高科技公司人才流失的原因及其对策分析-以HW技术有限公司为例

高科技公司人才流失的原因及其对策分析—以HW技术有限公司为例摘要随着社会的发展和知识经济时代的到来，人才资源已经成为了企业持续发展和维持竞争力的第一资源。在如今就业形势并不见好的大环境下，人才流失率却持续高涨，特别是一些高科技公司，其人才需求极大，但由于人才自身所具有的特点，导致高科技公司人才流失率也较大。但人才流失的原因是多方面的，人才流失问题，在每个企业都是比较常见，但是很多企业对人才的流失并不是特别的重视，且对于员工为什么离职的原因并未深究，这使得的管理者无法发现公司目前人力资源管理上的所存在的漏洞。因此本课题就高科技公司的人才流失问题来进行研究，分析目前高科技公司的人才现状，以及分析总结高科技公司人才之所以流失的原因以及解决该问题，所可以采取的相应措施。有助于缓解企业人才流失问题，留住人才，提高员工对企业的忠诚度，为企业的持续稳定发展，提供充足优秀的人力资源。本文以HW技术有限公司的人才流失问题为例，深入探讨高科技公司的人才流失问题，以及相应的应对措施，以此来缓解企业人才危机，提高企业核心竞争力。关键词：高科技企业；人才流失；HW

目录TOC\o"1-3"\u1引言 页引言研究背景及意义在当今的知识经济快速发展的大环境下，企业更加注重自身技术的创新，各种创新活动层出不穷，不断地涌现出很多新的企业和产业，特别是很多高科技公司的出现，引起了当今社会经济结构的巨大变革。高科技公司主要以计划的发明、创新创造为主和应用为主，在我国经济结构组成中科学技术所占的比重也在不断的扩大，科学技术也逐渐成为促进社会经济可持续发展的重要助推器，当今综合国力的竞争也俨然转化成了科学技术的竞争。高科技迅猛发展的动因主要包括知识的创新、技术的创新及管理的创新三个主要的板块[1]。而这些创新又主要是由掌握着丰富知识的人才所创造的，人才已经成为了高科技公司最重要的资本。然而，目前很多高科技公司的人才保持率是不容乐观的，由于在高科技公司的人才普遍具有高学历，相较于传统企业满足薪资的前提下，也注重自己在企业中的成长和发展的机会和空间，对更自由、宽松的工作的环境有着较高的要求，对于工作时间，相比于传统的朝九晚五，也更倾向于弹性工作时间制。研究综述对“高科技公司人才流失问题”研究领域中有很多学者都对其提出了自己独特的见解。如国内学者齐曼霖对高科技产业对人才率流失的成因和对策也发表了相关言论，他指出高科技产业人才的流失的原因可以从内在和外在两个方面分析，其中内在原因包括：职工的满意度、职工个人因素（学习平台、职工性格、年龄、学历、知识型职工）。外在原因包括：市场需求、企业约束程度。他所提出的相相应的解决措施主要包括以下几点：形成公正的绩效体系、完善企业用人机制、加强企业文化建设、重视职工培训、强化物资库存管理[2]。美国密苏里州哥伦比亚大学学者ZeffaneRM对全美受到高等教育的中层领导人的研究表明：中层领导人觉察到的职业和制度工作生活是影响他们流失意向的重要变量；香港中文大学与岭南大学对中国合资企业员工的一项调查研究表明对组织的信任更能影响员工的流失意向；韩国学者朱允浩对8个商业研究机构的225位研究人员的研究表明职业承诺减轻了感情承诺对流动意向的影响程度；南洋科技大学的学者对41个组织的IT工作者的研究表明不同的组织内部的人力资源管理策略(包括选聘和提升标准、职业阶梯、薪酬系统和培训程序)会造成不同的流失率；WeizhongF(2016)对以色列700多名医疗中心员工的研究表明，员工对不同劳动力市场的认知影响了他们的流出行为：南京经济学院的丁秀玲(2016)认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致，主要包括经济因素、政治行为因素和组织文化因素；华中科技大学的谭亚莉、廖建桥(2017)从员工一组织匹配理论的角度分析知识员工流动的特点，发现很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识员工流动性较大：华东交通大学的王玉芹、叶仁荪(2016)对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的非主要因素，此外员工离职行为还受劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的约束；此外还有不少学者认为知识员工流失是个人、组织、社会等多方面因素共同作用的结构，就人力资源方面而言，一部分企业普遍存在着内部职工缺乏工作的主动性，人心涣散，人才队伍不稳定，人才流失严重等问题，因此，企业经营效率大大降低，给竞争对手有利的追赶机会。对影响知识员工流失的因素问题上，国内外的研究者都做了大量的调查研究：同时我国学者张晓欣对高科技员工的流失风险与对策也做出了相关分析，它主要分析了人才流失的特点，主要从以下几点展开：发生高科技人才流失的企业性质、流失的职位、高科技员工的跨区域流向、流失风险等。其中高科技员工流失的风险又包括：高科技员工流失的企业风险、人力资本风险、个体风险等几个角度[3]。并分析了应对员工流失的相关对策，具体内容包括如下几种：建立留住高科技员工的激励机制、给予高科技员工经济上的补偿、为高科技公司提供适合的职位设计、科学完善培训开发体系。研究目的前面我们已经分析了高科技人才流失问题研究的背景及意义。同时对该研究领域的研究结果也进行了一个了解。下文将以高科技人才所具有的特点为切入点，并以HW为例，对HW技术公司目前的人才流失现状进行了分析。