广州市美丽达员工满意度调查研究

江西科技学院本科生毕业设计（论文）（格式范例）江西科技学院本科生毕业论文（设计）摘要在社会快速发展的今天，员工满意度己成为企业生存和发展的重要影响因素，而中小企业因其特性，在员工满意度管理方面明显存在不足。中小企业需要聚焦员工满意度管理，提升员工的工作效率。本文通过对前学者研究成果的学习，归纳提出了员工满意度测量模型，并结合正处于转型阶段的广州美丽达公司实际情况，采用文献研究法、问卷调查法、比较分析法和统计分析法等，对广州美丽达公司员工满意度现状和问题进行剖析，从企业和员工自身两方面进行原因分析，并在此基础上从绩效评估、薪酬福利、人为资源实践工作以及管理模式等方面提出可参考的员工满意度提升策略。通过此次研究，旨在为广州美丽达公司提升员工满意度提供参考指施，以适应社会市场的竞争，帮助广州美丽达公司脱离现有困境，实现企业和员工的共赢；并为当前中小企业在改善员工满意度管理方面提供一些的参考。关键词：员工满意度；人力资源管理；调查

InvestigationonsatisfactionofemployeesinGuangzhouMERIDAAbstractInthecurrentrapiddevelopmentofsociety,employeesatisfactionhasbecometheenterprisesurvivalanddevelopmentoftheimportantinfluencingfactors,andsmallandmedium-sizedenterprisesbecauseofitsfeatures,obviousshortcomingsintermsofemployeesatisfactionmanagement.Smallandmedium-sizedenterprisesneedtofocusonemployeesatisfactionmanagementandimprovetheirworkingefficiency.Studybasedontheresearchresultsofformerscholars,employeesatisfactionmeasurementmodelisputforward,andisinatransitionphaseoftheguangzhoubeautycompanyactualsituation,usingliteraturestudy,questionnaireinvestigation,comparativeanalysisandstatisticalanalysis,etc.,thestatusandproblemsofguangzhoubeautycompanyemployeesatisfactionareanalyzed,andananalysisofthecausesfromtwoaspectsofenterprisesandtheiremployees,andonthisbasisfromperformanceevaluation,salary,benefits,humanresourcepracticeworkandmanagementmode,etcmayrefertoemployeesatisfactionstrategyisputforward.Throughthisresearch,aimstoprovideareferenceforguangzhoubeautycompanyimproveemployeesatisfactionrefersto,toadapttothesocialmarketcompetition,guangzhoubeautycompanyhelpfromtheexistingpredicament,realizethewin-winofenterprisesandemployees;Andprovidesomereferenceforthecurrentsmallandmediumenterprisestoimproveemployeesatisfactionmanagement.KeyWords:employeesatisfaction,humanresourcemanagement,survey

