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高校教师职后教育的特征与定位
第二,制定与利益相关的外部教育计划第三,有效任务对既定培训的影响第四,目前的就业制度无法为有效的激励和约束机制创造有效的机制三、形成有效的教师教育模式与普通教师培训相比,教师培训的特点也有很大不同。它不仅融合了以团队建设为核心的教育内容,也反映了团队和团队结构的建设,其自身的规律和特点也得到了明确体现。教师培训模式是正确定位的最佳方式和有效形式,是教师管理中必须不断研究和解决的问题。职后教育是一个很宽泛的概念,教师从任教的第一天起就成为受教育的对象,自觉不自觉的接受着有形无形的教育,有些是延袭下来已被固化的东西,需要变成教师自觉的行为习惯,而更多的是通过政策强化成为一种规范,形成大家共同遵守的有效模式。我们所追求的是两者的有机结合。有效的教师教育模式首先具有科学性,符合教师学习以及教师成长的一般规律;其次具可操作性、可重复性,达到针对性和宽泛性的统一、刚性与柔性的统一、过程与效果的统一。多数高校包括相关的教育行政部门,在现有师资的培养过程中往往根据现状采取对症下药的做法,以求解决现实的和眼前的问题,缺少系统性,即使有了培养规划,在具体实施过程中也往往避重就轻,抓住一点却忽略了其它,经常导致虎头蛇尾,甚至是有头无尾。高校教师队伍的整体性和学科的团队效应是开展职后教育必须关注的问题,教师的个体培养和培训应当建立在提高团队能力的基础之上,只把教育目光放在一个个点上的结果自然就掩盖了重点,甚至偏离教师教育要达到的理想目标。高校教师的职后教育应体现以下几个特征:第一,培养与培训、个案培养与团队提升有机结合,基本能力训练与专业水平提高并重,对教师按层次进行分类,构建多层面的培养体系;第二,把长远目标与具体实施计划有机结合起来,把基础性培训、综合素质的提高同专门技能训练衔接起来,在降低成本的同时,缩短职后教育的周期和进程;第三,分门别类、突出重点,对不同水平的教师有重点、分层次因材施教,因材施训;第四,重视实践培养对教师成长的作用,把教师培训列入岗位职责和聘期目标中,进行目标管理和考核。职后教育在高素质教师队伍建设、培养和造就高层次创新人才方面,既是不可或缺的基础,又有不可替代的推动和促进作用,关系到学校的生存和发展,是校运之所系,校兴之所系。在“人才强校”战略规划中,作为人才计划的重要组成部分,更应突出职后教育的位置,发挥其应有的作用。首先,我们必须创造一个政治环境第二,我们必须建立支持体系构建教师学习体系新一轮《教育振兴行动计划》提出加速高层次创造性人才培养和高素质教师队伍建设工程,全面构建教师教育体系和完善教师终身学习体系,提高教师队伍的整体素质和能力。高校教师的教师教育应在职(岗)前教育的基础上,大力开展职后教育,建立适应高校教师特点,促进教师专业发展和终身学习的现代教育体系,为进一步培养和造就高层次人才创造条件。一、.对教师职后教育的总体要求不很明显大学教育的特殊性决定了高校教师多来自非师范类院校,特别是专业类教师,任教之前主要接受专业知识的学习,几乎没有教师职业方面的训练,存在着先天不足,相关知识比较欠缺。近十年来,尽管各高校依据《教师法》、《高等学校教师培训规程》的要求,也用较短的时间面向新教师开设了教育理论方面的培训课程,补充了相关知识,强化了教学基本功的训练。但是,高校教师教育不能只限于基本的理论学习,其专业水平、职业素养、实践经验,以及教师的综合素质和能力等,还应当不断补充和加强,需要有一个伴随教师生涯始终的培养、培训与提高的过程。当前高校教师职后教育尽管形式各异,没有统一规范的模式,但仍然做得有声有色,各有特点,只是总体效果不十分明显,滞后于教育教学的需要和教育事业的发展。主要是缺少职后教育方面的总体设计,以传统培训为主,小范围、阶段性、层次低,自发、分散、没有规律,培养力度不够,没有长效性,短期行为过多,欠缺科学性和规范性等。另外,教育方式相对泛化,不能形成完整的体系,与高校教师既定培养目标有偏离,尤其对高层次创造性人才的培养显得有些乏力,这也是现行教师职后教育存在的弊端之一。