并以HW人才流失的原因为出发点，详细分析了高科技企业目前的人才流失原因，同时针对这些原因，我们对高科技公司缓解目前的高人才流失率问题，提出了些许改进意见。但即使是同一行业，其人才流失原因也不尽相同，所以，对于公司还需根据本公司的实际情况，采用符合公司发展经营状况的解决办法。研究内容本文主要包括五个部分：第一部分：对高科技公司人才流失背景及意义进行描述，分析相关领域的研究现状。并简单介绍在知识经济大环境下，高科技对人才的需求的发展趋势，相信看完本章会对读者阅读本文提供帮助。第二部分：对高科技人才所具有的特点进行了分析，通过对高科技人才的特点了解，来更好的分析高科技员工所需的在企业发展的条件，和企业的工作环境，有利于企业根据科技人才的特定，提供个性化的培养方案，有助于企业培养员工对企业的忠诚度。第三部分：引入HW科技有限公司的人才流失案例，通过对其离职员工的调查，来初步了解HW内部人才流失的原因。第四部分：分析总结了造成人才流失的具体原因，同时我通过阅读大量的文献资料和查找大量的数据，来总结出人才流失的一些具体原因，主要包括：个人、组织、外界环境三个大的因素，并同时对高科技公司的人才流失问题，做了一个阐述。第五部分：提出企业人才流失的解决措施，从多种角度来提出有针对性的应对措施，并对人才流失现状进行总结和未来发展做出一个展望。

高科技人才特征具有相应的专业特长和较高的个人素质高科技公司的人才一般都是由受过系统的大学教育，研究生教育的人组成，他们一般都具有非常扎实的专业知识，其综合能力较强，具有高学历，一般都会精通一种或者几种专业知识[6]，由于受过比较好的的教育，所以个人素质相较于其他可能也会表现得更为突出一点。高科技人才他们一般具有较强的学习探索能力、强烈的求知欲、开阔的视野、宽泛的知识面和一定的知识深度，他们不仅能够很好地胜任技术层面的问题，还会涉猎于金融、组织、管理、社会问题等方面，表现出一种较强的综合能力。高科技人才他们除了具有较好的知识和智能素质以外，他们在面对竞争激励、优胜劣汰、机遇与威胁并存、利益与风险并存的现代企业和经济发展格局的大环境下[5]，高科技人才他们都能够表现出强大的心理，能够适应这种环境，并能够解决此类问题，其应变能力也是非常不错的。追求自主性，富有创新精神与大多数组织中的一般员工相比，高科技人才他们不是被动地适应组织和环境，按部就班的完成日常工作而言，相反他们会在工作和生活中表现出较强的自我管理和自我引导的能力，对工作有较强的适应能力[7]，敢于接受任何挑战或难题。高科技人才他们会更加倾向于在一种相对自由的工作环境和灵活的组织工中作。所以在现在的高科技公司一般都呈现出一种扁平化的组织结构，在他们内部没有较多的层级结构和程序，为自主性的发挥和技术创新提供良好的环境。具有独特的价值观一般高科技人才在公司都是属于研发类人才，所以在公司都是具有较高的等级，又加之他们较好的自我管控力和创新能力，决定着他们是努力拼搏和实现自我价值的人，这也决定了他们相较于其他员工来说，是具有自己新颖且独特的思想，和独特价值观的一群人。他们喜欢新鲜和富有挑战性的工作，把解决“疑难杂症”当作是一种乐趣，他们工作的目的不单纯只是为了挣钱，更多的是想发挥他们的特长，成就他们自己的一番事业。他们渴望得到社会和大众的认可和自身价值实现，所以他们是一群很有冲劲和想法的一群人。具有强烈的个性由于高科技人才他们一般都掌握着一些特殊的技能和知识点，他们做事风格极具个人能特色，所以相较于其他的员工，他们的工作可以对上级、同级、下属都会产生较大的影响。高科技人才不仅具有才智，还有较为特别的个性。他们崇尚科学、信奉真理，他们不会随波逐流、趋炎附势，惧怕权威，相反的是他们可能会执着于对知识的探索与研究，而忽视那种权威，或者等级感。所以传统组织层级中那种权威，往往对这种高科技人才是不具有约束力和管控力的。企业拥有人才的重要性：人才的重要性一个国家的竞争，说到底就是人才的竞争，一个国家人才的质量和数量决定着这个国家科技水平的高低今世界，人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。1、有非常扎实的专业知识，其综合能力较强，学习，接受能力快。2、适应组织和环境能力强，有较好的抗压能力和心理素质。3、有追求，有目标4、掌握特殊的技术技巧。5、能给公司带来巨大的利益，也不妨说是一个团队的顶梁柱。

HW技术有限公司企业人才流失现状企业介绍HW技术有限公司是一家由员工全部持股的民营企业，它于1987年成立于深圳，HW技术有限公司是全球领先的ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商，它致力于把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。HW公司在通信网络、IT、智能终端和云服务等领域为客户提供有竞争力、安全可信赖的产品、解决方案与服务，他们致力于与生态伙伴开放合作，持续为客户创造价值，释放个人潜能，丰富家庭生活，激发组织创新。HW坚持围绕客户需求持续创新，加大基础研究投入，厚积薄发，推动世界进步。HW不仅为客户们创造了巨大的价值，同时也对产业的良性发展和社会的可持续发展做出来巨大的贡献，产生的价值也是极大的。HW的“狼性”企业文化，为奋斗者营造了一个需努力拼搏的工作氛围，他们看重员工为企业所创造的价值，相应的，也会给予企业员工具有市场竞争力的薪水。企业人才现状企业成立至今32年以来，随着公司发展规模日益扩大，截止目前为止HW员工已达到18万多人，其中研发类员工达8万多，占比达到45%，服务员工占比20，2%，市场与解决员工9，2%，供应体系员工7，8%，销售员工占比6，2%，从研发人员的在企业人员的占比情况，我们不难看出，HW这种高科技公司对知识型人才具有很大的需求，他们需要具有挑战性和创新性的高科技人才。