目录7962第一章 绪论 第一章 绪论1.1研究背景在国内外，所有企业的发展、赢利都离不开员工的辛勤付出，为了稳定员工队伍，留住优秀人才，提升员工对企业的归属感、幸福感，很多企业在管理中，增加了对员工满意度的调查，并将其纳入整个企业发展规划当中。可见，员工满意度对于企业管理来说意义非凡。据调查显示，2015年度中国企业员工满意度整体出现下降趋势。新时代下，员工满意度不仅仅是人力资源管理、工作与职业心理学等领域的研究对象，也是企业管理的重要指标之一。通过员工满意度的调查，可以让企业及时了解员工的思想动态，改善企业发展中的不足，促进和谐员工关系的建设，以此来提升员工对企业的信心，实现企业稳定、良性地发展。在世界各国的企业中，开展员工满意度调查，对企业的发展起到了积极的促进作用。然而，近两年，随着，整个经济形势越来越严峻，虽然人才的流失，行业的萧条，都是美利达公司如今所面临严峻挑战，企业为了扭转局面，改善管理中的不足之处，采用了员工满意度调查，根据调查结果，制度企业的改进计划，走出低迷，阻止人才的流失，从而提高员工的忠诚度、增加信心，维护企业的稳定发展。公司比较注重员工的福利待遇和晋升制度等问题，但对员工工作满意度并未引起足够的重视，忽略了员工在工作中的心理状态，严重阻碍了各部门员工主动性的提升，不利于部门工作的开展。一方面，员工的抱怨情绪增加，在工作中表现出来的懈怠感日益明显；另外一方面，人力资源管理部门没有及时体察员工的心理反应，没有开展与员工间的交流，无法解决员工的诉求，造成员工不满情绪日益增加，直接导致了该公司员工工作满意度的降低。在本课题里，将以广州市美丽达公司为研究对象，对该公司员工的工作满意度进行调查和分析，寻找企业管理工作中不足，改进人力管理制度，增加与员工间的交流，提高解决员工访求的能力，增加员工的主动性、创造性，并提高各个部门和整个公司在石油开采设计工作中的效率。1.2研究目的及意义在国内经济的大力发展下，形成了严俊的市场竞争态势，在此情况下，企业不断调整自己的管理体系，以提升竞争力。然而，当前中小企业在经营管理中仍然缺乏完善的管理模式，仍然沿用根深蒂固的传统人事观念，导致了人才的缺乏与大量流失，为人力资源的管理工作埋下了很多隐患。虽然企业改革不断进行，很多的经营模式也随之优化，并且多数员工来自各大优秀高校的毕业生，但由于传统守旧的考核办法及裙带关系，使得在保留人才吸引力方面远不如外企或是其它民企。目前大部分中小企业都存在这样的问题：一是如何防止人才流失，建立符合企业发展、有效的人才管理机制；二是如何制定先进的人才引进机制，控制好人工成本。现代企业的管理中，企业的发展不仅仅是高薪水的激励，还需要员工的满意度的提高。企业员工满意度的程度高低是评价管理成效的重要指标，也能体现企业以人为本的管理理念。一次成功的员工满意度调查可以为员工提供一个好的反馈渠道或平台，也可以真是的反映出企业管理现状及员工对于企业各方面的看法，也可以通过这个调查表示企业对员工的重视。在时代不断发展的今天，企业管理逐步形成了“以人为本”的管理理念，从而把人才建设作为了企业发展的核心战略。企业管理至19世纪末兴起，直至今天，企业员工从当初的“经济主体”向“社会主体”得到了转变，他们除了经济追求之外，还追求精神层面的需求，如在企业中的被尊重程度，具有良好的社交关系等等。学者马斯洛在1943年研究企业员工的不同需求时，发表了著名的需求论观点，他认为，人的需求的最高层次需要就是自我价值的实现。信息化技术在二十世纪末被广泛应用在国内外企业的管理中，提高了企业间的竞争力，同时也丰富了员工的需求选择，并把满意度作为选择企业的一项标准。所以，对员工满意度的调查，不仅对西方企业的管理产生直接影响，对中国企业的管理也是意义远大的。企业核心竞争力，应该有员工来形成，企业中的个人能力是无法体现核心竞争力的，而是由员工组成的团队来展现。而在企业的组织中，各版块团队工作效率的提升、员工成长、员工稳定等都与员工满意度活动的开展密切相关，如果员工的满意度没有得到保障，员工的工作看收到很大影响。企业应该重视与员工的交流，多倾听员工的呼声，积极处理员工的提出的问题。这样才能全面激发员工的斗志，为企业创造更好的效益。其次，通过对员工进行有效的满意度管理能够有助于发现企业管理过程中存在的问题，从满意度调查中总结分析，将分析结果运用于企业管理中，解决发现的问题，从而完善企业管理机制。本文以员工满意度理论与方法为基础，结合美丽达公司现状，采用发放问卷、交谈等方式，对员工开展满意度的调查，并对调查数据进行收集、汇总、分析，发现企业管理中的不足之处，加以改进，从而完善美丽达公司的企业管理体系。1.3相关文献简述1.3.1国外研究简述学者Hoppock在20世纪的30

年代针对工作环境对员工主观的影响研究，指出工作环境对不同员工的主观影响是不相同的，是一种对员工满意度的客观描述。学者Herzbars

在1966

年针对员工动机对满意度的影响研究，指出员工的动机分成了激励性质的动机与维持性质的动机，只有激励性质的动机可以提开员工的主动性，产生较好的满意度，该研究结论也称为双因素理论。英学者洛克在1976年针对员工情绪对满意度的影响研究指出，员工在工作中的状态、情绪等会影响到员工工作的主动性、员工自身价值的实现、员工对工作的期望等，从而影有到满意度，影响到员工在企业的发展间2015

年，学者Maister针对员工工作对满意度的影响研究指出，员工在工作中的成就感受、竞争感受等会影响到员工对工作的选择，从而影响到满意度，员工清意对企业的绩效发展有着巨大的推进作用，员工的满意会促进企业业绩不断提高。1.3.2国内研究简述相对于国外学者研究发展，国内研究最然起步较晚，但也有不少著作，不少理论。1996年，学者俞文针对128家合资企业的管理开展了研究，并搜集了大量数据进行分析，指出企业员工自身条件、工作条件在一定程度上对其清意度造成了较大影响，其次是对人际关系，收入等，发表了有名的《合资企业的跨文化管理》著作句。朱敏(2001)

再次验证了双因素理论的内容:

