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文档简介
医院常见绩效考核具体方案(3篇)病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有1-2人,要担当全部科室的治疗、观看任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的阅历,担当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比拟重要的岗位,一般要求有阅历的专科护士担当,负责一个小组病人的护理治理工作,也是安排考虑的重点。护士工作由于其制造性和自主力量不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格三查七对,对执行特殊重要,因此她们的绩效设计以岗位系数为主,在确定供安排的绩效额度后,依据上班的系数计算。例如:某月某科护士供安排的绩效工资总额为12446元,护士甲(组长)该月上班24天,组长岗位系数是1.0,她的得分为241.0=24分;护士乙上晚班3个,得分为31.5=4.5,昼班4个,42.5=10分,其他班:70.7=4.9,70.9=6.3,31.0=3分,该月共计28.7分;该科全部护士累计总分为335.4分,每分价值:12446335.4=35.44元;甲护士:35.4424=850.56元;乙护士:35.4428.7=1017.22元。
非病区护士的安排依据详细科室不同实行不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案:
手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台,中手术4分/台,大手术6分/台);手术时间3分/小时,超过4小时每小时递增1分,1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分,抢救病人加2分,腔镜手术加2分,体循加4分,感染手术处理加1分。晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小时,超时每小时加3分,不够每小时减3分。
医院绩效考核方案篇二
考核目标:
为了鼓励广阔医护人员工作热忱,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,表达安排公正,多劳多得的原则,促进医患关系和谐进展。
考核机构及职责分工:
一、考核小组:
组长、副组长、办公室
成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
二、职责:
行政执行:
由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
医疗质量:
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标:
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;
科室治理:
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;
患者满足度:
主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。
连续教育:
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。
考核依据:
国家政府相关法规;医院各项治理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
临床科主任年薪设计篇三
年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力,又有到达目标后的利益,同时担当风险,治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发治理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室治理者实行年薪制,推动临床科室全面进展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。
年薪是由两局部组成,即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入,最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到,属于不定收入。
为了增加风险,还可以要求治理者交纳肯定的风险金,风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%,根本年薪按月分发,风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时
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