2019年2月13日，HW发电邮深讨了HW人才流失根源，HW总裁任正非就“为什么博士团队人员流失严重”进行了讨论[4]。对此，人才秘书部门和人才管理部门从不同的角度进行了独立调查。本次他们主要是选取2012实验室2018年离职的82名博士员工、2012实验室和研发体系从事研究工作的104名在职博士员工、以及11名制造部门在职博士作为本次调查对象，并对他们进行一对一深入访谈，并进行相关数据分析，本次调查结果反映出的是HW公司内部的离职博士员工心中的一个真实想法，本次调查同时也对公司的平庸中层管理者工作胜任的问题进行了一个讨论，他们通过总结分析，归纳出了博士群体大量流失的4个主要原因，这对企业的未来发展，起到了很好的借鉴和引导作用。HW作为战略领先，引导时代发展的重要“军团”，如何避免“叶公好龙”问题，是目前企业需重视和及时解决的问题。人才土壤“肥力”的不断流失，如何沉淀战略领导力的基础?对调查报告的数据的分析可知，公司近5年员工的累计平均离职率为21，8%，报告中显示员工入职的时间越长，累计离职率则越高。在2014入职HW的博士员工，我们调查发现，工作4年后的员工，其人才流失率高达43%，最终只有57%的人选择继续留在公司。(如图3-1所示)图3-12014年-2018年入职博士累计离职率部分特招博士的离职问题已经成为了HW公司人力资源管理问题中最令人担忧的问题。公司内部特招博士主要是由国家的重点实验室、或者是那些已有成功项目研发实验经验的优秀博士或重点院校专业的优秀博士组成，他们在校招的时候，就可能已经早早的被定位成公司在未来发展中某个领域的技术层面的领头羊。我们对下表数据分析可知，公司的离职率即使只有33%-42%，但是这也很难说公司已经对这些优秀的高科技人才的管理已经达到了一个较高的水平。企业人才离职率应该越低越好。不可否认，不管公司大小、类型，或所在行业、其在人才资源的管理上都并不是尽善尽美的。我们可以具体了解一下HW公司内部特招博士离职率的最新数据（如表3-1所示）表3-1特招博士离职率入职年份特招博士离职率2012实验室产品与解决方案其他2014年32，76%42，00%29，17%2015年30，14%35，04%36，46%2016年22，06%30，52%24，31%2017年12，06%13，97%17，10%2018年1，2%2，07%2，10%总计16，37%21，40%19，23%企业人才流失原因分析“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”持续流失的主要因素在对82名离职的博士员工的离职原因的调查中，我们得出结论，其中56博士员工认为他们离职的主要原因可以概括为以下几点：（1）岗位与个人技能和个人规划不匹配，即人岗不匹配问题。（2）目前所分配的导师自身专业技术能力不高，导致自身能力、独特优势不能发挥等。（3）个人原因，如薪酬未达预期、夫妻分居两地或者不方便照顾父母等原因。（4）企业经营效率大大降低，给竞争对手有利的追赶机会。特别是，我们调查发现，刚上任两年左右的博士员工都是很有激情的在公司工作，但却逐渐在各种原因的影响下，最终在沮丧和失望中选择离开公司。我们从下表不难发现，入职一到两年的员工，其离职人数是最高的。造成这种现象的原因是：（参见下图3-2、图3-3所示）（1）人才短缺与流失并存（2）高中段人才流动频繁（3）人才流动动机趋向单一化（4）个人因素：价值观，个人追求（5）企业因素：用人机制，内部分配，造成成本增加图3-2离职后访谈-TOP5离职原因分布图3-3人群分布工作安排随意，“用非所学”HW内部还存在这一个工作随意安排的问题，即不按照实际情况，即员工的专业，特长和个人就职倾向，随意安排员工的工作，如有些员工研究的专业是图像及深度学习，入职后却发现自己被安排从事偏硬件和落地方面的工作，专业与工作不相匹配的情况，这种问题耽误的不仅仅是一个员工的在某一个时间段的工作和学习，它更是浪费的一个已经完成长期积累人才资源创造价值的时间。转岗难，调动难，人尽其才只是成为传说中的故事在我们对这些离职博士员工访谈报告中，我们了解到，在公司内如果能找到一个发挥其专业所学和特长，即能让他们“学有所用”的岗位来说是一个非常想要实现的愿望，如果能满足，有部分博士员工其实是可以考虑留下来的。如今在公司内部还存在这转岗工作不透明的情况，员工想转岗，可能由于在经办过程中的种种潜规则，即便是想去的部门主管已经答应接受你，但是本部门主管的私有化管理，最终导致转岗一词，成为虚无。由于这些情况的存在，这就让很多博士员工觉得自己心有余而力不足，所以最终他们在无奈之下，选择离开本企业，另谋它位。“武大郎的庙”无法提供“武二郎”发挥空间有很多离职博士在本次访谈中也谈及到，在时代快节奏的发展进程中，当前技术种类的不断增多、技术变化速度也逐渐加快，但是由于部分主管自身技术能力的南郭化，新理论知识或新思想、新创意学习停滞不前，不懂得紧跟时代发展，汲取新知识，新理念，跳出固有模式，所造成的自身技术的落后，并不能很好的理解与指明技术发展方向、从而导致团队自身技术能力的发挥，受到了严重束缚。外行领导内行的问题在公司内部大量存在由于领导本身就对技术不了解，对工作的具体展开和实施落实，同样也不是很了解，从而导致领导工作和实际工作严重脱节，领导工作只是停留在宏观调控层面，对工作的具体实施，人员工作安排，工作问题解决以及应对专业技术问题的能力不足，固化思想也会造成员工工作满意度的下降，促成员工离职意向的快速形成。从上述离职原因中，我们可以了解到，对于博士员工来说，能真正使员工发挥自身能力的组织土壤，具体可以描述成：工作和机会富有挑战、工作氛围简单轻松，以工作结果为导向、员工有相对宽阔的发展空间、公司营造活跃轻松的学习环境、从而促进员工在这中环境下能将技术想法转变成对公司的实际贡献。

