降低人工成本的方法

减少公司人工成本的有效途径和办法

一、减少人工成本是市场经济的客观规定人工成本是公司劳开工资管理的一项重要指标，是减少劳动消耗，追求投入产出之比，更加好地解决好国家、公司和个人三者利益关系的重要课题。公司人工成本是指公司在生产经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和。公司人工成本范畴涉及：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育培训费用、劳动保护费用、职工住房费用和其别人工费用。公司人工成本费用的构成反映了公司的人工成本是公司赔偿现有劳动的普通消耗和特殊消耗，维护劳动力再生产等因素所发生的费用，以及公司按照国家法规为职工支付的多个社会保险所发生的费用。以酒钢1996~1997年人工成本为例。1996年人工成本总额46381.3万元，其中工资总额占85.5%，社会保险费用占9%，职工福利费用占7.5%，职工教育经费占1.3%，劳动保护费占3.8%，职工住房费占1.6%，其别人工成本占1.4%。1997年人工成本总额49741.7万元，其中工资总额占70%，社会保险费用占13.1%，职工福利费用占10.7%，职工教育经费占1.1%，劳动保护费占3.8%,其别人工成本占1.3%。1997年年酒钢的从业人员平均人数、公司增加值、产品销售收入、实现利税、成本费用总额和人工成本总额分别是1996年的97.66%、139.49%、117.40%、120.53%、115.36%、107.25%和99.44%。通过比较能够看出1997年人工成本总额即使比1996年增加了7.25%，但由于从业人员平均人数的减少幅度远不不大于职工工资总额的减少幅度，使公司增加值、产品销售收入、实现利税分别提高了39.49%、17.40%、20.53%；同时，1997年人工成本总额、所占当年公司增加值、产品销售收入和成本费用总额的比率与1996年相比都分别减少15.11%、1.88%和1.56%。公司1997年经1996年的公司增加值增加28016万元，产品销售收入增加37136万元，利税增加6519万元。市场经济竞争是经济运行的规律，公司为了追求更大的利益，价格大战已彻底变化为成本大战，即由靠变化外部条件变为靠苦练内部功夫。二、减少公司人工成本的途径1、减员增效，做到劳动力要素与生产要素的最佳结合。减员不是单纯地为了减几个人，其目的在于增效。增效，一是效率的提高。通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实施优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；二是效益的提高。通过减员，减少人工成本，以最少的投入获得最大的产出。从酒钢公司1997年总成本分析中看出从业人员平均人数减少2.3%，人工成本占总成本比重却减少了1.56个百分点，能够看出每增加一种劳动力，公司就要增加14412元的人工成本，同时利润对应减少；相反减少一种人，却能给公司减少一块成本，增加一份利润。1997年，酒钢公司减员分流6197人，仅工资总额一项就节省万元，且对应的某些工资附加费用也得到了减少，人工成本大幅度下降，达成了增效目的。1997年在全国钢铁公司全方面不景气的状况下，酒钢实现利税8000万元，减员减出了高效率、减出了高效益。实践证明：减员最后会使公司得到发展，社会生产力得到提高。2、控制工资总量，搞活内部分派。效率优先、兼顾公平是市场经济下公司的分派原则，只有充足地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才干得到投入产出的效益。工资不是福利，是一种投入，投入的目的是有效益，盲目的攀比工资水平，不重视工资效益，不重视人工费用，最后会造成人工成本上升。工资总额不能够也不可能一味追求提高，我们只有在控制其总额的状况下，充足发挥其约束、调控和激励的作用，搞活内部分派，提高公司的人工效率。因此，工资总量要适度，要符合工效挂钩的原则，在“两个低于”的前提下，建立工资能升能降的机制，只有建立了工资约束机制，才干有效地控制人工成本。如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工资发挥更大的作用呢？