通过拍样调查，分别从抽样数据中，重点对员工的工作感受、企业人才机制建设等激肠影响进行了分析，其次分析了员工工作的竞争够受、收入、工作环境、工作关系等影响间。2011年，学者胡蓓、陈建安在研究企业脑力人才的满意度影响因素时指出，其主要表现在对工作及其环境、人际关系的满意度上切。2003年，学者舒晓兵、廖建桥也针对企业管理者的演意度影响因素进行了研究指出，其主要表现在工作需求、就职规划实现、工作发展期望的满意度上。在国有企业中，管理人员非常关注其工作的收入、时间、发展、环境、管理权等等，因此对满意度造成了较大的影响。同时，企业管理中的高级管理人才，还非常关注自己在企业中的发展。同时，国有企业管理人员对现有的薪资福利、工作环境和条件也不满意。2014年，学赛王怀明、冯文式在研究企业文化对员工满意度的影响时指出，企业具有良好的文化基础，轻松的工作氛围、主动与员工进行交流、完曹各种管理机制，是可以实现较好员工满意度评价的。1.4研究方法及内容1.2.1研究方法1.课题的研究方法。本文的研究方法将通过采用问卷调查的形式，结合文献研究法，采取案例简述，通过excel软件统计，进行数据分析，最后得出结论。2.论文写作思路。搜索相关文献资料→综合分析→写作思路→任务书→填写开题报告→查找文献→编制写作大纲→撰写论文→修改论文→论文定稿。3.目前针对选题已阅读多篇文章，将依据美丽达乐器公司的实际情况来撰写。1.2.2研究内容本人的论文题目是广州市美丽达员工满意度调查研究，本人将通过阅读文献，调查问卷和数据总结等研究方法对美丽达乐器公司员工满意度进行调查与分析，并综合国内外相关理论知识结合美丽达乐器公司的实际情况，为提高员工满意度提出建设性的意见。本文研究分为五部分，第一部分为绪论，对选题的背景、意义、目的、方法和相关研究进行陈述，对本次有一个大方向的了解。第二部分是相关理论基础，对于员工满意度的标准和影响员工满意度的因素进行陈述，为本文打下坚实理论基础。第三章是对美丽达公司员工满意度进行调查，并进行分析，找出其中不足。第四章是针对上文的不足提出相对应的建议，希望能够给广州美丽达以借鉴。第五章是对本文的一个总结和展望。第二章 相关理论基础2.1员工满意度的含义及判断标准所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。员工满意度的检测目前，比较普及采用的员工满意度高最方法主要有这几种:（1）工作描述指数法(ldexoflobSsistiooBryfed）和Rothe在1951年设计了