高科技企业人才流失的原因分析在美国利，布拉纳姆的《留住好员工2》一书中揭示了员工流失的七大隐秘，主要包括以下几点：（1）岗位或职场离预期太远。（2）员工与岗位不匹配。（3）对员工的指导和反馈严重不足。（4）发展与晋升机会太少。（5）感觉未得到重视和认可。（6）因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力。（7）对高层领导失去信任和信心[8]。也有很多学者对导致人才流失的诱因做了很多分析，迪尔和肯尼迪将人才离职的影响因素分为明显因素和不明显因素，明显因素包括外部就业机会的多寡、家庭经济压力、以及工作环境、收入状况、所从事工作的内容和性质等因素：不明显因素则主要涉及工作压力、领导风格、人际关系、组织公平性、以及人才自身教育背景、年龄、过去的工作经验等。罗德里克、毛冠凤、马金斯基等人认为个人因素、环境因素、工作因素、以及经济机会因素这4个类别是引起人才流失的主要因素。我国学者邵春玲则把影响人才离职的因素分为企业因素和个人因素两类，而其中企业因素主要是包括企业性质、企业环境、企业文化、企业用人机制、工作报酬、工作性质和工作条件等；他认为个人因素则主要是包括人才的工作态度、家庭背景、年龄、性别、工作期限和性格特征等[9]。以此来看。人才流失的影响并不是简单的几种，而是呈现出多为和多层次型结构。根据现有研究，我们可以将人才流失的主要影响因素划分为人才个人因素、组织因素、外部环境因素以及人才与组织的交互因素四个方面[10]。我们将从个体、组织、外部环境三个大的方向来详细阐述高科技人才流失的原因。[10][19]。个人因素个人因素主要可以归结为两种类型：一个是个体特征，如员工的年龄、性别、受教育水平、目前的身体状况、婚姻状况、家庭状况、住房交通情况等[9]。而是个体与组织的匹配度，如人才自我价值的实现程度、人才与组织成员的融合程度、人才的专业知识与组织业务发展的匹配程度等。早期就有很多学者认为个人特征因素与企业的人才流失存在着显著的相关关系。有专家指出如年龄、性别、受教育程度以及任期等因素都是人才流失的具有一定意义的预测变量，可以通过对这些有意义的变量的深入研究来预测人才流失现象。索梅尔通过对人才流失的研究认为，人才在组织中的任期与组织人才流失率存在着明显的负相关关系。我国学者王淼等人认为，年龄对人才离职影响比较大。佩文认为，当人才的个体特征因素与组织特征因素匹配程度较高时，人才对组织的满意度就会越高，从而降低其离开组织的意愿，企业人才流失率，也会跟着相应的降低。西姆斯提出，人才个人与组织价值观的一致程度与人才流失具有较为明显的相关性，主体表现为一致性越高，人才流失概率越低。哈顿等提出个人目标与组织目标的匹配程度，人与组织的匹配与人才离职倾向呈负相关关系。赵慧娟认为，个人与组织间的价值观和能力的匹配性会对人才离职倾向起一定的作用，匹配程度越高，人才离职倾向越低，反之则是越高。而在高科技公司，造成人才流失的个人因素主要包括以下几点：（1）公司所提供的学习平台：现在很多员工只是把现有的工作，当作一个工作经验积累和学习的过程，把现有的工作，当作另谋高就的一个跳板。这类情况所涉及的人群多出现在通过校招渠道招聘过来的应届大学生。（2）自身年龄、性格、学历等个人特点：人才流失率与年龄成反比，即年龄大，流失率低，年龄大，流失率反而高。人才流失率与学历成反比，且从上述的高科技人才所具有的特点我们也可以了解到，目前高科技人才多具有较高学习，且爱创造、爱挑战、爱冒险，这就很好解释目前高科技公司人才流失率高的问题。而且高科技公司员工，多为知识型人才，他们希望到更优秀的企业去学习新知识和接受新工作、新挑战来使其自身增值，还有知识型人才本来就不喜欢长期在同一工作地点工作，所以他们具有较大的流动意愿。组织因素不言而喻，一些组织环境和组织条件也会对人才流失产生一定的影响，在一般情况下，我们可以将组织因素大致分成两个部分：第一个方面是与组织相关的因素，第二个方面则是与工作相关的因素。第一个方面因素主要包括：组织的发展前景、企业形象、企业文化、企业内部公平性、企业内部人际关系、上级的领导力、企业的管理机制，以及为企业人才提供的薪酬福利待遇、培训与发展的机会、工作环境等[20]。马格利特指出，企业管理者与下属之间的交流程度越高，离职意愿越低。孙跃、胡蓓认为人才在组织中所感受到组织公平感也会对人才离职行为产生直接或间接的影响。第二个方面的因素则主要包括：工作的意义、工作发展的前景、工作任务的复杂性和多样性、工作的自主性，以及工作是否具有挑战性。相关研究分析表明，以上这些因素与人才流失一般呈现出负相关的关系。古尔德纳的研究指出，人才工作的自主性越高，工作具有一定的挑战性，这样的工作对人才才具有意义，越具有发展前景，这样的工作才能是员工的工作满意度随之提高，相应的人才流失率才会相应的下降。波特指出，组织承诺是组织成员在情感上对组织产生的一种依赖形式，是一种单维的关系，相对于工作满意度，较低的组织承诺会对离职决策产生更大的影响。琼斯指出，组织中管理者的领导类型会影响人才的满意度，当人才对管理者的领导类型不满时，其对整个工作满度就会降低，进而会提升离职倾向或直接采取离职行为。外部环境因素企业的持续发展不仅要有稳定的内部环境，同时企业所生存和发展的这个宏观环境在企业的发展过程中也扮演着重要的角色，也就是我们通常所说的外部环境。