西畴县柏林乡基层公务员激励机制研究

摘要激励作为人力资源管理的重要组成部分，在调动组织成员的工作积极性和创造性方面起着重要的作用。西畴县柏林乡人民政府十分重视基层公务员激励机制的构建和完善，但受到各种因素的影响，柏林乡基层公务员激励机制仍然存在不足。经过研究发现，柏林乡的激励机制实施过程中存在物质激励与绩效挂钩不明显、精神激励感知度低、晋升机遇不可预期、绩效考核流于形式的问题。通过分析发现造成上述问题的原因是物质激励与考核关联度低、精神激励措施不健全、晋升渠道不通畅、对绩效考核不重视。为解决存在的问题本文针对性的提出改进建议，具体包括，联合使用多种激励原则，强化内在精神激励效果，构建公务员晋升机制等建议。关键词：基层公务员；激励机制；柏林乡AbstractAsanimportantpartofhumanresourcemanagement,incentiveplaysanimportantroleinmobilizingtheworkenthusiasmandcreativityoforganizationmembers.Thepeople'sGovernmentofBerlinTownshipofXichouCountyattachesgreatimportancetotheconstructionandimprovementoftheincentivemechanismofcivilcivilservants,butaffectedbyvariousfactors,theincentivemechanismofcivilservantsinBerlinTownshipisstillinsufficient.Throughresearch,itisfoundthatintheimplementationprocessoftheincentivemechanisminBerlinTownship,thereareproblemssuchasnotobviouslylinkingmaterialincentiveandperformance,lowperceptionofspiritualincentive,unpredictablepromotionopportunities,andperformanceappraisalbecomingamereformality.Throughanalysis,thereasonsfortheaboveproblemsarelowcorrelationbetweenmaterialincentiveandassessment,imperfectspiritualincentivemeasures,smoothpromotionchannels,andlackofattentiontoperformanceassessment.Inordertosolvetheexistingproblems,thispaperputsforwardthetargetedimprovementsuggestions,includingthejointuseofvariousincentiveprinciples,strengtheningtheinternalspiritualincentiveeffect,andconstructingthecivilservantpromotionmechanism.Keywords:Grassroots

civil

servants;Excitationmechanism;Berlintownship

目录一、引言 一、引言《中华人民共和国公务员法》是我国干部人事管理中的一部基础性法律，2018年12月29日对《中华人民共和国公务员法》（以下简称“《公务员法》”）进行修订。新《公务员法》的贯彻实施能使公务员管理实现有法可依，有章可循，还能极大的促进公务员队伍的优化和公务员素质能力的提升胡仙芝.新《公务员法》建设高素质专业化公务员队伍的法律保障[J].党课参考,2019,(17):44-60.。《公务员法》中对公务员激励机制做了总体上的指导，但我国有高层、中层和基层政府，每个层级的公务员各有其特点和差异，应该区别对待每个层级的公务员，有针对性的对其进行指导和激励陆雄文.管理学大辞典[M].