高校高素质人才引进的现状与问题

高校高素质人才引进的现状与问题

现在，由于高等教育领域的竞争激烈，各高校党委全面认识到人才对学校建设和队伍建设的重要性，不断创新人才建设战略，增强高学历人才的力度。高学历人才的引进越来越理性。但如何用科学发展观来指导高校高层次人才引进工作,还存在一些值得注意的问题。正视这些问题是高校高层次人才引进健康发展的现实需要,也是落实科学发展观的客观要求。一、强校战略中高校对强校的要求应该说,高层次人才引进作为高校师资队伍建设的重要环节,作为实现人才强校战略的重要措施,正日益得到高校的重视和加强。在高层次人才引进工作中,高校已由最初的盲目引进逐渐向理性引进回归,但仍然存在一些值得注意的倾向或问题。具体表现在:1.不重视高层次人才的综合素质为了保证引进高层次人才的基本素质,大多数高校都对拟引进高层次人才提出了学历、职称方面的要求。但是,不少高校在引进高层次人才时只看重学位高低,导师的名气,而不重视其专业技能高低和实际工作能力。片面地认为高学历、高职称就代表了高素质,忽视了对高层次人才的实际能力、发展潜力的考察和考评,忽视高层次人才综合素质,尤其高层次人才的敬业精神、团队精神和师德标准。必将使一些有真才实学、发展潜力但无高学历、高职称的人才被拒之门外。2.高层次人才未引进计划不少高校在制定高层次人才引进计划时主要以短期性的权宜性的计划为主,而对战略性长期性的计划重视不够。高层次人才引进工作计划的缺失,容易使高层次人才引进出现错位。表现为脱离高校自身发展的实际,盲目引进高层次人才。学校发展急需的高层次人才没有引进来,不需要或不是非引进不可的人才却引进了不少,其结果是人才闲置或引进人才的再次流动。此外,高校普遍重视引进上手快、用得上的“显才”,忽视了对潜能较大、发展后劲较足“潜才”的选拔,直接影响了高层次人才建设的可持续发展。3.高校对应用好风险意识不到位一些高校不在事业引才上下工夫,错误地认为提高了物质待遇,就可以引到好人才。甚至出现了部分高校校际间的恶性攀比———工资比高、奖金比多、房子比大的现象,而在制度、科研氛围、校园文化等软环境上却不是很重视或认识不到位。这不仅增加了人才使用成本,而且产生了许多负面效应。4.学校对引才、用,再加强了学校的管理和使用有些高校在引进高层次人才时很卖力,然而在引进后,只是把人才当招牌,作为花瓶摆设,闲置不用,不管不问,听之任之,或“大材小用”,或“另做他用”,甚至“引而不用”,忽视了对其管理、使用,对其后续跟踪管理不到位,形成了明显的“一头热”、“一头冷”现象,造成人才资源的浪费,也使学校的引才形象和口碑大打折扣。引进的高层次人才不能充分发挥其才能,实现其抱负,加之后续培养机制不健全,得不到进一步发展,苦不堪言。5.师资队伍建设难由于认识误区的原因,一些高校不同程度地存在着厚外薄内的错误倾向,对外部的高层次人才不惜花大量血本,而对学校内部的人员提出的更新实验设备、增加科研经费的要求却不以为然,甚至设置道道门槛,引起现有人才的心理失衡,出现“招来女婿气走儿”,一边不惜重金引进人才,另一边却又不断流失人才,学校投入大量的人力、物力、财力,而师资队伍建设却不见起色。二、高层次人才引进的过程严格意义上来说,高校高层次人才引进工作是一项系统工程,它包括了高层次人才的选拔、使用、评价等多个环节,正确处理以上各个环节,才能有效地引进、稳定和使用高层次人才。1.树立以人为本的观念,营造良好的高校高层次人才成长环境高校要以全国人才工作会议胜利召开为契机,与时俱进,树立适应新形势新任务的科学人才观,消除人才问题各种不合时宜的观念,不断提高高层次人才引进在人才强校战略中重要性的认识,统一思想。要树立以人为本的观念。高校要积极倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气,努力营造高层次人才成长所需的良好、宽松的环境,使人才有实现自身价值的满足感,贡献社会的成就感和为社会所承认的荣誉感。要有人才引进明确目的和针对性。