不可否认，企业目前所处的外部环境也会对人才的流失比率产生较大的影响，尤其是外界目前的经济发展状况，如果在平稳的经济环境下，人才主动离职的概率会大一点，人才会有更多的选择，但如果是在经济危机背景下，企业一般都会缩减人员，所以转岗跳槽会比较困难，相应的企业人才的离职率将普遍降低。人才流失还与很多变量相关，如在对人员的离职研究过程中很多专家都提出了很多猜想，如马奇和西蒙在研究中引入了劳动力市场和个体行为这两个变量，分析了劳动力市场和个体行为两个变量结合在一起对人员离职行为的影响情况，马奇等人同时在决定员工感觉到的流出的合理性因素模型中，分析提出影响人才从企业离职是否合理的两个因素，一、企业员工对工作是否满意，即工作满意度的高低，二、员工对企业内部流动可能性的预估，其中员工的工作满意度受个体对目前工作的感知，工作的可预测性，和工作角色的和谐性，即角色分工是否合理的问题等影响。同时企业的组织规模也会影响组织内部员工的流动情况[11]。还有其他的学者也对其他变量做了研究，如布鲁东的研究表明，人才流失问题与员工在企业所能获得的晋升、学习、发展等的机会多少成正比。武博也对相关问题进行了研究，他认为“劳动力市场及维度、社会经济发展情况、社会文化、劳动力市场状况等”外部条件，对人才流失问题影响较大。同时员工对公司的组织承诺，即忠诚度的高低也对企业人才流失具有较大影响。组织承诺与人才流失总体呈负相关关系。工作满意度与人才流失通过我们长期对人才流动趋势和流动性行为的研究，我们可以清晰的知道，工作满意度一直是解释该趋势和行为的重要变量之一，它是影响人才流动的重要因素。在对39项工作满意度和离职率的研究中，马金斯基和塔特尔就发现除了4个研究外，其他研究均表明员工的工作满意度与员工的离职率之间总体呈负相关关系[10]。卡斯滕和斯佩克特在进行47项研究后，同样发现，员工的工作满意度与离职率之间呈现出明显的负相关，也就是说，如果员工的对目前的工作满意越满意，则他留在公司继续任职的可能性就会越大，即工作满意度与员工的留任率成正比。如果人才对目前的工作感到不满意，他们一般都会选择离开目前岗位，另谋高就[12-13]。目前公司减少人才流动的关键就在于提高人才的工作满意度，它对流动倾向和流动行为的产生具有极大地影响。工作的不满意感是“双维度”比较的结果，即需要从纵向和横向来进行思考，就如员工努力工作，兢兢业业，却得到不到相应的工资报酬，晋升机会的回报，他们内心就必然会感受到不公平感和不平衡感，在这样的心态下常以如此，人才在身体上和心理上必然会吃不消，进而会对目前工作产生极大不满，最终选择离职。所以基于工作满意度与人才流失这种负相关关系，在研究过程中，工作满意度这一变量常被用来作为人才是否趋于离职的重要预测因素之一[19]。组织承诺与人才流失贝克尔于1960年提出“单方投入理论”，该理论主要认为一个人在一个组织的投入时间、精力等越多，最后他就会越不想离开现在的组织，所以他们选择继续待在现在的公司继续为他创造价值，从而这个理论也就此被公认为组织承诺研究的开端[12]。学者艾伦和梅耶也同时提出的组织承诺三维模型，他们通过相关研究表明情感承诺、持续承诺和规范承诺是组成组织承诺三维模型的重要组成部分。通过研究分析我们可知，组织承诺与人才流失之间主要是呈现负相关关系，即如果员工对组织有高的承诺感和忠诚度，他就会愿意留在组织继续工作。反之，人才就会比较容易离职。如果组织内的人才有良好的组织承诺，他们将有助于为组织创造非凡的价值。即使一个员工对目前的工作并不是很满意，但是他具有较高的组织承诺，他并不会因为工作不满意就立即表现出要转换工作的想法。我国学者刘小平、王重鸣在情景模拟实验研究中，他们发现，在组织承诺的因果模型中，对于结果变量来说不同的组织承诺成分对其影响程度会不同，其中他们发现，对人才的流动倾向和人才的工作绩效会有比较大的影响的是人才的情感承诺和持续承诺，同时他们还发现规范承诺会对人才的流动倾向产生负面影响，但其数据研究其影响也并没有达到0，05的显著水平[14]。虽然广大的学者对工作满意度、组织承诺和人才流失三者之间关系关注调查研究已经很久，但是直至今日，该研究领域并没有对他们之间的关系得到统一的答案。的问题长期以来，专家在对工作满意度与组织承诺之间的关系研究中得出了三种答案：（1）研究者认为人才的工作满意度对其组织承诺其决定作用。（2）有少数研究者提出组织承诺与工作满意度之间存在着紧密的因果关系，组织承诺这一变量是先于工作满意度的，即组织承诺是因，工作满意度则是果[15]。（3）第三种答案则是觉得，人才的工作满意度与组织承诺之间是相互作用相互影响的关系，他们对人才的离职意向的产生都具有较大的影响作用，所以工作满意度与组织承诺两者之间是相辅相成的关系。而对于高科技公司来说，其人才流失的外部因素，我们可以具体概括为以下三点：（1）高科技公司所需人才的市场供给情况：目前市场的人才供需比例情况，这一环境要素会对人才流失造成重大的影响，人才流失率与人才供求关系总体呈负相关，即供过于求，市场饱和，人才的流动率必然下降，反之则，逐渐升高。（2）公司目前所处生命周期的阶段，企业的发展是呈现一定的周期性地，所以处于不同生命周期的企业，其对人才的需求和要求都大有不同。即使同是科技企业人才，但不同的科技企业的产业环境是不同的，所以造成人才流失原因是不同的，需要结合本企业情况，具体问题，具体分析。处于创业期的科技公司，一般都对高素质的人才，需求较大，但是人才市场却很缺乏此类人才，而且初创公司的发展很不明确，所以其有员工的流入和流出率的现象是很普遍的（3）组织内部约束程度，员工的离职率高低与组织内部约束程度成负相关，即如果企业内部有严格的人员管理制度，其人才流失率相对较低，，但如果内部制度较松，人才流失率则会高。