上海:上海辞书出版社,2013:78-79.。我国公务员队伍中基层公务员的人数居多，基层公务员在县级及以下地区行使着国家赋予的管理和服务职能，基层公务员是国家政府形象的代表。需要胡仙芝.新《公务员法》建设高素质专业化公务员队伍的法律保障[J].党课参考,2019,(17):44-60.陆雄文.管理学大辞典[M].上海:上海辞书出版社,2013:78-79.目前，国内外有很多关于激励机制的研究，但是专门研究政府部门中公务员，特别是针对基层公务员激励机制的研究是相对较少的。因此，本文试图细化研究视角，以西畴县柏林乡人民政府为研究对象，展开深入研究，并对柏林乡基层公务员激励机制实施过程中的存在的问题进行深入的分析研究，根据管理学的相关知识，并借鉴国内外优秀经验提出解决对策，为柏林乡基层公务员激励机制存在的问题提供一定的参考。二、柏林乡基层公务员激励机制实施现状（一）柏林乡基层公务员概况柏林乡，隶属云南省文山州壮族苗族自治州西畴县，地处西畴县南部，东接麻栗坡县的八布乡，南邻麻栗坡县金厂乡、麻栗镇，西与兴街镇相连，北抵法斗乡，乡人民政府距县城57千米，行政区域面积70.9平方千米，柏林乡户籍人口为11345人。柏林乡下辖3个行政村：分别是柏林村、三板桥村、马蹄寨村。柏林乡人民政府驻三板桥村民委员会弯刀寨村。按照精简统一效能的要求，统筹柏林乡党政机构设置和职责配置，形成机构设置统一规范、职责配备科学、人员分工合理、工作运转高效的机关运行方式。西畴县柏林乡党委、政府机关核定行政编制23名。科级领导职数10名（正科级3名，副科级7名），分别用于配备党委书记、人大主席、乡长、副书记、纪委书记、组织委员、宣传委员、副乡长、武装部长等。西畴县柏林乡党委、政府机关5个综合办公室各设主任1名、副主任1名，但是其中乡村振兴办公室主任由副科级干部兼任，剩余4个办公室主任及5个副主任，为股级干部，共计9人，而在股级干部中有2人为四级主任科员，但因为没有担任科级领导职位，属于虚职剩余7人和没有担任任何职务的4人，职级均为一级科员。如图2-1所示柏林乡基层公务员编制乡镇正科级3人，占13%。乡镇副科级7人，占31%，股级干部9人，占39%，无职务科员4人，占17%。图2-1柏林乡基层公务员行政编制分布情况近年来，柏林基层公务员男女比例处于相对平衡状态，总体偏年轻化，年龄大多集中于30-40之间。如图2-2所示30岁以下6人，占26%。30-40岁20人，占44%。40-50岁6人，占26%。50岁以上1人，占4%。柏林乡基层公务员受教育程度总体偏高，学历多为大学本科及以上学历。如图2-3所示在柏林乡基层公务员中有3人为大学专科学历，占13%。有18人为大学本科学历，占78%。有2人为研究生及以上学历，占9%。图2-2柏林乡基层公务员年龄分布情况图2-3柏林乡基层公务员学历分布情况（二）柏林乡基层公务员激励机制实施的基本情况1.物质激励现状西畴县柏林乡基层公务员物质激励手段主要包括：基本工资和奖金以及津贴、补贴。同时还能享受住房和医疗等补贴、补助。除以上的补贴以外，柏林乡基层公务员还额外享受500元乡镇补贴，乡镇补贴是乡镇公务员特有，乡镇补贴不分等级，每位柏林乡基层公务员都能享受，其余物质激励手段与县市级公务员没有太大差别。柏林乡基层公务员工资遵循职务与职级相结合的原则，实行职级与工资待遇适当挂钩，合理的拉开不同职级之间的工资差距，以此增强职级的激励功能。柏林乡基层公务员的工资、补贴均由上级财政全额拨付，每个人所领取的薪酬都是根据国家人事制度的相关要求进行套改，数额基本是固定的。如图2-4所示柏林乡基层公务员工资基本都在6000元以上，6001-7000元的32%,7001-8000元的52%，占一半以上，8001元及以上的12%。从图表中可以看出来柏林乡基层公务员工资差异并不大，多集中于6000元-8000元。图2-4柏林乡基层公务员工资分布情况2.精神激励现状柏林乡人民政府运用的激励方法是物质激励和精神激励相结合，主要以精神激励为主，通过口头表扬，情感关怀，定期培训，年底评选单位先进个人、先进集体、优秀公务员、公开表彰、授予荣誉称号，汇报事迹材料等形式实现精神激励。其他激励方式很少运用，甚至忽视，特别是负激励，负激励在公务员队伍中主要表现在《行政机关公务员处分条例》中的六种处分，分别是警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。