引进高层次人才必须与本校实际情况和学科发展相结合,以我为主,为我所用,在资金等资源条件有限的情况下,要有所为,有所不为,要有重点,在选好的学科点、看准的高层次人才上要舍得花本钱,要敢于投入,同时要讲效率,最大限度地发挥引进人才的作用,不是为引进而引进,不是做广告、打招牌,而是实实在在地做事情、干事业。2.高层次人才引进计划高校高层次人才引进工作要从学校的学科发展规划出发,从学校的定位出发,立足于学校自身的实际,以适合的成本引进学校急需的专业人才。特别要立足学科建设的需要,依据学科的发展战略规划,制定出高层次人才引进计划,其中不仅要有权宜性的短期计划,而且还要有一个指导性的长期计划。要充分考虑各学科、各专业高层次人才的合理配置、优化组合,各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理。坚持高层次人才引进工作的目的性、计划性,避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际“追尖追高”,构建合理的学科人才梯队,加强创新团队建设,迅速带领展开科学研究。此外,还要正确认识和处理“显才”与“潜才”的辩证关系,不仅要引进一些急需、紧缺的显人才,也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才,并努力创造条件开发他们的潜能,让他们脱颖而出。3.拓宽高层次人才引引方引进高层次人才,要在政策上有保证,手段上多样化,层次上丰富化。要打破常规,制定优惠政策,创造有利条件,在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策,同时要按国际惯例办事。要积极主动,要走出去,充分利用现代化信息手段开拓视野,掌握信息,加强与各院校和科研院所的联系。同时要加强自身信息和形象的宣传、发布,明确拟引进高层次人才的学科、专业及其现状和拟提供的条件。还应鼓励本校教师推荐人才,唯才是举,建立广泛的高层次人才信息网。要积极引入高层次人才测评方法和技术,用科学化、规范化、量化的高层次人才测评取代现有的重学历、资历,轻能力、业绩的人才评价模式。运用先进的、科学的方法,对引进高层次人才的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定。既要体现高校高层次人才工作的特点,即高智能性、长周期性、创造性、群体性,同时又因具体岗位不同,其评价指标体系和指标权重不同。4.社会力量广泛引进高层次人才采取灵活措施,打破传统惯例,按照“不求所有,只求所用”的高层次人才引进方式,即在不迁户口、不转人事关系的情况下实行人才的智力引进。采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才为学校的发展做贡献。柔性引进高层次人才、专兼职教师并用是国外很多大学通行的做法。德、法等国从校外科技界、企业界聘请的编外教授、兼职教授和访问教授占教师总数的比例在50%-60%,美、日等国的大学一般也占到30%-40%,美国有的大学还在50%。所以,我们要更新观念,注重“智力流动”,最大限度地发挥人才作用,吸引优秀人才。建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制,构建开放式人才管理模式,实现人才资源的合理共享。5.中心工作开展情况要创新组织机构。在对学校行政事务重组的基础上,打破现有的管理模式——小办公室制,建立类似地方政府服务大厅的人才建设事务处理中心。与高层次人才建设工作的相关部门,如人事、教务、科研、资产、后勤等部门集中办公,实行窗口服务,及时提供全面行政处理以及其他行政服务。减少办事环节,改革和简化办事流程,甚至借助高校校园网的开通和建设,推行“电子校务”,不断提高服务质量和效率。加强对管理人员的教育与培训,不断提高管理人员的服务意识和综合素质。6.继续探索高校基层党组织发挥出职位津贴作用的激励机制努力建立有效的高层次人才管理机制,引入竞争机制,鼓励公平竞争,优胜劣汰,全面实行聘任制度,使优秀人才快速脱颖而出。完善分配激励机制,在总结岗位津贴分配