人才流失的解决方案我们都知道，当离职员工被问及“你为什么离职时”，大多数人一般不会和盘托出离职原因。因为不想和前上司一刀两断，同时，可能还需领导写推荐信，所以一般只会用“寻找更好的发展机会”，“为了更高的薪酬”等原因三言两语搪塞过去。上述，我们已经从个人、组织和环境因素三个方面深入剖析了人才流失的原因，而如何留住人才，为企业创造价值，才是企业应该深入思考和解决的问题，对高科技公司的人才流失情况的解决，我们还是需要从组织内部制度出发，企业需要设计一些更为合理的管理制度、激励制度、约束制度，企业需从内部完善自己，以便更好留住人才，提高自身的竞争力。如实编写岗位说明，人岗匹配，人尽其才管理者需如实介绍岗位信息，坦率而真诚地介绍公司岗位工作安排、绩效预期、工作团队、工作条件、规章制度、企业文化、管理风格、公司财务状况及其他需要将意外降至最小可能。公司不能只是一味强调本公司光鲜亮丽的一面，而去粉饰和掩盖潜在特点。特别是如今有很多创业的高科技公司出现，其未来发展存在很大的不确定性，这就需要向企业人才阐述公司现状，以避免高科技人才入职后发现真相，他们会立即选择辞职或消极怠工。为人才的流失埋下种子。我们在人员甄选过程中，需要列出岗位所需的关键能力要求，最好表述为性格特点和工作积极性方面的要求，而不仅仅只是技术或知识要求。“最适合的才是最好的”，我们招聘的是对组织工作内容，工作环境和企业文化认同的员工，招聘适合组织的员工，才是避免人才流失的关键。当然企业也要合理安排高科技人才的岗位。避免人才专业与工作内容不匹配，如上述HW公司让学习图像及深度的专业人才，入职后安排他去从事偏硬件和落地方面等的工作，即出现“学非所用”的情况。在高科技公司内部，其专业素养要求非常高，且其人才都希望在自己所学专业做出一番成就，所以企业在招到合适员工的同时，也要为员工提供合适的岗位，即公司需要做到“人岗匹配，人尽其才”让员工在合适的岗位，充分发挥自己的潜力，以促进公司快速发展，提高竞争力。重视员工培训，提高员工的能力。很多公司员工，刚入公司发现自己工作内容与预期存在着较大差异。进入公司不知道自己该做什么，自己专业所学可能现在本身所从事的工作存在很大的出入。这就会存在由于工作不适应，而导致人才的流失，这就需要公司为新进员工提供各种个性化和差异化的培训，公司可以让现任员工来向新员工描述自己现在的工作内容和工作环境，这样会让新员工有较强的代入感和融入感。公司需要为员工提供培训，如新员工的入职培训，工作所需的技能培训，工作晋升所需的能力培训等，为员工提供不同的培训内容，以满足不同阶段发展的需求，让员工感觉自己在成长和进步，在不断提高员工的能力，从而降低员工由于自身发展受阻、工作不适应、晋升无望等原因所引起的离职倾向。特别是现在的高科技人才，他们本身就具有较高的学历，所以他们对各种各样其他能力提高的培训有着高需求，他们期待综合能力的提高。所以相对于丰厚的薪水，良好的培训对于高科技人才来说更为重要。他们工作的目的不仅仅是为了赚钱，拥有一个不断学习和发展的机会对于高科技公司来说，才是吸引、开发和保留关键性人才的关键所在。如果他们在企业内长期得不到培训，来增加其自身能力，难免会对企业失去信心，选择辞职。目前，很多高科技公司存在留不住人才的问题，所以企业若想提高自身竞争优势，就必须通过培养高素质的人才，来提高企业的竞争力。培训是一种增值资源，为员工提高各种各样的培训，来提高自身能力，人才的能力提高越多，企业的可持续发展能力，才会更强。员工培训对员工离职率的降低扮演着重要的角色，企业还必须重视根据员工自身特点和需求，提供差异化培训，培训方案不是一成不变，而需因人而异，已达到更好的培训效果。以避免因员工培训不足，所造成的人才流失的问题的高发生率。努力丰富员工的工作内容，优化工作条件。丰富员工工作内容，让员工有事情做。理查德-哈尔曼和格雷格-奥德海姆多年前曾提出了有助于丰富工作内容的五大要素：技能丰富多样、任务完整一体、任务意义非凡、员工独立自主、员工获得反馈。这也就指出，丰富工作内容的途径是多种的，而并不是简单的增加工作内容，可能会起到适得其反的效果。很多公司可能只需要变革小小的一步，就能取得大大的成果。所以丰富员工工作内容的形式，还是要具体问题，具体分析的好。例如在高科技公司，可以采取成立技术委员会，或者组织技术竞赛，或者是进行数据分析等措施，以此来增加团队之间的技术交流，让科研人员来充分展示自己的才能，不断地增加解决具有挑战性的技术问题，充分激发员工的工作热情，和发挥员工的创造力；对研发人员可以采用弹性工作时间，满足科研人才灵活的工作时间。也很迎合高科技人才对相对自由和宽松的工作时间的诉求。因为一般在高科技加班是比较经常的事情，如果按照一般的“朝九晚五”工作时间，这对于此类人才来说，是很难实施的，所以企业就需要根据实际情况在，做出适当的调整。我们还需要优化员工的工作条件，不仅仅只是提供舒适的工作环境，还需要为员工提供恰当的工具。俗话说“工欲善其事，必先利其器”，简单理解就是指，在拥有人力资源的前提下，拥有好的工具，也是高效完成工作所必须的。高科技公司必须为员工配备最先进的硬件。如果员工得不到所需工具时，不仅仅会影响工作的效率，还会产生一下微妙的想法，可能觉得公司并不是很重视自己。所以管理者在控制企业成本的前提下，必须为员工，提供优质的“硬件”服务。当然，在良好“硬件”环境条件下，公司的“软件”也必须做到位，如工作环境的营造，企业文化的建设，员工关系的搭建等。只有为员工提供良好的工作环境和工具前提下，员工才会加深公司忠诚度，提高留职率。