如图2-5所示西畴县柏林乡基层公务员受到过的精神激励，其中，受到领导口头嘉奖有19人，受到荣誉表彰的有8人，受到过情感关怀的有17个人，受到过定期培训的有10个人，获得过更丰富的发展机会有3人，而没有人受到过公开绩效排名。荣誉表彰主要表现在荣获优秀公务员、先进个人、先进集体、授予荣誉称号等。情感关怀主要表现在关心职工工作生活上的困难给予帮扶和解决间接的实现情感关怀。定期培训主要表现在上级或本单位开展的能提高柏林乡基层公务员工作技能，能帮助柏林基层公务员成长的培训课程。丰富的发展的机会表现在获得职级职务的晋升。图2-5柏林乡基层公务员受到精神激励措施分布情况通过调查显示柏林乡基层公务员对精神激励措施的满意度总体不高，如图2-6所示对于精神激励措施认为“满意”的3人，占13%，“基本满意”的9人，占39%，“不满意”的人数最多11人，占48%。如图2-7所示对柏林乡基层公务员实施的精神激励措施的是否有效评价，在柏林乡基层公务员中有3人“受到了强烈激励”，占13%,有12人“受到了微弱激励”，占52%,有8人“没有受到激励”，占35%。对精神激励措施是否有效具有一定的认可度。图2-6柏林乡基层公务员精神激励措施满意度分布情况图2-7柏林乡基层公务员精神激励措施有效评价3.职务职级晋升情况对基层公务员而言，职务职级晋升不仅直接关系到个人切身利益，而且从激励的角度来看，职务职级晋升也充分体现了组织和上级对公务员既往工作和努力的肯定，属于一种高级的激励手段林芳武.服务型政府视野下的我国基层公务员激励机制研究[D].湖北:湖北工业大学,2016.。严格执行职务职级晋升制度，有利于在基层公务员群体中营造出良好的竞争氛围，从而激发柏林乡林芳武.服务型政府视野下的我国基层公务员激励机制研究[D].湖北:湖北工业大学,2016.柏林乡基层公务员的晋升情况遵循规定，职级和职务分开晋升。首先是职级上的晋升，乡镇公务员的职级分为主任科员和科员。主任科员主要分为四个等次，一级主任科员处于相对最高层次，四级主任科员处于相对较低层次。而科员分为一级科员和二级科员，二级科员随着工作年限增加而晋升到一级科员。柏林乡基层公务员中的科员晋升为四级主任科员，要满足身份、年龄、工作年限等各方面的要求，还必须有较强的工作能力和优良的工作作风。其次是职务上的晋升，职务分为领导职务和非领导职务，领导职务是担任和自身职级相匹配的领导职务。非领导职务是自身职级符合担任领导职务的要求，但因为领导职务未出现空缺等情况，并未担任相应的领导职务的情况。如图2-8所示柏林乡基层公务员对未来职务职级的晋升预计情况。有2人认为能在2年内晋升，占9%,有5人认为能在2-5年内晋升，占22%,有12人认为能在6-10年晋升，占52%,有12人表示能在6-10年内预计晋升，占52%。有4人认为能在10年以上才能晋升，占17%。通过数据发现柏林乡基层公务员获得晋升的概率较小。柏林乡基层公务员职务职级晋升缓慢，晋升年限间隔时间较长。图2-8柏林乡基层公务员对未来职务职级晋升预计情况4.绩效考评现状如图2-9所示反映柏林乡基层公务员绩效考核分布情况，其中“1000元以下”4人，占18%，“1001-2000元”12人，占55%,“2001-3000元”5人，占23%,“3001元以上”1人，占4%。图2-9柏林乡基层公务员绩效考核分布情况如图2-10所示反映了柏林乡基层公务员对当前绩效考核的满意度适中，对当前绩效考核为“满意”的6人，占26%,“基本满意”的11人，占48%,“不满意”6人，占26%。如图2-11所示反映了当前绩效考核对柏林乡基层公务员影响不高。“受到强烈激励”6人，占26%,“收到微弱激励”8人，占35%,“没有受到激励”9人，占39%。图2-10柏林乡基层公务员对绩效考核满意度分布情况图2-11柏林基层公务员绩效考核有效评价三、柏林乡基层公务员激励机制存在的问题及原因分析（一）柏林乡基层公务员激励机制存在问题1.物质激励与绩效挂钩不明显物质激励是柏林乡基层公务员激励方式中的重要内容，在柏林乡基层公务员的收入中，存在着一个较为突出问题，柏林乡基层公务员的收入和个人实际劳动贡献的关联度不高，收入没有突出以绩效导向，使得物质激励与绩效挂钩不明显。