员工满意度指标表，员工满意度指数是报员工满意度的影响因素，并通过这些指数测量员工的综合情意度。这种方法最为著名和广泛应用。（2）明尼苏达清意度调查景表，即“MSQ".在1967年，由学者Wiss.Dawis.EnglandLofquis共网设计完成。其调在表采用了长式、短式设计。其中长式设计共计120道选题，包含了满意度评价的20个方面，可测量员工的成就感、安全感、创造性等各个满意度指标秋况:知式量表有20个题目。能够测景员工的一般消意度。MSQ的优点是衡景标准全面，然后由于题目太多，使得被测试者失去耐心，从而造成数据的误差，結果不够真实。（3）彼得需求满意调责表测量法，彼得需求清意调查表测量法，主要测量企业管理中存在的不足，采用设计问题的方式，从不同层面进行提问，以获取不同角度的答案。比如:“员工对说关心问题的理想状志如何?目前实际状况如何?”（4）工作说明量表。工作说明量表也称JDI表CJobDecipivelndex)该量表在1969年，由学者Smibh.Kedll.Holb共同设计完成，在调查员工演意度时，共设计了和员工工作，收入，职业发展、人际关系等相关的五类透题，JDI方法透用間单，适用子各类型的被测试者，即使是教育程度不高的员工，也能轻品的做答。（5）工作诊断调查表。1975年设计的工作诊所调在表即IDS表(JobDagpostieSurvey能够测试出内在工作动机和特殊消意度。比如安全感、个人成长等层面的滴意度。反应敏测试者的特性。（6）SRA员工调查表又被称为SRA态度量表，其中涉及44个问题，反应员工满意度14个层面。（7）工作满足量表该量表是对薪资待遇、尊重、主观态度、成长升职、客户态度等13个层面的因素进行测量分析。2.2员工满意度影响因素一般来讲员工满意度因素包含以下各项：工作回报、工作环境、工作群体、个人发展、企业管理、直属主管等。工作回报重点调查员工对自己获取的整体回报的满意程度。包括有形回报——收入、福利待遇、加班工资等，无形回报——假期、工作乐趣、成就感、尊重与关怀等。工作环境用于测量员工如何看待诸如他们的工作环境条件、公司管理环境等方面问题。包括工作生活环境——办公环境、食堂卫生、饭菜质量等，公司管理环境——劳动合同、劳保、上下班时间的安排、休息时间、加班制度、业余文化生活等。工作群体主要考察员工对于人际关系、沟通协作、员工士气团队合作等方面的看法。包括同事之间的人际关系、沟通与交流、工作的配合与协作、员工的士气、团队合作等。个人发展主要考察员工如何看待自己在公司的职业发展机会与空间。包括学习与培训、能力提升、职业规划与辅导、鼓励尝试、公开竞聘、调岗、晋升机会、个人发展空间等。企业管理用于调查员工如何看待组织设置、权责分工、组织运作情况和人力资源管理等。包括组织机构、权责分工、工作流程与标准、制度的制定与实施、内部宣传、对合理化建议的态度、用人机制等。直属主管反映员工对于他们的直接经理或主管的感觉。员工离开公司往往由于对领导人的不满意而不是对公司不满意是这一因素设立的主要依据。包括管理人员的才能、工作安排与指导、沟通与交流等。经过对以上文研究，我对员工满意度有如下总结：（1）个人因素。包括工作地点，个人的精神状态所造成的差异对满意度产生不同影响。员工工作中的成就感有利于对满意度作出较好的评价。（2）年龄因素。年轻人对工作的期望值比年纪大的人期望值高，因此工作久的员工在评价满意度时，很在意工作环境的感受。（3）职业种类。岗位越高或者职称等级越髙，员工的满意度随之越髙。（4）工作本身的影响。包括对工作的兴趣、符合个人发展目标、工作的强度等。（5）薪酬与福利。如员工的月收入、享受的各种节日慰问等。（6）管理者的行为指管理者在管理中的实施的专权管理与民主权管理。（7）工作中的条件是指，企业为员工工作提供的环境建设与提供的不同设施等。（8）企业关系建设是指员工在企业中能够很好地与同事进行相处，工作感到开心。根据员工的个体差异对其满意度的原因也是不同的。本文从以下几个方面认识员工满意度的构成：（1）工作背景：员工对工作产生的物理感受，对企业环境建设产生的满意感受；工作时间的合理规定、加班制度；工作设备及资源是否配备齐全。（2）工作回报：工作中得到的认可与赞扬；工作是否能激发成就感；薪酬是否与付出的劳动成正比，具有公平性；有充分的晋升与培训机会。（3）工作群体：团队合作，包括上级的支持与指导，大家共同完成工作，展开交流互享；分享工作中的经验，信息渠道的畅通与传播的准确。（4）企业文化：了解企业的发展、历史，战略的理解和认知；组织参与感等。第三章 公司员工满意度调查3.1公司简介广州市美丽达乐器制造有限公司成立于2013年,注册资金50万元人民币。是一家有限责任公司自然人投资或控股，广州市美丽达乐器制造有限公司法人是陈鹿鹿，主要面象全国市场，客户群为中小型企业。员工人数50人，不断提升企业的核心竞争力，使企业在发展中树立起良好的社会形象。凭借专业的水平和成熟的技术。公司将始终坚持“质量第一，信誉第一”的宗旨，以科学的管理手段，雄厚的技术力量，将不断深化改革，创新机制，适应市场，全面发展。公司名称广州市美丽达乐器制造有限公司企业类型有限责任公司(自然人投资或控股)所在地区广东

广州市法定代表人陈鹿鹿详细地址广州市花都区花山镇华侨科技工业园华辉路10号注册时间2013年注册资本50万人民币公司规模50人经营范围中乐器制造;西乐器制造;电子乐器制造;其他乐器及零件制造;乐器维修、调试;乐器批发;乐器零售;商品批发贸易（许可审批类商品除外）;商品零售贸易（许可审批类商品除外）;货物进出口（专营专控商品除外）;技术进出口;3.2公司员工满意度现状调查3.2.1员工满意度调查目的1、让公司员工向公司尽情吐露心声。2、根据调查结果统计出公司员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司后勤管理现状进行综合评价，针对评价结果做出如下对应：1）了解后勤管理客观存在的问题；2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司后勤管理的满意程度，积极地向员工做出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目向公司反映。3.2.2调查过程，对象及方法确定调查时间：2017年1月1日—2017年1月7日调查范围：广州美丽达乐器制造公司在职员工。调查方式：按不同地点的不同工作种类向员工发放了《广州美丽达乐器制造公司员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行员工满意度调查。此次调査问卷主要包括六部分内容：一是问卷标题：员工满意度调査问卷；二是引言部分：包括问候语，并对此次间卷调査的内容和目的进行说明；三是指导语部分：对问卷的填写内容和填写方式进斤说明；四是主体部分：包括此次调查的主要内容；此次调査问卷根据对以前学者研

