公司实际经营状况而定，原则上，薪酬总额增加率控制在利润增加率之下。整体薪酬调节必须经公司执委会会同意后方可执行。个人薪酬调节原则1、薪级调节：1）市场平均水平的影响：在人才的市场供求发生重大变动的状况下，按照市场价格拟定薪资水平。2）岗位变动影响：当该岗位的职能发生重大变动，需重新评定拟定薪资水平。当个人岗位进行调节，按以上定薪原则重新定薪。2、薪档/分成原则的调节：根据市场与行业薪酬水平以及公司实际经营状况的变化而变化。管理岗位薪酬的调节下属公司管理岗位：按照第五章“薪酬的拟定”规定，每年根据新年度的目的重新定薪。公司各管理岗位的薪酬调节由公司执委会批复后方可执行。职能员工薪酬的调节1、薪点只能在该岗位所在薪档的范畴内升降，具体见《薪级薪档表》。2、调节办法：（1）第一步：低于年度岗位起薪档的人员，可根据胜任力最多调节至起薪档（第5档）。（2）第二步：在第一步调节完毕的基础上，根据下列调节原则与胜任力最高可上调4档。调节原则以下：调节档级4档3档2档1档0档人数占比（不符合资格者不计入总人数）20%20%20%20%20%备注1、上年度假期（不含带薪休假）超出2个月者不予调节；2、上年度病假、事假超出15天者不予调节；3、入职不满6个月者不予调节。4、新任岗位不满六个月者不予调节。5、综合评定不达标者不予调节。3、在职职能员工原则上每年调薪一次，时间由公司统一安排，其它时间不得调薪，特殊状况需报公司执委会同意。4、在职职能员工的薪资调节需公司执委会批复后方可执行。技术工人薪酬的调节基本工资：按第十四条第1项（1）执行。岗位工资：按第十四条第1项（2）执行，级别评定根据岗位级别评定方案执行。分成：按售后商务政策及售后岗位考核管理方法执行。业务人员薪酬的调节基本工资：按第十四条第1项（1）执行。岗位工资：按第十四条第1项（2）执行。分成/佣金：销售序列按销售商务政策及公司下发的销售岗位考核管理方法执行；售后序列按售后商务政策及售后岗位考核管理方法执行。岗位调节调薪1、升职：按新岗位定薪原则定薪。如原有水平高于新岗位原则，则根据原薪酬水平在岗位所在等级区间选择靠近的薪档，作为定薪的原则。2、降职：根据其岗位实际状况与能力，在岗位所在等级区间内选择定薪档。3、平调：按新岗位定薪原则定薪。如原有水平高于新岗位原则，则根据原薪酬水平在岗位所在等级区间选择靠近的薪档，作为定薪的原则。福利费用福利费用具体见《员工福利制度》增效奖金目的：引导超额达成业绩目的，并对给公司