在调查柏林乡基层公务员收入情况时发现，职务职级和工作年限的影响对柏林乡基层公务员的工资收入影响较大，而所获得的津贴和补贴的额度主要和地区标准、岗位类别相关。这些要素和个人的工作绩效表现并没有明显的关联性。应该尽量将物质激励和柏林乡基层公务员的工作动机以及工作成果相挂钩，以增强绩效的激励作用2.精神激励感知度低党政机关以正式公文进行公开表彰的荣誉称号、颁发荣誉证书、奖状等形式的荣誉认证是相对正式的精神激励，正式的精神激励对基层公务员的激励效果会更明显。调查中发现柏林乡一些基层公务员也曾获得过一些荣誉表彰，但是由于宣传力度不大或者宣传不当等一些原因，使得所获荣誉表彰难以被群众熟知，也难以在获奖者的社交圈内传播，使得获奖公务员工作积极性和热情受影响，精神激励感知度低，精神激励效果无法充分体现。如图3-1所示对柏林乡基层公务员先进事迹表彰的调查结果，“经常听闻”5人，占22%，“偶尔听闻”11人，占48%,“从未听闻”7人，占30%。图3-1对柏林乡基层公务员先进事迹表彰调查结果3.晋升机遇不可预期尊重的需求和自我实现的需求在马斯洛需求层次理论中处于相对较高的层次，在公务员的职业中主要能表现在职务的晋升上，尊重的需求主要分为外部尊重和内部尊重，内部尊重表现为人的自尊，外部尊重则表现在人希望有地位和有威信，能受到别人尊重和信赖以及高度评价；自我实现的需求，指个人的理想、抱负，发挥个人能力到最大程度，完成与个人能力相称的一切事情的需要马斯洛/马斯洛/原著刘烨/编译.马斯洛的人本哲学[M].呼伦贝尔:内蒙古文化出版社,2008:8-10.柏林乡基层公务员职务职级的晋升，根据国家公务员局颁布的《公务员职务、职级与级别管理办法》中第九条规定，基层公务员要想晋升乡镇正科级领导职务，需要担任2年以上的乡镇副科级领导职务，或者担任乡镇副科级和累计2年以上的三级或四级主任科员。要想晋升乡镇副科级领导职务的，应当担任3年以上的一级科员及相当层次职级；要满足相应的年限要求才能晋升正科级和副科级的职务。公务员要想在现有的领导职务、职级对应级别范围内晋升一个级别，根据规定必须要累计5年年度考核均为称职以上的等次，才能晋升。职务、职级虽然可以随着工作年限的增加而随之增加，但是除了很长的年限要求，对考核结果也有要求。4.绩效考核流于形式我国《公务员法》规定全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面，但是，我国基层公务员的考核指标并没有在这五个方面做出更详细的规定，尚未形成科学的、系统的、可行的、具体的绩效考核指标体系，具体应用中易受主观因素影响，甚至违背考核结果的真实性，不能很好的发挥绩效考核激励作用程进凯,董笑含,毕鹏程.基层HYPERLINK公务员激励机制对职业幸福感的差异增益效应研究[J].领导科学，2021,14(63):64-66.。在柏林乡基层公务员的程进凯,董笑含,毕鹏程.基层HYPERLINK公务员激励机制对职业幸福感的差异增益效应研究[J].领导科学，2021,14(63):64-66.（二）柏林乡基层公务员激励机制存在问题的原因分析1.物质激励与考核关联度低柏林乡已经有实际运行的绩效考核奖金制度，物质激励有着较好的基础，相关的政策依据已经充足，财务流程也已经畅通。但是在具体执行中，由于物质激励与绩效关联度不高，导致物质激励没有充分发挥其作用，只要能够提高物质激励与绩效关联度不高的问题，并建立与绩效考核成绩挂钩的奖金计算方式，相信可以使物质激励充分发挥作用谭靖东.曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究谭靖东.曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究[D].云南:云南财经大学，2020.2.精神激励措施不健全在柏林乡基层公务员的精神激励中，没有对精神激励进行深入系统的研究，导致精神激励措施不健全，致使精神激励的效果无法充分发挥，主要表现在柏林乡基层公务员的荣誉表彰宣传渠道不通，没有协调专门的宣传部门对柏林乡基层公务员所获得的荣誉表彰的进行宣传，少有人知道柏林乡基层公务员所获得的荣誉表彰。3.晋升渠道不顺畅在当前的干部任免机制中，退出机制不完善。一般只要干部没有违纪违法收到处分或者在工作中出现重大错误，一般不会被降职或者免职。