究成果的总结，将影响员工满意程度的因素分为八大类，分别为工作条件、工作内容、人际环境、薪酬、福利、公司现状、个人发展以及自我实现，受测员工需要根据自己关也、的内容给八大类分配权重，此外，问卷对每一类进行细分，便于受调查员工做出评价，如在工作条件中，可细分为设备设施的操作便利程度、对空间环境的舒适程度、气温和空气质量等因素。这部分主要涉及测量模型公式，是找出员工满意度低下关键原因的重要评判依据。五是受测员工信息部分：包括受测员工的性别、年龄、企龄、受教育程度等。3.2.3调查结果分析本次调查共发出《广州美丽达乐器制造公司员工满意度调查问卷》90份，共收回50份。有效答卷为50份。在本次调查中，对现在工作的整体评价感到满意的有：9人，基本满意的有：21人，合计30人，占被调查人数的60%；对现在工作整体评价不满意的有20人，占被调查人数的40%。以上数据所得，半数以上员工都比较满意自己现有的工作，满意度达60%，基本上达到员工满意度的目标值，但仍有部分员工认为需要改善，具体详见调查内容数据分析。特征描述类别人数（N=50）占比（%）性别男3570女1530婚姻状况已婚1020未婚4080年龄25岁以下102026-35岁244836-45岁81646-55岁61256岁以上24学历水平研究生24本科48大专1632高中及以下2856企龄1年以内22441-3年16323-5年12243.3调查分析研究3.3.1性别差异分析从总体满意度来讲，男性员工的满意度均值略高于女性员工，存在着显著的差异，除“工作压力”因素上的满意度均值为中等偏下，其他因素上的满意度均值均为中等偏上水平。从各个因素来看，男性员工的满意度均值在“公平对待”、“晋升机会”两方面均显著高于女性，在“薪酬福利”上也比较明显的存在差异；在其他因素上的差异则不明显。根据调查得知，企业在选拔和任用的过程中还存在一些“重男轻女”的思想，使女性在企业中的晋升、发展和领导重视上都比男性弱势，造成女性员工在“公平对待”、“晋升机会”两方面满意度水平相对较低。参与调查的大部分女性员工都在管理岗位上工作，而企业对管理岗位的绩效工资的确定通常实行“平均奖”制度，不同岗位一个样，干好干坏一个样，这种无原则的“大锅饭"制度，必然导致岗位分工的矛盾，严重影响员工的积极性，造成员工的不满；而专业技术人员实行能者多劳，多劳多得的机制，奖金与工作业绩挂钩，薪酬机制相对公平。3.3.2年龄差异分析同年龄的员工总体满意度呈现出随着年龄的增高而下降的趋势，除了“工作挑战性”和“人际关系”外，不同年龄的员工在其他因素上的满意度差异都比较显著。在薪酬福利方面，员工满意度均值水平由高到低依次为“51岁及以上”>“30岁及以下”>“31岁——40岁”>“41岁——50岁”。“51岁及以上”员工接近退休年龄，通常在企业中任务较轻，职责较少，由于工作年限较长因此工龄工资较高，因此在薪酬福利方面的满意度较高；“30岁及以下”员工一般都刚从学校毕业，参加工作时间较短，在工作中还处于学习上升的阶段，与外部同行业薪酬水平相比已经达到相对满意，因此在薪酬福利上相对较为满意；“3l岁-40岁”的员工则一般处于事业上升期，也有了不短的工作年限，大部分已成为本部门的骨干力量，需要进一步发展和上升，对自己的期望较高，容易对付出和所得产生不满足，如果企业没有及时提拔和重视培养，容易造成满意度相对偏低；“41岁-50岁”的员工一般在企业中有了稳定的定位，上升空间非常明晰，大部分员工已没有晋升机会，又对自身能力较为自信，认为自己应该得到更多的报酬，固执于自己的想法，从而导致较低的满意度。3.3.3教育程度差异分析不同教育程度的员工的总体满意度均值随着教育程度的增加而提高，且差异显著。说明教育程度越高的员工，在企业中的满意度越高。从不同因素上来看，不同教育程度的员工在“公平对待”、“晋升机会”和“工作压力”三方面的满意度差异较为显著，在其他方面均不显著。3.3.4婚姻状况差异分析公司管理制度满意公司管理制度不满意已婚64未婚2416在婚姻状况维度上，未婚的员工对于公司管理制度的满意度要高于已婚的员工对于公司管理制度，已婚和未婚的员工对于公司的管理制度的满意度无明显的差异性。但是通过平均值来看，已婚的满意度低于未婚员工的满意度，主要是因为公司对于员工在业务量上的要求较高，希望其可以完成较多的业务，未婚员工的业余时间较多，利用业余时间也可以跑业务，但是已婚员工的业余时间需要照顾家庭，所以没有很多的时间去搞业务，这就对于已婚员工在工作之时充分发挥其工作能力，才能完成公司规定的业务量，这在无形中加大了公司对于已婚员工的压力。所以已婚员工对于公司的管理制度的满意度较低。3.3.5工龄差异分析从总体满意度来讲，技术类员工的满意度均值与管理类员工并不存在显著的差异，不同岗位类别的员工只是在“人际关系”、“公平对待”、“工作压力”三个方面的满意度差异比较显著。在这三个方面，技术类的员工满意度均值均高于管理类员工，说明管理类员工与专业技术人员相比可能更多的受到人际关系的困扰，企业对技术人员和管理人员的管理是有失公平的，同时，也反映出管理类员工承受着比技术员工更大的工作压力。另据受测员工谈话中得出，美丽达公司的老员工受自身条件以及职业观念所限，对公司现状表示基本不关也，认为这是管理层的事情，同时也表示对职业发展规划没有足够的了解，他们更多的是按部就班的做自己份内的工作；另一方面，年轻员工在在进入单位之初，就被告知不犯错就没什么大事，所以虽然感觉缺乏生机，但只要在这个环境下，就习惯被动的接受既定的条条框框，基本都不愿意为了改变环境而哪怕试着努力一把，而更多的是顺着体制发展自己。3.4调查结果总结1.缺少对核心员工职业的规划、培训、能力提升，让员工看不到未来，选择离开。

