【绩效考核在人力资源管理中的问题及优化建议分析9600字（论文）】

绩效考核在人力资源管理中的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u第1章绪论 第4章A公司绩效考核优化对策4.1考核制度科学化在日常中企业的实际操作过程中，由于各个无法预估的客观原因的存在，基本上无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。4.2杜绝性形式化，加强以人为本的绩效管理目标绩效管理要做到以人为本，杜绝形式化。。总的来说，A公司的内部环境是一个比较正规、固定的环境。“以人为本”一直是公司的广告语，通常用文字来表达，但很难体现在公司的经营行为中。企业要打造以人为本的绩效考核体系，让员工参与到绩效管理的具体工作中，为所有员工建立绩效考核体系。我们需要加强所有员工的相互了解。关注绩效，让员工参与制定公司目标和绩效指标，并为更好的自我管理和管理提供独特的建议。公司还必须满足被评估员工的需求并改善他们的工作环境。并能满足员工的价值需求。在绩效的制定和评价过程中，真正实现了自我发展和企业价值的相互认同，员工面对绩效工作，积极配合评价任务的执行，才能使得稳步提升绩效这一目标变得更容易达成，也会使其充分发挥了推动公司发展的作用。4.3重视考核反馈企业中要想实施绩效评估就应通过正式沟通作为实施方式，考核老师和被考核的人员处于不断沟通和反馈的过程中。绩效考核完成后，相关部门负责人需要及时联系每位员工，了解绩效考核结果和工作态度。部门领导需要向员工传达他们的优势和劣势，最大限度地发挥他们的优势，避免他们的劣势。同时，员工主动向上司汇报工作中遇到的困难，及时发现新的突破口，思考与日常工作相关的创新点，将自己的长处和短处管好。向老板汇报并提出一些想法，并通过您的建议提供帮助，以确保在您的能力水平上实现可持续发展。A公司的大部分部门负责人认为，绩效评估是HR部门的唯一职责，他们只需按月按时提交绩效评估。毋庸置疑，人力资源部门负责高效的沟通，而企业领导者没有空闲时间和知识来有效地沟通并带头向员工传达绩效，而考虑绩效评估结果的反馈和沟通也不应当置之不理。4.4制定贴合实际的指标，引入激励机制在绩效管理上，公司应该根据不同的情况制定员工的工作指标，而不是一味地按照统一指标进行管理。应当按照员工的具体工作以及具体工作内容和难度制定相应的指标。此外，公司应该注重的是员工的工作过程，而不是单纯的指标任务的完成。通过规范员工的工作流程，从长远角度来看，是实现指标的最佳方式。过程是目标的必经之路。激励机制的重要性不言而喻，几乎已经成为每个成熟企业都具备的基本制度体系。在激励机制的影响下，员工会更积极地执行工作任务。企业还可以通过激励机制不断改正自己的不足，学习新的知识和技能，激励机制在另外一方面来看也能够实现企业与员工的共同发展。A公司采用了先进的激励机制，既体现了现代企业在人力资源管理方面的高水平管理，又增加了他们的学习兴趣。在这个各领域快速发展的新时期，企业自身也必须采取一些措施来迎接新的挑战。科学的激励机制，帮助员工制定未来的工作计划，提高工作积极性。没有激励机制。许多企业未能满足员工的个人需求，白白挥霍了优秀员工的潜力，无法实现企业和员工的的共同进步无法满足优秀员工的需求。4.5完善员工绩效考核内容当前企业对不同岗位的员工必须采用不同的考核内容和考核方法。当所有员工的最终目标相同时，我们可以采用分级考核的方法，详细说明每个岗位员工的考核结果（如表4-1所示）。表4-1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-60分59分以下关于公司销售人员的考核措施，既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在公司的经营活动中，销售人员是最先接触到票证的，所以他们的工作进程会对后续工作产生一定影响。另外，由于他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。二是，对员工的工作态度进行考核。报关完成将单据提交给现场工作人员之后，销售人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输。即外地服务的质量也能得到及时的反馈，从而使每个岗位的工作人员在处理一件物品时，能够紧密地结合在一起。增加考核的内容后，同时在制度的规范下，各岗位员工的工作积极性也得到了有效提高，保证其能够与客户进行高效的交流，从而提高员工的工作效率。第5章结论现阶段社会发展的现状就是越来越多的现代企业正在实施有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核的结果直接与公司的薪酬体系相关联。因此，员工需要关注绩效考核的结果，以提高自己的知识和能力，满足提高工资的要求。企业需要根据自身发展情况制定合理的绩效评价体系。绩效考核的最终目的不是实际调整员工薪酬，更多奖励最优秀的员工，而是设定公司和员工的发展目标和整体发展。是帮助实现和提高企业和个人的利益。解决问题、改进问题、找出差距、填补空白，最终达成互利共赢的局面。每个计划都是解决问题的成功尝试，但都有其缺点。因此，得益于A公司的研究，本文认识到绩效评价在人力资源管理中的重要性，分析了A公司员工等当前绩效评价存在的问题，并对A公司进行了分析。从绩效评价的问题出发，可以看到A公司普遍忽略了绩效考核的措辞，没有树立正确的加之观念以面对日常绩效考核，忽视绩效评价反馈的重要性，忽视绩效考核在实际工作中所起到的绝无仅有的导向作用，之后根据A公司绩效考核存在的问题以及原因，针对性的给出树立以人为本企业文化、推进考核制度科学化、加强员工之间的沟通、引入全新的激励机制等对策，这样的话就可以让公司发展的更好并完善了相关制度。不过因为自己的水平还没有达到一定高度，所以这项制度还是会有不好的地方。例如，绩效考核对员工团队凝聚力和自我发展的影响情况，以及绩效考核强度对员工薪酬满意度的影响等都暂时没有考虑在内，还是需要进一步的研究。参考文献[1]徐斌.国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策[J].企业改革与管理,2019,(2):96-98.[2]MDKanmani,VasanthamST.TECHNIQUESOFPERFORMANCEAPPRAISAL.2018.[3]D'AmatoV,BanfiA.Isperformanceappraisalstillperforming?[J].InternationalJournalofBusinessPerformanceManagement,2021,22.[4]汤庆海,闫培峰,郭宏斌.国企绩效考核管理改进建议[J].商情,2018,(35):154.[5]陈为栋.基于平衡计分卡的商业银行数据中心绩效考核指标设计[J].农银学刊，2015，06：52-55.[6]谭舒婷.浅谈企业绩效考核存在的问题及对策[J].价值工程,2018,037(006):71-72.[7]魏巍.浅谈企业经营管理中绩效考核的作用[J].现代经济信息,2019,(018):145.[8]王超.企业集团绩效考核与绩效激励探讨[J].中外企业家,2020(06):134-134.[9]于洪波.浅谈国企改革视角下的绩效考核办法[J].全国流通济,2019(29):112-113.[10]夏敏靓.KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析[J].中国论,2019,(19):130-131.[11]刘培君.国企绩效考核体系现状及存在的问题分析[J].中国管理信息化,2020(02):104-105.[12]黄静.国有Z企业知识型员工薪酬激励制度优化问题研究[D].兰州:兰州大学,2019.[13]代锡华.公司内软件开发人员绩效考核的相关研究[J].中小企业管理与科技,2019(03):34-35.[14]李红.基于BSC的高新技术企业绩效考核研究——以Y公司为例[J].中国集体经济,