这样单向提拔的干部机制会使被提拔之后的干部没有危机感，就会使的职务晋升的激励效果大大降低，也会让一些长期处于基层的公务员因为看不到职位空缺对职务的晋升失去期望。4.对绩效考核不重视对柏林乡进行调查发现，对绩效考核不重视的原因有以下几个方面，首先柏林乡基层公务员承担的日常工作任务太多，复杂且繁琐，难以全部囊括。其次不重视绩效激励发挥的作用，在绩效考核中没有具体的细化考核标准，一些考核指标没有和柏林乡基层公务员的工作联系起来，没有将各部，各岗位分开考核，而是按照统一的标准进行考核，导致各个部位和岗位考核结果差异性不大。加之很多时候绩效考核都是指定某一个部门来进行，因为部门人员少，也没有专业的人员负责，就会使绩效考核的质量降低。最后没有将绩效考核的结果进行排名和公示，没有将考核结果作为晋升或是薪酬待遇的提升的参考标准，考核结果的激励作用不能充分体现。四、完善柏林乡基层公务员激励机制对策（一）联合使用多种激励原则1.物质激励与精神激励相结合原则通过调查发现柏林乡基层公务员在对物质激励和精神激励方面都有问题和不满意的地方。针对不满意的地方，需要高度重视物质激励和精神激励的建设情况，注重物质激励和精神激励的结合，以此来提高柏林乡基层公务员对物质激励和精神激励的满意度。物质激励方面，工资是公务员物质激励中最重要的部分，由前面的调查结果来看，由于绩效考核存在一些问题，使得绩效激励的作用突出不明显。因此可以建立一个与绩效密切相关的动态薪酬机制，让工资的部分组成和工作情况紧密联系在一起，让这部分工资收入具有上下的浮动性，也能作为工作情况的反映，增加收入的激励效果。精神激励方面，随着公务员工资制度日趋完善的背景下，精神激励就显得尤为重要，完善精神激励方面措施，通过制定相关政策，完善相关程序，运用评奖评优、宣传鼓励、加强培训等形式，塑造典型，争当先进，营造出争相向典型和先进学习的氛围，增强基层公务员对自己的职业认同感，荣誉感。2.正激励和负激励相结合原则斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论把强化分为正强化和负强化，这里的强化就是激励。正激励和负激励二者是相辅相成的关系，在柏林乡基层公务员中对于工作出色的应当积极奖励或者追踪培养，提供一定的晋升机会。另外负激励也应该要加以重视，严格实施负激励，对于符合负激励的情况要及时惩罚，如工作表现差的要批评，或者通过扣发与绩效挂钩的奖金，有更严重的情况的对其工作职位进行调整、降级等。让他们产生敬畏之心和危机感，认识到工作并不是“铁饭碗”，用负激励激发基层公务员的活力，来提高工作热情和工作效率。（二）强化内在精神激励效果利用官方媒体，加强模范表彰宣传，为了进一步弘扬先进、树立典型、发挥榜样作用，激励柏林乡基层公务员向先进学习、向榜样看齐，通过宣传展示先进工作者工作事迹，充分展示柏林乡基层公务员先进工作者为人民服务工作精神、恪尽职守的工作作风、精益求精的工作态度。不仅能营造学习先进、争当先进的浓厚氛围，也能增强柏林乡基层公务员的职业荣誉感。加强培训，丰富培训内容，不仅能帮助柏林乡基层公务员提升承担各项工作的责任感，激发柏林乡基层公务员在工作中的主体地位，提升在工作中的获得感、成就感，从而实现自我价值。还能在教育培训中增强自身能力，提高自身业务能力和职业素养，明确工作思路，创新工作方法，培育为人民服务的公务员精神。（三）构建公平合理的晋升机制1.畅通晋升渠道在公务员队伍中基层公务员人员的数量是最多的，基层公务员不像干部层级容易体现出政绩，一般情况下都要本单位中出现职位空缺，才能获得晋升的机会，当岗位全部满编又没有人调动和晋升的情况下，会使基层公务员因看不到晋升机会而失去奋斗动力。为了满足柏林乡基层公务员晋升的需要，要严格执行晋升标准，还要提高柏林乡基层公务员晋升标准透明度，让工作能力强，德才兼备的人有机会晋升。另外完善退出机制，让优秀人才都能得到晋升机会。2.严格执行晋升评估监督机制在公务员晋升机制中引入民主评议环节，加强民主监督制度，通过加强监督提高柏林乡基层公务员晋升制度的科学性和民主性，保证晋升程序公平公正公开，同时通过内部监督和外部监督相结合，内部监督主要是规章制度，外部监督科员是人民群众、监督机关等，通过全方位、多层次的对干部晋升考核进行监督，可以很好的规避在晋升中人为主观因素的影响和人际关系的干扰，为柏林乡基层公务员营造一种公平竞争的晋升环境。