2.缺少对核心员工成长的重视，在实践岗位安排上存在不合理，导致核心人才资源浪费，得不到较好的发展，选择离开。

3.性别不同，文化程度不同，婚姻状况不同，不同工作年限的员工，其满意度的评价差异表现在：

4.男性职员由于在生理、心理上比较强势，且在公司占比小于女性职员，有较大发展空间，因此对企业满意度评价大于女性职员。

5.单身职员较已婚职员的责任、负担小，因此对企业满意度评价大于已婚职员。

6.年轻职员较中青职员的期望值小，因此对企业满意度评价大于中青职员。

7.文化程度低的职员较文化程度高的职员期望值小，因此对企业满意度评价大于文化程度高的职员。

8.职员工作小于１年对企业满意度评价值高于工作大于５年的职员工评价值，新职员在单位时间短，自信力强，自我期望值高，对未来充满信心，未来发展空间大。3.5影响员工满意度的因素1、对企业内部的管理存在错误倾向；在一些企业中存在对企业内部管理不正确的两种错误倾向：一是一些管理者只看到传统的、旧的管理方式的一些好处，不愿意进行管理制度的创新，只想简单的继续沿用以前的管理制度模式；二是有些管理者看到了管理制度改革创新的必要性，但是出现了单方面的重视变革管理组织形式，忽略了管理方式的进度和强度的有效配合，致使企业的制度创新与进行改革创新的部门不能同时进行，影响了改革的成效。2、创新意识的缺少；大多数企业仍然使用传统的企业管理制度，也就是使用以打压职工和限制职工的管理方式来进行管理。但在实践中证明，这种管理模式对于职工的创造力和工作效力的提高具有阻碍作用，是十分不利于企业发展的。并且，很多公司领导人喜欢像别的同行业的佼佼者学习，这种所谓的“向上心”会对领导者的创造力进行抹杀，致使企业难以有自己的创新管理模式。3、监管制度的不完备，财政制度也存在缺陷；就现在而言，很多公司的监督管理工作主要是由自己公司的审计部门来进行监管的。但是有些公司的内部监管部门是归在财政部门下管理的，与财务部门一样是在一个领导人的管理下进行管理的，监管部门没有工作的独立性。同时，在完成审核的职权时，大多数公司的内部审核仅仅是审核会计账目，但是对于内部的稽查、评价和公司掌握制度是否健全和公司各部门的工作效率监察等方面，没有好好进行工作的完善。第四章 提高公司员工满意度的对策建议4.1提高工作回报4.1.1制定不同的福利制度不同性别、婚姻状况、教育程度的员工都会期望不同的福利。因此，美丽达公司可以根据女性员工的这种期望，可以给女性员工不时发放福利，例如组织三八节的活动、发放护肤品等等，这些女员工肯定会从精神上获取满足，也就有可能提高她们予薪资的满意程度。由于未婚与已婚员工相比，其满意程度也不想同，像一些家庭有困难的或者已经离异的员工，予以关怀，提升他们对于公司的归属感。4.1.2提倡奖罚分明创建公正绩效机制，科学管理，公正评价，从而促进员工更加积极地开展工作。考核必须有明确的标准，也应当是定量的，易量化的，且公开透明，让员工的绩效与工作成绩、工作目标挂钩，体现“各尽所能、按贡献分配”的原则，体现出差异性，这样可以高度激发员工积极性。同时，绩效量化结果不仅体现在物质的分配上，也体现在荣誉、培训机会等上面，尽量激发每个员工的潜能。4.2提高员工工作环境和生活环境4.2.1提高员工工作环境从分析结果看，工作环境也是造成美丽达一线销售员工满意度较低的最主要原因，提高美丽达员工满意度就要改善员工的工作环境，为其创造良好的硬环境和软环境。硬环境是指给员工提供舒适的资源配置和休息场所等，让其在工作中感受了便利；软环境指的是企业予以职工适宜的休息及工作时间等。除了自由职业者的时间和空间可以自由选择外，一般销售员工白天在工作场所的时间是最长的，因此员工提供舒适的工作空间是很有必要的。美丽达一线销售员工长期在卖场内部工作，工作期间除去吃饭和上厕所没有休息机会，良好的空气和通风利于员工的工作和身体健康。美丽达办公环境封闭，地下一层二层办公区域较多，空气通风不好，长期是日光灯照明，应该在办公室的设计上充分考虑通风换气，采用环保材料，保证办公区的清洁消毒。例如，配备足够的温湿度、饮水机、冰箱、微波炉等等，提供卫生间和茶水间、换衣室等方便员工工作。对于条件好的办公区可以多放些绿色植物美化环境，缓解工作的压力和疲劳。4.2.2提高员工生活环境美丽达没有为员工提供食堂或者补助，在吃饭时间员工只能轮流外出就餐，一般是盒饭或者米粉、面条之类的，长期下去，对身体健康不利，也耽误了上班时间。