因此,有必要创新教师教育理念,创建一种在职前教育基础之上,面向不同层次高校教师的职后教育新模式,以保证高校教育教学目标、学科建设指标的实现,更好地完成科学研究和知识创新的任务。二、景的教师教育应当有超前的理念高校教师教育核心是围绕岗位的需要力求使教师素质和能力普遍提高,面向不同经历、不同层次和不同教育背景的教师,教师接受职后教育成为从自发的自然行为过渡到自觉前提下规范的目标行为。由这种观念的变化进而产生行为方面的变化需要有一个认识的过程,不但教师个人的认识要有质的飞跃,教师培养机构和教师教育的决策者也必须有超前的理念,有相应的政策措施。当前,许多因素制约或影响着高校教师职后教育的进行。政策导向和利益趋动是做好职后教育的可持续发展高校教师职后教育既有点又有面,它所面对的是不同专业类别、不同教育背景、不同任教经历等有很多不同特点教师的集合,是一支有差别的多样化、多层次队伍,因此教育的形式不能泛化,必须具有针对性和多样性。教师的知识和能力是由多方面因素构成的,因此教师教育并非简单的知识学习,其教育的过程和最终目的是要求教师在获取相关知识的同时获得相应的能力,不断提升综合素质。职后教育属终身教育,是一个长期的过程,更是一种积累效应,镀金思想、一蹴而就的认识甚至一曝十寒、有始无终等做法都是不可取的。事无巨细、眉毛胡子一把抓也是教育培训经常暴露出来的问题,必须处理好系统教育与高层次创造性人才教育的关系,建立长效机制与精英教育的接合点,发挥领军人物在高校教师培养中的标志和示范作用。长短有序、快慢结合、虚实并重,这些应当成为教师职后教育普遍遵循的基本原则。职后教育是共同的利益而不完全是个人行为,要按照利益共享的原则,有相应的政策导向和配套措施,调动各方面的积极性,力求实现各方利益的最大化。职后教育是一种智力的成本投入,允许占用一定的有效工作时间,要有成本核算,有考核评估;要保证合理的投入,力争最佳的产出。经费分担的不确定性以及对教育经费理解上的偏差也会导致培养效果和教育目标的分离,因此,政策导向和利益趋动是高校教师教育的机制所在,有所为有所不为,只有把以人为本的观念放在首位,真正从学校需要和教师的实际利益出发,才能在教师教育中充分挖掘和展示教师的个性和潜能。经常听到教师对培训时间安排方面的报怨,也经常有教师因教学科研任务脱离不开而延期以至于放弃出国或其它培训计划。这样的矛盾几乎每天都在发生,缓解或解决矛盾的办法几乎无一例外的都是舍弃培训保住任务,虽然这不是主观故意,但是任务的刚性作用和教育的柔性特征还是对教师教育产生着冲击和影响。在聘任制体制尚未完全建立的情况下,对教师的考核仍然处在一种弹性和松动的状态,教师法和教师资格制度规定的一些指标只是当作了教师准入的门槛,对教育教学能力特别是继续教育和培训的要求与考核形同虚设,成了不得不走的过场;而被列为具有核心竞争力的任务指标却成了衡量教师功名成败的硬杠杠,这种用人制度在结构上的缺陷也为教师职后教育埋下了隐忧。“人才强校”的含义很明确,就是要通过加强人才队伍建设,提升学校的实力和知识创新能力,而实现这一系列相关目标必须有正确的教师教育理念,有完善的培养教育体系,以及与之相适应的决策机制和管理体制。人才强校并不是一个简单的决策框架和描述性的过程,还必须附带有的放矢的教育政策,以规范教育行为、引导利益走向,达到示范的效果。坚持以人为本的理念,营造宽松、灵活而有利的政策环境是实施“人才强校”战略的必要前提,职后教育只有在这样的基础上才能卓显成效。教师教育的支持体系有以下几方面:教师学习的场所和条件,包括时间、空间和相关的教材、图书资料等;浓厚的学习氛围和良好的教育环境,包括思想道德建设方面的相关内容,教风、学风、师德以及教书育人等方面的宣传和教育;培训教师的师资储备;系统完善的培训计划;充足到位的培训经费。为增加职后教育对教师的吸引力,还必须对教育和培训资源进行整合、开发,不断创新培训项目,建立包括人财物
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