要将有限的工资投入转化成较大的产出，就得有一套灵活的内部分派机制，一是引导职工合理流动；二是激励职工多作奉献。用经济手段调动职工的劳动主动性，对职工按有效劳动分派，从工资制度上要取消档案工资，全额与效益、奉献挂钩浮动。工资要向苦、脏、累、险岗位倾斜。科技是第一生产力，管理出效益，只有把有效的资金投入到刀刃上，才干使其为公司发明出更大的效益。由于经济利益的驱动，从而使员工更加主动主动地为公司的发展，为公司提高经济效益争做奉献，形成一种减少成本——提高公司经济效益——增加员工收入——增进成本减少的良性循环。3、科学定员定额，优化劳动组织。加强定员、定额的管理，达成双优化，通过减少活劳动投入，提高产出来达成减少人工成本的目的。运用劳动经济学的原理：“利润最大化公司的劳动力需求行为”拟定双定的最优化，那就是劳动的边际收益等于劳动边际成本。“双定”增减量首先要考虑带来的效益。要从研究劳动消耗的合理构成入手，通过增加有效劳动时间，减少消除无效劳动时间以提高工时运用率。另首先，通过研究改善多个工作流程的工作办法提高工作效率、劳动效率。为了达成双定的优化，还要有一套精干、高效、运转灵活的组织机构，优化的劳动组织。机构重叠，必然会造成人浮干事、管理不畅、效率低下。定员定额不科学，达不到优化、达不到满负荷，劳动力就会造成浪费，也就是人工成本的投入随着在产品中的劳动价值部分难以得到市场的承认，致使公司失去竞争的能力。因此，要科学合理制订定员定额，要精简机构、撤岗并岗、实施专业化管理。改革传统工种概念、实施大工种、区域作业培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，使劳动力真正得到解放，以少而精的人才消耗来获得公司最大的经济效益。4、提高劳动生产率，讲求最佳投入产出效益。我国是一种人口众多的国家，长久以来，“人多好办事”，“低工资，多就业”的就业思想和用延缓劳动生产率增加的方法来指导就业，这样的做法不仅增加隐性失业现象，并且造成劳动生产率低，牺牲了经济效益，妨碍了经济发展。1997年全国冶金系统全员劳动生产率57457元/人年，比上年提高3.7%，但职工平均工资为8451元/人年，比上年增加8.1%，劳动生产率增加滞后于工资水平增加，相对而言，势必造成人工成本的加大，能够说这也是国有大中型公司出现亏损的因素之一。现在，国内冶金行业提出了人均年钢150~200吨的规定，宝钢1996年产钢795吨，超出了671万吨。1997年又拟定三期工程投产后，定员将保持在15000人，人均年产钢将达成800吨。美国、日本、德国在八、九十年代都把构造调节，提高劳动生产率作为重点战略目的加以实施。如美国1983~1992年削减设备能力25%，生产人员由45万人降至19万人，1996年产钢9000万吨，中国1996年产钢9000万吨，用300万人，德国冶金公司如蒂森公司计划由1992年3.7万人减至1996年1.65万人，工资成本由34%降至20%下列。因此，减员增效、提高劳动生产率是任何一种公司确保单位产品中活劳动消耗费用减少的重要途径。5、提高劳动者素质，发挥人才效益。劳动者素质内容涉及体能素质、智力素质、技能素质、情趣素质、品行素质等。其中较为重要的是提高劳动者的智力素质和技能素质。科技进步决定了产品质量和成本水平，而科技进步，要依赖于人才的质量和数量。市场的竞争最后是人才的竞争，提高职工队伍整体素质，充足发挥公司各类人才潜在的效益，有助于公司精简人员，减少人工成本。谁拥有人才的优势，谁就能占领更多的战略制高点。而高素质的人才培养，就离不开物质文明建设和精神文明建设。党的十五大报告指出：“我国当代化建设的过程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发”。而对科学技术迅猛发展和综合国力的激烈竞争，要想求得公司发展，立于竞争的不败之地，就必须提高职工素质。提高职工素质就意味着提高效率、减少成本、增加效益。公司要成为“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的法人实体，首先要转换机制建立当代公司制度。计划经济体制下公司办社会，“大而全”“小而全”，致使公司包袱沉重，不能轻装上阵，参加市场的公平竞争。国有大中型公司要放开搞活，摆脱困境，成为市场竞争的主体，就必须产权明晰、责权明确、政企分开、