改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作当今，很多企业都开始采用正式的绩效考核制度，这种趋势也反映了，管理者与员工之间正在逐渐形成合作的关系，实行以员工为中心，而不是传统的以管理者为中心，奉行成人—成人模式，而不是传统的家长—子女模式。结合高科技人才的特点，现在高科技公司的氛围都是相对自由的，更加注重客观结果，让薪资与绩效挂钩。摒弃繁琐的定级制度，用其他方法来决定是否加薪，以起到激励作用。因为对于人才来说，他们对绩效考评是否公平公正非常关注，因为绩效考评的结果将直接与员工的薪酬挂钩[21]。其次，在企业内部其薪酬、奖金和福利等分配机制，都应该以人才为公司创造的业绩和效益为基础，通过客观公正的绩效考核来对人才给企业所创造的价值进行清洗定位。其中公司所采用的分配机制应该向公司内部的关键岗位，如研发和销售岗位，或者企业的特殊人才，如特招博士、优秀研发人员、销售人员等做出一定倾斜。同时管理者不要左右员工想法和强制员工接受企业目标，特别是在现在的高科技公司[16]，人才很具有个性和想法，所以采用强制的方式是行不通的，可能还会起到适得其反的效果。如今企业需做的只是引导员工与部门或企业目标一致。建立合理的薪酬和福利体系，用优厚工资留住人才企业需要不断为客户提供很多的价值，同时，也控制着员工底薪的增长幅度，而目前，很多企业不再将员工的薪酬与职位级别和工作年限，而更多的将薪资与员工在公司的工作效率与产出挂钩。目前底薪制度呈现出了很多显著趋势，如薪酬与技能挂钩，对薪酬标准依赖减小，采用更多的薪酬区间。公司可在现行的基础工资基础上，采用浮动薪酬制，如高科技公司内部，可以设立项目完成奖金，技术创新奖金，集体奖金，利润分成等在现行的经济发展条件下，企业越来越注重员工的生产力，因此越来越多的企业转而采用新的薪酬计划，即如果帮助企业实现更多业务目标，相应的也将取得丰厚的反馈，如HW科技公司所实行的员工持股制度，让企业营收，与员工共享，这也很好的起到调到员工工作积极性的作用。让员工感受到自己的劳动投入，得到了应有的令人满意的工资报酬，优越的待遇永远是一个留住人才的好方法，著名的“德勤咨询”公司有一位总监曾经说过：“钱是最重要的，如果公司不能为员工提供具有竞争力的工资，那么你在此基础在薪资方面所搭建的高楼大厦就会倒闭”，所以为员工提供合理且具有竞争力的工资，让优秀的高科技留在企业，为其持续效力的基础。同时，高科技企业在搭建合理的薪酬体系的基础上，还需要为员工提供多种多样的奖励机制。有研究表明，并不是所有的奖励都会对员工工作起到有效的激励作用，而是只有当奖励达到一定水平时，员工才会比平时更愿意付出努力去实现更高的目标。所以为了更好的激励员工去完成具有挑战性的工作，公司可以适当调整公司的奖励百分比幅度，扩大浮动工资幅度，以激励员工更加努力，提高绩效，只有充实并富有挑战性的工作，同时相应的工资保障，才能更好的保证员工留职率[17]。特别在高科技公司，由于产品更新换代较快，所以更需加大奖励力度，以更好的激励员工的创新。如HW内部实行的“员工持股制”，即员工达到一定等级，可享受一定比例股份，以及为加班员工提供的多种精致的宵夜套餐等福利，让员工愿意留下来加班，同时HW公司内部各种节日，也会举办各种主题活动，并有一定的奖励，这不仅可以缓解员工的工作压力，丰富员工的业余生活，也让员工劳逸结合，享受公司目前的工作环境，这种多种形式的激励制度，有助于培养员工的忠诚度，减少人才流失。让员工感受到重视和认可，培养员工“主人翁”意识很多员工，因得不到领导的重视和认可，感觉自己的才华的不到施展和赏识，所以很容易产生怀才不遇的失落感，让员工对自己在现有公司的发展产生怀疑，从而产生离职倾向。从有关离职问卷调查中，了解到对于未得到重视和认可情形，主要包括：公司他过于注重业绩，对员工的关注度不够。还有就是感觉一些员工得到重视，而另外一部分却没有，所形成的落差感和不平衡感。或者是让员工感受到自己对于公司来说可有可无，这就会让员工心理状态发生改变，感受不到融入感，产生离职倾向。还有的员工，虽然得到重视，，但是认可太晚，已经失去了意义。所以给予员工及时的认可，在工作中显得尤为重要。根据马斯洛需求理论可知，被尊重和认可这一情感需求对于很多员工发展和自我实现来说都扮演着重要的角色，特别是对于高科技公司的人才，他们一般都满足了马斯洛需求的生理、安全的基本需求，他们在公司更看重的，则是归属，尊重和自我实现的需求，所以给予员工充分的重视和认可，让员工在公司感受到强烈的融入感。同时为高科技人才提供充足、自由的发展空间，有助于员工的自我实现需求的实现。所以对于公司，只有留住人才，才是为公司持续创造价值，维持公司的持续发展的重要决策，所以领导层，要学会倾听员工的建议，若有良计，公司要学会采纳。在高科技公司，产品从设计、研发到制造，并不仅仅靠一个人就可以完成的，也并不是仅仅是靠一个人的创意和想法，所以在工作中，要注重团队合作，并且在工作圆满完成后及时给予团队员工认可，让他们感受到公司对其努力工作成果的认可。我们一直强调，人才是高科技公司最重要的资本，所以在公司“以人为本”的理念，就显得尤为重要。培养员工的“主人翁”意识，让他们深刻认识到，企业与其自身发展共存亡。企业需要及时将可以公开的一些制度、政策、文件传达给员工，公司领导也需要将公司的愿景、未来规划、以及公司目前的经营现状告知给员工。让员工充分享受到知情权，只有通过坦诚相待，员工感受到被真诚对待，员工才会选择相信和理解公司，并与公司风雨同舟，并肩作战。公司应该将员工的知情权塑造成“主人翁”精神的重要工具。其次，高科技企业必须摒弃如传统制造业，或其他行业那种死板的晋升制度。