所以提供供餐地点、保证供餐质量，是一项很有必要的举措。完善公司的加班相关制度，加班费严格依照相关规定予以发放，并且在一些没有休到的节假日予以补休，或企业予以支付额外薪酬。虽然，这增加了企业一些运作方面的成本，但是，只要控制在可承受范围之内，对于员工来说，将会增加他们对于公司的满意度及归属感。公司能够按需适宜的调整值班制度，充分为员工考虑，保证其良好的工作。合理排班，制定合理人性化的考勤和请假制度，提供班车或者宿舍，为员工提供方便。4.3提高公司管理水平从分析结果来看，公司管理水平是造成美丽达公司一线销售员工满意度不高的主要影响因素，成为了第一要素。美丽达公司没有专门的部门来制定公司制度，过程不规范，针对性强，实施效果也难以保证，制度的随意性大。美丽达公司是家族式发展的企业，最大的弊端在于企业的权力过于集中于上层，在公司成立初期具有成本低、决策快、人心齐几方面的绝对优势，但是随着公司发展壮大，现在市场环境已经今非昔比，传统的家长式的管理和经营已经成了制约美丽达公司快速发展的瓶颈，因此必须在管理方法上作出调整。美丽达公司要想提高一线销售员工满意度，还需培养优质管理人员，不断提高企业管理水平。4.4塑造良好的人际关系一个公司各项工作往往都不是一个人能够独立完成的，这就需要员工间的工作配合而工作是否配合和谐、顺畅，是影响工作效率的关键。在美丽达公司内部员工之间因为绩效考核的存在而产生竞争，总会一些别有用心的人背后打小报告，恶性竞争。在美丽达公司里，需要提倡团队合作，多开展向先进员工学习的活动，由先进员工分享经验和销售技巧，以此来增进员工之间的感情和交流，避免猜忌和诋毁，提倡相互尊重。第五章 总结与展望5.1本文研究结论人力资源已经成为企业核心竞争力的重要因素，如何吸引并留住人才是企业生存的关键。做好员工满意度的调查和分析有利于及时发现管理中存在的问题，了解管理的现状，并知晓造成员工满意度低的不同原因，有针对性的对制约员工满意度的因素釆取可靠的措施，从而为提高员工的工作效率和企业的长远发展打下基础。本文结合国内外员工满意度理论和学者对满意度的实证研究分析，归纳总结出影响员工满意度的五大因素：工作回报、工作环境、工作内容、工作群体、公司管理。在此基础上，以美丽达公司一线销售员工为研究对象，对美丽达公司的员工满意度进行问卷设计和调查，通过对问卷各维度进行分析，发现美丽达公司员工满意度平均得分只有工作内容这一项得分稍高，其余几项均在3分以下，究其原因是对公司管理不满意、工作环境不好；薪资及福利制度不完善、职位晋升有限，同事之间沟通不畅通等等。5.2展望针对本文存在的不足，笔者建议今后应从以下几个方面继续探讨，拓展研究：（1）所做的问卷调查不够完善，涉及面较窄，需要进一步的扩大；（2）科学地应用新的研究手段及研究方法分析员工满意度的影响因素。参考文献[1]刘清丽.企业对员工的社会责任与员工满意度关系研究[D].太原理工大学，2013.[2]聂林.学习型组织文化、工作满意度对组织承诺的影响研究[D].山东大学，2014.[3]雷文婷.员工福利需求与员工福利满意度的结构关系研究[D].武汉科技大学，2013.[4]王丽婕.员工工作满意度、工作投入与工作绩效关系的实证研究[D].北京林业大学，2013.[5]王玎.SP公司员工满意度调查与研究[D].山东大学，2012.[6]胡绍昆.H公司基层员工满意度问题研究[D].福建农林大学，2015.[7]姬旭阳.A公司员工满意度研究[D].河南大学，2016.[8]刘晓楠.HC公司一线销售员工满意度调查研究[D].重庆师范大学，2016.[9]张华.J企业员工满意度调查研究[D].山西大学，2012.[10]宋梦梦，肖思依，侯牧云.中小型私营企业员工满意度调查研究——以某私营纺织企业为例[J].全国商情（理论研究），2014，（06）：65-66.[11]杨乐天.制造型行业的员工满意度调查研究——以C企业为例[J].经营管理者，2016，（21）：142-143.[12]张旭，梁琰青.浅谈企业如何提高员工工作满意度[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2014，（08）：43-44.[13]段佳，董娟，戴银.浅谈如何提高企业员工满意度[J].现代商业，2014，（18）：92-93.[14]范红梅，陈堂彦.