强化晋升制度给柏林乡基层公务带来的激励作用。（四）严格执行考核制度1.细化考核指标《公务员法》从“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的为我国公务员考核指标体系建立了的总体框架，基层公务员考核指标体系应在这个框架上，制定出更加详细和可量化的指标，定性指标与定量指标的综合运用，可以使绩效考核更客观、更合理、更全面张强.基于马斯洛需求理论的员工激励机制再思考[J].人力资源管理,2016,(12):17-22.。在对柏林乡基层公务员进行绩效考核中张强.基于马斯洛需求理论的员工激励机制再思考[J].人力资源管理,2016,(12):17-22.2.提升绩效考核透明度从前面的研究中发现，柏林乡基层公务员的绩效考核透明度不高，柏林乡基层公务员对绩效考核具体内容、评分标准、考核结果了解程度不高，针对这样的情况必须公开柏林乡绩效考核的透明度。首先，明确负责考核的部门及人员，并在考核前将考核内容和考核标准公开，让柏林乡基层公务员对考核内容及考核标准足够了解。其次，规范考评形式，严格遵守民主原则，考核人员要坚持公平公正。最后，严格执行考核结果公开公示制度，明确公示时间、地点、期限。3.强化考核结果的分析运用增强考核时效，坚持效果导向，明确“结果怎么用”，更好地调动其工作积极性。将考核结果运用到柏林乡基层公务员的绩效、奖金、培训等重要激励内容中去。使绩效考核结果能引起重视，强化绩效考核结果的运用，充分发挥绩效考核的激励作用。五、结束语随着经济社会不断发展，基层公务员的学历、年龄结构不断向高学历，年轻化发展。基层公务员的需求也会转变，需要对激励机制进行相应调整以适应时代的需求。本篇论文从文山壮族苗族自治州西畴县柏林乡基层公务员激励机制现状出发，调查发现柏林乡基层公务员激励机制存在物质激励与绩效挂钩不明显、精神激励感知度低以及晋升机遇不可预期和绩效考核流于形式的问题。并通过对柏林乡基层公务员激励机制存在问题进行原因分析，针对存在问题的提出建议和对策。希望本文所提出的问题和建议能对柏林基层公务员激励机制的完善提供一些参考。另外本文所选取的研究对象是柏林乡基层公务员，通过调查问卷法和访谈法的方式收集数据，虽然按照一定标准进行选取样本，但是因为样本容量较小，加之在填答问卷时会受到一些不可控因素的影响，会使收到的数据缺乏一定的真实性和准确性。还有由于时间和能力限制使得对柏林乡基层公务员激励机制了解不够全面和深入，对相关的专业理论知识运用也不够充分，论文中多是根据调查结果进行概述和分析，所以论文还存在很多不足之处，希望能通过今后的学习进一步改进。

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附录柏林乡基层公务员激励机制调查问卷尊敬的公务员朋友：您好！我是普洱学院政法学院的学生，为了解柏林乡基层公务员激励机制的实际问题，针对问题提出相关意见，建立并完善科学合理的基层公务员激励机制，对优化我国行政体制，增强基层公务员队伍，从而提升基层治理能力。本问卷向柏林乡基层公务员调查，采用匿名制，调查问题和过程中不收集能够识别个人身份的信息。希望您能根据自身真实情况和感受填写问卷。问卷不记名、不公开，我们将严格遵守《统计法》要求，对您提供的信息严格保密，以数字形式输入计算机做统计分析之用。您的配合对我们的研究有极大的帮助。衷心感谢您的合作。填写提示：请在您认为正确的选项序号上打√或在——中填写。一、基本情况1.您的性别：A.男B.女2.您的出生年份：______年3.您的最高学历是：A.高中及以下B.本科C.研究生或以上4.您取得行政编制（即公务员身份）的年限：________年5.你现在的职务层级是：A.办事员B.科员C.副科级D.正科级6.您是否拥有人力资源管理或公共管理方面的专业知识背景或者工作经验：A.有B.没有二、激励获得和预期6.您的每月基础工资收属于以下哪个档次：A.3000元以下B.3001-5000元C.5001-8000元D.8001元以上7.您的绩效考核奖金额度（每月）属于以下哪个档次：A.1000元以下B.1001-2000元C.2001-3000元D.3001元及以上8.您认为您在