陈旧的“论资排辈”或者“论年排辈”已经行不通，要将员工的晋升与员工的绩效直接挂钩，用绩效作为衡量人才升职加薪的重要依据。这为具有强烈自我实现需求和挑战精神的高科技人才提供了广阔的施展自身才能的舞台，天高任鸟飞，让他们去经历一切大风大浪，并在其中，不断的提高自身的综合能力。营造良好的企业文化企业文化代表的是一个企业的精神面貌，和整个员工的精神，它是整个企业全体员工所共同认可的价值观[22]，企业良好的工作环境的打造，离不开企业文化的引导和熏陶，优秀的企业文化是企业所具有的软实力，对企业的可持续发展，起到至关重要的作用。良好的企业文是全体员工所认可的信仰，它有助于团队零距离的增加。企业可以很好的培育员工的归属感和认同感，在稳定的工作环境氛围下，有助于激发员工的主观能动性，有助于企业目标的实现[19][20]。营造浓厚的企业导师文化、重视员工培训与学习目前，导师制已经在很多公司开始实施，有研究表明导师制的实行可以达到“一举三得”的效果：一、有助于为女性和少数弱势群体创造和提供更多的机会；二、有助于为公司培养未来的管理者和领导者；三、有助于增加公司内各级员工的留存率其中77%实行导师制的公司都极大的提高了本公司员工的留职率。因此企业应该更加积极主动的去营造导师制文化，不仅可以节约培训成本，也可以为企业培养新进人才，当导师离岗时，徒弟能快速顶上，避免影响工作效率。还可以很好的提高公司员工的留职率，当然，企业的人事，也需要很好的意识到导师制存在的弊端，计划好应对措施。目前很多高科技公司都实行的导师制，因为目前很多企业都偏爱于进行校招，但是应届生，他们会发现自己所学的理论知识和实践之间会存在着巨大的差异，所以就需要一个很有经验的师傅进行引导，如HW，在新聘员工、或者实习生后，都会安排一个在自己领域做得比较好的员工，来担任导师一职，带领新进员工熟悉工作业务，工作环境等。而且，即使是有工作经验的新聘者，也同样需要导师的引导，因为在高科技领域，每个公司的产品和技术都是存在着很大的差异的，所以，营造良好的导师制企业文化，是非常重要的。（2）创造持续反馈和指导的企业文化在一些企业，员工可以及时获取反馈信息，而在有些企业，管理者则会选择保留反馈信息，等到合适时间才告知员工，这样就有可能会造成，问题积压，不能得到及时解决和改正，对工作满意度下降。在一项研究中发现，64%的员工更愿意在工作过程中与上司的非正式沟通形式交流，而不是正是面谈。所以反馈方式的选择也尤为重要，优秀的管理者会很注重反馈，看重业绩，他们期望员工能得到及时的反馈，以便为顾客提供更好地服务。每个人都有责任去主动寻求反馈，而不仅是被动的等待管理者给出反馈，上下级沟通顺利，才能较好的避免管理者不了解情况“瞎指挥”的情况。在高科技公司，管理者与员工之间，需要特别注重反馈，及时的反馈，有助于主管与员工之间了解到目前企业所存在的问题，同时便于企业及时采取应对措施，解决问题，避免问题积压，公司的产品研发与上市进程受到影响等。同时，也需要为高科技人才安排懂本行业技术的管理者来引导他们，公司要避免“外行”领导的情况，在高科技企业，懂技术的管理者是非常重要的，因为只有懂行的管理者才能会人才们提供有效指导与反馈。（3）建立重视自发关怀员工的企业文化，在员工之间建立社会关系至此，我们已经讨论了企业和管理者所能营造的企业文化的方方面面及其好处。其实，优秀的企业他们一般都具有一个共同的特点：即重视人才。管理者都会自主地对员工表达即慷慨和关怀帮助员工缓解压力，从而赢得员工的忠诚。企业员工忠诚度的提高，才能有效保证员工低离职率。还有一点，员工之所以愿意留下来，很大一部分原因还包括，他们珍惜同事之间的那份情谊。如今，我们生活的社会越发瞬息万变，人们待在同一个公司的时间平均下来，不会超过3年，然而他们仍然渴望与同事之间的感情交流。所以管理者应该积极倡导员工和谐相处，建立社会联系。同事之间的融洽相处，会让员工更加敬业，这对公司业务的发展和目标的达成是有益的。所以管理者要寻找一些既有创意，又能加强员工凝聚力的方法，只有留住了员工的心，才能更好的留住员工的人。目前很多工作的完成，需要的是团队的合作，特别是在高科技，一项技术或产品的成功开发，是团队合作的结果，集体的力量是巨大的。员工之间，只有建立了良好的社会关系，才有助于团队更好默契的合作。管理者也需要去主动关怀员工，比如员工近期情绪低迷，管理者则可以选择去询问下原因，然后就问题提提自己的意见，或者员工家有什么喜事或其他，管理者都需要给予一定的关怀。如在HW内部，他们会用一定的活动经费，如果部门员工家有喜事发生，公司就会由部门出资，组织部门的员工聚餐为其祝贺等。营造浓郁的关怀员工的企业文化，是非常有助于提高员工对公司的忠诚度，降低离职率。

结语企业要想留住人才，就必须采用才有多维度的激励方法和应对措施，以应对不同离职原因所引起的离职倾向，为员工提供持续的激励。企业人才流失问题的解决，并不是一个简单容易的事，他需要的公司的大量的调查和研究，并不断的总结摸索出适合本企业情况的人才流失的解决方案，以使人才流失问题能尽快解决。在未来，人才流失问题是企业需要重点关注的问题，意识到人才流失问题所造成的严重影响，改变以往对人才流失问题不重视的情况。特别在知识经济发展背景下，高科技公司急需此类高素质的人才，但对此类人才培养成本非常高，所以为避免企业人才成本损失，就必须选择合适的方法，留住人才，提高其对企业的忠诚度，帮助企业稳定发展，提高其在本行业的竞争力。 企业要留住人才，降低人才流失率还是一场拉据战和攻坚战，人才流失问题需要引起每个企业的高度重视，同时需要企业及时采取合理的措施。

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