员工满意度对企业发展的重要性分析[J].企业改革与管理，2017，（04）：70.[15]于庆华.员工对企业满意度的研究综述[J].管理观察，2015，（18）：59-61.[16]黄大勇，陈芳.国内外旅游满意度研究综述[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2015，32（01）：49-55.[17]孙益林，邓诺，宋兵，卢建华.某三甲医院员工满意度现状分析研究[J].南京医科大学学报（社会科学版），2015，15（02）：130-134.[18]赵霞.酒店员工满意度与服务质量的关系研究[J].河南科技学院学报，2015（05）：19-22.[19]荆炜.现代企业员工满意度模型研究——基于层次分析法（AHP）[J].生产力研究，2015（10）：112-116+160.[20]谢玉华，张群艳.新生代员工参与对员工满意度的影响研究[J].管理学报，2013，10（08）：1162-1169.[21]吴琳群.连锁餐饮企业基层员工满意度影响因素研究——以莆田市肯德基连锁餐厅为例[J].新乡学院学报，2016，33（11）：53-57.[22]张晓梅，康利，陈瑶，孙爱路，董姝琪.黑龙江省森工林业局员工满意度实证研究[J].林业经济，2016，38（11）：97-103.[23]沈烂.绍兴KS印染有限公司员工满意度提升研究[J].中国商论，2017（10）：99-101.[24]平安.人力资源管理因素对蒙古国国有和民营企业员工满意度影响的比较研究[J].经营与管理，2017（06）：41-45.[25]林冬生，方晓彬，林玮.医院员工的满意度现况与影响因素分析——以普宁市人民医院为例[J].现代医院，2017，17（06）：818-822.[26]郭田奇.南通市企业员工满意度调查研究[J].甘肃科技，2017，33（08）：76-78.[27]刘佳丽，胡敏，冯曼丽.乌鲁木齐希尔顿酒店员工满意度调查分析[J].商场现代化，2017（12）：99-100.[28]刘新.中小IT企业员工满意度影响因素实证研究[J].商场现代化，2012（04）：48-49.[29]高磊，李哲.员工满意度调查综合评估与分析[J].经营与管理，2012（08）：100-102.[30]何秀珍.“80后”员工满意度与敬业度的关系[J].龙岩学院学报，2012，30（S1）：37-51.致谢随着论文的定稿、工作的落实，毕业的钟声离敲响也越来越近，这意味着我的四年本科学习生涯也即将结束。在四年本科学习中，本人获得了老师、同学的帮助，尤其从论文的开题到资料的搜集，反复的修改，期间经历了各种复杂的过程。伴随着论文的最终完成，我要在此感谢我的导师，自始至终，都认真指导我走好每一步，帮助我理清论文框架结构，不厌其烦的对文章提出难点与重点，帮助论文的修改和润色，最终顺利完成本论文的写作。对于自己谱写的这本书的品质，只有以后在以后的生活中自己去鉴定了。但在这里，我要向那些参与和帮助我共同谱写这本书的老师、同学和朋友呈上自己的一片感激之心。因为你们，书里面才有更多绚丽的色彩，才有丰富的内容，才有深度的内涵，才具有更多的真实的回忆。我还要感谢我的同学们，没有他们的帮助，我没办法这么顺利的完成论文的开题，也在准备毕业论文的期间，提出了许多宝贵意见。对于他的帮助与支持表示真挚的感谢。总之，这次毕业论文的完成，要感谢各位老师在这四年期间的认真负责。最后，在此我要向百忙中对本论文进行审阅和评议的老师表示感谢。xxx（学生姓名落款）年月日员工满意度调查问卷尊敬的同事，您好！因学术研究的需要，希望您能协助我完成送份＂员工满意度调査问卷＂的填写。除了完成学术论文以外，我会将调查结果以调查报告的形式反馈给公司领导，希望您的意见和建议能成为公司改进措施的重要参考意见。

第一部分：关注度调查内容

填写要求：请您根据您最在乎的内容将100分的分数分配给以下八项，可全分给一项，也可分给多项，总分加起来为100分即可。

1.工作条件（）；2.工作内容（）；3.人际环境（）；4.煞酬（）；

5．福利（）；6．公司现状（）；7．个人发展（）；8．自我实现（）。

第二部分：满意度调查内容

填写要求：请根据您的实际感受在＂满意程度＂一栏的相应列里打＂√＂，您对在工作中所用到的设备设施的满意程度如何？

非常不满意（）不满意（）一般（）满意